REKLAMA

Tu jest teraz twoje biurko, radź sobie. Czyli jak powinien, a jak nie powinien wyglądać onboarding nowego pracownika

Dobry Pracodawca
Data emisji:
2021-07-28 16:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
28:48 min.
Udostępnij:

Pierwszy dzień pracy w nowym miejscu zawsze wiąże się ze stresem, zagubieniem, zwątpieniem. To, jak pracownik czy pracowniczka zapamięta ten moment, zależy w dużym stopniu od tego, jak firma zaplanuje jego czy jej onboarding. Rozwiń »
Maja Gojtowska tłumaczy w rozmowie z Marzeną Mazur, jak powinno przebiegać "zaokrętowanie" czy wdrożenie nowej osoby w zespole. Jakie role w związku z tym należy rozdać i jak sprawdzić, czy nam się udało. A także czym grozi zbagatelizowanie tego elementu działań HR. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dobry pracodawca zaprasza Marzena Mazur audycja dobry pracodawca przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznym dzisiaj państwa moim gościem jest pani maja Borkowska ekspertka procesów HR autorka bloga ojcowska com dzień dobry dzień dobry bardzo dziękuję zaprosiło temat jest uroczy i bardzo sympatyczne, ponieważ dzisiaj ma się to natomiast onboarding czyli, czyli wdrożenie pracownika nowego pracownika do Rozwiń » organizacji, które właśnie dołączył i to prawda jest bardzo bardzo fajny temat, ale też jest tam wiele wąskich kawę i dobra przeprowadzeniem dopingu no naprawdę może przełożyć na niesamowite fakty biznesowe takie rozstrzygnięcie szybkie rozwinięcie tego pracownika w organizacji na złe Moore onboarding na coraz częściej przekłada się na to, że pracownik po prostu odchodzi, a firma zostaje tylko z dodatkowymi kosztami rekrutacji nieudanej rekrutacji czy jest taki termin Polski, które można byłoby zastąpić słowo onboarding ja myślę, że najbliższy będzie do wdrożenia do wdrożenia pracownika doorganizacji onboarding stosujemy no tak jak choćby na lotnisku także w samolocie jesteśmy bombardowani sprowadzani na pokład trudno dokładnie tak samo jest w biznesie co też wprowadzane pracowników napawa, bo moi bardziej takie za okres trwania w rankingu tak jest za pokłady łamie okej, czyli wdrożenie i by to co mamy wdrażać rozumiem, że trzeba zrobić szkolenie BHP trzeba zrobić tam bowiem dać książeczkę z telefonami w miejscu pracy to starcie na mnie nie do końca musimy wdrażać bo, bo wprowadzamy człowieka, który Łucja naszej firmy absolutnie nic i to nie tylko o produktach usługach kulturze procesach i ludziach do organizacyjnej no, jakby oczywiście możemy wrzucić go na głęboką wodę i zobaczyć wypłynie niestety cały czas jest sporo organizacji, które właśnie w ten sposób oni mordują nowych pracowników, ale dużą mądrzejsza takie bardziej strategiczne biznesowo jest prowadzenie tego pracownika tak stopniowo towarzyszenie mu w poznawaniu nowej organizacji i Walonowie towarzyszenie, bo onboarding to nie jest proces, który trwa 1 dzień nawet 1 dzień ba nawet nie trwa 1 miesiąc badania pokazują, żeby poczuć się dobrze pewnie w nowej organizacji pracownik potrzebuje przynajmniej 6, a często nawet 9 miesięcy, więc ten proces onboarding Guo naprawdę musi być z rozłożone w czasie tak, aby przez ten cały czas, kiedy pracownik cały czas się do końca nie zna organizacji towarzyszyć mu pomagać mu pokazywać mu jak tutaj się w tej firmie działa najbardziej rozumie od nas żeby, żeby działał skuteczniej, żeby nie odszedł i co w takim razie należy do tego procesu wdrażania nowego pracownika, jako że proces onboarding najprościej podzielić na 3 etapy prac Orlik, czyli moment od złożenia oferty pracy przyjęcie właściwej oferty pracy przez kandydata do pierwszego dnia to jest moment, w którym pracownik na nowy pracownik jest jeszcze czas na wypowiedzeniu poprzedniego pracodawcę i to jest moment, w którym coraz częściej pracodawcy tracą kandydatów tracą tracono pracowników, czyli teoretycznie on przyjął ofertę, ale ten czas oczekiwania to jest 2 tygodnie miesiąc 2 miesiące trwa 3 miesiące nam się naprawdę wiele może zawrzeć na czas tego pracownika walczy były aktualne pracodawca często odzywają się do niego inne firmy jeśli mecz tego czasu nie wykorzystamy na już rozpoczęcie budowy relacji już na pokazywanie pracownikowi na szeroką i organizacji przypominanie Mucha i jego pracowników tutaj czekamy na ciebie Zobacz to jest mój zespół to jest wyższa to są zadania którymi będzie się zajmował to właśnie możnego możemy stracić i im dłużej czekamy na pracownika ten większą rolę proces prawo nim odgrywa, tym bardziej rozbudowane on powinien dać, a Reporting, czyli przed wdrożeniem albo wczesne wdrożenie dawno wiedzieli po polsku jednak przed wdrożeniem ten moment przed oficjalnym przejście tam już wiele się może wydarzyć wiele firm robią przeróżne rzeczy wysyłają maile powitalne często ten proces ten przewodnik odpowiedzialne jest przyszły szef, które wysyła konkretne informacje zapytania za takie działania prorynkowe można wręcz, że postrzegać wiadomość od potencjalnego szefa Hej, część dzień dobry jak się czujesz czekamy na ciebie cieszymy się, że już za 2 tygodnie dołączyć naszego zespołu to już działanie prorynkowe działania prorynkowe może być zaproszenie nowego pracownika do przywitania się całym zespołem współpracownikami takiej wewnętrznej wewnętrznej sieci społecznościowej takiego rozwiązania m.in. korzystanie czy pracownik to mogą być Tatary, które są wysyłane do pracowników mogą być SMS-y z jakimi wiadomościami video od zespołu prezesa pokazujące firma dość ogólny sposób, ale jednak uchylające rąbka tajemnicy, skąd się będzie działo bardzo często w ramach działań prorynkowych nowy pracownik jest już zapraszany na różnego rodzaju wydarzenia do szkolenia tutaj integrację wyjścia na piwo pracowników tak, żeby jak najbardziej miękki taki naturalny sposób wszedł do zespołu i odnalazł się nowej organizacji, czyli mamy ten pierwszy etap zamieszcza pracownik przejdzie do na swoje stanowisko pracy, jeżeli pracuje w firmie lub też rozpocznie oficjalną pracę, jeżeli jest to praca zdalna i pracuje z domu, a w momencie, w którym już rozpoczyna pracę to czy nadal mówimy o tym, że ten proces wdrażania, czyli onboarding trwa on już właśnie w tym momencie kończy absolutnie nie w momencie, w którym pracownik chodzi o organizacji, a my mówimy cały czas trwającą od parkingu i ten ten 1 kolejny etap drugi etap jest tzw. indeksem czy takie wprowadzenie zazwyczaj zazwyczaj takie bardzo napakowany informacjami wprowadzenie człowieka do do organizacji i tutaj chciałabym zwrócić uwagę, że bardzo ten także ten temat ten czas indeksie trwa 1 dzień potrwa 2 dni to są najczęściej takie różnego rodzaju szkolenia, które zapoznają pracownika z z firmą etc oczywiście BHP te skłania dotyczące wartości koniec HRM szkolenie z PR-em szkoleniem być może skład produktów od usług być może spotkanie z prezesem członkami zarządu i być może wspólny las to ile firm tyle pomysłów na indeksie na pewno też mowa o benefity ach, o sposób wynagrodzeń o premiach itd. tak dalej IMI to jest jak 2 dni, kiedy pracownik powinien dostać taką pigułkę informacyjną na temat tego jak funkcjonuje w organizacji jak wygląda praca zdalna jeśli pracuje w biurze, gdzie jego biurko my, skąd brać potrzebne przybory, skąd wziąć się nim długopisy karteczki posty i jeśli pracujemy zdanie albo w formie hybrydowej, jaka praca hybrydowa wygląda z takich kurierów korzystamy tak tak by tak, ale tych informacji bardzo bardzo duża jak rodzącej uwaga na na 1 rzecz tego pierwszego dnia, kiedy pracownik przychodzi do organizacji on czuje się często bardzo zagubiony ja tak naprawdę co sam nie wie, czego nie wie on on dla niego wszystko jest nowa absolutnie wszystko od osób, które mówią przez laptop, z którego korzysta jeśli pracuje zdalnie przez biuro, w którym przebywa kuchnie łazienki wszystko jest tam nowe taka jest zbyt duże skumulowanie informacji w 1 czy 2 dniach no bardzo często kończy się tym, że człowiek nie znajdę Górskiego pamiętać także prócz spotkań, a podczas, których pracownik poznaje nową organizację dobrze jest też zadbać o innego rodzaju materiały czy to drukowane czy to gdzieś czy to gdzie zamieszczone w wersji Digital owej na wewnętrznych serwerach firmy, do których potem pracownik może sobie wrócić bardzo bardzo szeroką bazę wiedzy, z której ten pracownik będzie będzie korzystał no bo na początku wiele z tych rzeczy może okazać nieprzydatne no bo on od razu nie będzie jeździł taksówkami albo zamawiał popiera, a za jakiś czas pewne pytania pewne tematy, które zostały poruszone widać, że mogą wrócić do niego dobrze, bo wiedział, gdzie konkretnie ma zależeć, żeby to wszystko informacje znaleźć najpóźniej następuje wdrożenie właściwe wdrożenie do stanowiska i pamiętajmy, że bardzo często w procesie halowym ten właśnie część trzecia to wdrożenie stanowiskowych wdrożenie do roli, którą na koniec dnia pracownik ma wykonywać, na którą został zatrudniony w organizacji on bardzo często w procesie kadrowym wspominamy, bo mówimy sobie na dobra tutaj swobodę jego kraj jest także wdrożymy to ryzyko organizacji, a resztą zajmie się zespół, ale tak naprawdę z perspektywy pracownika z perspektywy organizacji z perspektywy biznesu to właśnie to wdrożenie stanowiskowych i odnalezienie się pracownika swojej roli, a w swoim zespole w Małem trochę większym w swoich relacjach ze współpracownikami relacja z bezpośrednim przełożonym i z innymi przełożonymi jest absolutnie kluczowa dla perspektywy skutecznego procesu onboarding i warto o to zadbać warto spojrzeć jak ona wygląda naj przede wszystkim warto rozłożyć w czasie, ale potem też zadbać o takie punkty kontrolne, czyli weryfikować przez w pierwszym tygodniu na pierwsze miesiące na drugi miesiąc po nawet w trzecim miesiącu na ile ten pracownik czuł się bezpiecznie na 1 pracownik ma poczucie, że zna organizację Najda najgorzej ocenia cały proces parkingu czuje się w organizacji dobrze i tutaj przechodzimy płynnie do czwartego elementu, a on parkingu poprawą ringu indeksem, a onboarding stanowiskowej musimy pamiętać jego domknięcia u ich zbadaniu doświadczeń nowego pracownika, czyli weryfikowaniu jak ten pracownik proces wdrożenia ocenia co musi podobało, czego zabrakło, bo tylko w ten sposób my potem będziemy w stanie bardzo ulepszać a, gdybyśmy porozmawiali o konkretach po wiemy już co robić, ale nie wiemy jak to robić to, o czym rozmawialiśmy o tym wstępnym zstępnym wdrożeniu, zanim pracownik przychodzi na miejsca pracy, ale rozmawiając w takim razie o konkretach od momentu, kiedy on już zaczyna pracować czy np. szkolenia z procedur albo z tych rzeczy nie stanowisko owych, a dotyczących firmy czy lepiej to robić online czy może po prostu Francji podręcznik, z którego ktoś ma uczyć, jakie są pani doświadczenia, które w sposób jest najlepsza ja zresztą takiego złotego rozwiązano z nim przez tego rozwiązania, bo firmy są różne organizacje są różne potrzeby są różne są firmy, w których spotkania online sprawną świetnie są firmy, w których spotkania na żywo sprawdzą się świetnie, bo np. firmy produkcyjnej po prostu tam online nie będzie miał rację bytu są organizacje, gdzie możemy to my możemy pomieszać wszak nowy nowi pracownicy mogą dostawać dostępne dziś testów online, które potem są podsumowane na jakim spotkaniu albo tylko jedno spotkanie otwierające, a potem pracownicy mogą robić sobie test one sprawdzają swoją wiedzę chce różnych zakresów w jakiś wewnętrzny aplikacji takiego rozwiązania od korzysta, ale zła, że tam mamy taką hybrydę są spotkania na żywo, ale też digitalowe sprawdzanie wiedzy tego postępu jak nowy pracownik jednak pracownik uczy dla mnie od liczby narzędzi narzędzi mamy mnóstwo tak mogą być spotkania mogą być spotkania online mogą być kół ze ona nowe lub offline owe to może być grywalizacja zarówno offline owa swego czasu z OFE nowej wersji rywalizacji korzystała m.in. grupa Pracuj, ale też grywalizacja unijną pamiętajmy, że ona daje nam mnóstwo możliwości IT no na długie procesy harować rzeczy, które pracownik można dowiedzieć nauczyć można by oswajać i dużo ciekawszy sposób podawać właśnie dzięki GROM dzięki kursom i dzięki, jakim zgadywanki, która są pracownikom na serwowanej takie one nową, bo Indii bazująca w dużej mierze właśnie na grywalizacji z powodzeniem stosowane są m.in. w tym rodzaju czynności, ale ja też chciałbym podkreślić, że nie możemy nie docenia nie ma możliwości, żebyśmy lepszy nie docenili roli spotkań 11 czy to z budowy z efektów jest na żywo czy to Digital owych takich spotkań 11, a zarówno z przełożonym jak z konkretnymi jaką, jaki z konkretnymi osobami, które są w zespole albo z badań in uwagi są sobie te w ogóle osobny narzędzia żadna instytucja bardzo bardzo bardzo ważny wątek onboarding owe bawić jest osoba, która ma pomóc nowemu pracownikowi wdrożyć się do nowej organizacji czy kolega tak jak sama nazwała wskazuje tylko to nie jest taki kolega rozumiem spontaniczne tylko ten wyznaczony ochotnik, który ma być kolegów i ma wprowadzać swojego przyszłego kolegę do pracy no ciasto przygoda z badań rozpoczyna się w organizacjach od tego, że są pewne takie osoby, które się spontanicznie naturalnie mają tak naturalne kompetencje w naturalny sposób one odnajdują się właśnie takie poprowadzenie nowej osoby po prostu mają umiejętności niektórzy mają Ninie, ale rzeczywiście mówimy o zinstytucjonalizowany New funkcji padł jego no to powinny być osoby wybrane, a przeszkolone świadome tego jak taką nową osobą pracować świadoma tego co powinny pokazać nowe osoby w organizacji to wcale nie musi być przełożone ba bardzo dobrze, żeby to wręcz nie był przełożone, bo rolą ba jego odpowiadanie na zupełnie inne pytania uwagi ma tak pomoc na miękko właśnie niczym kolega odnaleźć organizacyjna przecież nowego kolegę zapytana o zupełnie na raty niż naszego nowego szefa bawi podpowie nam, które obiadów pana ślimaka na rządzie duża, gdzie jest najbliższa łazienka, jakie są zasady kuchni, a biurowa taka do kogo warto nie warto żyć dobrze organizacji jak wyglądają procesach powiatem tak po prostu po ludzku nie po procesowe Emu ją mówił takim dobrym duchem osobie osobą, która po prostu od umowy się odnaleźć i co ciekawe są na świat organizacja, która rolę, aby jego dzielą wręcz na 3 osobę takim przykładem firmy m.in. amerykański afer, która od lat od lat jeszcze długo długo przed pandemią działała w formule zdalnej i oni funkcję radnego podzieleni na 3 jest tam Badi do roli, czyli osoba, która wdraża konkretnie do danej roli to nie jest przełożone jest tam taki bardziej wali organizacyjne, które pomaga się odnaleźć w nowej organizacji, ale jesteś badani kulturowe, które pomaga nowemu pracownikowi odnaleźć w kulturze, a wyjaśnia jak funkcjonują wartości, jakie zasady obowiązują właśnie w tej firmie, ale w tym wąskim kontekście kulturowym opowiada pani bardzo ciekawych Chem przypadkach bardzo ciekawych narzędzia, ale mam poczucie życia większości firm firm wygląda tak, o ile w ogóle jestem jest przeprowadzone, że albo w sieci wewnętrznej albo tak jak słyszałam od jednego z naszych słuchaczy jest po prostu zbiór informacji, które się dostaje albo w formie katalogu albo w formie akurat w tym środku dużego segregatorach, gdzie wszystko jest wydrukowana i trzeba się z tym zapoznać już po i czy to jest czy to też można potraktować jako wdrożenie pracownika ma teoretycznie tak, ale czy ktoś w ogóle czy to wtedy miałam nigdy takiego klienta, który mierzy się ogromnym problemy związane z fluktuacje pracownicy przychodzili odchodzili bardzo szybko i klient przekonywał mnie, że tak jest w tej branży, że to jest normalna taka była branża logistyczna trudna trudno nam poznać kandydatów jest bardziej ogromne wysiłki powinniśmy wkładać ich utrzymanie skoro już znaleźliśmy podczas procesu badawczego, kiedy zaczęliśmy wchodzić głębiej głębiej zastanawiać co tak naprawdę dzieje miałam przyjemność poznać pewnego wieloletniego menadżera, który zatrudnia już organizacji 1 osoba, kiedy zapytałem go jak on, witając prowadzoną z udziałem Obornik w jego zespole wygląda z takim uśmiechem szczerym uśmiechem powiedział, że on zastosuje zasadę rzucania na głęboką wodę czy rzuca i patrzeć wypłynie czy nie wypłynie jeśli nie wypłynie to znaczy, że nie nadaje jeśli wypłynie no to znaczy ten człowiek jakoś sobie poradź ja myślę sobie, że to podejście jest złe z wielu powodów takie rzucenie tylko pracownika, jakim segregator z procedurami uczestnicy nadal ocenia na głęboką wodę no niestety nie można liczyć, że ludzie tak potraktowani będą zostawać w organizacjach dzisiaj ofert pracy jest naprawdę bardzo bardzo bardzo duża liczba firm, które zatrudniają pomimo ulegającej wygasającej pełzającej pandemii cały czas jest duża i zmiana pracy dzisiaj nie jest aż tak dużym problemem znalezienie dobrego pracodawcy tak to jest wyzwanie, ale generalnie zmiana pracy jako protest to jest ogromne wyzwanie dlatego też 13 kandydatów zaczyna się rozglądać za innym miejscem pracy w ciągu pierwszych 6 miesięcy zatrudnienia jeśli tego budynku nie ma to ludzie po prostu ciężko dalej i ogólników nie przyjmują i musimy też pamiętać, że ten niewłaściwie przeprowadzone Obornik sprawia, że w ciągu pierwszego roku pracodawcy tracą aż 25% nowo zatrudnionych osób pomyślę sobie o kosztach, a koszty rekrutacji mowa o kosztach wdrożenia tych osób o czasie, które przełożeni koledzy poświęcają na wdrożenia tych osób do organizacji my też o frustracji, którą czują wszyscy, kiedy ta osoba po pół roku odchodzi przychodzi mówi żoną nie ona jednak zdecydowała się rozwijać, więc ja myślę sobie z tym ogromna porażka całej organizacji oczywiście łatwo odpowiedzieć, a pan czuł się nas nie nadawał ten jednak zbyt wysokie wymagania, ale albo nasza branża taka jest fakt tak taka są takie branże np. na branże obsługi klienta bardzo często zakłada się, że pan fluktuacje, zmuszając przychodzą odchodzą, bo tacy ludzie mówili sąsiedzi czy na pewno ludzie znali czy po prostu nie są dobrze wdrożenie nie mają jak się tego nauczyć, więc się zniechęcają, choć no tak taki pracownik rzucony na głęboką wodę jak już w końcu płynie to po prostu może odpłynąć, gdzie indziej jak możemy się przekonać się czy tę czy wdrożenie w tym boarding został przeprowadzony dobrze tylko wskaźnikiem pozostania na miejscu pracy czy też mamy jeszcze jakieś inne wskaźniki mamy mnóstwo wskaźników większa z nich jest zły stan jest w stanie wygenerować samodzielnie my powinniśmy badać nowo zatrudnione osoby pytacie jak one czują się z tym procesem powinniśmy pytać ich zaraz po zakończenia procesu prawo do ringu co oni zachęcani sądzili czy ta forma kontaktu w inne odpowiadała, czego brakowało powinniśmy pytać ich po tej części indeksie czy te informacje były wartościowe, jaką się z tym czuli co moglibyśmy coś zmienić przede wszystkim powinniśmy potem pytać ich czasie w ubiegłym tygodniu powyższe miesiące po 2 miesiącach miesiącach i po 3 miesiącach, bo zazwyczaj zakładamy, że 3 miesiące są to taki czas, a w, którym onboarding powinien się zamknąć oficjalny proces onboarding powinien za to potraw najczęściej trwa na okresy próbne pracownika zatrudnionego organizacji, ale pamiętajmy, że potem ten pracownik ze strony zakon wcale nie jest gotowe na 150% tak nawet na 100%, bo tak jak mówiłam ten czas wdrożenia odnalezienia się organizacje trwa pół roku, a czasem nawet więcej, ale z mojej perspektywy kluczowe są tutaj jest badanie ilościowe jakościowe, czyli poprzez ankietę wysyłane np. one do pracownika ochrony temat klika, ale też badania jakościowe, czyli rozmowy z tym pracownikiem i tutaj rozmawiać znów może kilka osób może rozmawiać bawi jeśli jest powinien rozmawiać o bezpośredni przełożony, a mogą nawet koledzy z zespołu mogą rozmawiać przedstawiciele zespołu HR najlepiej wszyscy razem po prostu w różnych momentach onboarding go tylko, że ten będzie miał poczucie, że organizacja jest zainteresowana, bo on też będzie miał większą chęć by dzielić tymi doświadczeniami przemyśleniami na temat tego jak organizacja jest taki bardzo fajne wskaźnik które, które warto przy okazji przywołać to jest wskaźnik zakochania, a co House polskiej SA oraz border stosuje właśnie taki wskaźnik rozkochani nowego pracownika organizacji i tam pracowników wskazuje od Rado, lecz 10 jak ocenia swoje zakochanie nazwę firmy co ciekawe, kiedy patrzymy na te badania z dłuższej perspektywie czasowej to widzimy, że na początku wskaźnik oscyluje gdzieś na ogół szóstki siódemki po mniej więcej koło 0304. tygodnia zaczyna rosnąć, a to już utrzymuje się na wyższym poziomie to też pokazuje, że człowiek nawet projekt organizacji potrzebuje czasu, aby się w niej odnaleźć jak stwierdzić czy to na pewno jest to dla mnie my tego nie mamy pierwszego dnia no pamiętajmy, żeby tego dnia każdy każdy stara się zrobić dobre dobre wrażenie i my potrzebujemy czasu nowy pracownik potrzebuje czasu, żeby zweryfikować to na pewno jest rozwiązanie dla mnie, a wiadomo, że o zakochaniu łatwiej wtedy, kiedy dostaje się np. prezenty porozmawiajmy jeszcze 1 rzeczy, czyli o UE compaq ku innymi słowy to są takie drobne prezenty, które zazwyczaj na jaki związek z pracą, ale niekoniecznie, które prezenty, które dostają przyszli pracownicy od przyszłych pracodawców tak organ taki jest taka wisienka na Amber rynkowym torcie, bo przecież UE Can-Pack Górnik nam nie zrobi, bo walka pakę nie powie pracownikowi jak ma wyglądać jego role, jakie zadania wykonywać, ale na pewno może być bardzo bardzo bardzo miłą niespodziankę i takim efektem była na początku, bo któż nie lubi dostawać dostawać prezentów i kiedy przyjrzymy się tę walkę taką tego składom UE Can-Pack ów, która firma, proponując pracowników naprawdę jest spałem tak pełen wachlarz możliwości, bo to mogą być gadżety biurowe to mogą być takie gadżety ubraniowe ostatnio cool Club królują bluzy koszulki za organizację, która też pomagają identyfikacji z firmą en to mogą być gadżety chciałam też skarpetki tak skarpetki skarpetki też od lat są w takim stopniu gadżetów firmowych to mogą być słuchawki to mogą być futerał na laptopa mogą być plecaki, a to mogą być całe to bardzo popularne są osłonki kamerki internetowe, a bardzo drobny kapitał zawsze przecież się ogromnym powodzeniem to oczywiście mogą być kubeczki coraz częściej firmy do ataków dołączają też książki, a książki która w jaki sposób w jaki sposób pokazują kultura organizacji wartości którymi organizacja kieruje tym wcale nie musi być książka napisana przez pracowników organizacji, ale po prostu książki, z którymi dana firma się bardzo mocno identyfikuje jak zawsze zachęcam do tego szczególnie jeśli firma Wisłę produktową i te produkty się do tego nadają, żeby właśnie do kompaktów nowych pracowników dorzucać produkty no bo kto jeśli nie właśnie nowi pracownicy powinni znać nowe produkty rozumieć je i być potem ich ambasadorami kiedyś widziałam, ale on ringowe Ferrero rusza no i był to ogromny kosz prawdziwa bomba kaloryczna tam były wszystkie wszystkie wszystkie słodkie produkty, które afera rusza ma, a ze swojej ofercie wyglądało naprawdę imponująca na, aczkolwiek rozumiem, że np. takim RCB zaapelowało hałasu może mieć problem porzucania własnych produktów i nagle własny produkt pewnie nie, ale np. jazda próbna, żeby poczuć te konkretne produkty tutaj już myślę że to by było to by było do zrobienia nie tylko handlowców dla każdego, żeby on właśnie, choć ten produkt i zobaczył na czym ta firma stoi z czego z tego wynika jej sukces co znajduje się w niej porwali bardzo dziękuję za udział w audycji myślę, że teraz wszystko wiarę o tym czym są bardzo, czyli wdrożenie pracownika, bo ma nowe miejsca pracy jak to przeprowadzić w tym czasie je jakaś ostatnia rada dla osób, które chciałyby trafić Obornik swoich firm spróbujmy spojrzeć na niego z lotu ptaka i krok po kroku wejść butelka nowego pracownika przed metą jego drogę i nie zapominajmy o uderzeniu o pytaniu nowych pracowników chcą się podoba, ale przede wszystkim chcę się nie podoba, bo jeśli będziemy widzieć cię nie podoba po prostu dużo łatwiej będzie to zmienić dziękuję bardzo, państwa moim gościem była pani maja Borkowska ekspertka procesów HR autorka bloga i to tak dziękuję bardzo, dziękuję zaproszenie za rozmowę, a ja nazywam się Marzena Mazur zapraszamy kolejną audycję z cyklu dobry pracodawca do usłyszenia dobry pracodawca zaprasza Marzena Mazur Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj wszystkich audycji Radia TOK FM kiedy chcesz i jak chcesz - na stronie internetowej i w aplikacji mobilnej!!

Dostęp Premium

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA