REKLAMA

Po co komu ocena roczna pracownika? "Informację zwrotną warto dawać każdego dnia"

Dobry Pracodawca
Data emisji:
2021-04-27 16:10
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
30:25 min.
Udostępnij:

Ocena pracownika zaczyna się od wyznaczenia mu celów - bez tego nie da się określić, czy pracownik sprawdza się na swoim stanowisku i czy to stanowisko jest najlepszym dla niego miejscem. Jakie zalety, a jakie wady mają systemy oceny rocznej pracowników? Czy to na pewno najlepszy sposób dawania feedbacku pracownikom? Rozwiń »
O tym w rozmowie z Marzeną Mazur opowiada Marta Pszczoła, dyrektor Departamentu Rozwoju, Rekrutacji i Budowania Marki Pracodawcy w Santander Bank Polska.
Partnerem podcastu jest OLX, serwis z ogłoszeniami o pracę. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry witam państwa bardzo serdecznie przy mikrofonie Marzena Mazur, a ten audycja z cyklu dobry pracodawca zajmiemy się dzisiaj oceną roczną pracowników i powiemy sobie o tym czym to jest, jakie ma wady i zalety oraz do czego służb, a na te wszystkie ciała pytania odpowie nasza dzisiejsza ekspertka pan Marta szkoła dyrektor departamentu rozwoju rekrutacji i budowania marki pracodawcy Santander bank Polska dzień dobry Rozwiń » dzień dobry pani dyrektor, w czym jest ocena roczna pracownik ocena roczna pracowników wielkim skrócie jest to proces, w którym lider menadżer ocenia wyniki pracy swojego podwładnego swojego pracownika najkrócej rzecz ujmując naturalnie jest to proces nieco bardziej złożone, dlatego że żeby w ogóle dokonać oceny tego jak pracownik w danym roku, ale wypada, bo na to trzeba postawić cele i w zasadzie proces oceny rocznej w mojej ocenie zaczyna się właśnie od postawienia tych celów jest cena oczywiście mówi się takim bardzo Starym modelu tzw. smart, czyli takim rodzaju stawianie celów, które są mierzalne, które są określone w czasie, które są obiektywne, które są realne i przede wszystkim takie, które są osiągalne, dlatego że nie chodzi o to, żeby postawić pracownikom takie cele, w których będą się mogli wywiązać, a więc w procesie oceny rocznej powiedzieć pracownikowi w zasadzie się nie zrobiłeś czy nie zrobiłaś no to zaczniemy w takim razie tego wyznaczenia celów czytaj także przełożony sam wyznacza cele czy też te cele są wyznaczone w trakcie, jakby powstają w trakcie rozmowy o wspólnej przełożonego pracownik no ten proces jest trochę bardziej złożony powiedziałabym oczywiście tak znowu najprościej oczywiście, że cele są ustalane w rozmowie pomiędzy szefem i podwładnym natomiast duże przedsiębiorstwa zazwyczaj takim jak Santander bank Polska cele są związane przede wszystkim ze strategią, czyli prezes zarząd organizacja wyznacza sobie pewne cele strategiczne, czyli organizację w danym roku chce osiągnąć, czego zmierza do kierunku chce pójść, a i teraz to co musi się wydarzyć to te cele muszą zostać skasowane co to znaczy to znaczy, że po prostu przekazane do ziemi proces stawiania celów tylko wtedy ma sens, kiedy on jest osadzony w kontekście, kiedy jest realizuje cele organizacji, kiedy poszczególne szczeble menedżerskie rozumieją za co organizacja odpowiedzialna w danym roku i co mamy dowieźć i swoimi, ale wskaźnikami swoimi celami coraz bardziej dopasowanymi do poszczególnych jednostek realizują strategię przedsiębiorstwa oczywiście w zakresie stawiania celów w naszej organizacji, ale myślę że, że każdy już nowoczesnej organizacji chodzi tylko o to co pracownik ma to być też jak pracownik co zrobić, czyli mówimy, o co i jak mogłaby pani podać przykład takich celów oczywiście np. to co w Santander bank Polska zwracamy szczególną uwagę naszej strategii to jest doświadczenie pracownika, a więc takiej element funkcjonowania pracowników naszego banku, który mówi o tym czy pracownicy czują się w naszym banku bezpiecznie czy mają pozytywne doświadczenia ze swoimi przełożonymi czy są dobrze wdrożenie jak zaczynają u nas prace te czy potrafią współpracować ze swoimi klientami swoimi współpracownikami swoimi szefami, a więc ja np. reprezentując funkcja HR i to, o czym pani wcześniej wspomniałam, czyli właśnie rozwój rekrutację oraz budowanie marki pracodawcy swoich celach, które na poziomie bardzo ogólnym brzmiał budowanie doświadczenia pracownika mogą dbać o to, żeby pracownicy banku Santander zostawali odpowiednie możliwości rozwoju, aby mieli możliwości awansu w zakresie rekrutacji wewnętrznych, ale też, żebyśmy też by budowała razem ze swoimi zespołami naturalnie pozytywne doświadczenie kandydatów aplikujących do naszego banku oraz dbała o to, żeby Marka pracodawcy naszego, czyli Santander bank Polska była rozpoznawalna, żeby nasi pracownicy np. byli ambasadorami tej marki, czyli ja na końcu tak naprawdę mam odpowiednie wskaźniki odpowiednie aspekty tego doświadczenia pracownika, z których mogą być rozliczone, w których mój czas, a konkretnie w moim przypadku maja szefowa może do mnie przez powiedzieć Marta Okaj w zakresie budowania doświadczenia pracownika miała takie zadania, gdzie dziś jestem jesteś także to jest np. taki cel jeśli mówimy o ocenach, które świetnie pasują do jednostek, a rok, ale nie tylko, dlatego że wszyscy w organizacjach są odpowiedzialni za budowanie doświadczenie pracownika będą też nazwa ocena roczna, więc zakładam, że ona odbywać raz w roku, ale fantów organizacje, które na oceniają pracowników co pół roku niektóre co 2 lata np. trzymają wtedy już dwuletnią AM ocena jak pani myśli, które z tych okresów jest takim najbardziej korzystną dla organizacji prawdę mówiąc żaden tak naprawdę uważam, że ocena roczna to trochę mało efektywny proces w dzisiejszych czasach, dlatego że debatowano jest to, żeby pracownik dostawał informację zwrotną na bieżąco, jeżeli to się odbywa rzeczywiście raz w roku, czyli gdzieś tam pod koniec roku, kiedy pracownik wystawione cele na początku roku bardzo często tzw. czasach jest w zamierzchłych, czyli tych, które na pewno nie obowiązują już dziś czasem nawet pracownik nie pamięta, jakie cele miał postawione na początku roku i nagle pamiętam takie czasy, kiedy nawet ja wiele lat temu szansę przypomnieć, jakie mają cele notuje się mówiąc moim szefem jest organizacją musiałam zbierać między czasie informację czy tak jak dowody na to, że ja po prostu się rozwiązała z tego, więc uważam, że takie co 2 lata to już zupełnie jestem zaskoczona, że ktoś w ogóle trudno wtedy dziękuję wracać do tego co się wydarzyło, bo latem szczególnie proszę przykład jak szybko dzisiejsza organizacja rozwijamy mamy ten projekt zmienne są okoliczności żyjemy w takich czasach, które trudno się coś mówić o 2 lata wcześniej i dalej uważa, że też może z tego rozliczyć oczywiście bardzo pani powiedziała, czyli co pół roku tak jak najbardziej tak to ma już większy stres, chociaż uważam, że tak naprawdę pan podać informację zwrotną pracownikom każdego ja ona o tym pewnie jeszcze porozmawiamy natomiast co pół roku to jest tak absolutne minimum takie naprawdę absolutne minimum, kiedy mówimy tzw. w ocenie śródrocznej, a i tak kiedyś rzeczywiście było, że tego rodzaju praktyki miały miejsce faktur stawialiśmy celu na początku roku w połowie roku sprawdzaliśmy jak pracownikowi idzie skorygowaliśmy co się tak, bo co też mają prawo przecież ewoluować zmieniać się w ciągu w ciągu roku i na koniec roku była właśnie państwo obecna ocena roczna, która zazwyczaj generowała mnóstwo stresu pracowników i była takim bardzo emocjonującym spotkaniem z szafy, które potem trzeba robić prawda tutaj rozstrzygał czy pracownik się wyrobił się pracownik nie wyrobił myślę, że to coraz bardziej odchodzi do lamusa mówiąc kolokwialnie tak pani już poruszyła też negatywne aspekty procesu oceny rocznej, ale skupmy się jeszcze właśnie na tym samym momencie oceniania rozumiem gdzieś pod koniec roku w dużych nerwach albo w stresie dochodzi do pewnej konfrontacji jak to wygląda fizycznie np. Santander bank Polska to wygląda także pracownik ma swój jakiś kwestionariusz, a przełożony swój apotem uzgadniają i podpisują protokół rozbieżności zdań wspólnie wypełniają też bardziej rozmowa, która kończy się podpisaniem takiego no 83 po tak zwarte nazwa NATO to w ogóle ma wymiar cyfrowy tak, czyli ten protokół tzw. czy ten dokument, którym są postawione cele, których dochodzi, w którym dochodzi do walut ewaluacji tych celów jest oczywiście takim dokumentem problem znaczą po prostu jest w systemie mamy taki system, który u nas banku nazywa się Hall rap po prostu tak się nazywa PEG nazwa własna i w tym systemie pracownik i menadżer wdzięk sposób interaktywność komunikują tak, czyli pracownik wpisuje swoje cele w zakresie co, czyli na co się konkretną maga z organizacją niezależną drogę i organizacji jest szefem w zależności oczywiście jednostki biznesowej i funkcji mogą być cele bardziej związane z osiąganiem wyników finansowych mogą być bardziej związane z funkcjami wsparcia banku np. wielka nieprawda teraz w pionie zarządzania zasobami ludzkimi właśnie i w tych kawałkach pracownik szybko ustalają, jakie cele pracownik zobowiązuje się dowieźć do końca oboje pracownik Pisza mają do tego wgląd i widzą tak na przyszły mówi pracownik w każdej chwili może do tego system wejść i zobaczyć swoją cenę od jakiegoś czasu udział około 23 lat również ma taką możliwość zmiany tych celów po uzgodnieniu z szefem w trakcie realizacji tak, ponieważ jak wspomniałem Zalesie zmieniają i jest druga część jak w tym systemie tzw. część dotyczącą tego jak pracownik dowozi cela jak większość organizacji Santander bank Polska ma swoje wartości i zachowania i na te wartości zachowań jesteśmy myślami z naszymi pracownikami ubiegł tak żeby wszyscy by rozumieli, że mamy pewien kodeks postępowania także pewne rzeczy są dopuszczalne inne są niedopuszczalne w zakresie tego jak ten biznes robi ma pan też bardzo zwraca uwagę na równym stopniu zarówno na to czy pracownik skuteczne jak również jak po prostu się zachowuje jak realizuje blisko, czyli jest ten system te cele są wpisane w trakcie roku mogą podlegać weryfikacji w międzyczasie pracownik może komentować dodawać komentarze w celach szedł widzieli też może dodawać komentarze następuje to wielkie spotkanie też pamiętajmy o tym, że często ocena roczna jest związana z tzw. wypłacanie premii, a więc pracownik zdaje sobie sprawę z tego, że ważność tego nie wypada w procesie tzw. oceny rocznej to też często przekłada się na jego zasoby finansowe podkomisji stąd pod wieloma względami jest to sytuacja stresująca, dlatego że myślę, że dla większości ludzi bycia ocenianym nie jest komfortowe zazwyczaj ze 100 zapytanych osób lub jakości ocenia jest duża szansa, że na pewno połowa co najmniej powinien klubie nie ta sytuacja może 99 kołową właśnie myślę tutaj pan dyskomfort fakt jest szara też nie ocenia od tego zależy czy np. będę wyspany premia może nie dostała jak wypada na tle innych jest takie doświadczenia przecież mamy też ktoś ocenia i jest zawsze takie stresujące, bo zazwyczaj ludzie co ambitniej mają aspirację prośba, bo chcą wypadać dobrze i IT i te spotkania są czasami wczasami zazwyczaj to jest chyba bliższe prawdy stosujące po prostu ludzi jak w funkcję pełni to co naród ma 1 już pani powiedziała żona się może przekładać ma premie rozumiem, że może też decydować o ewentualnym awansie lub jego braku jak jesteśmy w stanie temu właśnie np. nie wiem odwołać się do 3 ostatnich ocen i sprawdzić czy tam pracownik dokonał rozwoju znaczy on rozwinął się na to stanowisko czy nie, ale jako pierwsza daje też informację pracownikowi na ile skuteczne tzw. skuteczność osobistą myślę, że to, że istotna dla ludzi tak czy też ludzie pracownicy są dopasowani do swojej roli, bo każda rola niesie za sobą inne zadania, a więc inne cele może być także kolejne dni przez kolejnych latach widzę żona nie dołoży do celów tak dobrze sektorów w tym miejscu organizacji projektem, ale zmienia miejsce okazuje się, że zaczyna dowodzić to już taka informacja o tym czy jest skuteczne skuteczna czy jest dobrym miejscu czy Parola, którą pełni w organizacji nie odpowiada i podpowiada organizacji, a więc na pewno taka funkcja informacyjna, a dodatkowo myślę, że to jest po prostu taka, że taki proces, który wyznacza kierunek w trakcie pracownik wie, dokąd idzie przecież poczucie sensu no właśnie realizacji celu wezwane 2 dla ich znowu był powiew dla większości ludzi, więc cele pomagają nawet sens, ale też na poziomie organizacji, bo przecież jesteśmy organizacją my już, która ma no jednak dowozić wyniki tak ma realizować jako strategie ona daje pracownikom naszego banku wspólne rozumienie za co my jesteśmy odpowiedzialni, czyli działamy trochę od czasu do czasu mam jakieś ramy tak, czyli prawie tak jak z pytaniami do egzaminu tak wiemy, że prawdopodobnie będzie 200 pytań z tego obszaru i być może nie będzie innych tak to jest proszę tak samo, że wiemy na co się umawiamy były co, czego od nas organizacji oczekujecie od nas oczekuje i w związku z tym wiemy co mamy robić, a więc odpowiednio użyte takie narzędzie ma z 1 strony budować też zaangażowanie pracowników właśnie dzięki temu, że oni widzą to jasno usta zdecydowanie zdecydowanie szczególnie jeśli to zbyteczne pracowników, którzy naprawdę dobrze czują w swoich rolach także te cele własne, które są postawione przed tymi osobami są dla nich dobudowując tak myślę, że ogromną rolę pełni oczywiście sza, który tłumaczy, dlaczego tak czy tzw. Why SO Why to dlaczego robimy, dlaczego to jest ważne w jakim kierunku idziemy jeśli szef po prostu wysyła wcale mówi to są twoje wcale nie dochodzi do rozmowy to to jest taki proces, który no i jest i jest płytki nie modelowych takie powinno się działać tak myślę, że to jest mega ważne momenty w życiu każdego pracownika w tzw. cyklu życia pracownika, w którym szef spotyka się ze mną mówi współtwórca NATO będzie odpowiedzialne od excela możemy rozmawiać w ciągu roku jeśli to jest zrobione dobrze to po to ma sens po prostu mojej ocenie i pewnie to jest fakt, że jako narzędzie może zostać użyte no w dobrym dla dobra sprawy lub dla złe, bo kiedyś rozmawiałam z pracodawcą, który poza anteną powiedział, że u nich praca nad VC ma roczna jest tak naprawdę używana głównie do tego, żeby mieć kwity na to, żeby pozbyć się pracowników którym, którzy źle pracują marki i wg kierownictwa to ta ocena roczna jest uważa właściwy pas jedyny cel tej tej oceny rocznej, żeby ewentualnie zbierać kwity tak kiepskich pracowników rozumiem, że wtedy w ogóle nie ma sensu robić takiej oceny znaczy mam ja się z, ale w ogóle totalnie nie zgadzam się z takim podejściem mam nadzieję, że takich firm jest mało albo już w ogóle nie ma, dlatego że jednym z najważniejszych mojej ocenie celów oceny rocznej jest po prostu aspekt rozwojowy planu, czyli ja jako pracownik widzę dowożenie do morza, dlaczego nie poważa co mogę zrobić lepiej zostaje konstruktywną informację zwrotną sza przepływami w tym pomaga pyta mnie, dlaczego to oczywiście może oznaczać, że jeśli ja po prostu konsekwentnie nie realizuje swoich celów oczywiście, że my nie jesteśmy organizacją charytatywną to znaczy nie zatrudniamy w nieskończoność osób, które nie przekładają się do swojej pracy i mienia realizująca natomiast założenia jeśli ja jako szef stawiam cele, bo to, żeby je mieć kwit to kompletnie nie ma sensu ja stawiam cele swoim ludziom po to, żeby oni rozumieli, dokąd mamy pójść co chcemy osiągnąć co jeszcze musimy rozwijać tak nad tym musimy pracować to jest moja też mój główny cel zresztą bierze, że jedyne słuszne w tym procesie oceny rocznej powiedziała pani już po pierwszej państwa, a nie znaczy wróciła pani uwagę na 1 negatywny aspekt tej oceny rocznej rzesza pod koniec roku trzeba sobie przypominać co się działo na początku i też dokumentować te cele, które się między czasie osiągnęło to przed takim razie płynnego mówienia o o plusach minusach oceny rocznej plus już chyba poznaliśmy, że to może motywować angażować rozwijać tak ustawić taką drogę rozwoju pokazywać no, w którą stronę idzie firma znaczy jeszcze jakieś minusy oprócz meczowego zdecydowanie więcej ma po pierwsze jest po raz w roku to jest za mało, a więc zamiast na bieżąco dawać pracownikowi szansę na korekta na identyfikację problemów na taki rozwój naturalny bardzo stymulujące no to wydarza się taka wielka sprawa na koniec roku to jest sprawa jest minus zdecydowanie poza tym często rodzi takie niesnaski między być faktur i pracownicy zazwyczaj rozmawiamy po egzaminie na studia tak to zostało aż no ja dostałem dwóję na dwóję pytania były trudne maty zostały w piątkowy mecz łatwo wypełnienia moje też były trudne pewna jest tutaj jest taki rodzaj takiej dziwnej rywalizacji często między zmianą nie zawsze konstruktywną, czyli ludzie mówią kraj dostały taką ocenę, a być może, aby szybciej faworyzuje, a Tomasz lepiej prowadzi prostą dostanie więcej pieniędzy nie wiem czy to w ogóle do końca jest potrzebna aż taki sformalizowany sposób zresztą organizacje coraz częściej rozmawiają o tym, aby na pewno ocena roczna powinna być rozwiązana z certyfikacją ze sobą wiele firm uważa, że nie, że lepiej zaszyć to pieniądze tzw. na premie w wynagrodzeniach zasadniczych i odkryli jedno drugiego tak, żeby pracownik nie kojarzył trochę tej oceny rocznej tak robi to po to, żeby ktoś mi za to zapłacił nie zapłacił w tym roku tam już następnym roku nie chce być, więc takie widzę takie widzę minusy poza tym coś powiedzieć o takiej ważnej rzeczy, że na tym w tym momencie na rynku pracy majowe i przez najbliższe 10 lat tak będzie 34 rynku pracy, że będziemy mieć różne pokolenia ba pokolenie x pokolenie milenialsów pokolenie za różne osoby, które przecież szczególnie te, które zgodziły się proceder 2000 są przyzwyczajone do natychmiastowej gratyfikacji tak to jest takie pokolenie, które jest w mediach społecznościowych dostaje Majki subskrypcja ruja, czyli udostępnia tak swoje posty krytyczne publikacje i i teraz wyobraźmy sobie, że taka osoba wchodzi do dużych organizacji przez rok czeka aż ktoś się pola dziękuję czytaj doceni powie jesteś dobry jest też dobra w tym co robi tak to się po prostu nie sprawdzi mówi się o tym, że naprawdę organizacji dzisiaj muszą być winna czy mogą tego raz w roku robić no i wtedy właśnie odpada ten problem, bo pani mówiła o tych szukaniem o szukaniu kwitów od strony no pracownika od strony przełożonego to, jeżeli on ma zespół składający się nawet kilkunastu osób to w grudniu nie ma szans pamiętać co mamy pracownik robił w styczniu lutym albo marcu, o ile nie prowadzi jakiś zapisków zaszczyciła swą zapisuje tak bardzo wcześnie rano polega jego praca tak trochę HP szkoda czasu prawda no bo rzeczywiście, jeżeli zeznanie na 8 raportują do niego osób tak podwładnych, żeby naprawdę pomóc w trakcie roku trzeba sobie gdzieś jakieś foldery pamiętam lata temu miał takie foldery z imieniem nazwiskiem wrzucam sobie, a ktoś napisał wojny Mal Bartosz Kurek uchwali nowy projekt, bo ja naprawdę nie pamiętałam tego w okolicach końca listopada początku grudnia i ciasto to są takie subiektywne aspekty z perspektywy szefa, który dzisiaj no i zarządza departamentem blisko 50 osobowym oczywiście wszyscy ludzie nie są bezpośrednio z moimi podwładnymi w takim sensie, że ja ich ocenie pewną dyrektorów ma swoje zespoły i oni oceniają bezpośrednio wyklucza natomiast oceniam swoich dyrektorów i naprawdę jest zawsze bardzo trudna oceniła, że to są rzeczy prowadzą emocje, które ruch ludzie przeżywają to dla nich naprawdę bardzo ważnym i myślę sobie, że dużo łatwiej jest uzasadniać swoje decyzje na koniec roku jak pamiętamy o tym, żeby właśnie Konstanty i tak, czyli natychmiastową informację zwrotną po realizacji zadań w trakcie realizacji zadania pracownikom udzielać tak pamiętajmy też o tym, że naprawdę już abstrahując od tego, że wszyscy teraz pracujemy tak jak wszyscy oczywiście generalizacja, ale wielu wielu organizacji przeszło taki model, a nawet jeśli wróci do biura hybrydowe, a więc modele będą mieszane trochę trochę zdanie trochę prochu biurze dzisiaj ktoś w ogóle psiakowi może być bardzo trudno oceniać na co dzień spadków po prostu tych ludzi nie widzimy jak nie widziałam swoich pracowników od marca 2020 roku po prostu w ogóle tak i musiał dokonać tej oceny na koniec roku, więc trzeba się nauczyć pewnej elastyczności i pamiętać też o tym, że firmy i pracownicy część działają organizacje i projekty takie zwinne i innymi słowy, jeżeli nowo pracują, czyli właśnie zwinnie w różnych miejscach przy różnych projektach czas jako pracownik jest członkiem zespołów projektowych jednocześnie act, czyli Robbie ileś projektów ilość zadań, a dla w ogóle różnych szachów także dla różnych jednostek i proszę rzetelnie na koniec roku całościowo pracownika ocenić wymienia wszystkiego widzimy za inne, bo to, ale w takim razie to jak ma się np. ten Constans film bez krwi taka ciągła, ale ocena zwrotna do celów no bo jednak jakieś cele długookresowe pracownikom powinniśmy stawiać powinniśmy pokazywać tą drogę rozważań czy to oznacza, że jednak nie można całkowicie zrezygnować z tej oceny rocznej wtem okresowej nie wiem czy nazwiemy półrocznej ciele czy też wyzna pan jakieś inne rozwiązania, żeby jednak te cele można było jakoś bardzo moje w dniu jedno nie wyklucza drugiego tak, czyli takie cele długoterminowe dużo wcale tzw. można postawić, bo one jednak jak wspomina wcześniej wyznaczają kierunek działań wyznaczają to strategie pomagają zrozumieć pracownikom organizacji w jakim kierunku mają iść natomiast tzw. międzyczasie przecież na realizację dużego celu składa się ileś małych aktywności ilości zadań, więc po natychmiastową informację zwrotną może dotyczyć kawałków celu tak, czyli pewnych fragmentów, które pracownik zrealizował, które już wypełnił i wtedy właśnie te Tety informacja zwrotna takie no natychmiastowe to znaczy nawet codzienne tak pomagają szybko identyfikować problemy projekt tak elastycznie dostosowywać się do sytuacji, która ma miejsca musimy zrobić coś innego powiedziała, jeżeli to rozmawiamy o tym za rok, kto będzie nieco późno bardzo często też ta informacja zwrotna taka natychmiastowa eliminuje błędy w komunikacji nieporozumienia no i przede wszystkim praw pracownika można rozliczyć działa nie tylko wyników, a szczególnie dla tych pokoleń, które mną wchodzą na rynek są młodzi ludzie mają 2021, zwłaszcza słowa oni oni oni są do tego przyzwyczajeni tak dla nich to jest to jest naprawdę się nie jest już jakąś taką personą wielką jakość świadczeń, które nie wiadomo kim jest tylko po prostu bardzo się do rozmowy, bo do do usłyszenia jak idzie po prostu, jakby spojrzała pani g 20 lat w przyszłość ocena roczna ma jeszcze szansę się w ogóle utrzymać zupełnie szczerze myślę, że nie myślę, że nie myślę, że to, że jest jakiś jest potrzebna w takim sensie być może może być zastąpione, żeby naprawdę przedsiębiorstwo rozumiały, dokąd zmierzają też bardzo ważna, bo to daje poczucie sensu ludzie robią rzeczy, bo czują, że mają sens jak czują, że wciąż nie ma sensu często przestają prawda po nie trzeba być w pracy wystarczy żyć z Pp więcej zrobić rzeczy, które mają sens, więc w tym aspekcie żeby, żeby jakoś te cele czy też musimy zobaczyć cena roczna jak sądzę bardziej jakieś cele kierunki działania pana bardzo wie, że taką po prostu bieżącą informację zwrotną relację z sobą nowe Niewiem czy takie stanowisko jako szef jakiż, więc się utrzyma 20 lat być może bardziej taki nieformalny lider jakiś jakaś osoba, która jest w stanie ogarnąć, żeby poddawać inspirować kierować, ale czy na pewno potrzebna jest aż taką hierarchię myślę, że te pokolenia, które wchodzą na rynek pracy już znani są tego po prostu nie chcą albo będą takie role szefów dynamiczne przy tworzących się schodkowo np. projektach i one będą powstawać wygasać to będzie zupełnie naturalne tak mi się wydaje, że to jest ten kierunek jak patrzę dzisiaj na swoją piętnastoletnią córkę np. która za 3 lata będzie pełnoletnia za kilka lat być może będzie szukała swojej pierwszej pracy to trudno sobie wyobrazić, bo miałem już taki autorytet trzeba jak ja mam drukowany był dla mnie to zupełnie coś innego oznacza dzisiaj młodzież nie wierzę, że to mówię myślę, że to nigdy nie spotkał jednak, że młodzież, które się nie zaliczą ewidentnie ma inny sposób myślenia naprawdę po prostu zupełnie im ani mają tzw. jak mówi moja córka śluza, więc co się będzie zmieniało i to pokolenie zmieni obraz pracy obraz firm, ale to już temat ma zupełnie inną rozmowę bardzo pani dziękuję za udział w audycji państwa moim gościem była pani Marta pszczoła dyrektor departamentu rozwoju rekrutacji i budowania marki pracodawców Santander bank Polska bardzo panu dziękuję dziękuję bardzo, ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję z cyklu dobry pracodawca, bo usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj wszystkich audycji Radia TOK FM kiedy chcesz i jak chcesz - na stronie internetowej i w aplikacji mobilnej!!

Dostęp Premium

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA