REKLAMA

W szpagacie między młotem a kowadłem. O menedżerach średniego szczebla

Dobra praca
Data emisji:
2021-02-11 17:40
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
26:55 min.
Udostępnij:

Z jednej strony: menedżer, szef, przełożony, z drugiej - pracownik i zarazem podwładny. To właśnie, najkrócej rzecz ujmując, okoliczności, w jakich przychodzi pracować i żyć menedżerom średniego szczebla. Choć czasem tę narrację można usłyszeć także od menedżerów wyższego szczebla, niemniej: nie są oni tak blisko pracowników, jak ci "średni". Rozwiń »

Jak można pomóc takim menedżerom w pracy z ludźmi, ale też w funkcjonowaniu z samym sobą? Jak utrzymać się w tym balansie między młotem a kowadłem w dobrym stanie? Na moje pytania odpowiada ekspertka: Justyna Zacharuk - trenerka, coach, Grupa TROP, certyfikowana coach Instytutu Gallupa. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobre prace podcast o tym jak sprawić, aby ten czas spędzany przez nas w pracy był nie tylko mniej uciążliwe, a być może nawet bardziej satysfakcjonujący w tym kilku kas moim gościem jest Justyna Johaug coach trenerka grupy trop certyfikowana, choć talentów Gallupa, a porozmawiamy o sytuacji menadżerów średniego szczebla menedżerowie średniego szczebla Rozwiń » żyją w takim rozkroku z 1 strony są pracownikami wykonują polecenia zadania polityki menadżerów wyżej ustawionych niż oni, a z drugiej strony są również przełożeni jak wygląda rzeczywistość takich menadżerów jak się odnaleźć może nawet złapać trochę empatii wobec własnego menadżera o tym już teraz Polacy są jednym z najbardziej zapracowanych społeczeństw w Europie średnio spędzamy w pracy 1832 godziny rocznie dobra praca to podcast o tym jak najlepiej ten czas wykorzystać jak czuć się dobrze w pracy jak zmienić pracę na lepszą Zuzanna Piechowicz i gości przyjmują punkt widzenia pracownika pracodawcy dobra praca premiera podcastu tokfm PL w środę mam taką wizję albo przeświadczenie i są bardzo ciekawa czy ona jest zgodne z twoim doświadczeniem, że menedżerowie średniego szczebla to są z 1 strony pracownicę i mają tę presję odpowiedzialność związaną z zarządzaniem ludźmi, a ZUS są z drugiej strony są po prostu pracownikami tych menadżerów wyższego niż oni szczebla, więc mają taką presję z góry i stoły są tak, choć wcześniej nie w takiej prasie, bo z 1 strony mają egzekwować 16 pracowników różne polityki, które często są ich politykami, a jej stronę menadżerowie wyżej tak łatwo na nich mogą przerzucić różne rzeczy, bo nie mają do końca kontaktu z tymi osobami, które są najniżej jak dużo niżej, którym zleca się pozycja się różne rzeczy ciekawe co mówisz, ponieważ takie oświadczenie, że ilekroć pracuje tzw. tak jak powiedział menedżerem jest średniego szczebla to oni często mówią, że są między młotem, a kowadłem to jest taka bardzo ciekawa pozycja, że z 1 strony są chyba najbliżej ludzi najbliżej życia firmy takiego bardzo codziennego, a z drugiej strony są już całkiem zaawansowani w takim ujęciu bardziej myślenia strategicznego albo systemowego o świat korporacji, jeżeli takowej pracują, ale co ciekawe, jeżeli rozmawiamy z osobami które, które zajmują stanowiska jeszcze ponad nimi to słyszy dokładnie tą samą historię to znaczy susze historię, że jesteśmy między np. nie wiem z zarządem, a swoimi menedżerami i musimy w jaki sposób żonglować informacją podejściem rozmową budowaniem kontaktu między tymi, którzy są bardzo daleko od pracownika, a tymi, którzy faktycznie jest pewnego rodzaju nośnikiem informacji ministra myślę o tym, że te bycie pomiędzy to jest jakiś coś co mam wrażenie mówi o tym wiele osób które, którzy w ogóle pełnią funkcje menedżerskie, które osoby, które faktycznie prowadzą zespoły, ale zgadzam się z tobą w tym co powiedziała, że faktycznie menedżerowie średniego szczebla cudownie i trudno zarazem łączą taki aspekt codziennej pracy z wdrażaniem wizji strategii, ale też już myślenia bardziej systemowego na temat funkcjonowania organizacji, a nie tylko wyłącznie codziennego wykonywania obowiązków wydaje się też bardzo trudna pozycja, bo właściwie można mieć jakąś dużą dozę autonomii, ale zawsze właśnie w tym w tym takim, a w rozkroku byciem pracownikiem 1 grupy byciem szefem przełożonym, a drugiej grupy na pytanie teraz jest takie, że to jest kwestia odpowiedzialności no wyobrażam sobie sytuacji, kiedy menedżer średniego szczebla proszony przez pracowników pracowniczki o podwyżkę mówi, ale menadżer wyżej nie daje pieniędzy nie ma większego budżetu zarządu z kolei pracownik bez mieszkań możliwość dostępu do tego zarząd na innej no jest pan, bo w Świdniku bierze odpowiedzialność i czasami temu wierzy też pewnego rodzaju szpagat to znaczy jak być blisko ludzi, ale jednocześnie być blisko realiów często gęsto sytuacja właśnie tak wygląda to znaczy, że ktoś ma potrzeby oczekuje podwyżki jak ktoś inny nie może dać z różnych powodów jak mówię o tym pacjent jest dla mnie ciekawe pytanie, czego dotyczy ten pat bardzo często dotyczy on w jaki sposób zachować np. relację trzymać granice, ale jednocześnie pomóc swoim ludziom uczyć się nie tylko wyłącznie dbanie o własne potrzeby, ale też takiego myślenia gospodarskiego albo niektórzy mówią myślenia systemowego na temat organizacji tego, gdzie jestem i z tego punktu widzenia myślę sobie o tym, że menedżerowie średniego szczebla mają nie lada wyzwanie, bo z 1 strony edukują z drugiej strony rozmawiają o potrzebach, a trzeciej strony oni też coś czują myślą w tej sytuacji i ja bardzo często szczególnie na spotkaniach indywidualnych albo na warsztatach słyszy taką opinię bardzo chce być blisko swojego człowieka bardzo blisko i jakoś dużo uważności chce odpowiadać na jego potrzeby, ale jednocześnie nie chce czuć pewnego rodzaju rozerwania i takiego odczucia, że muszę zająć czeki stanowisko no i tu zaczyna się de facto całe cała w ogóle przygoda związana z tym jak zarządzać ludźmi tak, żeby nie tylko łącznie spełniać oczekiwania albo inaczej, żeby nie spełnia ich oczekiwań, ale raczej budować pewną Platformę do wspólnego rozmawiania odnośnie tego, czego potrzebujemy realnie jak możemy o sobie dać jak zadbać o siebie w tym wszystkim wydaje się, że to jest bardzo stresująca rola niewygodna nikomu nie jest wygodnie w szpagacie czy w rozkroku cały czas wszystko zależy od elastyczności, jaką masz zbyt to po tak ja Agacie długo nie wytrzymają ja podobnie w sprawie strefy efekt zrobić wagę, więc zastanawiam się też jak jak ci menadżerowie mogą sobie zadać też w tej sytuacji właśnie będąc pracownikami przełożonymi tak, aby zachować też swoją jakość autentyczność integralność i działać jednak jakoś w ramach zasad, które funkcjonują w danej organizacji te od pewne twoje pytanie dosyć nie wprost, bo jak o tym powiedziała jak to robić jak być jak łączyć wielość funkcji i wielość oczekiwań to od razu przyszłam do głowy słowo w ogóle zaangażowanie, bo często mówimy o tym jak angażować zespół jak angażować poszczególne osoby mające odwróciła i zadała pytanie właśnie menedżerom średniego szczebla, a co ciebie angażuje bo zanim zaczniemy zbawiać wszystkich swoich pracowników i zastanawiać się jak długo jestem w stanie wytrzymać w rozciągnięciu czy tym szpagacie czy byciu między młotem, a kowadłem temu zrobiła stop klatkę ucięła takie rozmyślania i trochę wróciła do początku, a początkiem dla mnie jest to co buduje swoje zaangażowanie co powoduje, że ty się dobrze czujesz zarówno ze swoim zespołem, jaki ze swoim szefem de facto na koniec dnia tak pewien sposób to jest 1 zespół po przynajmniej teoretycznie, ale mam nadzieję, że też praktycznie jednak dążymy do realizacji wspólnych celów chodzi o to, żeby dobrze się ze sobą łączyć na koniec dnia i mieć takie poczucie, że chce pracować chce obcować z tymi ludźmi chcę z nimi rozmawiać jak mówią o zaangażowaniu to osobiście bardzo blisko do takiej mam poczucie niesamowicie prostej definicji zaangażowania, którą stworzył Instytut Gallupa i Jana mówi o czymś takim drogim na razie pomysł, kiedy czuje przynależność, kiedy czuję, że tworzy wspólnotę zarówno ze swoimi ludźmi, jaki ze swoim szefem i jakie sytuacje, jakie okoliczności, jakie rozmowę powodują, że ci bliżej ludzi co powoduje, że jest dalej i teraz zastanów się jak twoje zachowania podtrzymują tu relacji inność, jakie powodują, że tak naprawdę nie ma ochoty niczego budować ich kolejnym krokiem na tej drodze była taka praca okej w jaki sposób pewne zachowania można wzmacniać w jaki sposób wyciszać to jest 1 w ogóle wątek, żeby się przyjrzeć temu wątkowi wspólnotowości czy tak jak to Gallup z przynależności drugi wątek, który może pomóc takiej identyfikacji kiedyś w ogóle dobrze czuje w tym zespole to jest wątek związany z poczuciem autorstwa wkładu myślę, że najgorszy chyba co może spotkać menedżerem średniego szczebla takie poczucie, że trochę jest pewnego rodzaju albo chorągiewką albo, że załatwia czyjeś interesy robi to swoimi rękoma tak naprawdę nie ma tam ani poczucia zgody ani jakiegoś współtworzenia przyjeżdża z niesamowicie ważne szczególnie wśród osób, które już chcą mieć znaczenie i wpływ na to w jaki sposób funkcjonuje firma z pytaniem ile jeszcze autorom różnych koncepcji na ile czujesz się autorem np. swojego zespołu i na ile mi miejsce, żeby się tym dzielić, żeby zaprosić do partnerstwa ja osobiście czuję, że nic nie daje tyle energii drugiej osobie jak możliwość korzystania ze wsparcia innych ludzi, ale pewnego też rodzaju odbicie swoich myśli emocji w oczach innych osób trzecich wątkiem, który jakoś też może pomóc w tej pracy, żeby zadać sobie to pytanie, jakie się jakieś mam wodę w swoim zespole to jest, czyja się uczy i rozwijam i jak wiele wiele razy słyszę takie pytanie w jaki sposób mogę rozwijać swój zespół znowu powiem najpierw zobaczy ty się w ogóle rozwijać w tym zespole czy to w jaki sposób rozmawiać ze swoimi ludźmi też siebie rozwija i uczy, jeżeli masz ku temu wątpliwości trochę czujesz musisz się wyrabiać w tej rozmowie albo czuje, że nie jest sobą, a co za tym idzie na wschodnim możesz użyć wszystkich swoich kompetencji albo w ogóle mocy to zrób Stopklatka np. zapytać, czego ci trzeba albo świat, jaki rozmowy potrzebuje zarówno na limity twój podwładny wasz szósty i twój przełożony je głęboko w to wierzę, że już skończyły się takie czasy, że ktoś 1 może nam dyktować np. w jaki sposób może wyglądać rozmowa jak głęboko wierzę w to, że wspólnie możemy rozmawiać o tym jak chcemy ze sobą rozmawiać jak chcemy być relacji i kończąc ten wątek zaangażowania w czwartym elementem cele, które w mojej perspektywy absolutni najszerszy chodzi w ogóle potrzeby zarówno takich społecznych i emocjonalne, a mówiąc językiem normalnym chodzi o to, żeby sobie weryfikować znajduje się w ogóle czuje docenione i tu znowu nie tylko wyłącznie na ile ludzie mi też docenienie, ale na ile realnie proszę pytam i upominamy się w jaki sposób docenienie dodatkowa rzecz na ile ja czuję, że to co Robbie przekłada się np. na cele firmy albo na na misję na ile w ogóle więcej Robbie to jest taki kawałek, że mam wrażenie często menedżerowie średniego szczebla wybierają sobie etyki prawo do tego, aby mocno kształtować reali sposób realizacji swoich obowiązków, ale też zabierają sobie takie prawo do głośnego mówienia o tym dobra sprawdźmy jak wizja wpływa wizja firma cele firmy wpływał na funkcjonowanie zespołu zobaczmy, jakimi różnymi narzędziami możemy się do tego zbliżać a jakie np. działanie szóstego mocno oddalają to jest dla mnie taka krótka praca, żeby na początku w ogóle zadać pytanie, gdzie ja jestem w tym zespole jak ja chcę w nim być, zanim np. będę szukał konkretnych rozwiązań czasami też mówi o tym, że taka praca nad auto z zaangażowaniem albo nad szukaniem swojego miejsca to jest praca z emocjami tę pracę informację zwrotną zarówno na poziomie dawania brania, ale też taka praca z budowaniem autora my jak mówi autora ma to mam na myśli nazwij jak może w ogóle talenty mocne strony, które pomagają funkcjonować w swoim zespole, ale jednocześnie, które pomagają budować język np. swoim szefem jak głęboko w to wierzę, że w pracy menedżera średniego szczebla niższego szczebla czy faktycznie nawet na poziomie senior menedżerów jest absolutnie kluczowe, żeby zadać pytanie co jest w ogóle mają mocną stroną i co może być moim punktem podparcia szczególnie, kiedy albo tworzy sytuację albo jestem w sytuacji, kiedy jestem w tym szpagacie w pewnym rodzaju rozciągnięcia np. wtedy macie nie wiem co zrobić to zamiast szukać kombinować zadaj sobie pytanie co już mamy już wiem z czego mogę się złapać obrączkę podjąć decyzję, czyli moim zdaniem ten wybór opowiedzenie się trochę takich wojna, po której stronie tej wojny konfliktu w organizacji, czyli albo pracy po stronie pracowników albo swoich przełożonych nie jest potrzebne, żeby funkcjonować menadżerowie średniego szczebla myślę, że zdecydowanie ja czuję, że nie ma nic gorszego niż bycie trochę tu być trochę tam tak naprawdę w ciągu pewnego rodzaju przez ślizgi wanie się albo takie próby wychodzenia z konfliktów zobaczy, kto jest, kiedy zaczyna się kumulować swoją Energie na tyle Aśka co jest dobre albo co jest wspólne przestajesz mieć tyle maty, a zaczynamy rozwiązania jak patrzeć na to co nas łączy to dużo łatwiej np. kreatywność albo sprawczość, bo Energie zsyła tam, gdzie może ona działać, gdzie może coś tworzyć niemiecka tam, gdzie niszczy czy można wyjść z tej roli np. czuje, że była menadżerką średniego szczebla, która była bardziej przy zespole przy lojalności do zespołu, czyli trochę dawała więcej informacji niż pewnie powinnam, jeżeli chodzi o edycję wyższej wyższego szczebla trochę więcej dawała informacji trochę byłam taką orędowniczką obrończynią czy mogę zna Izby czy mogę stać się do Szwajcarii czy mogę się tak znał realizować teraz, a było cudowne była taka umiejętność myślę sobie o tym, że nie od tego mamy emocje, żeby tak totalnie stół Szwajcarię, której powiedziałaś ja myślę raczej oczywiście takim, żeby nim zakręci się różnego rodzaju konflikty intrygi opowiadanie się, po której ze stron zawsze może zrobić Stopklatka dzisiejsze pytanie co tu się dzieje co jest dobre dla mnie dla moich ludzi ich jakość myślę też o tym musiałem, jeżeli prawdą jest to, że pracujemy z dorosłymi osobami to wyobrażam sobie, że powinniśmy też ich traktować jak dorosłych dorosła osoba ma prawo wyboru, ale ma też prawo dowiedzenia się co się dzieje, jakie okoliczności wpływają na nasze różne decyzje, jaki jest kontekst misja raczej menedżerów zapraszała do tego takie chyba dosyć prostego ćwiczenia, a jednocześnie prawdopodobnie w praktyce trudnego do wykonywania do wykonania jak nazywanie postaraj się nazywać co się dzieje wokół siebie na przed z czego wynika twoja wielka potrzeba lojalności do zespołu, ale też pytać ludzi jak oni widzą tu sytuację Teresy o tym mówię to myślę, że to brzmi absolutnie trywialnie nazywa, a jak myślę jak obserwuję różnych menedżerów to czuję, że dużo więcej swoje uwagi albo uważności poświęcają na to jak coś zakamuflowane zamiast jak coś otworzyć myślę, że ludzie są w stanie bardzo dużo znieść bardzo dużo wysłuchać, jeżeli traktujesz ich na równi bardzo mocno po partnersku to to ćwiczenie z nazywaniem jest tak szansą jest treningiem do tego, żeby traktować jak najbardziej po partnersku, ale też pozwalać ludziom, żeby mogli wybierać informowali sobie własne zdanie to jest jakaś droga do dorosłości nad czym się trzeba zastanowić, zanim przyjmie takie stanowisko w Polsce mamy taką tendencję do tego, że awans oznacza awans wyżej, a nie rozwój gdzieś na równorzędne stanowisko to znaczy świetny informatyk zostaje szefem informatyków albo koordynatorem, jakiej grupy i informatyków co nie zawsze jest zgodne z potrzebami nie zawsze oznacza, że ktoś, kto świetnym programistą właśnie będzie również świetną osobą do zarządzania ludźmi, zanim uznamy, że to stanowisko menadżerskie właśnie te dotąd w tym sensie niższe, że nie gdzieś wysoko na tej zrobi to właśnie takie średniego szczebla jest nas, jakie pytania powinniśmy sobie zadać mu czy tzw. rozwój pionowy poziomy wracając znowu do różnych figur tak jest, ale już również Agatę wtedy też zdecydowanie Leś myślę, że zespół po pierwsze, jakoś się takie budowanie przeświadczenia w ogóle on się tego czym jest rozwój tak jak powiedziałaś i też obserwuje się mocno zmienia, że ten rozwój pionowy nie jest jedyną formułki może się rozwijać się te poziomy rozwój, czyli specjalistyczne merytoryczne jest równie ważne ja myślę, że przede wszystkim warto zacząć takie myślenie, żeby nie decydować co jest ważniejsze i co więcej co znaczy tylko raczej zadać sobie pytanie w jaki roli ja siebie widzę i w jakiej roli się dobrze czuje czy dużo bardziej kręci mnie to, żeby np. kumulować zdobywać wiedzę się nie udzielić czy zdecydowanie dużo bardziej kręci to mnie to, żeby towarzyszyć ludziom ani rola menedżera zawsze barolo towarzyszącą ani rolę usługową, z czym się często spotykam, czyli rolą menedżera nie jest tyle to, żeby znaleźć odpowiedź na każde pytanie i pozwolić ludziom, żeby mogli jak naj sprawniej funkcjonować myślę, że rolą menedżera jest to, żeby też zadawać trudne pytania konfrontować z rzeczywistością, ale pomagać ludziom uczyć się odpowiedzialności samodzielności jak powiedział, jakie pytanie warto sobie zadać to np. takie pytanie na ile tych też towarzyszyć innym ludziom nie tylko wyłącznie przez pryzmat np. dzielenia się wiedzą, ale przede wszystkim przez pryzmat budowania ich jako ludzi pracy ich postawą natomiast, jeżeli czuję, że zdecydowanie bardziej odnajduje się np. wątkach merytorycznych, że czas, kiedy możesz też rozmienić znaleźć rozwiązanie jest, lecz dużo cenniejszy też możesz zatem oczywiście jest jeszcze trzecia opcja możesz połączyć i to się takie taka sytuacja w jakiś bardzo dużej komplementarności, kiedy jest zarówno rozwój w kontekście wiedzy jak i pracy jest człowiekiem natomiast to jest dla mnie to jest chyba kluczowe, żeby tego żaden sposób nie stopniować nie oceniać tylko raczej zadać sobie takie dużej szczerości pytanie co kręci i pozwolić sobie na to, że co mnie kręci wcale nie musi być nic nie wiadomo jak widowiskowe nie musi być spektakularne może być po prostu moje, ale jak myślę o rozwoju wchodzi do głowy takie zdanie jak w zgodzie ze sobą ani jak odpowiadać na potrzeby otoczenia i np. wchodzić jakieś role, które zupełnie nie czujesz czuję, że to tak jakby nie ktoś brał udział w buty na obcasie absolutnie nie jesteś ani mój styl niż jest wygodnie jest, dlaczego Muszyna chodzi skoro butach sportowych znacznie bardziej się odnajdę co więcej mogę przyczynić się do tego, że więcej rzeczy możemy za sprawą tego zrobić, czyli Iza nie powinniśmy jakoś myśleć o tym jak wygląda ta organizacja zadawać sobie pytanie, kto będzie moim przełożonym albo jak wygląda zespół tylko właśnie być tak przy sobie w tej decyzji powiedziałabym tak zacznie od siebie zobaczy tego co trzeba trzecie trzecie sprawę realnie przyjemność do czego dążysz, a później zacznie o tym rozmawiać z innymi ludźmi już w trakcie naszej dzisiejszej rozmowy powiedział o czymś takim, że wsparcie innych osób może dać bardzo dużo energii, ale też bardzo dużo wytchnienia myślę, że w projektowaniu swojego rozwoju nie musisz być sam możesz np. prosicie informację zwrotną takim narzędziem mam wrażenie już trochę Oldschool Love z drugiej strony zawsze zawsze aktualne to znaczy, jeżeli czujesz, że nie jestem przekonany trudno jest podjąć decyzję to pytaj sprawdzaj czy powiedzieć o takim bardzo zaawansowany powiedziałabym myślenie, czyli zobaczyć też potrzeby ma organizacja i postaraj się w nich np. odnaleźć albo weryfikuje nawet nie tyle, jakie potrzeby TUI teraz organizacja ale jakie wyzwania przed organizacją stoją np. za rok albo za 1,5 trochę zadać sobie też pytanie dziecka czy pomimo tego, że dobrze jest z tym rozwojem wiecowy merytorycznym toczy też chcesz sprawić w innej roli ja wyobrażam sobie, że taka decyzja odnośnie tego, że chce się sprawdzić w roli menedżerskiej to też nie jest decyzja na całe życie możemy może też zakontraktować pewnego rodzaju pilotaż albo od samego początku swojej drogi i ja do tego bardzo namawiam menedżerów znajdzie osoby, która będzie w tym towarzyszyć często może być wsparcie niż od HR biznes partnera od innego menedżera albo od osoby z zewnątrz w takie osoby jak ja, która pozwoli ci nazywać robić te mentalne powiedzmy stop klatki, gdzie jestem czy to co się dzieje to faktycznie realni mnie rozwija czy w kasie przekracza, ale czuje, że w tym jest energia czy po prostu zaczynam się bardzo mocno męczyć czemu o tym mówię mówię o tym często menedżerom trudno jest przez najlepszych do tego, że to nie jest droga, bo robi to przecież tak od wielu lat wszystko jest i w jaki sposób codzienność i taka konfrontacja z prawdziwą potrzebą, a nie tylko włącznie z rolą, w której są, bo są od wielu wielu lat mam wrażenie, że to jest bardzo duże wyzwanie zarówno na poziomie osobistym jak później organizacyjnym, bo to jest taka lekcja i znowu powrót do nazywania konfrontowania się z tym, czego naprawdę trzeba, ale też taką umiejętnością rezygnowanie mam wrażenie np. ze swojego swojej codzienności ze swoich nawyków, które już zbudowałem na rzecz czegoś zupełnie nowego jest takie pojęcie nie wiem czy słyszałeś to właśnie emploi milicji, czyli dążenie do tego w skrócie, żeby też eksperymentować ze swoim rozwojem osobistym, żeby sprawdzać w różnych rolach, a po co, a po to, żeby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie bardzo różnych kontekstach w firmach i stanowiskach też pięknie układa, bo zaczęliśmy od Agaty od elastyczności i realnie emploi milicji jest o tym jak budować swoją wewnętrzną elastyczność otwartość na nowe i w jaki sposób przeprowadzić siebie przez taką drogę czasami żegnania się np. ze Starem i witanie się znowu, które bardzo często jest np. dużą niewiadomą jak oswoić swoje emocje swój niepokój swój lęk w zależności od tego kto to co czuje, a jednocześnie żeby wprawić w ruch ja ostatnio często posługuje się takim zdaniem, że odwaga to strach w ruchu i ja myślę, że menedżerowie średniego szczebla mają powinni mieć sporo odwagi co nie oznacza, że nie mogą się bać jak najbardziej mogą, ale mogą też ten strach wprawić w ruch w akcje i sprawdzać jak to będzie nie będzie inaczej co się wydarzy jak zadziała innego nawyku co się wydarzy inaczej zaczyna rozmawiać to jest jakaś taka droga eksperymentów o emploi byli bardzo chętnie zaproszę do kolejnego podcastu to rzeczywiście takie określenie, które też nabiera na nabiera znaczenia też w czasie Kontro na wirusa zupełnie nowego jeszcze sprzed stworzenia tej zatrudnią wolności jak wówczas to przetłumaczyć tak źle tak pan Mirek bardzo dziękuję Justyna Sacharuk coach talent Gallupa coach trenerka grupy tropić czas bardzo dziękuję za rozmowę bardzo dziękuję polecam też naszą rozmowę o tak lub razem z uszu Nowak tłumaczył jeszcze tutaj w podcaście dobra praca, dlaczego warto pracować na mocnych stronach na talentach ani na tych słabszych i niedoskonałościach ja nazywam się Zuzanna Piechowicz tego podcast dobra praca do usłyszenia dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowników premiera w środę na tokfm PL partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Podcasty TOK FM oraz internetowe radio TOK+Muzyka teraz 40% taniej. Wybierz pakiet Standardowy i słuchaj gdziekolwiek jesteś

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA