REKLAMA

Wiemy jak walczyć z luką płacową!

Gościnnie: Wysokie Obcasy
Data emisji:
2021-12-10 15:50
Prowadzący:
Czas trwania:
24:20 min.
Udostępnij:

W dzisiejszym Podcaście Wysokich Obcasów przenosimy się do świata biznesu razem z Kamilą Kalińczak. O tym, jak można stworzyć w firmie środowisko równych szans, które wspiera rozwój pracownika, opowie senior menadżerka w Philip Morris Polska - Karolina Gębura-Nowak, odpowiedzialna za pozyskiwanie i rozwój talentów, employee branding i politykę różnorodności. Sprawdzimy, jak na rozwój biznesu wpływa walka z luką płacową, zapewnianie różnorodnego środowiska w miejscu pracy i program wspierający równość rodzicielską. "Musimy edukować i uświadamiać, a biznes może w tym obszarze odegrać bardzo dużą rolę" - podkreśla Karolina Gębura-Nowak, mówiąc o znacznie większym obciążeniu obowiązkami domowymi pracujących kobiet. Rozwiń »
Partnerem podcastu są organizatorzy projektu Nieustraszona w pracy. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
organizatorzy projektu nieustraszona w pracy zapraszają na podcast dzień dobry dobry wieczór to jest podcast wysokich obcasów prezeski dyrektorki kim liderki polskich oddziałach światowych firm nareszcie coś chyba zaczyna się zmieniać kobiety coraz częściej obejmują wysokie stanowiska i co zupełnie chyba widzi doskonale sobie na tych stanowiskach radzą czy pękł szklany sufit od już teraz będę pytać moją dzisiejszą właściwie, a jest nią Karolina Gębura Nowak senior Rozwiń » menedżerka Philip Morris Polska odpowiedzialna za pozyskiwanie i rozwój talentów employer branding i polityka różnorodności nazywam się Kamila Kalińczak zapraszam państwa na podcast wysokie obcasy dzień dobry część witam serdecznie wszystkich słuchaczy witam chemia miasto zwróciło moją uwagę w pierwszej kolejności, kiedy przygotowywałam się do naszej rozmowy twoja stówka swoją wizytówkę budować napisane senior menadżerka seminaria, które nie jest mi na tym w ogóle nie są popularnym zjawiskiem o polskich firmach to jest przypadek czy twoja inicjatywa czy USA już tak robi bardzo mnie cieszy to zauważyła, że ten tytuł właśnie wpisane w fioletową, bo to jest moje celowe działanie to jest celowe działanie wielu kobiet w mojej organizacji my po prostu chcemy zmieniać rzeczywistość pokazujemy to nawet tych najmniejszych rzeczach właśnie w naszych tytułach także jest to bardzo celowe działanie, które niestety nie jest jeszcze widoczne na rynku szeroką natomiast bardzo mocno zachęcamy do tego, żeby dawać wyraz swojej kobiecości także w tym obszarze profesjonalnym właśnie poprzez takie nazwy stanowisk no właśnie też tłumaczy zawsze moim widzom Lewicką z UE no musimy się swoim zespołem prezeska to znaczy, jeżeli prezes będzie duża to słowo nie będzie robiło na nas żadnego wrażenia, bo będziemy często tego słowa używać u nas już są prezeski u nas wygląda sytuacja w ten sposób, że Philip Morris International postawił sobie ambitny cel by do 2022 roku do końca tego roku właśnie na stanowiskach menadżerskich mieć minimum 40% kobiet taką solidną reprezentację kobiecą tu nie oznacza jeszcze, że ilość prezesa, kto jest 40%, ale rzeczywiście menadżerki senior menadżerki w naszej organizacji stanowią taką też wysoką liczba ten procent o tyle ciekawe, że on jest znacząco powyżej ilości kobiet na wyższych stanowiskach menadżerskich chociażby w Polsce, bo ten procent u nas wynosi 15 wg ostatnich badań Marcin ja i badania ujmuje sytuacji kobiet na rynku pracy co więcej 15% sumy na rzecz pisania menadżerki, ale niestety tylko 6% stanowisk prezesów jest obejmowanych w Polsce przez kobiety i to słowo prezeska rzeczywiście nie tak często niestety jeszcze przejawia się debacie publicznej jak myślisz z czego wynika z liczby to znaczy z 1 strony jest ich dużo kobiet na wysokich stanowiskach, ale na tych najwyższych potrzeba jeszcze czasu wydaje się, że rzeczywiście potrzeba przede wszystkim bardzo ukierunkowanym tych kompleksowych działań po stronie organizacji po stronie biznesu musimy zdać sobie sprawę z tego, że my kobiety rzeczywiście mierzymy się bardziej niż mężczyźni z takim zjawiskiem braku pewności siebie to pewność siebie, którą rozumiemy poprzez właśnie odwagę poczucie własnej wartości samoakceptacji bycia asertywnym ona wśród Polek jest na niższym poziomie jak pokazują badania niż wśród mężczyzn ta pewność siebie absolutnie potrzebna do tego, żeby podejmować ambitne odważne kroki, żeby inspirować działania innych, żeby tak naprawdę też przyjmować informację zwrotną jako coś nas rozwija ani jako krytyka, więc patrząc na to jak dzisiaj organizacje rozwijają kobiety powinny wracać bardzo dużą uwagę na no właśnie ten aspekt budowania pewności siebie wśród kobiet, żeby one chciały mogły podejmować te ambitne zadania i nie bały się mierzyć wysoko i jednocześnie musimy też uświadamiać organizację i o tych istniejących nierówności, jakie mamy w biznesie i powodować, że menedżerowie są świadomi tych często własnych ograniczeń narzucanych przez kobiety i są osobami wspierającymi ich w jego drodze w tej karierze do góry, bo za każdym sukcesem czy patrzymy na chociażby rozdania Oscarów czy ostatnio na galę rozdania złotej piłki za każdym sukcesem stoją ludzie, którzy udzielają danej osobie wsparcia zaraz jeszcze będę chciała zapytać czy oby jak powinno wyglądać takie mądre wsparcie, ale poruszyła bardzo ciekawy wątek w swojej wypowiedzi, ponieważ odniosła się do feedbacku, że trzeba umieć go oczywiście bardzo dobrze rozumiecie trzeba umieć wyciągać z niego wnioski, ale mam taką refleksję być może błędne, ale ciekawa swojej opinii, bo pracuje w międzynarodowym środowisku bardzo dużej międzynarodowej firmie, więc zająć się już mieć szersze spektrum obserwacyjne jest problem z Fibakiem znaczy wielokrotnie, kiedy rozmawiam z menedżerami z numerkami, ale z pracownikami pokutuje cały czas przeświadczenie, że jeżeli nic nie mówię to znaczy, że jest dobrze jak będzie źle to gwarantuję, że się o tym dowiesz no to chyba jest nie najlepszy z nie najlepszy sposób działania dzisiejszych czasach jak to robić jak się tego uczyć po to, właśnie, żeby osoba, która nigdy w życiu nie dostała informacji zwrotnej nagle ją dostaje nowe jeszcze inni mierzą się trochę obraża prosiła naprawdę bardzo ciekawy wątek i ja na niego patrzeć kilku perspektyw przede wszystkim z perspektywy nas Polaków, dla których w ogóle udzielanie informacji zwrotnej nie jest rzeczą naturalną traktujemy udzielanie takiej informacji jako jednak krytyka często odnosimy się do rzeczy, które nie wyszły i mamy poczucie, że jeśli rzeczywiście tak szczerze wszystkim podzielimy tym co mu się nie udało albo mógł zrobić lepiej to on po prostu nas obrazi, a co gorsza jeszcze stracimy dobrego znajomego Quest 1 aspekt ten aspekt kulturowy drugim aspektem jest to rzeczywiście się zakotwiczony bardzo często na tych rzeczach do poprawy nie umiejący budować na tych rzeczach, które są dobre mocne, które są talentami danych osób i dużo rzadziej jednak wykorzystujemy te okazje, kiedy możemy pochwalić nagrodzić i to jest ciągła praca praca nad tą samą świadomością jak my się zachowujemy w stosunku do innych czy częściej zakotwiczone się na tych negatywnych aspektach działania danej osoby czy umiemy docenić dobre momenty, czyli po pierwsze, samoświadomość, a po drugie, ta stała praca organizacji na budowaniu kultury feedbacku i można zrobić wiele sposobów Philip Morris stawiamy na kilka aspektów przede wszystkim dość procesowo nakłaniamy naszych pracowników mocno zachęcamy do tego, żeby pytali o firmach swoich przełożonych i też tego feedbacku otwarcie przełożonym udzielali i mamy do tego różnorodne narzędzia tzw. Serwa 360, gdzie pracownik może poprosić o feedback nie tylko przełożonego, ale też współpracowników czy też osoba jemu podwładne i wtedy ten film będzie pełny jakościowy można z niego wyciągnąć ciekawe wnioski dla siebie na potem, ale bardzo mocno zachęcamy do tego, że ta rozmowa pomiędzy przełożonym, a pracownikiem odbywała się często była naprawdę dialogiem, a do tego wszystkiego na samym początku bardzo bardzo mocno potrzebny jest po prostu zaufanie, które lider menadżer kierownik powinien zbudować ze swoim pracownikiem zespołach, a nie jest trochę także pracownicy za chwile no i zrozumieją, że ten sposób udzielania feedbacku to jest pewnego rodzaju schemat, że właśnie najpierw trzeba skupić na tych pozytywnych następnie przejść do rzeczy, które ewentualnie można by poprawić rozwinąć i żeby za chwilę chodzi o to, żeby za chwilę nie skończyło się także wszystko co przed, ale to się nie liczy i kiedy ja słyszę zbędne rzeczy na swój temat się już samo dopytuje, ale co będzie po tym, jak mądrze, więc myślę, że każdy menadżer powinien znaleźć na to swój własny sposób powinien umieć rozdzielić moment pochwały niekoniecznie zawsze łączyć go z tym, ale i z tym co potem, ale następuje, więc patrzymy tym bardzo, ale bardzo mądrze zarządzać ja uważam, że w ogóle początkiem do konstruktywnej rozmowy o rozwoju o zmianie danej osoby jest zbudowanie z nią relacji relacji zaufania jako podwładny przełożony wtedy możemy rozmawiać otwarcie o tym co dana osoba potrzebuje zmienić, żeby osiągnąć swoje założone cele rozwojowe na czym powinna budować państwo naprawdę bardzo dobra i taka informacja zwrotna, która opiera się na tym zaufaniu myślę, że ze względu na to czy jest z tą informacją bardzo pozytywną konstruktywną i po prostu jest szczera i coś wnoszące dla danej osoby i to hale nawet się tam pojawia nie zaburza tych informacji zwrotnej, która po nim następuje dobrze, a wracając w takim razie do wsparcia kobiet w przedsiębiorczości firmy w korporacji w pracy na ścieżce zawodowej tak ogólnie mówiąc czy kobiety naprawdę tego wsparcia od firmy od instytucji potrzebują w moim przekonaniu absolutnie tak wszystkie badania, które są prowadzone jasno wskazują na to, że w biznesie w życiu występują pewne nierówności nierówności, które powodują, że czasami kobiety mają bardziej pod górkę i teraz możemy przyjąć kilka sposobów działania możemy pomyśleć sobie okej te badania do mnie trafiają tego problemu nie ma, żeby pomyśleć problem może rozwiąże się sam, a możemy podjąć świadome aktywne działania, żeby te problemy niwelować i działania organizacji przy takich, które wspierają przedsiębiorczość kobiet są absolutnie bardzo potrzebne, bo właśnie za każdym sukcesem małe duże jest to wsparcie innych osób organizacji myślę, że w tej bardzo ważna jest to, żeby do dyskursu publicznego podnosić ważne tematy społecznie takie właśnie występowanie luki płacowej jak znacząco większe obciążenie obowiązkami domowymi kobiet versus mężczyzn musimy, jakby edukować uświadamiać biznes może w tym obszarze odegrać bardzo bardzo dużą rolę my Philip Morris Polska tu dużo mówimy o tym, że nie istnieją u nas luka płacowa dzielimy się praktykami co zrobić, żeby takie luki płacowej występują adresować edukujemy bardzo mocno o tym, że warto dzielić opieką rodzicielską tworzymy ku temu programy, które odpowiadają potrzebom naszych pracowników m.in. nasi ojcowie powiedzieli nam, że dla nich barierą, że pełnienie opieki rodzicielskiej bariera finansowa co też przełożyliśmy na konkretne rozwiązania, dopłacając do zasiłku macierzyńskiego przez 8 tygodni jeśli KE zdecyduje się taki urlop, a my tygodniowy wziąć, więc bardzo ważna jest działanie takich organizacji bardzo ważna pokazywanie dobrych praktyk inspirowania innych do wdrażania konkretnych rozwiązań, żeby niwelować te różnice występujące tu się w biznesie i żeby budować środowisko równych szans dla wszystkich kobiet mężczyzn dla osób w różnym wieku dla rodziców dla singli jest po prostu bardzo ważne ta luka płacowa bardzo mnie zainteresowała w swojej wypowiedzi mówi, że podpowiadać innym firmom, które chcą sobie z nim poradzić jak to zrobić, jakie są wasze sposoby, jakie są wasze patent to jest bardzo ważny temat, bo na poziomie deklaracji mam wrażenie, że wszyscy w firmach mówią no tak tak tak jest problem jest problem tak trzeba się za niego wziąć no to co do dziękujemy i na tym się kończy właśnie wydarzyło oraz to są wydarzyło postanowiliśmy wziąć tego przysłowiowego byka za rogi i globalnie przeszliśmy przez audyt i KUL sala Foundation niezależnej organizacji zajmującej się w Szwajcarii współpracującej z PIT Julii, która wszystkich naszych filiach przeprowadziła konkretne auto bazujące na danych analiz wynagrodzeń analizowała czy kobiety mężczyźni na podobnych stanowiskach w podobnym doświadczeniem podobnym stażem z podobnymi umiejętnościami zarabiają u nas równo, czyli że różnica pomiędzy ich wynagrodzeniami nie wynosi więcej niż 5% taka statystyczna różnica przeszliśmy przez taki audyt audytorzy rozmawiali z naszymi pracownikami, dopytując również o jak wyglądają nasze praktyki związane z obszarem piłeczka Ciech cie oni są świadomi wszystkich faktur związanych z wynagradzaniem promocjami itd. przeszliśmy przez taki audyt okazało się, że rzeczywiście nie mamy luki płacowej różnica u nas nie występuje natomiast, że to co mam temu służy też kilka rzeczy przede wszystkim na etapie rekrutacji wynagradza mamy równo to znaczy jeśli kobieta otrzymuje od nas ofertę pracy i jej oczekiwania finansowe są niższe niż te, które przewidziane są przez nas danego stanowiska to oczywiście proponujemy też wyższa mamy oto, żeby ta luka nie następowało już na etapie przyjęcia do nas do pracy następnie analizujemy to jak mężczyźni kobiety awansują w naszej organizacji i czy awansami wiążą się również podobne zmiany wynagrodzeń i w naszym przypadku kobiety wracające z urlopów macierzyńskich jak również rodzice wracający z urlopów rodzicielskich mają analizowane wynagrodzenia i patrzymy na to, jakie podwyżki mogą w tym czasie nieobecności ominąć ich wynagrodzenie jest odpowiednio dostosowywane do wynagrodzeń i innych pracowników także działamy na tych 3 polach na polach przyjmowania osób organizacji patrzenia jak osoby nie rosną jak awansują jak również na niwelowanie tych różnic, które mogą wynikać po prostu zdanych sytuacji życiowych, czyli rozumiem, że taką dopuszczalną różnicą płacy osób o podobnym doświadczeniu umiejętnościach kompetencjach na podobnych stanowiskach to jest różnica sięgająca 5% wynagrodzenia tak rozumiem, że w tych 5% może zawierać się to czy ktoś lepiej pracuje czy ktoś ma lepsze wyniki w pracy i to wtedy będzie okej wtedy nie mówimy już o Luce płacowej tak nie definiowała bym tego na poziomie jakieś konkretnej liczby konkretna liczba jest przyjęte tutaj do procesu Audytowego jako różnica statystycznie istotna czy nie firmy są certyfikowane jako te, które nie mają luki płacowej, jeżeli właśnie nie ma różnicy większa niż 5% na korzyść mężczyzn czy na korzyść kobiet my staramy się, żeby te wynagrodzenia po prostu było jak najbardziej sobie równe zapytałam o to czy kobiety w obszarze zawodowym potrzebują wsparcia i zapytałam o to nie bez przyczyny w sumie ta kwestia luki płacowej trochę też nie wchodzi w ten obszar kilka tygodni temu byłam świadczenie takiej dyskusji, którą rozpoczęła jednak w kolorze aktywnych w mediach społecznościowych ona takim bardzo naprawdę nie opresyjny sposób opisała, że nikt jej zdaniem tych programów zakładających specjalne wsparcie dla kobiet w biznesie w pracy jest dużo jej zdaniem, bo jej zdaniem te programy wspierające kobiety sugerują, że kobiety potrzebują jakiś taryfy ulgowej i że ona taki sposób odniosła się właśnie m.in. do starań wielu firm, które zapewniają, że zależy na tym, żeby kobiety stanowiły połowę kadry zarządzającej, bo co, jeżeli no nie ma kobiet takich kompetencjach i tak się właśnie zastanawiam ta luka płacowa trochę się wpisuje też ten rację, bo jeżeli mamy 2 osoby na podobnych stanowiskach, ale 1 pracuje zdecydowanie lepiej od drugiej mówi związuje się ze swoich obowiązków jest zaangażowana może na nią liczyć nie spóźnię się druga to tak trochę to na 3 plus i zarabiają tyle samo to zastanawiam się czy do nich będzie w przyszłości być może jakimś polem do nadużyć czy my się w tej chęci stworzenia równego środowiska pracy nie zapłacimy za chwilę kozi róg też bardzo ciekawe zagadnienie, które poruszasz naprawdę i uważam, że rzeczywiście musimy podchodzić do tych tematów bardzo racjonalnie, że mamy 2 osoby, które są na podobnym stanowisku z podobnymi umiejętnościami kompetencjami to na starcie rzeczywiście to stanowisko i płace powinny być sobie adekwatne natomiast w ramach czasu pracy jeśli 1 osoba się angażują robi swoje prace jak najlepiej tylko potrafi druga rzeczywiście wykonuje ją na to przysłowiowe 3 plus to powinno mieć odzwierciedlenia w możliwościach rozwoju 12 osoby, a ten rozwój również połączony z tym czy otrzymujemy awans, który związany jest przeważnie z podwyżką, więc powinna być wyrażona potem tych dalszych krokach natomiast nam zależy latem myślę, że to powinno być naszym punktem takim odniesienia, żeby w sytuacjach, kiedy mamy to podobne stanowisko jest na nim kobieta mężczyzna z podobnym doświadczeniem właśnie z podobnym składem w to co dają do organizacji, którzy tutaj ta luka płacowa raczej nie powinna mieć miejsca i na to zwróciła również uwagę, a co, jeżeli chodzi właśnie od wspieranie kobiet nie będzie także za chwilę uznamy, że one potrzebują taryfy ulgowej nie sądzę, żebyśmy chcieli aż tak daleko, że kobiety potrzebują rysunkowej nie my patrzymy na to, że są pewne dzisiaj występujące nierówności jeśli chodzi o to co kobieta musi właśnie udowodnić, żeby zostać zauważona pokazać, żeby zostać usłyszała versus taryfa ulgowa, która można tak powiedzieć występuje dla mężczyzn, więc nam bardzo zależy na tym, żeby w tych aspektach dążyć do równości, żeby w tych aspektach wspierać właśnie kobiety poprzez różne programy, które mogą im pomóc my akurat stawiamy na takie programy rozwojowe, które są programami mentoringu wymienione są adresowane i dla kobiet i mężczyzn im młode menedżerki chodząc tego programu bardzo często przychodzą z takimi celami rozwojowymi wokół swojej samoświadomości właśnie swojej pewności siebie umiejętności wchodzenia w konflikt wyrażania swojego zdania zróżnicowanym środowisku chcą pracować nad tym co dzisiaj sprawia im trudność do tego, żeby właśnie być zauważonym odpowiednio w organizacji, żeby móc odpowiednio rosnąć Góra, więc uważam, że każdy program wsparcia adresowane dla kobiet i dla mężczyzn tak długo pomagają indywidualnej osobie osiągnąć ten własny cel są najbardziej potrzebne czy jest dziś na rynku za dużo nie sądzę patrząc na to jak kobiecie przystępują do takich programów adresowanych dla nich te zaś mam poczucie, że jest więcej chętnych niż dostępnych miejsc, a dziś zajmuje się różnorodnością, ale różnorodność to nie tylko różnorodność pod względem płci są jeszcze możemy zrobić i jakich obszarach, żeby firma była różnorodnym środowiskiem przede wszystkim jeśli chodzi o różnorodność to rzeczywiście jest tak jak mówi różnorodność ma wiele kolorów ma wiele cech i warto stwarzać po prostu biznesie organizacji budować środowisko równych szans dla wszystkich bez względu na to, jakie cechy osobowościowe ze sobą mieszamy to co dzisiaj Philip Morris z naszym priorytetem to rzeczywiście patrzymy na takie równościowe środowisko biznesowe odpowiednio dając szansę na rozwój kobietom mężczyznom w szczególności w czasie pandemicznym zauważyliśmy znacząco większe obłożenie pracą obowiązkami domowymi związanymi właśnie z dzieciakami, które zostają w domu wśród kobiet dlatego też mocno działamy edukujemy naszych pracowników rozmawiamy o tym jak ważna jest równość rodzicielska podział obowiązków związanych z opieką nad dziećmi pomiędzy kobieta mężczyzna i my tutaj stworzyliśmy dla naszych pracowników właśnie m.in. program happy end jednocześnie widzimy też, że dla rynku pracy w naszej organizacji również mamy już 4 pokolenia za chwilę pewnie pojawi się nam piąte i dialog między pokoleniami jest rzeczą bardzo bardzo istotną, że owe różne pokolenia miały ze sobą rozmawiać, żeby rozumiały, że wyczerpały trzeba to co lepsza, więc mocno stawiamy na to, żeby ten dialog międzypokoleniowe siedział i ostatnio razem z kraju Instytutem gospodarki senioralnej i partnerem społecznym Ochotniczym strażami ochotniczymi wypracowaliśmy taki dokument deklaracja dialogu pokoleń, która zbiera wszystkie dobre praktyki mówiące o tym jak taki dialog pokoleń jak takie zrozumienie między pokoleniowej budować w organizacji będziemy chcieli zachęcać inne firmy do przystąpienia do tej deklaracji i wdrażania właśnie takich procesów, które my możemy się podzielić u siebie i to jest dla nas bardzo ważna to daje przestrzeń naszym pracownikom na wyrażanie siebie na to, żeby osoby, które mają podobne zainteresowania odpowiedz podobne potrzeby mogły się zorganizować w ramach tzw. grup czy sieci pracowniczych i o tym powiedzieć, żebyśmy mogli te potrzeby dostrzec zauważyć w jaki sposób zaadresować i w naszej firmie powstało takie sieci pracownicza jedna z nich to jest sieć kobiet kobiece są tam rozmawiają inspirują się do działania rozmawiają o tym co jest dla nich ważne i kolejną siecią pracowniczą, która powstała w naszej organizacji jest sieć dotycząca osób LGBT plus strajk z także bardzo mocno stawiamy na to, żeby ta różnorodność naszych pracowników miała przestrzeń do do wyrażania się to działania a gdybym miała taką supermoc, dzięki której mogła wejść w Stronnictwie złem problem polskich korporacji uwierzy w waszej go tak ogólnie to co wyższe obrała taką supermoc to cudowna rzecz, którą chciałabym mieć wierzę by zaczęła od tego Kamila, żeby w polskich korporacjach znacząco bardziej poprawił się stan samoświadomości i włączania, bo tylko jeśli zdamy sobie sprawę z tego, jakie mamy nieuświadomione bardzo często uprzedzenia w stosunku do innych osób w stosunku do tej różnorodności i będziemy świadomi siebie to wtedy dajemy przestrzeń na to, że to różnorodność zauważamy, że jesteśmy wrażliwi na te pojawiające się różnica i tak naprawdę chcemy coś z tym zrobić także bardzo mocno podziała tutaj na obszarze samoświadomości liderów i budowania takiej kultury i poczucia włączania przyłączyć się w takim razie bardzo dziękuję ci za rozmowę zaproszę podzieliła się z nami nie tylko swoimi refleksjami, ale też tym jak wy robicie rzeczy, które już wam udało się zrobić, zwłaszcza ten projekt jest bardzo taką imponującą kwestią bardzo dziękuję za rozmowę serdecznie dziękuję to był podcast wysokich obcasów kolejne zapraszamy w najbliższy poniedziałek organizatorzy projektu nieustraszona w pracy zapraszają na podcast Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: GOŚCINNIE: WYSOKIE OBCASY

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

TOK FM Premium teraz 40% taniej. Wybierz pakiet z aplikacją mobilną - podcasty, audycje i radio bez reklam zawsze pod ręką.

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA