REKLAMA

Dzień Doceniania Pracownika - pozytywna informacja zwrotna to podstawa

Gościnnie w TOK FM: Wysokie Obcasy
Data emisji:
2021-03-05 15:50
Czas trwania:
29:36 min.
Udostępnij:

Między podejściem do pracy millenialsów a podejściem starszych - tych zatrudnionych od schyłku PRL - jest prawdziwa przepaść. "W moim pokoleniu ludzie, kiedy otrzymywali pierwszą pracę, byli mniej zainteresowani tym, ile zarabiają. Ważniejsze było to, czego mogą się nauczyć" - tłumaczy Dominik Gebler w rozmowie z Kamilą Kalińczak. Według psychologa i psychoanalityka z Mental Path Group młodzi chcą mieć więcej czasu na rozrywkę i częściej próbują optymalizować czas spędzany w pracy. W tym może pomóc dobry menadżer. "My się szczęśliwie uczymy od millenialsów takiego podejścia do pracy" - dodaje CEO platformy Nais Iwona Grochowska. W podcaście nie tylko o potrzebach pracowników, choć te są ważne dla działania każdej firmy. Porozmawiamy też o roli przełożonych - ogromnej potrzebie pozytywnego feedbacku z ich strony oraz o nadużywaniu "ale" w polskich przedsiębiorstwach. Przeanalizujemy zmiany, jakie zaszły przez lata w zarządzaniu pracownikami i poszukamy sposobów na to, jak zadbać o dobrostan podwładnych.

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
dzień dobry dobry wieczór nazywam się Kamila Kalińczak, a państwo słuchają podcastów wysokich obcasów piąty dzień marca w kalendarzu świąt nie zaznaczonych na czerwono to jest proszę państwa dzień doceniania pracownika wypada takim chyba ciekawym momencie, bo w wielu korporacjach początek marca to jest też czas od ceny rocznych robienia podsumowań kreślenia wizji współpracy w kolejnym roku jak zatem rozmawiać z pracownikiem, żeby wiedział, że jest doceniamy i czym Rozwiń » różni się oceniania od zwykłego feedbacku i dlaczego z udzielaniem tego ostatniego jest w korporacjach aż taki problem o tym wszystkim już teraz wysokie obcasy, a już teraz są ze mną za pośrednictwem internetu moim państwa oczywiście goście pani Iwona Grochowska i ona z Platformy pomagającej docenianie pracowników specjalistka od budowania kultury doceniania w firmach dzień dobry pani Iwona Czyż służymy akcji możemy się dzień dobry państwu bardzo się cieszę jest z nami również pan Dominik Gessler psycholog psychoanalityk momentu upadku lub dzień dobry panie Dominiku dzień nowy bardzo się cieszę, że znaleźli państwo dla nas czas takim właśnie newralgicznym jak powiedziałam momencie, bo początek marca idealnie się zbiega z ocenianiem właśnie pracowników w firmach podsumowywanie tego co udało się zrobić w poprzednim roku i tego co powinno się udać w tym przyszłym roku, przygotowując się do naszej rozmowy prześledziłem sobie internet pod kątem szkoleń okazuje się, że oferta szkoleń z zakresu komunikowania się z pracownikami mam wrażenie, że jest niesamowicie bogata z każdej właściwie tej oferty wybrzmiewa taki nacisk na praktykę udzielania feedbacku naprawdę pani Iwona z udzielaniem tego feedback mamy aż taki ogromny problem myślę, że w Polsce mamy rzeczywiście ogromny problem myślę, że to jest też efekt tego, że przez całe lata w Polsce przede wszystkim kształciliśmy menadżerów pod kątem ustawienia celu, a następnie monitorowania realizacji rozliczania pracowników, a w zamian nie pamięta część związana z zarządzaniem ma przecież należy dom to te umiejętności miękkich menadżerów no to była bardzo się zaniedbana czy też drugoplanowa umiejętności menedżerów, które dziś dla odmiany wydaje się, że wysuwa się na prowadzenie na plan pierwszy to zastanawiam się w takim razie panie Dominiku coś takiego zmieniło być może nie wiem w naszym podejściu do pracy, że nagle ten feedback okazuje się, że jest wszędzie właśnie taki niedoceniany, ale właśnie chcemy zacząć, czego uczyć co takiego się stało jesteśmy zmieniliśmy się w tej pracy myślę, że nie tyle ile się zmieniliśmy mamy troszeczkę większą świadomość z uwagi na sporą styczność z psychologią zainteresowanie obciążający ekologii, bo to, żeby wszyscy drogi chemicznej czy będziemy pracujemy nad ekspansją każdy i ten obszar został przenoszony powolutku do biznesu i zaczął zauważyć pewne rzeczy mają znaczenie są istotne, czyli ze wzrostem świadomości mamy też wzrost potrzeb klubu bardzo pragmatyczne raczej decyzja, ale dla tak jak płatne, ale ja myślę, że mogę się wtrącić, że na to jak jesteś bardzo takie czytelne i zrozumiała jak sobie uzmysłowi w jaki sposób my dzisiaj pracujemy tak naprawdę i że bardzo często ten menadżer jeśli mówimy o pracy zdalnej, bo są takie branże, które do tej pracy zdalnej się nie przyniosły, ale jednak większość jak mówimy o korporacjach, zwłaszcza toż to oczywiście pracujemy dzisiaj zdanie i dla większości pracowników ten menedżer jest krytycznym wręcz punktem styku z firmą, a sprawa jest jedynym punktem styku z firmą i osobie musi radzić bardzo wieloma aspektami dzisiaj również w tym, że ma po drugiej stronie bardzo często właśnie ekranu komputera zaledwie czy też telefonem człowieka, który przeżywa mnóstwo problemów osobistych dzisiaj jest dużym stresie, bo jesteśmy to jakby nie podlega żadnej dyskusji prawda ten poziom stresu w ogóle nasze bardzo podniosły one związane nie tylko z niepokojem naszą pracę, ale z niepokojem naszą rodzinę i takąż całą prywatną sferę, więc wydaje się, że tak, jakby miękka część się, że tak wyrażę stała się bardzo ważna ona jest coś, jakby niezbędna do tego, żeby potem można było normalnie efektywnie pracować się jednak te cele realizować oczywiście od tego nie chciałbym się odwoływać, ale co się stało po prostu ważnym narzędziem sam feedback, a jeżeli mówimy o ocenianiu to jest nic innego jak rodzaj liczbę przecież to jest pozytywny feedback stał się naprawdę bardzo ważnym elementem wbudowaniu relacji pomiędzy menadżerami pomiędzy pracownikiem i w ogóle w zespołach, bo przecież my wciąż mamy takie niezależnie od tego w jakim trybie pracujemy taką potrzebę przynależności do do teamu do jakiegoś zespołu to proszę przecież w ogóle nie zmienia no właśnie, bo jest jeszcze kwestia takiego języka komunikacji w korporacjach mam wrażenie na podstawie właśnie tego co czytam co też obserwuje tego, o czym rozmawiamy, że mocno on się zmienił ten język komunikacji w korporacjach na przestrzeni ostatnich lat, bo kiedyś menedżer mógł powiedzieć wprost jak nic nie mówię to znaczy, że pracuje dobrze ido widzenia akcji będzie źle to wtedy się zgłoszę dzisiaj wymaga się od tego menedżera empatii tak jak pani tutaj zasugerowała zrozumienia otwartości na krótko mówiąc stałego poszerzania tych właśnie kompetencji miękkich rozumiem, że to jest również, jaki znak czasów no zdecydowanie tak mi się wydaje, że nawet jestem przekonana, że to jest znak czasu mnie się wydaje, że to jest nie tylko związane z czasem, ale też tego z tym, że mamy coraz więcej na pokładzie młodych ludzi, którzy jednak są trochę inni, że ten poziom empatii w nich samych jest po prostu wyższej oni mają oczekiwania również od swoich menedżerów mówiąc raz to będzie też bym do tego co pana powiedziała, że to jest pewna konsekwencja, czyli wraz ze wzrostami obciążenia pracy ze wzrostem stresu w naszym przyjmujemy musimy uwzględniać psychologię własną w połowie drugiego człowieka myślę psychologicznie zrozumieć psychologicznie co się wydarza, dlaczego ich w tym sensie konsekwencja do tej ona odpowiedziała, że wchodzą na rynek nowi pracownicy łączy pracę innych to są pokolenia wychowane w inny sposób na innym fundamencie z innymi wartościami inaczej rozumieją przywództwo np. inaczej rozumieją zarządzanie ta jest ważnym czynnikiem mu z pewnością empatia, czyli oni są rozumiani się widzi ich sytuację czy pracodawca na nią adekwatnie czy menadżerem adekwatnie na nie odpowiada, ale mam wrażenie, że dla tej grupy społecznej też inaczej wygląda etos pracy prawda mam wrażenie, że inaczej etos pracy rozumie dzisiejszy pięćdziesięciolatek dzisiejszy dwudziestolatek nas o słynnych mielenia ulicach napisano już właściwie chyba wszystko wspólnym mianownikiem tego wszystkiego co pisano było to, że do mielenia chciałby jednak mieć życie prywatne i dla pracy nie poświęci wszystkiego rozumiem, że to jest jeden z tych czynników, który właśnie potem no rezonuje również na kontakty z przełożonym panie Dominiku bardzo na to w ten sposób moim pokoleniu ludzi, kiedy otrzymywali pierwszą pracę mniej byli zainteresowani tym ile zarabiają, ale tym, czego mogą się nauczyć te, które Pekin ten rodzaj szansy młode pokolenia są zupełnie inaczej wyedukowane, zastępując innego poziomu można powiedzieć to myśmy szli młodzi ludzie mają na samym początku i faktycznie jest także ich czas jest inaczej inaczej przebiega to znaczy oni mają więcej czasu na rozrywkę na przyjemności to, uwzględniając zwracają na to uwagę natomiast widzą, bo takie moje doświadczenie ze znanymi luźniejsze oni zauważają to, że np. na to, poświęcając za dużo czasu np. marnując czasu bądź też wykonać lepiej skuteczniej i światem czasowego dużą uwagę na to, jakiego mają nadzieję czy to jest człowiek, który będą umieli rozbija będą mogli, więc swoje umiejętności mówiła, że nawet nowej wiedzy kładą duży nacisk na technologie czy firmy technologiczne np. w ten sposób opowiadanej potrzeby, czyli w pewnym sensie są bardziej wymagający w stosunku do swojego pracodawcy niż pokolenia wcześniejsze starsze nieco taki trochę mam wniosek bezwzględnie, ale wróćmy jeszcze proszę by tego doceniania pracowników, bo wyniki badań pokazują, że pracownicy pytani o to, czego im brakuje przy założeniu, że czegoś brakuje w pracy najczęściej właśnie odpowiadają, że tej informacji zwrotnej tego feedbacku i oczywiście mówimy o takiej sytuacji, gdzie te podstawowe warunki pracy są akceptowalne są przynajmniej przyzwoite no, więc szukamy takich rzeczy, które mogłyby jeszcze dobrostan pracy poprawić i nasuwa się taki wniosek, że skoro feedback to jest to, czego nam brakuje to raz jest to potwierdzenie tego, o czym mówiła pani Iwona ten feedback cały czas kuleje, ale mam wrażenie, że to też znaczy, że ludzie chcą pracować na jasnych zasadach pani Iwono tak, ale myślę, że to nie tylko dotyczy tego, że my chcemy pracować w ogóle na jasnych zasadach zasady to jest taki element powiedziałbym porządku, ale to co ja bym chciała zaznaczyć co jest taką nieodłączną jak funkcją śliwek czy właśnie takiego pozytywnego uznania pracownika mówiąc wprost to jest to, że w ten sposób pracownika budujemy poczucie sprawczości poczucie kompetencji poczucie sensu pracy i tego, że oni rozumieją swoje znaczenie dla zespołu swoje znaczenie dla firmy swoje znaczenie dla swojego szefa i Tomi się wydaje być w sposób szalenie ważna my wszyscy tego potrzebujemy to nie jest jest tylko rządami lenia SUV młodych już zresztą odniosę się do tego co bądź też do mnie, że my się szczęśliwie, bo też należy starszego pokolenia my się szczęśliwie uczymy tych milenialsów też, bo podejścia do racji, ale rzeczywiście jest także ta pozytywna informacja zwrotna pozwala nam się osadzić pracę i zrozumieć dobrze oczywiście co takiego robi złe, że my jesteśmy cennym aktywem dla menedżera dla teamu czy też w ogóle potem szerzej dla firmy, chociaż oczywiście najfajniej najskuteczniej jest rozpatrywać te relacje tak bliżej ciała czyli by jak my sprowadzamy feedback sprowadzamy pozytywną informację zwrotną i docenienie do relacji pomiędzy ludźmi zespołu, którzy pracują na ludzi ze sobą pomiędzy pracownikiem jego bezpośrednim nadzorem no to się staje w lekkiej zrozumiały autentyczne prawdziwe może być regularny, bo któż tak naprawdę zna lepiej pracownika na co dzień niż jego szef czy też ludzie, którzy z nim na co dzień po prostu pracuję badamy, ale rzeczywiście generalnie idzie o to, że ta pozytywna informacja zwrotna pozwala mu jakoś strukturyzowane nasze środowisko pracy takie poczucie, że okazja się w tym środowisku znajduje rozumie co jest wart dla tej grupy dobrze to w takim razie jak często udzielać feedbacku i czy on zawsze musi być pozytywny, bo pani cały czas podkreśla, że pozytywna informacja zwrotna, ale domyślam się, że nie zawsze jest tak różowo jasne czy ja mówię dzisiaj pozytywnej informacji zwrotnej, bo zaczęliśmy od dnia doceniają takimi dodaje Witek jest przepisami lego wracam tylko się w takim razie wtrąca, bo często też wybrzmiewa, że jeżeli chwalę to muszę dodać ale, a wiadomo że, ale kasuje wszystko to co było przed czy pani, ale zrobiłeś ale gdyby miała się czepiać to no właśnie na to jak udzielać tego feedbacku, żeby było dobrze w takim razie jak często, bo to jest też mam wrażenie ciekawe, zaczynając od tego jak go udzielać, żeby było dobrze oczywiście zależy od tego jakie mamy cel jak po co w ogóle chcemy dać ten film tak, bo naturalnie, jeżeli ona ma jak skorygować działanie pracownika czy nie wiemy spowodować zaprzestanie jakiegoś złego działania niepożądanego to oczywiście, że wówczas, gdy w centrum tego feedbacku znajduje się to co należy poprawić, ale jeśli on ma zadania umocnienie pracownika w tym co robi i takie uznanie dla tego w jaki sposób czy też co on robi to wtedy wartość, bo był pozytywny i nie zawiera tego, ale nie zbiera wodę przecinka, ale czasem my mamy taką tendencję do tego, żeby nie ogranicza także sobie chciał wiedzieć, bo zostawia się trochę chcieli im taką tendencję do tego, żeby właśnie tym trzecim po stawić dodawać to, ale mogliby zrobić taką leciutką dygresji, a teraz prowadzimy badania na temat tego w jaki sposób szefowie polskich organizacjach formułują pozytywny właśnie feedback i okazuje się że, gdy nim ćwiczeniu mają napisać pozytywną informację zwrotną tylko opozycyjną też nie mogą powstrzymać przed tym przecinać, ale nikt nie sposób zwyczajnie odcinają ostatecznie skrzydła pracownikom, więc no dobrze jeśli mówimy o pozytywnym aspekcie feedbacku notą bez tego przecinka bez, ale skupić na tym, żeby jednak przekazać to uznanie i krok w tym i czasem jako menedżerowie zaś mamy taką tendencję do tego trochę gdzieś taką malutką łyżeczką dziegciu, ale do tego słoiczka miodu dołożyć program o sobie myślimy o mienie nie możemy tak rozpuszczać ludzi, bo przecież no właśnie właśnie to jest to co pani powiedziała na samym końcu nie możemy rozpuszczać ludzi to trochę z tego nie wynika, że szef przynajmniej w rozumieniu polskich menedżerów wychowanych jeszcze pewnie gdzieś tam w latach dziewięćdziesiątych raczkującym kapitalizmie raczkujących w firmach no siew to był taki szef otoczony kordonem sekretarek zamknięty, gdyż tam bardzo surowe in wolno było podpaść właśnie podpadł też traciło pracę i mam wrażenie, że właśnie ta surowość nie wiem czy my mamy gdzieś w genach czy jak to wygląda z czego to może wynikać nie myślę, że w genach to my mamy z innego powodu nie tylko, dlatego że tak jeszcze ładnych no nie tak bardzo dawno kilka lat temu wyglądało środowisko pracy i taki standard menadżera, ale ten nasz kłopot bierze się jeszcze edukacji, bo zobaczcie co się dzieje dzisiaj także w systemie edukacji prawda, że zawsze tak dostałem czwórkę no dobra, ale mógł popracować lepiej, żeby dostać piątkę prawda system bardzo krytyczne, które od dziecka nas Polaków to zaryzykuję twierdzenie to 9 Dominik ma, więc mam do powiedzenia tylko zeznania pani dziękuję panie typowo Polska historia, ale wręcz taki właśnie system trochę opresyjne mam wrażenie panie Dominiku bardzo tutaj poprosiła pana komentarz do tego, że nawet tak jak pani tutaj mówi o tym udzielaniu getbacku to rzeczywiście tę sytuację korporacji spokojnie można 11 przełożyć na sytuację ze szkoły podstawowej prawda, że ten człowiek, że ten uczniach w pracy siedzi otrzymujemy informację tak naprawdę no nie za bardzo nawet właśnie można coś zrobić pytanie czy naprawdę nie można się odzywać takiej sytuacji, bo mam wrażenie, że 1 sprawa, że menedżerowie mają może trochę problem z udzielaniem feedback, ale my jako pracownicy umiemy przyjmować też liczba, ale najpierw chciałbym panie Dominiku przepraszam, bo tak dygresja do agresji poprosić pana komentarz w sprawie właśnie szkoły i ewentualnych przyczyn tego, dlaczego menedżerowie są albo chcą być albo czują, że powinni być surowi będę kontynuował rozmowy mieliśmy, bo wcześniej też w tym obszarze ten system edukacji, który mamy też system pruski, czyli dziewiętnastowieczny jeszcze system edukacji, które jest 1 klub rozwiązanie 1 sposób myślenia każde odstępstwo od niego jest ramowe one ten system się nie zmieni, bo mamy dzisiaj dla edukacji młodych ludzi, bo chcemy natomiast oni mają dostęp do wiedzy dużo, że Sejm dzięki technologii mają dostęp do każdej informacji jest bowiem wolą szukać w ten sposób widzą, że można by się 8 inny sposób uczą się dzięki temu krytycznego myślenia i weryfikowania informacji, zaczynając prawdę to jest różnica między pokoleniami, że nowe pole zwiększyliśmy też przyjmowaliśmy wszystko na słowo też jest liczą się autorytety, a głos pokolenia w tej chwili po prostu wszystko spędzają mi ufają autorytetom bezwzględny sposób mówią dobrze, ale sprawdzimy czy tak jest, a co, jeżeli jest inaczej poszukamy też w innych źródłach, więc to jest ta podstawowa zasadnicza różnica między pokoleniowe proszę przekłada potem na większe potrzeby dlatego pracownicy młodsi pracownicy wg nie będą mieli większe zapotrzebowanie na feedback natomiast pracownicy ze starszego pokolenia będą dopiero uczyli tej potrzeby będą uczyli się, że to jest ważne potrzebne będą uczyli nie dbać przede wszystkim, bo starszym pokoleniu jest obawa przed tym, że jeżeli otrzymuje informację będzie to krytyka będziemy mieć moich błędu czy jest zieleń wokół tego pani Iwona powiedziała jak udzielać feedbacku, a jestem bardzo ciekawa co pan myśli na temat tego w jaki sposób otrzymujemy feedback i zastanawiam się czy dałoby się tutaj rozróżnić podejście do feedbacku otrzymywania feedback również ze względu na pokoleniową ości no bo domyślam się, że ta zmiana w młodym pokoleniu, które pan teraz mówił ta otwartość poszukiwanie weryfikowanie tak to nazwę weryfikowanie autorytetów czy to ma jakiś wpływ na to w jaki sposób ci ludzie postrzegają informację zwrotną, którą dostają myślę, że tak zależne będą od tego w jaki sposób jest wezwane one przekazywane w sposób schematyczny bezzasadnie pouczania przy bardziej okazywania radości jak traktowani ja co jest, jaki to jest, dlaczego tak się dzieje to na pewno będzie miał duży wpływ wydaje się, że może w ogóle będzie miało paradoksalnie, ale większą trudność w przyjmowaniu informacji zwrotnej, jeżeli ona idzie od osoby, które jest innego klucza, czyli innego pokolenia złotych sumują i od swoich przełożonych, którzy są w podobnym wieku została pani Iza ludzie młodzi mają też równość przyjmowaniu informacji zwrotnej, bo bardzo często czują się atakowani krytykowania, a nie reagują na to w sposób agresywny jest woda zeszła z obroną przykładem są wyższe uczelnie wyższe uczelnie mają bardzo by dostać 56 lat problem z obsługą studentów biura obsługi studenta mają byłem taki, że poprzednie pokolenia student otrzymywał informację bardzo istotne to tyle nawet trzeba wydać no natomiast w tej chwili studenci oni oczekują pełnego do opiekowania się czytelnik wchodząc w ten sposób relacje znów zrozumienie i mnie z domu, czyli rodzice będą młodego pokolenia osoby, dlatego że zapewnili nam, żeby wszystko by zapewnić edukację zapewnili dobre warunki zapewni poczucie bezpieczeństwa zapewnieniu im raport na różnych etapach żyjącą postać mniej samodzielni i przez to oczekują wsparcia w relacji z osobami starszymi to jest pewien rodzaj nawet nie chyba przyzwyczajenia tylko to jest pewien rodzaj włączonego zachowania relacji np. ze starszą osobą od siebie oczekujemy, że ona nam pomoże pokaże wskaże, a ludzie z starszego pokolenia oczekują większej samodzielności są najczęstsze problemy komunikacji będą też przekładamy na to w jaki sposób będziemy tam informację dobrą przyjmowali jak będziemy na nią reagować pani ono jeszcze chciałam panią zapytać pani doświadczenia w obszarze feedbacku wiemy już, jakie są doświadczenia związane z udzielaniem, ale zastanawiam się czy obserwuje pani też to jak ludzie przyjmują jak pracownicy przyjmują feedback, dlatego że cały czas rozmawiamy o tym, że menedżerowie wysokiego czy nawet średniego szczebla powinni poszerzyć swoje kompetencje miękkie, a co z pracownikami myślę też powinni, bo mojego doświadczenia właśnie wynika być może, dlatego że właśnie ten feedback zwykle był taki dość powierzchownie traktowane nad i leśną uważam pomimo tego, że można odnaleźć wiele szkoleń w tym temacie, że nadal tak jest to wydaje mi się po prostu jest bardzo cenną umiejętnością, której się nabywa w pracy przyjmowanie tego feedbacku i rozumienie roli i to bardzo często jest tak, gdyż Dominik mówi o tej różnicy pomiędzy starszym trochę przełożonym, a młodszym pracownikiem, że my nie tłumaczymy tym ludziom swoich intencji od zrobimy, a tymczasem przecież feedback jest bardzo silnym najtańsze najprostsze, choć najtrudniejsze narzędziem rozwojowym dla pracownika dodawał wtedy rozumie co może poprawić rozumie na czym może budować jego mocną stroną co jest jakąś rezerwą do uzupełnienia i wydaje się, że jest bardzo ważny dla tej umiejętności przyjmowania i kół takie wyłączanie intencji przez osoby, która dodaje szanse mają doświadczenia też wynika, że jeśli chodzi o pracowników zgłaszał przyjmowanie takiego filmiku to jak świat też widzę i powiem, bo też są wrażliwe na tym punkcie ja się dużo kobiet mężczyzn w tym zakresie jeszcze kobiety wciąż pracy uważają, że one muszą zasługiwać na więcej więcej być jeszcze lepsze być jeszcze lepsza upraszczam trochę, ale ja to naprawdę też widzę podczas warsztatów, które ja prowadzę i właśnie często jest także my same jak deprecjonuje swoje osiągnięcia czy swoje mocne strony pracy tutaj mówimy nie, ale kobiety wpadają na to, że Ano tak, ale dobra dzięki, ale mogłam to zrobić lepiej ta np. to jak chodzi o takie w ogóle słowa uznania natomiast rzeczywiście jeśli chodzi o ten jednak taki, który ma na celu poprawienie działania to jemu jeśli brakuje intencji to bardzo często jest rzeczywiście odbierane jako opresja jako krytyka zresztą w ogóle się wydaje, że to pokłosie też tego w jaki sposób przez lata ta relacja pomiędzy menadżerem pracownikiem była budowana właśnie na zasadzie takiej taka słaba rozdzielczość, że nawet trudno mówić o takiej relacji partnerskiej, który dzisiaj oczekujemy, że patrzymy na badania to dlatego oczekują pracownicy się właśnie partnera nawet nie tyle autorytetu, bo to bardzo chować, ale takiego partnera, który z nim razem jest na tej barykadzie, pod który rozumie tę pracę aż Jon chcę się tak w ten sposób chce się czuć się mówiąc potraktowane ten wydaje mi się też tę umiejętności nie bez kół poprawia to, że coś, czego udziela wzbogaca ten przekaz o swoje własne emocje obawy o to są emocje pozytywne to są emocje negatywne, ale w ogóle się wyraża tymczasem bardzo często w Polsce, jeżeli tam feedback to łatwiej jest negatywne emocje wyrazić w sposób huczny powiedziałabym też przecież jest dość przerażająca ostatecznie dla pracowników i destrukcyjne na umiejętności przyjmowania tego feedbacku, ale też nie potrafimy składać pozytywnych emocji przekazy pozytywne dla zmiany, które też, bo zwiększają, jakby mógł przekazać sprawę jasno z nich jest dwustronna rząd może nie potrafimy mamy kłopot z przyjmowaniem i banków wynika absolutnie z tego w jaki sposób skonstruowane, ale jeszcze chciałabym się tutaj uczepił na chwilę tej intencji, której pani kilkukrotnie wspomniała czym nie jest tak by staram się zrozumieć myślę, że to pytanie może też paść od osób słuchających, więc staram się być takim pośrednikiem nie jest tak, że intencją po prostu zawsze jest nie wiem podwyższenie tam wyników czy wprowadzenie lepszych efektów do pracy do zespołów, bo właśnie świat jesteśmy intencja jest nie zgadzam, bo tak nam się wydaje na pozór, że ta intencja taka oczywista przecież chodzi o to, żeby lepsza efekty pracy były na końcu ja jestem zwolenniczką systematycznego systemowego opracowania z Fibakiem i używania go nie tylko właśnie taką intencją, ale po to, żeby człowiek rozwijać też takie umiejętności, które ostatecznie oczywiście one prowadzą do realizacji celów prawa, ale też wartością samą w sobie może ktoś jest nie wiem pomocne to nie znaczy, że to jest równoznaczne z tym rząd osiąga realizuje centrum, a jednak ma dużą wartość dla klimatu pracy dlatego w jaki sposób np. zespół funkcjonuje to, że ktoś jest uważne w pracy to, że ktoś jest bardziej zaangażowany to rzeź czy też taka intencja no choćby związane właśnie ze zwykłym podziękowaniem chciałem wyrazić swoją wdzięczność chciałem podziękować ciąć powiedzieć jak bardzo jestem zadowolony, że mogę z tobą pracować miasto, bo nie ze mną nie boi się tak utarło, że efekty no cóż taka jest płaska prawda osób pracuje się cieszę, że może tutaj pracować no, a tymczasem ja też jako szefowa mogą się cieszyć się ze mną pracuje, że jako człowiek jesteś w moim zespole, więc tych intencji może być bardzo wiele podobnie jak emocji, które towarzyszą temu człowiekowi nie dla mnie systemowej systematyczna praca z GetBackiem oznacza, że inaczej sobie uświadamia tak naprawdę i analizuje, jakie intencje jemu towarzyszą, jakie cele chce realizować takie bardzo pośrednie korzystają z tej metody zarządzania mówiąc wprost my często tego nie robimy właśnie upraszczamy to z płytami i zamierzamy do tego, że dobra przyszłość o to, żeby firma realizowała cele no jasne tak jak ktoś powiedział ostatnio słucham Sejmu na rynkach to jest najważniejsze ta droga pyta, jeżeli ta droga jest dobra ten cel ostatecznie osiągniemy to jakby ta podróż siedzieć w pracy jest dokładnie tak samo panie Dominiku, a jak w takim razie chwalić doceniać pracowników, żeby było sprawiedliwie to jesteśmy tylko ludźmi zazdrość zawsze gdzieś tam pojawi, jeżeli coś pójdzie nie, tak więc co może pójść nie tak w udzielaniu takich informacji no przede wszystkim kwestia intencji realizacji tego, bo bardzo dobrymi chęciami jest nie byłoby drukowane, czyli możemy chcieć uzyskać określone efekty, a uzyskujemy zupełnie odbiorców im wczoraj wejść rozpoznawanie własnych psychologów będą właśnie ja jestem ja mam cel mamy cele są jawne, ale mamy zostawiać mówię, jeżeli idealne dzisiaj rozum wymaga czy od siebie to wtedy będę lepiej rachunek lub osoby jej potrzeby to co może bardzo bardzo często także ktoś się, o czym mówi im na to reagujemy i sposób jak wiemy w emocjonalnym oraz Polsat chciał zaciekawia kolie i młotem mówi Nowak tak dalej kontynuuje swoją mający np. minister sposób, żeby nauczyć wykładał prezentował nas nie słyszał nie ma w tym dialogu nie ma w tym wymiaru żadnym, czyli dla mnie taką istotną w tym jest psychologia zachowań przez zmienia się, więc połowiczne rozumienie tego człowieka jest odniosę się do tego do tego mówiła, bo ona że, gdyby o tym takim meta potrzebę biznesowo jak po osobie na biznes na cele biznesu zarobienie pieniędzy, ale stworzą ludzie i tedy to zaczyna zmieniać, bo jeżeli poziom by ludzie o to chodzi o relację chodzi o wszystkim pracujemy chodzi o to co robi cztero i dobrze, że mamy z tego satysfakcję im przecież jest bardzo duża różnica pomiędzy zabawą, a budowanie dzieci jak się bawią się bowiem na celu pewnego znanego budowane są miasto bardzo zabawni i jeżeli my będąc w pracy potrafimy wykorzystać sobie to część dziecka się bawić tym co o tym czy jesteśmy stuprocentowo zaangażowań rodziny to na serio dzięki większej satysfakcji jest to wielka Bartos, jeżeli jako ratownicy ze szkół dajemy po prostu zestawiamy były one przetrwać od poniedziałku do piątku tak od rana do końca pracy, jeżeli to jest zupełnie inna wydajność dopracowane zwróciła uwagę, że tutaj rola feedbacku wg mnie w ogóle kluczowa w każdym przedsiębiorstwie będą tak pana na uwagę zwracaliśmy w ostatnich latach, a w tym momencie kluczowa, bo ci ludzie oni będą też stworzyli część to byłoby do tego celu, bo z tymi ludźmi albo ten cel osiągniemy albo mieniu jeśli będzie właściwych osób no to będzie swój pogląd, że jeżeli są odpowiednie osoby odpowiedniej wrażliwości zmienił się odpowiedzialności no to wtedy idzie lekko gładko 5marca w kalendarzu świąt nie zaznaczonych na czerwono dzień docenienia pracownika no może jeszcze w takim razie w związku z tym, że to jednak święto pracowników pracodawców nie da się tego uniknąć, że jakiś życzenia albo jakaś rada pani Iwono rady na dzień docenia doceniają bądź doceniani zasłużył na docenienie osiągnięć wychodzi na to zasługiwali na docenianie właśnie jak chciał coś innego, żebyśmy sobie otworzyli oczy na powody, dla których my możemy być wdzięczni dla z tymi z takimi ludźmi właśnie pracujemy nad bardzo ładne panie Dominiku za niewiele jest do dodania, bo dobrze mówi Iwona Iwona mówi o ekologicznym myśleniu w rozumieniu tego mówi to językiem powszechnym medium zrozumiały dla każdego dokładnie to jest to, żeby zwrócić uwagę na to co widzimy w jaki sposób robimy, czyli być uważnym na to przyłączam się do życzeń przyłączam się do tych refleksji bardzo dziękuję państwu za rozmowę był podcast wysokich obcasów na kolejny zapraszamy w najbliższy poniedziałek Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: GOŚCINNIE W TOK FM: WYSOKIE OBCASY

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Podcasty TOK FM oraz radio TOK+Muzyka bez reklam - teraz 60% taniej w promocji Black Friday!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA