REKLAMA

Jak wynagradzać pracowników w czasie kryzysu?

Strefa Szefa
Data emisji:
2021-01-24 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
28:44 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie i dziś, o czym co interesuje nas wszystkich o pieniądzach i tych pieniądzach, które mamy, które zarabiamy, które dostajemy w pracę, ale również tych pieniądzach, które płacimy naszym pracownikom o tym jak kształtować wynagrodzenia po czasach kryzysu jak one wyglądały AMG polityka wynagrodzeń wyglądała do tej pory w w czasach pandemii o tym będziemy dzisiaj właśnie rozmawiać państwa Rozwiń » moim gościem jest pani Magdalena Sieczka kierownik do spraw wynagrodzeń benefitów firmy Sedlak Sedlak dzień dobry dzień dobre to właśnie po pani pani Magdalena porozmawiamy o tym jak kształtować politykę wynagrodzeń w czasie kryzysu czy co ją modyfikować czy nie w zależności od tego co się dzieje, ale najpierw powiedzmy sobie co się zadziało do tej pory w Polsce jak to wygląda od marca 2020, czyli wtedy, kiedy przyszła do nas pandemia, kiedy ogłoszono pierwszą falę no i zaczęły się pierwsza modyfikacja wynagrodzenia jak to wygląda, ale rzeczywiście działo się bardzo bardzo dużo w tym czasie przede wszystkim niczego nie spodziewał mówiono o tym, że ten kryzys przyszedł do nas kilka jak czarne łabędzie, czyli kompletnie niespodziewane niespodziewane działania przed nim prognozy Polska 2020 rok to była się na przyszłość kraju łącznie rozwijających się, dokonując Europe w najbliższym dziesięcioleciu wielu aspektach i nagle przychodzi marcu okazuje się rzeczywiście sytuacja zaskakuje wszystkich i pracodawców pracowników na rzeczywiście trudna nasza firma Sedlak przygotowała przeprowadziła w naszych klientów wśród szokiem, z którymi współpracujemy takie badanie właśnie, jakie działania firmy konkretnie podjęły związane z sytuacją kryzysową badanie przeprowadzone zostało we wrześniu 2000 do września 2020 roku, więc mamy jeszcze pełnych wyników po drugiej fali natomiast bardzo ciekawy obraz nam kształtuje tutaj właśnie okresie od marca do prowokacji właściwie, a mianowicie co się zadziało no i zdecydowana większość firm, bo po 50% 500 zadeklarowało, że przychody spadły znacząco zmniejsza się unikalność finansowa, że rzeczywiście sytuacja stała się trudna natomiast za tym idzie jeszcze zatrudnienie tutaj sytuacja ma się żyć lepiej ze względu na to, że rząd wprowadził tarcza antykryzysowa, która mocno wsparły przedsiębiorców finansową jednocześnie ochronę pracowników przed zwolnieniami i to również właśnie bardzo fajnie wyszło nasze badanie, bo 70% firm przez nałożenie zmniejszyło zatrudnienia w zmniejszą zatrudnienia w firmie swojej nie łączyło się to właśnie działania nie były łączone z działania nie były łączone ze zwolnieniami pracowników natomiast w wielu sytuacjach pracodawca po prostu obniżanie etaty obniżali czasowo obniża ją jakiś jakiś jakąś część najczęściej, bo 2030% w tamtym czasie ma przewidując, że w najbliższych miesiącach sytuacja się troszeczkę poprawić jeśli chodzi o budżety budżety niestety budżet na kolejne miesiące pan bardzo mocno w tym także budżet wynagrodzeń, które bardzo szczegółowo zbadaliśmy prawie 50% firm ten budżet został zamrożony, a nawet obniżony w budżecie wynagrodzeń oczywiście oznacza, że się podwyżki, które miały się zawrzeć w najbliższych miesiącach nie zostały po prostu wypłacone jeśli chodzi o pranie tutaj też ciekawa sytuacja, ponieważ w kolejności możemy się zastanowić pomyśleć, że firma zdecydowanie zatrzymały wypłatę premii tak rzeczywiście działo w wielu firmach natomiast zdecydowana większość deklarowała nam się za obniżyła premię po prostu nie tyle zatrzymała zupełnie co właśnie obniżyła jakieś tam element co ciekawe tutaj jeszcze kilka informacji, którą dostaliśmy nasze oraz jako były też informację Ben fika będzie to traktowane są troszeczkę jako takim ocenionym elementem wynagrodzenia i właśnie te benefity bardzo często były takim pierwszym elementem aktu, do którego panie łatwo było wprowadzić zmian wynika może z tego, że raz są one dodatkowym kosztem 2 nie wymaga ich zmiany wymagają właściwie żadnych zmian związanych z regulaminem wynagradzania względem pracy i 31 są traktowane w samym dokumentem bądź po prostu umowa między pracownikiem pracodawca nie chce zmiany, bo łatwo prowadzić i rzeczywiście 50% ograniczyło zupełnie benefitem takimi hitami, które jako pierwsze zostały opinii obniżone czy zagrożone były benefity związane ze szkoleniami, jakimi uczelniami dotyczącym pracy, a także nauki języków obcych oraz benefity sportowe, ale będą sportowe związane z ich obniżki zatrzymanie było związane z sytuacją w kraju działa obiekt ten cały łączący szkolenia można właśnie co jest naturalne, bo i tak byśmy mogli korzystać natomiast chciałbym zapytać o zróżnicowanej i tak baba z, a z drugiej strony w wtedy, kiedy dużo firm przeszło jednak na pracę zdalną to nagle okazało się, że ludzie wymagają szkoleń oni potrzebują dodatkowej wiece dodatkowe umiejętności chociażby z obsługi oprogramowania, które używa się pracy zdalnej, ale również moc zasad efektywności tak, ale ten czy też także jednak dalszej kolejności te benefity ruszyły czy nie jest tak pewny, że firmy bardzo często stara się zmodyfikować swoją ofertę dane swoją ofertę właśnie benefitów dla pracowników wszystkim dostosowującą do obecnej sytuacji, ale też, starając się podnosić zbyt wysokich kosztów z tym związanych te bardzo ciekawym benefitem, który wiele firm wprowadziło znaczne wsparcie psychologiczne dla pracowników które, która rzeczywiście istotnej bardzo dobrze odbierane przez pracowników w tym czasie, w którym tracą poczucie bezpieczeństwa chodzi o pracę czy są to właśnie karierę natomiast chodzi o te szkolenia, które pani wspomniała pani Marzeno szkolenia się to ciekawa sytuacja, ponieważ wg naszych badań w poprzednich latach szkolenia były traktowane przez pracowników jak tak jak taki Benefit, które właściwie oczywistemu doceniany, ale jako instytucja niespecjalnie niespecjalnie zauważane niespecjalnie takim doceniane oczywiście pracownicy chcieli mieć lepsze szkolenia najczęściej wyjazdowe to zawsze było jako kadet oczekiwanie istniała sieć zapewnia natomiast ogólnie szkolenie wykończenie językowa na świat to było coś normalnego i sytuacji, kiedy przyszedł kryzys firmy zabrały nam szkolenia wszelakie właściwie okazuje się, że pracownicy nagle otwierają oczy i moje wyszkolenie rzeczywiście są istotne dla nas i sami pracownicy naszych badaniach bada również pracowników ważniejsze będą obaj Widzew pracownicy w swoich badaniach wskazywali na szkolenia jako jako jeden z najważniejszych elementów, które oczekują, które chcą korzystać w tym czasie najbliższe w najbliższych miesiącach 2020 roku nasze szkolenia skończona mam na drugie miejsce jeśli chodzi o benefity, które chcą korzystać, których oczekują od pracodawców i jednocześnie pracodawcy, gdyż bardzo panie do porozumienia między pracownikami poza pracownikami pracodawcami i na rzecz pracodawcy wiedzą o tym, że pracownicy oczekują tych benefitów deklarują na badaniach, że wiedzą zdają sobie sprawę, że też powodu tych szkoleń czy w wersji online czy jakieś inne będzie ogromnym wyzwaniem dziś tysiące gmin we jak zauważyli problem wiedzą, że trzeba pracować jest teraz niestety chciałbym zapytać o różnice MP w obniżkach redukcjach etatów pomiędzy pierwszą drugą falą, bo o masie wydaje istotna, o ile właśnie w pierwszej fali chroniliśmy miejsca pracy, ale było dużo niepewności z kolei też duża firma MPM jak wykorzystało okazję do tego żeby, żeby pozwalać pracowników o tyle w drugiej fali już chyba nie było tak pochopnych decyzji tak rzeczywiście drugiej fali już tych chaotycznych wszelkich decyzji podejmowanych w momencie, kiedy kryzys rozpoczyna już już nie było już być prosiliśmy zwiększą dozą niepewności co do przewidywania co do prognoz na kolejne miesiące już więcej wiedzieliśmy o całej sytuacji, jakby zdaliśmy sobie sprawę, że nie krótkoterminowo nie potrwa dwa-trzy miesiące tego początkowo zakładano tylko prawdopodobnie zostanie z nami na dłużej są też kieleccy, które zostały te były podejmowane drugiej fali były decyzjami bardzo tymi samymi pozycjami, które można, bo mogą działać od działań do tej pory na działalności termin no tak, że to zastanówmy się w takim razie wiemy co się zaczęło wiemy jak to ich jak wyglądało przed nami, a właściwie trzecia fala, bo już możemy powiedzieć, że rzecz ta trzecia fala jest przypominam pierwsza fala była ta od marca do mniej więcej wakacji, gdzie nastąpiła odwilż, gdzie w trakcie wakacji lub tuż po wakacjach wiele firm wróciło do do etatów, które miało przed pandemią już część z nas nawet wjechała na wakacje już czuliśmy się dobrze potem przyszła jesień przyszła druga fala kolejny lockdown, a teraz słyszymy, że za chwilę przyjdzie trzecia fala no i pytanie zaczął się nowy rok 2020 pierwsze jakiś tam założenia pewnie podszedł wynagrodzeń mamy no ale właśnie, jakimi ma się opierać system wynagradzania w 2020 pierwszy co może zrobić pracodawca na czym opierać testy bardzo szerokie pytanie jeszcze zanim nie odejdziemy może jeszcze odpowiem panu opowiem jeszcze o tym, jaki mamy informację o naszych klientów właściwości planowanych podwyżek na 2021, bo chyba jednak od tego byłoby dobrze wejść dlatego też będzie prawdopodobnie działa na woli czeka także dokładnie, więc zgodnie z naszymi informacjami, które otrzyma od naszych klientów podwyżki są planowane 2021 roku zdecydowana większość firm nie planuję, bo to jest ponad 50% na tylko 7% zadeklarowało, że nie będzie przeprowadzał po zwycięstwie oczywiście to marginalna liczba natomiast co tutaj jeszcze istotne istotne jest to wysokość planowanych podwyżek tutaj zależności od poziomu stanowiska łączące oba stanowiska podwyżki będą będą one niższe niż w poprzednich latach niższy niż zakładano jeszcze po roku temu natomiast dzieją się i wg prognoz, które mamy w tym momencie firmy planują wprowadzić podwyżki pomiędzy 334% oczywiście co poszczególne branże branża IT, która panuje te o wykorzystywanie wyższa rząd i nie, ale on to są rozumiem klany które, jakby budżety, które były robione jeszcze przed końcem 2020 lub nawet wcześniej, które zakładały być może tak długotrwałego stanu epidemii to to był budżet komputer to były one robione już właśnie na 2021 rok informacje zbieraliśmy od naszych klientów we wrześniu w październiku, więc to dość informacji powiedziała może chodzić wtedy była świadomość tego, że to będzie trwało właśnie ów rzeczywiście na co warto jeszcze zwrócić uwagę pani Marzena to, że pamiętajmy, że to, że na pomoc pracownikowi wynagrodzenia o 3 tam 4% pamiętajmy o tym, że inflacja i zwraca też rośnie tutaj prognozy na 2020 pierwsza również są bardzo optymistyczne przewidują nasze nawet tam po 38% wzrost inflacji w 2020 pierwsze, a więc sam ten wzrost wynagrodzeń nominalne biorąc pod uwagę inflację i przekładają się wynagrodzenia nominalne nowości wynagrodzenia realne wynagrodzenia realne rzeczywiste pracownik otrzyma będą zdecydowanie niższe notowania mniej warte jasne, podejmując decyzję pamiętajmy też o tym co się dzieje dookoła, a zadawać zadała pani pytanie jeszcze co jak wynagradzać na czym opiera się system tutaj jest rzeczywiście trudna sytuacja, ponieważ bardzo wielu pracodawców się borykać z takimi problemami sprawami związanymi z wynagradzaniem eliminowaniu z pewnym czasie widzimy to bardzo mocno o liczbie konsultacji przeprowadzonych w ostatnich tygodniach czy nawet miesiącach i to dużych małych firmach mają te firmy wdrożone systemy wynagradzania premiowania kilka lat temu niezupełnie przystaje do obecnych czasów to jest właśnie najlepszy czas na to, żeby zastanowić co możemy zrobić nie było czy prawie i na pracownikom w nowo tak po z 1 strony żyjemy w takich trudnych czasach, że są branże są firmy, które zyski poszybowały po prostu w kosmos sekcie i no gdzie te nagle okazuje się, że system premiowy jest absolutnie nieprzystający do tego co wypracowują handlowcy to bez pracy, bo po prostu taki przyszedł przyszedł przyszedł popyt i rynek weźmy absolutnie wszystkie wyprodukowane rzeczy są branże, które są Moskwę krawędzi, a właściwie upadku i załamania i tam wiadomo, że ten system wynagrodzenia będzie zupełnie inne zapraszam teraz wszystkich słuchaczy na skrót informacji Radia TOK FM zaraz potem wrócimy do rozmowy audycję strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur studia państwa i mój gość pani Magdalena Sieczka kierownik do spraw wynagrodzeń benefitów firmie Sedlak Sedlak rozmawiamy o tym jak wynagradzać pracowników w czasie kryzysu pierwszej części audycji nie spojrzała na zegarek musiałam przerwać prawie w połowie zdania i naszemu gościowi, a rozmawialiśmy akurat o tym w jaki sposób na czym opierać się, stosując system wynagradzania premiowania w 2021 roku jak wynagradzać ME no i rozmawialiśmy o tym, że te jednak np. systemy premiowania lepsze są w krótkich okresach czasu, czyli maksymalnie na rok, żeby sobie samemu nie wiązać rąk i nie robić tego na dłużej, bo sytuacja na rynku może się zmienić może się okazać się coś jest coś się te właśnie już niepasujące and co roku co jeszcze pani Magdalena przepraszam, że tak przy przerwała w trakcie nic nie stało zupełnie bardzo dobrze pani cel, bo też z powrotem temat tutaj co jeszcze warto zrobić przede wszystkim warto pamiętać o tym że, że ta modyfikacja systemu premiowego szansę wymowy i wynagradzania całościowy właściwie te ogromne koszty firmy, choć te obok wynagrodzenia pracowników bez wynagrodzeń pracowników najczęściej jeden z największych kosztów firmy dlatego warto rzeczywiście tym zająć warto potraktować sprawę pory kredytową oczywiście im przesiąść się tego zastanowić się na co wydajemy konkretnie pieniądze i czy one rzeczywiście przynoszą skutek tego oczekujemy i tutaj mamy takich kilka zasad którymi warto kierować właśnie nagradzając, budując system wynagradzania czy w czasie kryzysu może przejść takie pierwsze podstawowe zasady jedno jest jest nią dzielenie się korzyściami daj cała ma na myśli to, że cały system wynagrodzeń nie tylko premiowanie powinien opierać się na posiedzeniu korzyściami w tym momencie w czasie kryzysu to nie jest dobry czas na to, żeby nagradzać wszystkich, a już na pewno nie będą ze wszystkich równo w tym momencie ten czas kryzysu to jest to czas do tego, żeby wynagradzać wszystkich tych, którzy osiągają najlepsze wyniki wszystkich tych, którzy mają największą efektywność swojej pracy po prostu co mam na myśli konkretnie no przyjrzymy się podwyższa na początek nie jak wspomniałam w 2020 pierwszym roku ponad połowa firm, które przebadaliśmy zadeklarował, że po myśli też prowadzić, więc ogromna ogromne koszty ogromny ogólna liczba ludzi którzy, którzy prawdopodobnie otrzymają podwyżki jak teraz zrobić efektywnie 2 pytania, które trzeba zapewne część powiedzieć, czyli komuna podwyżki ile dana tej określić wysokość jeśli chodzi o to komu do tej pory najczęściej marca od Wyszkowa opieramy się od 2 takie aspekty o ocenę roczną pracownika o poziom jego wynagrodzenia względem widełek płacowych święta były 2 takie leczenie oczywiście brana pod uwagę kondycję firmy sytuację finansową pytań od miasta była najbardziej różowej, ale pewnie również średnią wynagrodzenia dla tego stanowiska na rynku prawda mapę terenu zapobiec odejściu pracownika, chociaż do konkurencji tak tak też zakładam, że widełki płacowe, które są wewnątrz firmy są oparte o to co dzieje się na rynku po budowanych Derek opiera się o to co dzieje się w firmie to też na pewno mi te idą do ewidencji dopiero jak wypracowujemy Che czy staramy się zapewnić wypłatę wynagrodzeń w ramach widełek prezydenckich wewnątrz firmy, a więc tak to, że też sprawę natomiast w obecnych czasach te 2 aspekty zdecydowanie za mało tutaj znowu wracamy do pytania w takim razie komu dać podwyżki skoro nie tylko wg oceny nie tylko wg właśnie tego miejsca wynagrodzenia w dużym skrócie miast wobec najlepsze tak naprawdę co to oznacza w praktyce można już pod uwagę wiele elementów przede wszystkim właśnie wydajność efektywność pracownika tylko jakie przynosi wyniki i obraca z drugiej strony można brać pod uwagę właśnie kompetencje od pracownika jego wartość jako samego prawnego samych kompetencji samego pracownika dla firmy właśnie o to, żeby nie stracić tego pracownika niepotrzebnie bierzemy również pod uwagę zaangażowanie pracownika często zdarza się tak, że pracownik składa cały swój wysiłek wkładam zaangażowania i starań to, żeby dzieciom przynosić wyniki odpowiednia natomiast sytuacja gospodarcza i sytuacja na rynku jest taka, jaka jest nie my nie są tego zrobić uszka i dobrym przykładem może być tutaj handlowiec, który sprzedał do tej pory kawę do restauracji i w momencie w momencie kryzysu mamy okazję profesora są zamknięte jest w stanie sprzedawać nie przynosi wyników za szóstym otrzymuje chroni, więc możemy zrobić mam może stanowić przemodelować tego stanu systemu premiowania chociażby tym, że zamian za nie będzie raczej celów sprzedażowych, ale postawimy cele np. związane z jego zachowania jego zaangażowanie w pracy, chociaż będziemy liczyć, bo liczba spotkań z potencjalnymi klientami będziemy z niedzieli będzie liczbę prezentacji przeprowadzonych umowy potencjalnych klientów wszystkich elementów na pewno przychodząc wniosków, które możemy zastanowić się czy nie warto wykorzystać teraz właśnie w tym późniejszym czasie Chiny, ale z drugiej strony mamy też branża PE przepraszam, że tak chodzę sława, gdzie na no właśnie sprzedawcy zaczynają robić niesamowite obroty pomyśl może nie składają po żadnej dodatkowej pracy np. przeczytałam niedawno wzrost sprzedaży sanek jest 15 krotne takim w właściwie wszystko się wyprzedaje na pniu z kolei w wakacje rozumiem, że następuje w nastąpił w zeszłym roku chociażby wzrost wszystkich takich rzeczy sprzedaż rzeczy związanych z zachęcaniem czasu na wolnym powietrzu we własnym ogródku, chociaż chętnymi do samochodu marki, a albo inne rzeczy albo baseny rozkładane takie, a i tutaj no wiemy z 1 strony się na ten handlowiec się nie ma pracował uczyli mnie włożył żadnej dodatkowej pracy ani energii, ale jednak mamy dużo większe zyski, czyli jak dzielić się tymi korzyściami, czyli dzieli się tymi zyskami setem sprzedawcą czy nie zdecydowanie się dzielić zawsze jestem zdania, że bardzo się z tymi zyskami, ponieważ nie było tego pracownika nie byłoby pewnie aż takich tych zysków natomiast trzeba dzielić w ramach określonych tutaj ważna właśnie jest także w stanie ustalić następowała w sposób bezpieczny dla pracownika i bezpieczne dla firmy bardzo często takim zabiegiem proszę stosuje właśnie sytuacjach co w sytuacjach czy to pospolite w sytuacjach trudnych również są progi premiowania określa się po prostu progi minimalny próg maksymalny np. które zapewniają bezpieczeństwo dla pracownika pracodawcy próg minimalnej taka minimalna kwota, od której płacimy premię pracownikowi czyli, żeby dostać premię musi zarobić przynajmniej tyle i takiego budowania bezpieczeństwa dla pracodawcy, bo brak dnia domniemaną kwotę zapewniamy pewne mamy pewne, że pokrywamy koszty natomiast, ustalając maksymalne znowu też to właśnie sytuacja jak pani wspomniała pani Marzena w czasie, kiedy niespodziewanie rosną nam zyski i to premia mogłaby nam rewidować wiadomo jak wysoko związana właśnie sprzedażą chociażby, ustalając próg maksymalne pracownik wie, że nawet jeśli osiągnie nie wiadomo jak wysoki ten zysk czy da jak pisze jak wysoki wynik jego premia będzie maksymalna takiej, jakiej wysokości na nie przekroczy takiego takiego poziomu one poziom jest na tyle wysoki najczęściej, że jest bardzo satysfakcjonujące dla pracownika, ale też bezpieczne takie, żeby ustąpił zanadto zysków czy są jeszcze jakieś inne zasady, na których możemy się opierać przy ustalaniu planu wynagrodzeń, bo z 1 strony właśnie mamy dzielenie się korzyściami z drugiej strony było el ta elastyczność, czyli takie dostosowywanie się do zmian do nieprzewidywalnego chociażby te progi czy coś jeszcze tak zdecydowanie wysuwanie właśnie rozwinę to elastyczność systemu wynagrodzeń, bo to nie jest tylko nie tylko te progi jeśli chodzi o elastyczność to warto też przyglądnąć się celom, które stawiamy współpracownikom i to niezależnie od tego czy ten właśnie okres kryzysu czynie warto robić natomiast w okresie kryzysu przede wszystkim właśnie o to, żeby nie było sytuacji, w której pracownicy albo na zbyt wysokie premie albo otrzymują nie, otrzymując wcale i nie zawsze związane właśnie ich z zaangażowaniem ich pracę warto również czy przeglądnąć procent premii, które wypłacane pracownikom pracownikom czy to jest rzeczywiście procent, które jesteśmy w stanie płacić będą bezpieczne jako firma czy warto też zastanowić nad tym jak często płacimy takie granie w Polsce czasowo wypłatę premii to najczęściej to jest najczęściej wypłacać premie w okresie comiesięczne bądź kwartalnym naprawdę niewielka liczba firm wypłaca je w corocznie natomiast patrząc na globalne wyniki badań, które mamy dostępne w ME zdecydowana większość firm globalnie aż 80% taki firma wypłaca premię raz w roku czy też związanej, dlaczego o tym mówię Ano tym że, żeby wypłacić premię roczną ten cały musimy też rok na sposób przyjął się coraz wyższe długoterminowe, a może rzeczywiście warto niektórym zaś pracowników dać cele długoterminowe właśnie dać te cele takie ogólne firmowe nie przykładem może być zysk firmy które, które rzeczywiście bardzo wielu sytuacjach bardzo daleko od tego co pracownik robi na co dzień natomiast bardzo fajnie, wdrażając taki cel jako jeden z wielu oprócz indywidualnych zespołowych oczywiście bardzo pani taki cel ogólny firmowe pracuje w na korzyść informuje pracownika, ponieważ z 1 strony korzyść firmy, bo wypłacane premie dopiero wtedy, kiedy mamy pewne, że ten został osiągnięty, czyli po roku, a z drugiej strony do pracy pracowników buduje poczucie Solidarności firma co jest niezwykle istotne z punktu widzenia motywowania właśnie Solidarności też mam poczucie, że jeżeli pracownik zna z góry zasad i one są jasne przejrzyste UE to jest łatwiej potem Mb nawet zaakceptować ewentualne zmiany, które się dzieją w związku z sytuacją na zewnątrz firmy Plata, a dokładnie dokładnie tak bardzo ważny punkt pani Marzena ja tutaj chciałam jeszcze nawiązują z każdą okazję przypomnieć o tym, o czym bardzo często pracodawcy zapewnimy jako pewnej pracodawca pamiętamy od komunikacji tutaj taka złota reguła etyczna Kanta mówi o tym, że nie rób drugiemu odpowiedni atest wykorzystywane przez nas bardzo sytuacjach życiowych na co dzień natomiast wykorzystują też po prostu firmach, a pamiętajmy, że będąc bardziej transparentnym, pokazując więcej informacji pracownikom o tym co dzieje się w firmie o tym dlaczego są prowadzone takie zmiany dlaczego, jakie są powody tych zmian budujemy właśnie to poczucie Solidarności tworzyli społeczność, której wszyscy gramy do 1 bramki dlatego właśnie państwu życzę, żebyśmy grali razem przez 4 walki właśnie wtedy nie ma takiego oczekiwania jak w niektórych firmach, że momencie, w którym przechodzi kryzys to z 1 strony pracodawca oczekuje, że teraz pracownicy się poświęcą, że dadzą sobie więcej no bo przyszedł trudny czas, a w tym samym momencie pracownicy będą oczekiwali od pracodawcy, że to on o nich o nich bardziej zadba, że sprawi, że będzie lepiej, bo przyszedł trudny czas prawa, a mające PN system wynagradzania premiowania ustalane sprawiedliwie transparentnie łatwiejsze pewnie porozumieć zdecydowanie zdecydowanie tak ja zawsze jestem za tym, żeby to również komunikację przeprowadzać jak najczęściej i informować pracowników tak tak mocno i tak dużo przekazywać informacje tylko możliwe z punktu widzenia biznesu zdecydowanie niższe od bardzo dziękuję za udział w audycji państwa moim gościem była pani Magdalena Sieczka kierownik do spraw wynagrodzeń benefitów w firmie Sedlak Sedlak dziękuję dziękuję serdecznie, a ja nazywam się Marzena Mazur zapraszam na kolejną audycję strefa szefa już za tydzień do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu, wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA