Jak ci jest, pracowniku? Dobrostan w miejscu pracy. Co to znaczy i jak go zbudować?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie ostatnio rozmawialiśmy o przykładzie firmy, która wprowadziła u siebie 2 eksperymenty, które cały czas trwają mają się dobrze pierwszy polegał na wprowadzeniu pełnej jawności wynagrodzeń, a drugi niedawno rozpoczęty na wprowadzeniu nielimitowanych płatnych urlopów no i posypały się komentarza posypały się maile do mnie z pytaniami, jakie firma upadnie a kiedy zbankrutuje, że koniecznie Rozwiń » muszą zrobić wtedy kolejny odcinek tej firmie i wygląda na to, że nie wszyscy nasi słuchacze wierzą w kulturę budowania pozytywnych warunków prac w takim razie porozmawiajmy o tym dalej dzisiaj porozmawiamy o kulturze dobrostanu i o tym w jaki sposób można jako lider jako przywódca taką kulturę świadomie swojej firmie kształtować państwa moim gościem jest pani Ewa Stelmasiak ekspertka do spraw kultury dobrostanu autorka książki świeżo wydanej książki lider dobrostanu dzień dobry dzień dobry pani redaktor dzień dobry państwu to chciałam spytać czym jest ten dobrostan czy np. właśnie nielimitowane urlopy płatne nielimitowane urlopy też wpisują w kulturę dobrostanu tak jak najbardziej wpisują się natomiast nie są jej esencją, bo jej esencją jest bardziej środowisko pracy jako taki zestaw różnych sfer oddziaływania na jednostkę, a nie tylko sam Benefit i bardzo dużo o tym pisze właśnie w rozdziale piątym książki lider dobrostanu, w którym wyróżnia 5 podejść do dobrostanu organizacji i system Benefit jest po prostu jednym z nich to mówmy sobie te podejścia jak to jak to wyglądało kiedyś mam poczucie, że ludzie myślą o kulturze dobrostanu czy też mówiąc angielskiego UE by ringu Wakuła bing mają w głowie zupełnie różne rzeczy od owocowych wtorków pasztetowej środy aż po np. zapewnienie opieki opieki medycznej, więc to rozumiem, że to my są trochę inne pojęcia tak rzeczywiście nie w ogóle możemy zacząć od zdefiniowania czym w ogóle słabi celne dobrostan jako pojęcia jako pojęcia w kontekście organizacji i króciutko mówiąc celne wywodzi się z obszaru promocji zdrowia zarządzania zdrowiem medycyny, czyli jej twórcy głównie wywodzą się właśnie takiego nurtu i pierwotna definicja Wellness, która powstałą w latach sześćdziesiątych taka oryginalne znaczenie to jest po prostu dokonywanie świadomych wyborów na rzecz zdrowego dobrego życia, czyli jest ten element samoświadomości wyboru i sprawczości, bo mamy pojęcie głębin gór, które zostało przeniesione na agendę biznesu przez psychologię dużo tutaj jest rola też nurtu psychologii pozytywnej nie, która mnie właściwie można powiedzieć, że swoimi ideami nawiązuje do tego co było mówione Ojcze realne jeszcze wcześniej, ale dostarczyła też wielu badań naukowych na to, żeby udowodnić, że to rzeczywiście wszystko działa jest takie ewidentne jest oparte na faktach i normami pojęcie dobrostanu to jest trzecie pojęcie, którego używamy zamiennie dzisiaj w środowisku organizacyjnym Albin Wellness i dobrostan i które w Polsce jeszcze do niedawna, bo przed pandemią kojarzyło się bardziej nawet z dobrostanem zwierząt, a ja spotykałem się z tym, że mówiono żarty jakieś takie staromodne słowo takie pasy właściwie i to bardzo ciekawe, bo dzisiaj tego już nie słyszy, czyli to słowo zostało jakoś przyjęte znormalizowane jako taki wiarygodny zamiennik pozostałych co mnie cieszy, bo wolę mówić po polsku, aczkolwiek w biznesie liczymy się z tym, że te trendy i nazwy przychodzą z języka angielskiego nie zawsze jesteśmy w stanie szybko skutecznie znaleźć właściwe odpowiednik nie mamy prawdopodobnie też w tym celu jakieś powołanej instytucji jak np. Francuzi, którzy bardzo o to dbają żeby, żeby nazywać nie słowa i Zwoleń znany francuskim w brzmieniu, więc stąd te wszystkie niesnaski takie językowe i być może też opory i wielu osób, że jest to jakaś obca idea, którą teraz próbujemy tutaj na polskim gruncie zaszczepiać no ale jednak trzeba sobie powiedzieć, że my te idee no nie przyszły przyszły zza oceanu ja sama też nie wykształciła się w stanach Zjednoczonych i przywoziłem te idee też przez poszczególne lata różnych aspektach ostatnie jest właśnie kultura dobrostan i chciałabym powiedzieć o tych różnych właśnie podejście, nawiązując do do te pytania, więc mamy tak naprawdę i też muszę powiedzieć, że cieszę się, że mogłem uporządkować ten ten obszar, nazywając tych 5 obszarów tak po imieniu, żeby właśnie nie rozdzielić to rozumienie żeby, żebyśmy byli w stanie rozmawiać o tym samym tylko wtedy jesteśmy w stanie się zrozumieć i porozumieć no mamy pierwszy obszar to jest pierwsze podejście to jest takie lub po prostu bezpieczeństwo socjalne bezpieczeństwo prawne to w takim sensie pracownikach, które oczywiście ma wpływ na jego bezpieczeństwo poczucie bezpieczeństwa psychologicznego to jest są takie absolutne podstawy i kiedyś, kiedy nie firmy chwaliły się, że my przestrzegamy przepisów prawa z dzisiaj się wydaje zupełnie niewystarczające, aczkolwiek warto sobie jednak powiedzieć, że nawet te firmy, które robią różne piękne działania w niektórych miejscach czasami mają sytuacje, które są na granicy prawa albo któryś lider może podjąć decyzje, które nie są do końca zgodne z literą prawa i tych sytuacjach nie należy bać się mówić, bo nie chodzi tutaj o to, żebyśmy sobie ukrywali, że będziemy teraz jakąś szczęściu loggię Hines uprawiać tylko, żebyśmy rozmawiali o tym pojęcia jako takim głębokim szerokim prawdziwym autentycznym koncepcie, który ma wymiar praktyczny, a nie to jest tutaj w tym też w obszarze mieszczą się wszystkie aspekty różnych grup pracowniczych sposobów zatrudnienia umów o pracę versus praca np. na działalności gospodarczej, czyli tutaj jest to całe takie otoczenie prawne, które albo dlatego pracownika jest korzystne tak jak np. kiedy akurat myślę znowu przykładzie Francji, a też sytuacją, w której jest kogoś łatwo zwolnić jest można go zmusić do nadgodzin są różne narzędzia takiego nacisku i tutaj chodzi o to, żeby w tym aspekcie firma po prostu zachowywała się w porządku to jest takie absolutne minimum o kolejnym podejściem, które wyodrębnia to jest podejście do głębin czy dobrostanu organizacyjnego jako zarządzania ryzykiem zdrowotnym to pojęcie nie jest bezpośrednio związane z rynkiem amerykańskim, które jest inaczej skonstruowany ma rynek ubezpieczeń, gdzie pracodawca jest ubezpieczycielem pracowników, czyli on ma realny żywy natychmiastowy nie żal interes w tym, żeby pracownik był zdrowy i on musi udowodnić, że jego inwestycja zdrowie pracownika się opłaca, czyli przynosi zwrot inwestycji badania wykazały takie i tutaj jest takim dużym poziomem wydarzenia są bardzo różne tutaj źródła natomiast takie, które ja cytuję w książce, który pochodzi też od Mankella o Donnell, który jest szefem MR and Johnny Chan z Romą Shen i uznanym autorytetem tam ten rodzaj wynosi 238%, a więc firmom się to summa summarum opłaca tkwi wniosło, więc co pamiętam też były takie działania właśnie prozdrowotne m.in. firmy zatrudniały np. konsultantów pomagający rzucić palenie albo powstawały takie grupy sportowe w ramach w ramach firmy tam była grupa tych, którzy chodzą kilka była grupa narciarzy np. wszelkie rozgrywki między między firmowe np. w piłkę nożną rozumiem też wpisują właśnie ten drugi obszar promocji zdrowia tak zdecydowanie tak, ale też mogą się wpisywać inne, bo tutaj chodzi o inne podejścia, ponieważ tutaj chodzi o samą intencję tam na rynku amerykańskim intencją jest, że tak jak szpital albo poradnia mamy za zadanie utrzymać ludzi zdrowi, bo jak oni się nazywa migracją w kierunku wyższych ryzyk zdrowotnych jak oni już tam nam migrują no to już zaczynamy mieć wysokie koszty i wysoki duży problem, a tymczasem w Polsce bardziej te działania nastawione na zdrowie, które są niezwykle ważne, które też wspiera UE krajowe centrum promocji zdrowia w miejscu pracy Instytut na ferie w Łodzi i też bada te były te te zmiany, jakby postaw prozdrowotnych i efektywność tych działań w firmach, więc jest to jak najbardziej ważny bardzo ważny obszar działań w ramach organizacji tylko strofy inną intencję w sensie u nas jednak bardziej zwykle przynajmniej mojego doświadczenia mówi oczywiście ze swoich doświadczeń ta moneta ta intencja jest, że po prostu trzeba zrobić zadbać o tych pracowników rzeczywiście oni będą wtedy mieli mniej zwolnień lekarskich jesteś nadamy tutaj absencję chorobowe i to rzeczywiście ma przełożenie tej oferty zbadał utraconą produktywności, które w 2018 roku 83 000 000zł było wyliczonym utraconej produktywności do tych kilka lat temu, więc to są naprawdę ogromne kwoty oczywiście z badaniami produktywności nie jest łatwo w sensie, że to są trudne do prowadzenia badania i wiele firm, żeby móc w ogóle badać efektywność swoich działań taki bardzo jakościowy sposób musiałaby na to przeznaczyć tyle samo bądź więcej pieniędzy niż na same działania, więc czasami ten to trzeba wyważyć co nam coś, czego naprawdę potrzebujemy jakich danych, a co jest na tyle taką pewną inwestycją, że możemy założyć, że ona się po prostu będzie wracać albo po prostu rozmawiać z ludźmi słuchać sygnałów co tam się dzieje coś działa czy nie działa i co w ogóle o tym wszystkim nie sądzą no a potem mamy podejście trzecie, czyli podejście to Benefit owe, które jest bardzo często stawiany jako my zdania na równie spod znaku równości z złym dźwiękiem i rzeczywiście rodzi to wezwania, bo łatwo jest wtedy cały obszar zarządzania sprowadzić do owocu czy pasztety i zupełnie nam nie o to chodzi, aczkolwiek benefity są potrzebne Pers c tylko powinny być elementem całego systemu pracy całego środowiska pracy, czyli tej kultury dobrostanu, a nie esencją działań, bo trochę jest także, kiedy ten to zdrowie to jest rodzaj inny rodzaj relacji zresztą widać bardzo dobrze na przykładzie pracowników IT, którzy są od lat już rozpieszczani benefitami to nie tylko w Polsce również w innych krajach i np. w raporcie ostatni, który zrealizowaliśmy jako działalność instytucji ten Puls wyszło, że nawet wśród firm IT jest poczucie braku więzi z pracodawcą, pomimo że są benefity, więc bez system Benefit to wy ma trochę taki charakter jak nie tyle przekupstwa co takiej pozycji negocjacyjnej, że u mnie jest równie dobrze co u innych pracodawców albo nie jest jeszcze lepiej ja jeszcze daję wam to daje wam to daje wam tamto, ale on mnie nie nie stanowi istoty tej kultury, czyli on nie daje też więzi on daje argument racjonalny pracownikowi, że jak zmienia pracę to tam nie będę dostawać wyższego modelu samochodu np. na jak urodzi się dziecko to nie zamienią służbowego na nazwana, więc ja może jednak zostanę, bo planuje dziecko to test tego rodzaju taka kalkulacja natomiast w przypadku środowiska pracy i też mogę panu tutaj konkretne jakieś wspomnienia przykłady, kiedy ludzie mówią, że no ja wprawdzie mogłyby mogłabym znaleźć inną pracę może nawet lepiej płatną no ale ja tego tej temu szefowi czy też Press prezes czy prezesowi nie zrobię, bo ja ja nie chcę po prostu mi ja mam tutaj relacja ta relacja nie właśnie tutaj tutaj trzyma no i potem mamy podejście czwarte podejście czwarte, której skoncentrowane na efektywności ludzi i całej organizacji to jest bardzo ważne podejście to już jest wręcz powiedziałabym zaawansowany poziom dobrostanu tak jak miało to jakoś z wartościowe acz, bo to jest sytuacja, w której organizacja widzi, że ludzie się męczą daje im np. powiedzmy dostarcza im wiedzę co mogą zrobić, żeby żyć lepiej w tej pracy albo mieć lepszą reklamę balans albo jak się odżywiać albo leci liczyć itd. i zostawiają w tych wiedzą państwo wiedzą nagle się okazuje, że oni tak naprawdę nie chodzi o to, że oni nie mają jakiejś wiedzy tylko praktyki pracy nie wspierają ich dobrostan, czyli sposób w jaki pracujemy jest po prostu przeciwny temu co nawet możemy słyszeć na tym, żeby na rzecz i to jest sytuacja, w której albo możemy pracę pracodawca może zdać sobie sprawę już już mieć takie sygnały, że ludzie zaczynają odchodzić lubię to nazywać słabymi sygnałami warto je wyczuć już wcześniej na nie zareagować pośród tego gąszczu wszelkich sygnałów, jakie dostajemy, ale może być także ten sygnał jest już na tyle mocny, że no po prostu widzimy to w liczbach, jaki mamy poziom dotacji rządu jest już jest niezdrowy i no po prostu trzeba zareagować i zareagować natychmiast również, jeżeli takim sygnałem mogą być badania spadek zaangażowania pracowników czy wskazania wszelkich badaniach opinii pracowników i jakiekolwiek sygnały, które świadczą o tym, że pracownicy pracownikom spada zaangażowanie spada produktywność nie spada retencja, bo to są takie 3 kluczowe wskaźniki dla dobrostanu organizacyjnego nazywamy złotą jadą to jest zaangażowanie właśnie produktywność ich retencja i tutaj w tym obszarze tej efektywności właśnie organizacyjnej też już mieści się kultura dobrostanu, bo to już jest to środowisko pracy, które wspiera dobrostan no imamy przejdę do ostatniego to jest piąte podejście to jest pracodawca jako pozytywny wpływ, czyli taka najwyższa już forma oddziaływania świadomego oddziaływania na interesariuszy, jakim jest pracownik wśród prawdopodobnie organizacjach wysoko etycznych wysokiej kulturze pracy i zarządzania prawdopodobnie jako jednego z interesariuszy, na których ten pozytywny wpływ dana organizacja wywiera no i chodzi oczywiście o to, żeby minimalizować negatywny wpływ na, bo też bym nie byłyby działania liderów działań organizacji zostawiają pewien ślad na ludziach na planecie również, więc o to, żeby te decyzje były dla wszystkich dobre tutaj w książce akurat opowiadam o rozchwytywane medialnie filmie Patagonia, którą analizuje, której działania, które kulturę właśnie analizuje pod kątem tych działań dobrostan nowych nie i bardzo ciekawym pytaniem, które tam sobie oni zadają jest czy firma funkcjonuje na rynku amerykańskim, więc modelu rodzaj takiego mocnego zwrotu inwestycji czy czy coś co nie ma pozytywnego Arreola nie ma prawa istnieć takie pytania sobie zadają i to są bardzo ciekawe pytania uważam natomiast w ogóle na dobrostan organizacyjny powinniśmy patrzeć nie tylko przez pryzmat oszczędności czy zysków, ale również właśnie takiego pozytywnego wpływu wpływu poziomu wartości, a więc to stos to jest 5 to odejść i teraz, przechodząc płynnie do lidera dobrostanu, czyli do osoby, która no właśnie ma tworzyć kulturę dobrostanu tak pani określiła kulturę dobrostanu organizacji to czy to oznacza, że to lider powinien teraz no wszystkie 5 obszarów ogarnąć tak iść po kolei od tych najprostszych, czyli właśnie od chociażby formy zatrudnienia i uporządkowana, czyli wprowadzenia tego poczucia bezpieczeństwa podstawowego dla dla pracowników przez coraz wyższe poziomy czy też on się może skupić tylko na 1 działce i jak to dokładnie powinno wyglądać to ten nie ten model 5 podejść zupełnie nie ma charakteru linearnego to jest bardziej taki sens solidarnego w sensie, że jedno poprzedza drugie te wszystkie sfery współistnieją często i benefity i zdrowie i bezpieczeństwo to takie prawne socjalne i są też praktyki np. związane z higieną pracy hybrydowej czy zdalnej, które też wpływają na to efektywności, które wpływają na na dobrostan i firmy prowadzą działania w zakresie społecznej odpowiedzialnego odpowiedzialności biznesu coraz częściej też SG, a więc, jakby to wszystko współistnieje i te obszary się przenikają one bardziej służą temu, żeby się nimi zainspirować sobie powiedzieć okej czy u nas jest w porządku czy jak jak jest pod tym względem, a tutaj, ale bardzo bym zachęcała, żeby podejmować działania tego bardzo potrzeba jest na rynku firmy już coraz częściej inwestują to natomiast jest to wtedy tę kulturę dobrostanu natomiast jest pewnym procesem jest pewnym wysiłkiem co wymaga więcej zaangażowania niż tylko no organizacja jakiejś akcji prozdrowotnej czy jednorazowego webinar, więc wymaga to też zaangażowania liderów zaangażowania zarządu teraz w ogóle kim jest taki lider dobrostan, bo lider dobro stanu jest to osoba, dla której w organizacji, dla której nie dobrostan jest ważną wartością, która rozmawia o tym dobro w stanie ze swoim zespołem bądź współpracownikami, a bardzo ważną rolą lidera dobrostanu jest też wprowadzanie pozytywnych norm kulturowych czyli, żebyśmy właśnie normą kulturową nazywamy utarty sposób postępowania taki, którego nikt nie kwestionuję czy u nas tak po prostu jest u nas tak się nowi, że u nas np. 2 nie ma do siebie dwudziestej pierwszej w sprawach służbowych albo u nas np. codziennie zaczynamy albo czas na tydzień zaczynamy zebranie od wspólnej praktyki dobro stanowi, iż to są nasze takie normy kulturowe zespołowe to jest bardzo ważna jeśli nie mojego punktu widzenia najważniejsza dzisiaj taka strategia lidera dobrostanu, żeby identyfikować te normy kulturowe, które całkowicie torpedują nasz dobrostan i wprowadzać normy kulturowe, które ego wspierają przywództwo wspierające dobrostan zdefiniowała jako zdolność lidera rozumiana jako zarówno postawa jako ja jak zestaw praktyk menedżerskich zdolności lidera do prowadzenia zespołu ku ambitnym celom z poszanowaniem dobrostanu jego członków, czyli nie chodzi nam o to, żebyśmy rezygnowali z tych ambitnych celów tylko żebyśmy, gdzie brali pod uwagę i to i to w takiej perspektywie włączającej, że bierzemy to równolegle obie te perspektywy pod uwagę, czyli chcemy, żeby te ambitne cele były realizowane przez ludzi, którzy czują się w tej sytuacji dobrze ktoś mają zapewnione ma no właśnie MMA poczucie bezpieczeństwa, którzy czują się zdarza, którzy cieszą się z tego, że mogą realizować ambitne cele i to praca nie jest dla nich szukam słowa, bo męcząca, bo możemy się męczyć w pracy rozumiem to prostą tego tego nie zabrania, ale być może wyczerpująca albo ponad siły tak zdecydowanie tak w sensie, że jest ambitne cele i też dlatego to podkreślam, że to, gdyby dobrostan nie jest pewnym stanem, który osiągamy raz na zawsze zawsze w nim jesteśmy tylko niezbędnym procesem dobrostan to proces i on podlega zmianom takiej fluktuacji i podlega też gradacji, że jest różny w różnych momentach i to jedną z kluczowych też kompetencji lidera dobrostanu jest wyrozumiałość dla siebie dla innych, że są momenty, kiedy trzeba trochę przycisnąć śrubę tak powiem trzeba przysiąść przecież dokończyć dowieść, ale ważne jest, żeby ostatecznym rozrachunku gdzieś ten rachunek się zgadzał to znaczy, żeby zadbać również o to, żeby zrównoważyć wspólnym świętowaniem sukcesów i wspólnymi praktykami, które budują np. poczucie wspólnoty tak bardzo potrzebne, kiedy pracujemy zdalnie, więc nie jest nie jest także będziemy zawsze jakimś takiej sytuacji bycia w stanie Super dobrostanu i jakimś wzorcem i ideałem w tym zakresie, ale chodzi o to, żeby była w tym obszarze pewna równowaga, że jeżeli bardzo zejdziemy z kursu to, żeby na niego powrócić, żeby to zauważyć powrócić i nadal iść w kierunku dobrostanu i mieć dla siebie dla innych w tym obszarze dużo takiej wyrozumiałości takiego nawet się nazywa samo współczucia, ale takim właśnie rozumieniu życzliwości do siebie rozumiem, że pani proponuje coś innego niż to co do tej pory na rynku zaczęło przynajmniej się pojawiać, bo też stracił szefa mówiliśmy o takiej funkcji, która się pojawi z coraz większej liczby firm jak Happiness officer albo Hines Manet czy też dyrektor szczęścia jak to niektóre firmy po polsku nazywają, czyli dedykowana osoba firmy, która właśnie ma dbać o dobrostan, która ma myśleć o tych różnych aspektach z tych 5 ne my z 5 obszarów, które pani mam wymieniła mamy sieć różnych aspektach następnie proponować inicjować zmiany występować do zarządu z propozycjami po to, żeby ten dobrostan polepszać pani mówi coś innego pani mówi to nie specjalna osoba tylko każdy szef swoim własnym dziale na swoim własnym poletku, aby to nazwała powinien być liderem tego dobrostanu, czyli powinien prowadzić swój zespół tak jak prowadził do tej pory tylko, że większą uwagę powinien przykładać do tego jak ludzie się z tym czują jak w tym funkcjonują czytanie wpływa np. na ich zdrowie dobrze rozumiem pani de to znaczy powiedziałbym tak po pierwsze, pierwsza rzecz, którą chciałem podkreślić to jest że, żeby nie skupiała się jeśli chodzi o dobrostan na samopoczuciu pracowników, bo to jest tylko samopoczucie czy pozytywne emocje czy poziom szczęścia jest tylko jeden z obszarów jak jeden z obszaru w ramach wymiaru psychologicznego i nie można postawić znak równości między dobrostanem, a właśnie dobrym samopoczuciem, pomimo że tak często w ten sposób ogień mówimy nawet firmy doradcze mają taki sposób przetłumaczone angielskie słowo Melvin jako dobre samopoczucie co w moim moim mojej ocenie jest po prostu błędem i powinna zostać skorygowane, bo jest mamy 1 taką sytuację, że pracownicy kiedy są takim błogi stan nie niekoniecznie są zaangażowani mogą się czuć świetnie, ale nie dawać Sarze nie przekłada na produktywność zapewnia siano i słabe kraje, czyli produktywność zaangażowany retencja takie teatry itd dobrze, czyli mówiąc inaczej liter dba o od rzeczy, które dbał do tej pory, ale również skupia się na tym, żeby budować zaangażowanie i produktywność retencję, a no i tutaj już mi się pojawia znak zapytania, bo można budować produktywność przez w machanie wacikiem, a za jest rozumiem sprzeczne jednak z kulturą prosta tak jeśli chodzi o machanie machanie wacikiem czyli, czyli zaś takie zarządzanie strachem i ten paradygmat nagrody kary no to mam poczucie, że w ogóle już systemowo kulturowo też coraz częściej od niego na szczęście odchodzimy od takiego systemu nakazowe rozdział, czego w kierunku większej takiej partycypacji angażowania szacunku więzi z pracownikami jako właśnie takim kluczowym interesariuszom jeszcze chciałem wrócić do tej roli takiego osoby od tej dobrostanu czy Happiness managera dyrektora i bo jak najbardziej jestem za tym, żeby taką funkcję organizacji Nieć i wtedy, jeżeli taka firma ma osoby, która jest dedykowana temu tematowi to jest to ono zwykle dla wszystkich łatwiej niż, gdy ten obszar jest rzucany komuś jako kolejne zadanie, które ma zrealizować ponad te, w których jest rozliczany, więc zdecydowanie jestem za tym żeby, żeby to robić natomiast książkę napisałem, bo miałam poczucie, że jest taka luka, że tak naprawdę dobrym stanie decydują czy cen często kształcie tego jak ten dobrostan w zespole wygląda no największy wpływ mają liderzy i często dział HR, które jest odpowiedzialny za ten za te działania albo być najczęściej swojego doświadczenia wynika dział HR bądź dział SN 6, czyli zdrowie bezpieczeństwo po prostu podejmuje działania takie ogólne organizacyjne bez współpracy z tymi liderami bez przygotowywania tych liderów do pełnienia tej roli takiego lidera dobrostanu swoje swoim zespole i tu jest potrzebna synergia jest potrzebna synergia tak znowu w tej perspektywie włączającej i i to i to, żeby lider miał wsparcie działu HR działu SNCF czy też osoby dedykowanej organizacji, żeby miał od niej zarówno mnie wsparcie szkoleniowe jak również od tej od tej funkcji miał wsparcie szkoleniowe jak również wsparcie systemowe, bo jeżeli ten lider znowu dostanie kolejne jakieś zadanie do świadczenia, że on ma być już Serwa liderem transformacyjnym liderem takim, jakim jeszcze teraz ma być liderem dobrostanu, ale właściwie to rozliczany będzie tylko za zatoczył się zgadzają cyfry no tutaj wszystko kupy nie trzyma i wtedy jest właśnie kultura dobrostanu w stanowi odpowiedź na nas takie momenty w tym systemie takie miejsca w tym systemie, który trzeba harmonizować, żeby ten system działał całościowo wspierał i po prostu tego tą jednostkę w jej, czyli 1 konkretnego pracownika, żeby ten pracownik nie tylko wiedział, że ma coś zrobić, bo firma mówi np. no musisz ćwiczyć ale, żeby miał możliwość to zrobić, żeby miał wsparcie w tym jak to zrobić od swojego bezpośredniego przełożonego i oddziału HR i nawet może od swojego zespołu to jest fantastyczna błędu na koniec naszej audycje jeszcze tylko dodam pamiętajmy, że się też jest pracownikiem na zwyczaj i powinniśmy dbać również o dobrostan tego szefa, który z kolei ma dbać o dobrostan swojego zespołu, więc wyrzucali mu na kark jeszcze 1 funkcji bez przygotowania, bo nie jest najlepszym wyjść i zdecydowanie też to te to dbanie o siebie jak o tym pisze w książce tutaj przytoczę słowa Polak, który wypowiada się do książki powoli jest prezesem firmy farmaceutycznej w Polsce i mówi dbanie o siebie jest postawą altruistyczne bo kiedy jak one do siebie to ja jestem lepszy lepszym szefem lepszym partnerem lepszym rodzicem 2 siebie w takim razie tego życzę pani życia również ma słuchaczom bardzo dziękuję za udział w audycji państwa moim gościem była pani Ewa Stelmasiak ekspertka do spraw kultury dobrostanu autorka książki lider dobrostanu to książka wydana ostatnio przez ICAN Instytut gorąco polecam lekturę bardzo dziękuję bardzo, serdecznie dziękuję za zaproszenie dziękuję państwu dziękuję bardzo, ja nazywam się Marzena Mazur i zapraszam na kolejną audycję strefa szefa, która już za tydzień do usłyszenia strefa meta szefa Zwiń «

Jak ci jest, pracowniku? Dobrostan w miejscu pracy. Co to znaczy i jak go zbudować?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 09:00

Najnowsze Podcasty

Historyk, prof. Jan Grabowski: ''To co się dzieje w stosunku do badaczy Zagłady to faszyzm w czystej postaci''

To już nie jest marsz Tuska - Konstanty Gebert, Roman Imielski, Agnieszka Wiśniewska

"Nie idę w marszu jako polityk, tylko jako obywatel"

"To jest najbardziej autorytarna ustawa, którą podpisał prezydent, bo inkwizycyjna"

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL