REKLAMA

Rozmowa rekrutacyjna z chatbotem lub voicebotem? Co na to kandydaci do pracy? [podcast partnerski]

Audycja internetowa tokfm.pl
Data emisji:
2021-04-14 05:10
Czas trwania:
30:22 min.
Udostępnij:

Czy rekrutacja zawsze musi być długim i skomplikowanym procesem? Jakie narzędzia pomogą usprawniać procesy rekrutacyjne (voiceboty, chatboty, ATS-y). Dlaczego ważna jest komunikacja także z kandydatami odrzuconymi w procesie rekrutacji? Na te pytania odpowiada Marzena Solak z OLX Praca, od ponad 10 lat związana z branżą rekrutacyjną. Rozwiń »

Partnerem podcastu jest OLX - serwis z ogłoszeniami o pracę Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dziękuję państwu przy mikrofonie Karolina Wiśniewska w dzisiejszym odcinku naszego podcastu porozmawiam sobie umów o pracę, a konkretnie tym razem o rekrutacji i udowodnił sobie mam nadzieję, że w dzisiejszych czasach rekrutacja musi być taka straszna jak wielu z nas być może się wydaje moim państwa gościem jest pani Marzena Smolak opiekunka kluczowych klientów OLX praca, która branża rekrutacyjna związana jest od Rozwiń » ponad 10 lat dobre dzień dobry pani redaktor dzień dobry państwo no właśnie, kiedy wielu wielu osób myśli o rekrutacji nowego pracownika, zwłaszcza myśl takiej większej firmie wyobraża sobie jakieś niesamowicie długi skomplikowany proces, który wymaga poświęcenia naprawdę dużej ilości czasu na żmudne i powtarzalne zadania, ale pytanie czy to rzeczywiście musi tak wyglądać nie musi nie musi tak wyglądać oczywiście pojęcie długiego procesu rekrutacyjnego jest zawsze bardzo subiektywna i często zależy też od tego jak bardzo stanowisko jest wymagająca kompetencje unikalne zależy od przyzwyczajeń czy dostępu do różnego rodzaju narzędzi wspierających pracę rekruterów i osób, które reprezentują tzw. biznes coraz częściej włączamy HR i na szczęście w procesy zatrudnienia na tym tak jak wspomniał nie musi, ale oczywiście może dobrać sobie, że one np. ogłoszenie o pracę, gdzie dostajemy w odpowiedzi na to ogłoszenie jakieś 100 zgłoszeń, które chcemy wybrać np. 25, które zakwalifikujemy do kolejnego etapu w jaki sposób co można zrobić, żeby nie trzeba było na każde takie ogłoszenie oddzielnie odpisywać każdego oddzielnie osobiście analizować czy można to w jaki sposób usprawnić jeśli tak to jak wspomniany przez panią proces selekcji można oczywiście usprawniać ja też też dodam, że automatyzacja w ogóle procesów rekrutacyjnych ma się w Polsce już bardzo dobrze i pamiętam czasy, kiedy tzw. ATS, czyli aplikant takie systemy były taką absolutną nowością, która zrewolucjonizowała podejście działu HR do rekrutacji obecnie większe organizacje nie wyobrażają sobie właściwie pracy i rekrutacji bez korzystania z tego typu narzędzi no ale nie oznacza to jednak, że wszyscy pracodawcy mają możliwość wdrożyć u siebie takie takie rozwiązania systemu, o których mowa, o które też pani wspomniała w swoim pytaniu wymagają przede wszystkim po wybranych kryteriach wyselekcjonować się najbardziej wartościowych kandydatów, którzy już na etapie samego składania aplikacji proszeni są o udzielenie odpowiedzi na kilka pytań i odpowiada właśnie też bezpośrednio na pani pytanie o ułatwienie sobie pracy już na początku weryfikacji tych kandydatów, którzy zaaplikowali te pytania stanowią docelową dla rekrutera taką swoistą można powiedzieć nawigację i mogą dotyczyć obszarów takich jak doświadczenie na podobnym stanowisku długość tego doświadczenia uprawnienia do wykonywania zawodu oczekiwania finansowe czy znajomość jakich konkretnych języków obcych natomiast bardzo ważne, aby pytania były dopasowane do procesu rekrutacyjnego, bo nadal rozmawiając z pracodawcami współpracujące z nimi na co dzień i zauważam, że kandydaci są proszeni o udzielenie odpowiedzi napytania, które nie mają żadnego związku z pracą na danym stanowisku, a na tym stanowisku, na które Apple aplikują albo też poprzez formularze aplikacyjne to już na szczęście coraz rzadziej zachęcani są do można powiedzieć wprost przepisywania swojego CV swojej aplikacji natomiast nie tędy droga jeśli chcemy zachęcić, a nie zniechęcić tego kandydata do aplikowania właśnie do naszej firmy jako ciekawostkę to też mogę powiedzieć, ale bez bez szczegółów jeden z pracodawców i krakowskich je na co dzień pracuje właśnie w Krakowie 1 pracodawców krakowskich kiedyś przygotował formularz to było około tam 1,5 roku temu natomiast, przechodząc przez te formularze sobie, ale tak testowo weszła w buty kandydata sam proces aplikowania trwał około 40 minut bardzo długo być może to jest sposób na sprawdzenie motywacji kandydata natomiast teraz w dobie aplikowania coraz częściej kandydaci składają aplikacja przez urządzenia mobilne przez aplikacja Emmy to też OLX praca obserwujemy no to chodzi o to, żeby to aplikacja zostawić sprawnie i sprawnie uzyskać informację zwrotną, więc c powoli tego typu formularze bardzo długie odchodzą odchodzą już do lamusa na jak rozumiem weryfikacja takiego formularza odbywa się bez udziału człowieka czy jak to wygląda z drzew i taki odsiew Pierre pierwszy od kandydatów najczęściej sam proces selekcji odbywa się po części automatycznie natomiast też cały czas udziałem człowieka, gdzie można kilkoma kliknięciami poprowadzić ten proces decydujące, które kryteria selekcji są dla nas jako rekruterów tymi tymi kluczowymi, więc po części automatyzacja części też się też człowiek natomiast są też narzędzia dostępne na rynku, które pozwalają automatycznie również selekcjonować kandydatów poprzez system natomiast, toteż wymaga podania informacji na etapie już składanie informatyczny składanie aplikacji przez kandydata informacji na temat tego, że te marzenia, że to narzędzie będzie dokonywało procesu selekcji zresztą o tym też traktuje rozporządzenie europejskie ochronie danych osobowych, jeżeli faktycznie automatyzację pełna kandydat powinien o tym o tym wiedzieć natomiast nie tylko proces selekcji można automatyzować się można też i myślę, że to jest bardzo ważny obszar kluczowe wysyłać do kandydatów automatycznie potwierdzenia, że ich aplikacja po prostu dotarła, że jest tego pracodawcy, do którego chcieli zaaplikować takie narzędzia które, które są dostępne na rynku pozwalają oczywiście personalizować taką wiadomość, dzięki której kandydat ma pewne, że jego aplikacja trafiła we właściwe miejsce natomiast dozna znowu tutaj pojawia się ten czynnik ludzki, bo to człowiek rekruter definiuje taką wiadomość przede wszystkim podejmuje decyzję o tym czy powinna ona wejście do kandydata, więc ciężko tego człowieka w procesie rekrutacyjnym pozbyć, a 5 natomiast i to jeszcze dalej, jeżeli pani pozwoli tropem nas trochę tej komunikacji z kandydatem to ja ja myślę, że takim największym wyzwaniem które, które stoi przed reporterami jest komunikacja z kandydatami, ale przede wszystkim tymi, którzy nie zakwalifikowali się do dalszych etapów rekrutacji i tutaj z punktu widzenia takich wskaźników którymi coraz częściej miernik vana jest praca rekrutera priorytetowe wydaje się być oczywiście zajęcie tymi najlepszymi kandydatur kandydaturami natomiast perspektywy samego budowania swojego pancernego talent pól czy dbałości o te doświadczenia kandydata i pozytywne kojarzenie marki pracodawcy to właśnie tacy kandydaci o odrzucenie zasługują na równie dużą uwagę jak ci, którzy spełniają wymogi, a na danym stanowisku taki kandydat odrzuca też zasługuje na informację zwrotną na informacje na temat tego co było powodem odrzucenia czy być może zbyt małe albo zbyt duże czasem doświadczenie czy brak konkretnych uprawnień może brak znajomości konkretnego języka, a języka obcego więc, więc ZO tt automatyzacja następuje nie tylko na etapie samej selekcji, czyli takiej pracy powiedzmy administracyjnej w ramach procesu rekrutacyjnego, ale też później już wchodząc głębiej sam kontakt z kandydatami, a nad jest też bardzo ważne, że ta osoba odrzucona również tym by Grant otrzymała dowiedziała się, dlaczego akurat na to stanowisko nie została przyjęta, ale tak na NBP w części firma, która weszła jakiegoś czasu no właśnie, jakie firmy mogą sobie na to pozwolić na taką automatyzacji rekrutacji czy wszystkie czy może w niektórych branżach albo może to zależy od wielkości firma jest to szczególnie przydatna narzędzie rekrutacyjne zdecydowanie usprawnią każdy proces rekrutacyjny niezależnie od od skali przedsiębiorstwa natomiast tutaj zazwyczaj rozwija się o te koszty i Oscara skala rekrutacji czyni taki rekruter o nie sprawdza czy czy to narzędzie będzie miało realny zwrot czy ta inwestycja po prostu się, że zwróci i deszcze czy takie narzędzie widać jemu bezpośrednio czy czytałem działowi rekrutacji Emu, bo jak mówiąc o narzędziach to to to nie tylko tutaj myślimy o tych narzędziach takich, aby osoby, o których wspomniałam tych systemach rekrutacyjnych, ale też są rzeczy coraz częściej pojawiają się takie narzędzia gdy, które dziś obok są w stanie też kandydata zaopiekować i tutaj mam wrażenie, że skala przedsiębiorstwa nie zawsze ma znaczenie natomiast no tak jak wspomniałem rozbija się o koszty dla przykładu coraz częściej też zauważyłam szczególnie na rynku krakowskim warszawskim pracodawcy wdrażają u siebie takie rekrutacyjne chatboty i jesteś bardzo ciekawe rozwiązania w taki czas będę w stanie zaopiekować kandydatem, który w danym momencie przegląda zakładkę kariera na stronie www pracodawcę no i możemy spodziewać, że pracodawcy, którzy tu, którzy należą do grupy większych większych organizacji tak zakładka kariera będą posiadać być może pracodawcy, którzy są z mniejszą pyta przepraszam mniejszą firmą, a zdarza się, że od zakładki kariera nie posiadają wtedy użytkowanie takiego narzędzia nie będzie konieczne natomiast taki pod to też bardzo ciekawa jest też pytać kandydata, ale tak wstępnie jego obszar zainteresowań jego umiejętności od czego oczekuje od pracodawcy i dobrać proces rekrutacyjny, który dla tego kandydata będzie będzie odpowiedni o tym myślę, że to narzędzie jeszcze idąc dalej i tutaj ma myśli teraz idą w stronę kolejnych bloków tak by zdarza się też, że przy wstępnej weryfikacji telefonicznej i to szczególnie przy realizacji takich prostszych i powtarzalnych procesów rekrutacyjnych rekrutera wygięta tzw. już wojnę, bo czynnikiem jest narzędzie, które po takiej bo, który sam oddzwania kandydatów zadaje pytania w oparciu o, a często prosty skrypt Ant, dokonując tym samym preselekcji, a na jego panie często okazuje się być wsparciem przy mniej wymagający właśnie procesach rekrutacyjnych, gdzie swoje publikacje składa wielu wielu kandydatów byłem TW izba nie są jeszcze aż tak popularne w naszym kraju, że coraz częściej obserwuje, a helem tutaj takie stanowcze kroki w stronę cyfryzacji procesów rekrutacyjnych u nas tutaj na naszym rynku rynku polskim jeszcze jeszcze, że mogę powiedzieć nie można go zapytano też boty, bo to jest i voiceboty w sumie bardzo to jest też bardzo ciekawa kwestia jest ciekawa jak na takie narzędzia reaguje druga strona właśnie osoba, która aplikuje się dniem nie mają z tym problemu, że np. rozmawiają nie prawdziwą osobą, ale właśnie z botem czy nie utrudni to oni czują się trochę przez to traktowani tak no mówiąc kolokwialnie trochę bardziej po macoszemu sobie bez jakich może badania, które pokazują właśnie stanowisko kandydatów, a propos takich narzędzi po mogę powiedzieć tutaj odpowiedzi na przykładzie jednego z pracodawcą, z którym z, którym współpracuje odwołam się już do tego miejsce izba ta to jest pracodawca, który zatrudnia osoby do call Center, czyli o zatrudnia kandydatów, którzy będą wykonywali powtarzalne połączenia wychodzące jako jako osoba w tym klientów czy też będą odbierali, czyli tutaj będą opiekowali się klientami, którzy dzwonią najczęściej w jakim się jakimś kłopotem, a tam faktycznie tego pracodawcy była taka obawa, że kandydacie, że kandydat może uczucie właśnie potraktowany tak państwo, a może po macoszemu natomiast oni zrobili badania tutaj inni nie chciałabym podawać nazwy tej w tej chwili to nie widziałem nie wiem ile te badania są wewnętrzna znajdą też udostępnionej zatem pracodawca udostępnia wyniki natomiast Tychy te wyniki pokazały, że dla ponad 70% kandydatów, którzy w ten sposób, a rozpoczęli proces rekrutacyjny, bo to jest ten wstęp to preludium dane do dalszych etapów rekrutacji wydatek 70% kandydatów co było w porządku, bo też rozmowa przebiegała sprawnie kandydat podczas tej rozmowy też sam mógł zastanowić nad tym czy faktycznie jest praca dla niego, bo no nie ukrywajmy praca call Center cały czas niestety niestety, bo nie zawsze tak wygląda, gdy sam jest owiana taką klub może niezłą renomą, ale kojarzy się taką pracą bardzo bardzo wymagającą natomiast kandydaci tak jak wspomniałem ponad 70% z tych osób, które w ten sposób rozpoczęły proces rekrutacyjny tego pracodawcę doceniło to i też kojarzyło taki proces rekrutacyjny wciąż bardzo innowacyjnym oczywiście pojawia się jeszcze około 30% kandydatów, dla których to było nieakceptowalny natomiast być może to jest faktycznie trend, który będzie się utrzymywał natomiast wracając do tych chatbotów często właśnie połączonych z zakładką kariera to w sytuacji gdy, gdy pracodawcy mają bardzo dużo procesów rekrutacyjnych do tych ról jest otwartych dużo i to w różnych obszarach tego u tego pracodawcy to taki czas wody w stanie bez tego kandydata odpowiednio nawigować i i chatboty są oceniane pozytywnie, bo kandydat musi przechowywać przez, regulując kolegialnie przez ofertę z oferty pracy, a tylko od razu rozmawiając z chatbotem są w stanie mu pojawić się te otwarte role, które wpisują się w jego w jego oczekiwania, a więc pewnie ten etap, bo znaczy na pewno czas, bo izba jest dużo bardziej popularne aniżeli jeszcze ten wojsk wojsk, bo często boty powiemy sprawdzają się one w firmach IT, gdzie poszukujemy programistów z konkretnymi kompetencjami, którzy też chcą, a chcą znaleźć coś idealnie dopasowanego do siebie natomiast nie tylko, bo to też przechodzi już do do innych do innych branż na jakieś narzędzia oprócz tych narzędzi te osoby, o których opowiedziały się na początku tych ciał botów i wojsk, bo jak jeszcze może ten proces rekrutacji usprawnić chorzy na dalszym etapie wpływy z taką rzeszą 1 rzeczy takiej podstawowej, a tym podstawowym takim usprawnieniem procesów rekrutacyjnych, a tutaj znowu odwołam się do tych narzędzi, a te osoby do tych systemów rekrutacyjnych, bo one mają szeroki wachlarz funkcjonalności, więc tym takim podstawowym uprawnieniem przede wszystkim zabezpieczenie danych osobowych zgodnie ze rozporządzeniem europejska europejskim o ochronie właśnie danych danych osobowych, a więc tutaj już już te dane mamy odpowiednio zabezpieczone oczywiście na etapie wyboru narzędzia warto sprawdzić w jaki sposób dany system zabezpieczeń dane autorzy taka też podstawowa funkcjonalność, która daje pracodawcy i oczywiście też kandydatowi, bo kandydat aplikujący c wyraża zgodę na przetwarzanie danych oraz w danym procesie rekrutacyjnym wie jak długo te dane będą przetwarzane zgadza się bądź nie na przetwarzanie takich dodatkowych danych czy branie go pod uwagę przyszłych procesach rekrutacyjnych, więc coś tutaj mocno też usprawnia cały proces takiej ewidencji tych tych danych osobowych i zabezpieczenia natomiast idące idąc dalej poprzez właśnie proces aplikowania kontaktu z kandydatem and to takie tego typu narzędzia są w stanie bardzo mocno też weryfikować raportować procesy rekrutacyjne jak zauważa taki trend to często oczywiście w dużych duży Compu korporacja już na porządku dziennym taki w ręce takiego bardzo silnego mierników wania procesu rekrutacyjnego i tego typu narzędzie pozwoli też oszczędzić czas przy okazji raportowania, bo często, jeżeli zespoły rekrutacyjne są rozproszone albo tych procesów rekrutacyjnych jest dużo takich rekruterów jest wzywany do tego raportowania do tworzenia podsumowań, a tych procesów rekrutacyjnych czy też nawet do prognozowania narzędzia bardzo dobrze pozwalają obliczyć pobrać pozwalają obliczać tzw. państwo Haier czyni ten czas do zatrudnienia pracownika pozwalają też zweryfikować źródła, z których pozyskujemy kandydatów i dzięki temu pracodawca ma wiedzę na temat tego, gdzie przy okazji jakich rekrutacji warto inwestować też w przyszłości czy dane źródło jest w stanie dostarczyć wystarczającą ilość cie kandydatów na dane na dane stanowisko, więc cały ty cała ta praca związana z podsumowaniem prognozowaniem to również to co robi komputerowi narzędzie MF wzroku oczywiście mat często dużą dowolność pod kątem kreacji tych raportów, czyli wybierania dla siebie tego co potrzebuje być tego, czego się od niego wymaga już wyżej, jeżeli chodzi o o podsumowania myśląc o zaletach takich narzędzi to pierwsza myśl nasuwa to niesamowita oszczędność czasu po stronie Air to co jeszcze oszczędność czasu tak to to na pewno jest niewątpliwa zaleta ten czas można chociażby wykorzystać na bardziej jakościowe rozmowy wtedy swemu kandydatami będzie trzeba wykonywać czasochłonnych administracyjnych prac natomiast te niewątpliwą zaletą wynikającą z tej, które pani wspomniała to jest właśnie to szybsze zamykanie procesów rekrutacyjnych, a co jest korzystne dla pracodawcy, bo szybko wyłapujemy tzw. perełki wśród kandydatów sprawnie obsadza wakat, ale też jest to korzystne dla kandydata, który nie musi czekać się tygodniami na informację o kolejnym etapie rekrutacyjnym, a też pamiętajmy, że każdy z kandydatów ma taki swój czas maksymalne oczekiwania na informacje zwrotne mało, a jeżeli proces rekrutacyjny trwa zbyt długą metę może się okazać, że dany kandydat nie będzie już dostępne w tym momencie, w którym zdecydujemy się go poinformować o tym, że zatrudniamy bądź przechodzi do kolejnego etapu rekrutacji myślę też o zaletach to na pewno kontr kolejną taką niewątpliwą zaletą tych systemów ATS jest możliwość budowania jakościowej bazy, a kandydatów, która może uratować procesy rekrutacyjne w przyszłości i tutaj wszystko oczywiście pod warunkiem, że kandydat wyraził nie obligatoryjną, a dla niego zgodę na branie pod uwagę przyszłych procesach rekrutacyjnych natomiast, jeżeli taką zgodę wyraził to mamy też bazę kandydatów, na której możemy pracować, w które możemy się kontaktować to co myślę to jedno raportowanie prognozowanie to też o tym już już wspomniałam i też nie zawsze muszą bardzo mocno cieszy, gdy działy HR, z którymi na co dzień współpracuje raportują do mnie 1 bardzo miłe, że ich praca dowiózł kandydatów, że dostarczyliśmy dostarczyliśmy wartościowych pracowników natomiast mówiąc o zaletach nie sposób też nie powiedzieć owada, bo zawsze, ale nowoczesnym mamy zawsze no właśnie 2 strony strony medalu i tak jest w tym w tym przypadku jeśli te procesy rekrutacyjne nieumiejętnie przygotujemy jest niż za projektujemy w narzędziu, jeżeli nie będziemy indywidualizować komunikacji do kandydatów na to właśnie te zalety wspomniane mogą przekształcić się w wadę chodzi chodzi chodzi o to głównie, żeby ten proces rekrutacyjny, których u nas funkcjonuje, żeby odpowiednio muszę przejrzeć, żeby zobaczyć, gdzie być może pojawiają się jakieś błędy też wyeliminować błędy dopiero wtedy przenosi ten proces rekrutacyjny do narzędzia, bo czemu powinien czasem zdarza się także pracodawcy i właściwie działy dział HR owe bardzo duża czytając o tym jak powinien wyglądać proces, jakie są trendy natomiast nie zawsze to jest takie ich nie zawsze to jest zgodne z tym co dzieje się realnie udanego pracodawcy od lat dlatego też tutaj jest potrzebna bardzo duża ostrożność oczywiście otwarcie na innowacje, ale z drugiej strony też znajomość tego jak my pracujemy w jaki sposób my prowadzimy rekrutację co jest dla nas ważne jak mocno angażujemy biznes procesy rekrutacyjne chodzi o to, żeby to było po prostu naturalne, żeby ten system nie wymuszał pewnych zachowań a, a supportował wspierał te zachowania, które oczywiście dobre dobre praktyki, które już już zostały nam zostały wdrożone i też z perspektywy właśnie narzędzie to co chciałabym dodać, że to my obecnie też w ich praca oferujemy taki, a mini APS panel pracodawcy, który ułatwia selekcji zarządzanie aplikacjami też bardzo mocno staramy się zbierać informacje z rynku rozmawiając z pracodawcami o tym na czym ich na czym pracodawcom zależy co jest dla nich ważne badamy również rynek kandydatów, bo to są zawsze te 2 światy, które trzeba trzeba pogodzić, ale może nie będę tutaj o tym dużo dużo mówiła o tym narzędzie będzie o nim jeszcze na pewno niebawem niebawem głośno natomiast mogę zachęcić do poczytania najnowszego wydania HR biznes partner, gdzie to więcej właśnie od tych możliwościach naszego narzędzia mówimy być może ktoś będzie zainteresowanych, a jeżeli właśnie pracodawca nie wdrożył jeszcze takich narzędzi innowacyjne, ale dziś myśli o tym, ale boi się trochę ten pierwszy krok wykonać jak od czego pomiędzy cięcia z kim może się skontaktować, kto pomoże mu ten dobry ten proces by wykształcić także on był jak najbardziej zgodne z oczekiwaniami tego pracodawcy z, jeżeli chodzi o takie doradztwo to to oczywiście można posługiwać się tymi treściami, które są publikowane w sieci, a dużo jest też w internecie porównanie różnych narzędzi, które są, które są dostępne natomiast ja zawsze wychodzę z założenia, że trzeba się przekonać na własnej skórze co jest dla nas dobre, a co niekoniecznie i na szczęście tutaj wiele wiele chce wielu dostawców tego typu narzędzi daje możliwość przetestowania i sprawdzenia ich systemów chciałem, żeby właśnie zobaczyć czy to jest to czym chce pracować, bo takie narzędzie to jest środowisko pracy już później rekrutera rekruter powinien się w nim czuć jak ryba wodzie dlatego też bez bez takiego testowania ciężko czasem zdefiniować nawet nas samych siebie tutaj mam na myśli o samych siebie jako jako działu rekrutacyjnego co jest dla nas co jest dla nas ważne oczywiście często rekruterzy też premia rozmawiam i którym pomaga organizować te procesy rekrutacyjne w tym nasze narzędzie, którym wspomniałam często wiedzą, czego potrzebują, a i to jest kwestia później też no właśnie do określenia i przerzucenia tych oczekiwań pracodawcy, a na to jak funkcjonuje narzędzie natomiast na pewno nie bałabym się tego tego testowania oczywiście po uprzednim zweryfikowaniu czy dostawca jest jest rzetelny czy odpowiedni sposób zabezpiecza zabezpiecza dana kwestia funkcjonalności to właśnie kwestia indywidualnego tutaj mamy już firmowego za zapotrzebowania i zapewne na koniec po kogoś ciekawa jestem na ile te nowoczesne automatyczne narzędzia, bo wzrosły na popularności w wyniku epidemii i w wyniku pracy zdalnej, dlatego że cały świat przenieśliśmy może nie całych znaczną część przynieśliśmy do internetu czy rzeczywiście przez ten ostatni rok te narzędzia jako zyskały na popularności czy niekoniecznie odpowiada zapadł pani pytanie cyfryzacja procesów kadrowych w Omanie stała się tak nagle, a właściwie dzieje się i ewoluuje już już od dawna to prawda pandemia wpłynęła na przyspieszenie rozwoju nowych technologii w tym obszarze bo, bo takie państwo miała coraz więcej procesów przenosi się do sfery sferę online natomiast to co ja też obserwuje czy, o czym my często rozmawiamy w zespole, bo w zespole osób, które opiekują się z pracodawcami, a ich praca to mam wrażenie, że zdarzy zdarzają się takie 2 stanowiska, czyli wdrażamy narzędzia, bo coraz częściej rekruterzy są rozproszeni wspólne przeglądanie papierowych CV już już od dawna nie funkcjonuje, ale też z drugiej strony liczymy koszty i to taką przysłowiową złotówkę obracamy dłonie kilka razy czyni bądźmy ostrożni pod kątem wydatków dobrze testujemy te narzędzia sprawdzajmy czy one realnie przynoszą korzyści czy są w stanie no właśnie ta inwestycja jest w stanie nam nam zwrócić natomiast na pewno nie nastąpiło to nagle przyspieszyła, owszem, ale to nie jest coś takiego spektakularnego się w ostatnim czasie coś jest w ostatnim czasie wydarzyło, a też oczywiście przy okazji rozwoju tych narzędzi to też taką dygresję dodam, jeżeli mowa jest nowych technologii zawsze nierozerwalnie jest na powiązana z tematem etyki i tutaj też część dyskusji idą ze strony po nowe technologie one związane są ze zwiększaniem dostępności do informacji osobowych więc, a jednocześnie obawy dotyczące bezpieczeństwa i prywatności mogą, ale się pojawiać się i tutaj też wrócę znowu do tych do tego zabezpieczenia proces automatyzacji procesów rekrutacyjnych kandydat musi mieć taką pewne, że jego dane są bezpieczne, że zostaną wykorzystane zgodnie z wyrażanymi przez niego przez niego zgodami, więc by na pewno spodziewam się, że cyfryzacja będzie postępowała, że może nawet będzie gala odbywała i często też podczas dyskusji rekrutera czy podczas spotkań no teraz online podejmujemy temat tego czy, a jeśli tak jak długo człowiek w rekrutacjach będzie niezbędny, a i tak może, zamykając trochę ten temat moim zdaniem rekrutacji bez mamy taką rekrutację bez człowieka będziemy musieli jeszcze trochę poczekać, bo przecież to człowiek kreuje nowe technologie człowieka dociera do, a do tych potrzeb które, które są wewnątrz działów rekrutacyjnych i później przekłada je na coś coś nowego, o czym być może teraz nie mamy pojęcia, że nastąpi, więc mam mam taką też nadzieję, że być może za rok uda nam się też porozmawiać zobaczymy co jeszcze nowego owe tych narzędziach dedykowanych działów HR się pojawia są bardzo dziękuję za rozmowę wiele cennych wskazówek myślę, że pracodawca nie powinni bać się próbować eksperymentować, ale zawsze jak pani wspomniała powinni pamiętać o tym wykorzystać bezpiecznych i sprawdzonych narzędzi, żeby zapewniać bezpieczeństwo sobie i kandydatom, którzy rekrutują do ich firm en mają państwo się pani Marzena Solak z AIDS praca Konga kluczowych klientów bardzo pani dziękuję za rozmowę ja również bardzo dziękuję, a rozmawiała Karolina Wiśniewska z redakcji internetowej Radia TOK FM dziękuję bardzo, za uwagę do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: AUDYCJA INTERNETOWA TOKFM.PL

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu, wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA