Feedback to proces. Nie komunikat

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca podcast o tym jak możemy budować satysfakcjonujące życie zawodowe wie, że jej czas to powtarzam, że żyjemy nie tylko w domu nie tylko poza pracą, ale też życie też toczy się w pracy i właśnie tematy związane z tym satysfakcjonującym życiem zawodowym życiem w pracy poruszam w tym podcaście tym razem porozmawiamy z dr. Grzegorzem Radłowski im Rozwiń » doradcą ekspertem trenerem autorem książki sztuka feedbacku właśnie feedbacku i tak myślę, że część państwa przewrócił oczami czy ciężko westchnie myśląc o tym, że mają posłuchać kolejnej rozmowy na temat tego jak ważna jest informacja zwrotnej ważne jest feedback jak robić to będzie trochę inna rozmowa, bo dr Grzegorz Szydłowski wyraźnie pokazuje w swojej książce ma to papiery wyraźne badania, które mówią o tym, że firmy, kto jest incydent to nie jest coś co się przydarza raz na jakiś czas to jest proces to jest coś, o co dba się na co dzień ja bym jeszcze dodała do tego, że Filipek to pewien sposób tworzenia budowania relacji, a relacje też miejsca pracy budujemy zapraszam państwa na tę rozmowę mam nadzieję, że dadzą nam państwo szansę, że struktury Radłowski powiemy coś, czego może jeszcze państwo feedbacku nie słyszy feedback jako proces nie incydentalna rzecz, gdzie się zaczyna ten proces właściwie, gdzie ten proces zaczął, bo on sam sobie nie zacznie jasne, a kluczem jest właściwie uświadomienie sobie jako lider menadżer, że ludzie przychodzą do pracy mają potencjał moim zadaniem jako lidera uwaga to jest może niepopularne wręcz jest to, abym uwaga nie rozwijał ludzi rozwijamy się raczej to jest absolutnie moje moje prywatne naukowe stwierdzenie, że rozwijają się ludzie raczej w trakcie wyboru ścieżki np. zawodowej kim chce właściwie być tak często na studiach szukamy Ahlbeck wybierają młodzi ludzie studia to właściwie zadają to kluczowe pytanie kim właściwie chce być tak też bardziej pytanie o sens, a ludzie raczej środowisku pracy po prostu się uczą teraz kluczowa rzecz jest taka, żebyśmy zatrudniali zapraszali do współpracy ludzi, którzy są 3 ładnie rosła Bill Campbell piękną książkę napisał, żeby ludzie byli Qczaj, czyli uczelni czy są po prostu czuwają są uczelnie, dlaczego jest kluczowe, dlatego że jeśli będziemy mieć ludzi, którzy mają niski poziom akceptacji na informacje oczywiście wyważoną informację zwrotną lato niestety będziemy mieli duże wyzwanie z tym, żeby się ludzie uczyli tak po prostu dzisiaj pamiętajmy, że się w środowisku pracy nie uczymy wyobraźmy sobie, że przez naszą pandemii, którą tak długo przeżywaliśmy byśmy się nie nauczyli sprawnie firmach korzystać z narzędzi cyfryzacja innych prawdopodobnie mogłoby doprowadzić wiele firm do upadku z tą wiemy, że niektóre niestety, ale doprowadziło, więc pamiętajmy, że FIBA właściwie się zaczyna w momencie, kiedy menadżer zaprasza ludzi do pracy albo sam obejmie stanowisko menedżerskie zaczyna odpowiadać jak nazywam, że najlepiej zdać sprawę z tego jestem liderem, że ja jednak decyduje w jakiejś części o jakości życia tych ludzi teraz, dlaczego po praktycznie 70% czasu w pracy ja spędzam z kim z tymi obcymi jednak ludzi ze swoimi bliskimi dlatego to jest takie kluczowe, żeby to był, żeby to było to co pani redaktor wspomniała, żeby to był proces, a nie incydent i ten proces pozwala dopiero ludzi, a łapacz na tym co robią dobrze co robią w porządku robią pożądany sposób i zwracać uwagę na to, czego się mogą również sami nauczyć albo sami jako zespół możemy się nauczyć, żeby wdrażać inne praktyki, które mogą pomóc w naszym doskonalenie personalnym osobistym tzw. i w doskonaleniu pracy zespołu, gdyby był pan wyszukiwarką Google to pytanie jak dawać informację zwrotną wyskoczył pan z różnymi informacjami schematami od tej słynnej kanapki, która wciąż ku mojemu jednak ogromnemu zdumieniu funkcjonuje czy dobra informacja zła informacja dobra dobra informacja jest dokładnie z tymi określeniami dobra zła dobra tak, że nie inaczej dobry dobry obraz kładą właśnie niech państwo tego zapamiętują to jeszcze powtórzyła albo inne schematy jak to zrobić dobrze, czyli właściwie nawet takie wykopki zwane schematy, że kiedy że, gdy ty kropeczki Toya wtedy na różnych szkoleniach wciąż zdarza i o tym państwo nie piszą maile, że dostają posiłki schematy one wręcz podają zawisną gdzieś na ścianie później na format podczas informacji zwrotnej czerpiemy tak no i dlaczego pan nie postąpił jak wyszukiwarka Google Apple kraty i jasno prosty sposób inaczej oczywiście jakieś modele i te rzeczy przytoczyłem w książce, żeby zobaczyć trochę z Masłowa tak naprawdę pokazać, jakie są różne nie opcje ich wykorzystania pamiętajmy, że to przyszło do nas z rynku amerykańskiego amerykańskiego zarządzania w taki sposób bardzo będzie określony, czyli te akronim słynne akty właśnie dziś modele w kółko się nazywają itd. szereg tych modeli jest i każdy uważa, że ten akronim generalnie coś tam opisuje 1 słowem to jest taki taka instrukcja w cudzysłów obsługi informacji zwrotnej natomiast jednak informacja zwrotna ma ten wymiar horyzontalny wertykalny co oznacza że, że stosowanie informacji zwrotnej wielopoziomowo pozwala tak ładnie urządzić odżywiać korzenie do edukacji ludzi w środowisku pracy, dlaczego o tym mówię tego, że jeśli my podchodzimy powierzchniowo do informacji zwrotnej to właściwie jesteśmy w tej słynnej skali moralnej tak używanej socjologii, czyli dobrze źle czarno-białą koniec, a pamiętajmy, że dzisiaj złożoność pracy to co pisze m.in. działanie taki autor pomyśl, zanim pomyślisz, żebyśmy zastanowili chwilę, zanim chcą coś tak właściwie chcemy powiedzieć to powinniśmy jak nazywam kolekcjonować te rzeczy, które ewidentnie pracownik robi w sposób użyteczny służący we właściwy sposób realizacji zadań współpracy z innymi, a z drugiej strony w obszarze zachowań na ile potrafi dobrze współpracować najlepiej czasem mam trudności sami wiemy, że jako dorośli ludzie nie jest tak pracę ze wszystkimi właściwie no to identycznie myślimy jak inni inne osoby w pracy to najczęściej nie dokładnie na szczęście nie i to oznacza, że dzisiaj ta kultura włączania ta kultura różnorodności czy ten klucz en tej wersji i angielsku ładnie mówiąc czy włączania ludzi do środowiska pracy i zarządzania różnorodnością właśnie na tym polega, że menadżer i to jest rzecz, która jest myślę, że bardzo kluczowa rozdział o tym napisałem musi być dzisiaj mobilne intelektualnie emocjonalnie i poznawczą teraz, o co tutaj chodzi tu nie chodzi o sieć komórkową tylko chodzi o to, że naprawdę dzisiaj liderzy mają zadanie poznawać naprawdę to terytorium intelektualne emocjonalne ludzi w środowisku pracy teraz z jakiego prostego powodu, aby państwa jeśli 70% czasu w życiu spędzamy w środowisku pracy to jednak dobrze by było, żebyśmy się odrobinę po pierwsze a lepiej znali znali swoje atuty, jakie mamy i zobaczymy, że wbrew pozorom mnie świadomie często takie rzeczy robimy wiemy doskonale, że w zespole np. jak Magda woli robić raporty i potrafi świetnie właściwie doprecyzować właściwie wyciągnie każdą rurkę po to, co jest nie tak albo cokolwiek jest niespójne w raportach właściwie rzuci okiem wie, o co chodzi to wiemy najczęściej taki Magdzie, że on, że Magda tak ma tak po właściwie po 24 miesiącach prac właściwie jak to działa wiemy z drugiej strony czy Paweł czy Michał czy ktokolwiek inny jeśli lubi zadania dużo bardziej kreatywne, które wymagają absolutnie dość szybkiego takiego panie ładnie bliskie Blinkee jak dla PiS, czyli taki błysk mamy błysk szybki szybko rozwiązujemy różne rzeczy to właściwie osoby czekają na takie zadania tak też trzeba pamiętać o tym że, gdyby lider menadżer nie miał tej kompetencji właśnie tej przenikliwości tej tej mobilności intelektualnej Poznania tych ludzi właśnie poznanie ich terytorium to właściwie można powiedzieć trudno było od mówić, że to będzie skuteczny zespół w przyszłość dzisiaj skuteczne zespoły nie są banałem albo truizmem ojca co cię czasem jest powtarzane na różnego rodzaju konferencjach tylko raczej trzeba patrzeć NATO na ile wielu poziomowi ludzie, którzy o tym mówią, a potrafią o tym mówić i rzeczywiście identyfikują takie obszary, które absolutnie uważane są ataki z taką dźwignię wydajności tych zespołów mówi pan o tym, że właściwie ten widok może być taką taką świnią Dziubka w ringu absolutnie oczywiście, że dostosowywania tego miejsca pracy właśnie do kompetencji, ale tak, ale rozmawiamy z perspektywy menadżer do zespołu a gdzie się nauczyć takie, że nadzór co z tą drugą linią jasno jednak wygląda tak samo czy w ogóle też jest tak skuteczny jak ten drugą stronę, a ja powiem to pytanie jest bardzo dobrym pytaniem co pani redaktor postawiła, bo ja zaś często wtedy mówię czy szklanka działa to jest dobre pytanie no właściwie z Wyśmierzyc, która dokładnie albo zależy, która to, jakby była uszkodzona to niekoniecznie, ale jak powiemy sobie właściwie, że od od małego wiemy, że szklanka bierze się rynkiem w dół i właściwie można dopiero nalewać dawać do środka wody, dlaczego o tym wiemy bo to jest pierwsza dość świadoma kompetencja, którą nabywamy w życiu jako dzieci i tras pamiętajmy o tym, że dokładnie tak samo jest feedback jem feedback sam siebie nie działa zaś czasie go nauczyć dość rzadko jest także ktoś bardzo spontanicznie potrafi świetnie udzielać feedbacku jak mówimy o menedżerach senior managera, czyli jak mówiła hierarchicznych strukturach bardziej to zwrócenie uwagi na to, żeby otwartość gotowość z drugiej strony była na to, żeby ten feedback dostać jest naprawdę bardzo kluczowe teraz dlaczego, bo zobaczmy, że wówczas ludzie w pracy nie trzymają problemów na ostatnią chwilę powiedzą nam pewnych rzeczach na statyw BOA się obawiają, bo nieźle ocenia tak dalej tylko ta informacja zwrotna w tych tzw. lub serialowych czy w takich winnych z tych sprinter, który się wydaje używa dzisiaj dzisiaj coś więcej w zespołach projektowych tego używamy powodujemy bardzo szybko sprawdzamy informację zwrotną czy my jesteśmy na ścieżce z tą naszą propozycją, na którą pracujemy już nie wspomnę program także programiści to jest dla nich tak naturalne jak woda w kranie po prostu, że stamtąd się leje wodę, więc pamiętajmy o tym, że ta otwartość i ta gotowość menadżerów na różnym poziomie jest absolutnie absolutnie kluczowa dla mnie jest to poziom, a pewnej dojrzałości menedżerskiej i dojrzałości menedżerskiej możemy powiedzieć przez pryzmat tego słynnego wszechstronnego przywództwa czy Kaplana, który o tym o tym sporo sporo też napisał, żeby było czekać zera oni głównie o tym, o czym pisali, bo ich model wszechstronnego przywództwa zakładam informacji zwrotnej takie 3 taką bardzo ciekawą skalę znaczą pokazuje, że menadżerowie wyższego szczebla powinni mieć mają pewne cechy, które eksponują za mało albo właściwie albo za dużo to oznacza, że mogą być przez sterowanie tak ładnie możemy nazwać i wówczas mamy pewne wyzwanie, bo właściwe oznacza to, że taki menadżer wyższego szczebla po wpływa bardzo normatywnie na kulturę pracy, czyli ludzie się czują, a bezpiecznie czują się oka widzę, że mają prawo eksperymentowania mają prawo do wyciągania wniosków z tego i nikt nie zarzuci, że są ani zaangażowani lub cokolwiek takiego, czyli jest dużo mniej takich gier tzw. organizacyjnych czy tzw. niekoniecznie pożądanej polityki to powoduje moim zdaniem plemnika ze świetnie wybrali uważam, że to jest jedno z lepszych informacji zwrotnej, że właśnie menadżer wyższego szczebla dostał taką informację zwrotną dokładnie na ten temat tak czy w jakim zakresie jego przywództwo jest właśnie strategiczne czy forsujące, czyli angażujące tak w jakim zakresie zachowania z tego zakresu właściwie są adekwatnie stosowane do do codziennej kultury pracy dlatego pamiętajmy, że to kulturę pracy w dużej części jednak kreują menadżerowie firm tak to jest taka, a w latach 60 właściwie drakę sporo o tym napisał on menedżerze 2001. wieku pisał też, ale głównie pisał też o tym, że jednak to poziom średni poziom menadżerów odpowiada za to, jakie wykreowana właściwa kultura prac zobaczymy, że firmy, które mają mocny poziom tego średniego poziomu zarządzania tak naprawdę i ci ludzie są naprawdę mocny kompetencyjnie i w obszarze specjalizacji w obszarze funkcji menedżerskich to się okazuje, że ta reorganizacja generalnie osiągają znacznie więcej zresztą całe metodyki Edel kremowe są głównie oparte właśnie na tych zespołach projektowych czy dużo tych menadżerów projektowych czy menedżerek projektowych absolutnie bardzo zwinnych czy intelektualnie też emocjonalnie czy poznawczo po to, żeby organizacje osiągały te cele przy oczywiście znalezienie tych talentów wykorzystaniu pozytywnym talentów firmie, ale jednocześnie jest też grupa jest bardzo obciążona bonus te kowale ściska rur i od dołu i najbardziej narażone na wypalenie zawodowe, więc to absolutnie tak jak o tym rozmawiamy co warto, żeby oni robili, że oni tworzą kulturę organizacyjną mają się uczyć tego w 2 Kurek no to jest znowu dorzucali do tego plecaka kolejnego kamienia ma zdaniem to jest pani redaktor taka droga, że to feedback jest moim zdaniem centralnym miejscem do optymalizowania zespołu, czyli kompetencje związane z udzielania informacji zwrotnej z jej jakością z nawigowania zespołu dlatego bym powiedział, że to jest taki lewar wydajności, bo inne rzeczy na poziomie specjalizacji na poziomie właściwie też awansów jak ktoś awansuje na menedżera są do nauczenia się czy metodyki Prince czy jakie się czy piłem picie jakiekolwiek inne są właściwie do studiowania tak, ale jednak feedback jeśli ja mam w centralnym jeśli zaczynam dzień pracy ja np. naprawdę zaczynam często taki sposób dzień pracy, że pierwsza, która siedzi tam budzę gdzieś tam szybko myje zęby się spieszy do pracy to i rzeczy, które w głowie się układają się jak mam plan dnia itd. to jest ważne, ale z drugiej strony zawsze myślę okej pamiętaj o tym, żeby złapać ludzi na tym co zrobiliśmy dobrze okej to jest bardzo kluczowe szczególnie jak pracujemy pod presją projektową krótkoterminowego projekt szczególnie, gdy wchodzi do organizacji też musimy szybko zrobić 3 miesiące właściwie wychodzić z tej z tej firmy, więc myślę to jest kluczowe jak nabędziemy kompetencje czasie z nią to nazwa jak w basenie w czasie mocno nią zanurzyć tak zacząć się studiować trzeba rozkładać trochę na czynniki pierwsze, dlatego że tam jest zbyt, że w informacji zwrotnej zbyt dużo subtelności ciesz słynna kanapka, której wiemy to nie jest problem narzędzia jako narzędzia tylko jest problem niewłaściwego stosowania tego narzędzia pamiętajmy o tym jeśli mamy jesteś tak narażeni manipulacji Ano prawie ci coś dobrego, żeby mniej bolało tran złego jeszcze powiem coś dobrego na koniec, żebyście lubił mnie wyjdzie dokładnie tak i odbiorca właściwie czy pracownik ma w głowie zamęt czy tak właściwie to co ja zostałem czy zostałem jakoś nie delikatnie mówiąc mety po głowie czy jednak zrobiłem coś dobrze tak to to jest właśnie Śniadek nieadekwatne jeszcze badania pokazują, że ludzie wychodzą z takich spotkań pamiętam tylko dobre rzeczy nauczyć, że cel tego spotkania czas np. to założenia podatkowe, korygując oczywiście, więc ten cel właściwie no nic tutaj dobrego z tego nie ochrona oczywiście został osiągnięty, więc myślę, że także to jest ktoś to jest dość istotne jest taki model, który jest bardzo sensowny przez hotele na stosowane jak go kilka ładnych lat temu w wielkiej Brytanii zidentyfikowała nazywa się defekt jest też w książce dość mocno go opisałem to jest taki akronim dialog w pierwszej części 2 eksperta jeśli oczekiwania w jak feedback na inne na końcu Time, czyli taka orientacja w czasie co mogliśmy zrobić dlaczego, dlaczego to jest jeszcze istotne takie proste akronim dostosowania menadżerów po pierwsze, pamiętajmy, że ustalamy realizacji zadań w dialogu tak badamy wtedy poziom dojrzałości pracownika, ale tej zaś jest poziom dojrzałości menedżera tak druga rzecz eksperta i 6, jakie są oczekiwania i uwaga te oczekiwania Scotland i absolutnie pan dr Radłowski również to powtarza chętnie, bo widzi to praktyki życiowej, że to przynosi rezultaty oczekiwane to jest to, że oczekiwania komunikujemy uwaga 2 strony ja ze swoim zespołem w tej chwili pracuje dokładnie taki sposób, czyli to ja mówię okej, czego pani redaktor ja potrzebuje pani, ale też przewidzieć, czego pani potrzebuje ode mnie act działa absurd co powoduje, że natychmiastowa dużo lepsza symetria współpracy tak, bo ktoś wiezie mój menadżer też ma coś dostarczyć jada się coś dostarczyć to jest ta słynna reguła wzajemności jeszcze wiele lat temu przez Chielliniego opisana no oczywiście feedback, czyli informacja zwrotna to jest to, że moim zadaniem jako menedżera jest nawigować w czasie uwaga realizację tego zadania i pracownika, który potrzebuje np. danej przestrzeni na wykreowanie albo znalezienia rozwiązania na dany problem tak to oznacza, że jawność bardzo często takie zadania kreatywne daje pracownikom, bo sam też o nich myślę później my zderzamy nasze pomysły to często jest coś takiego, że sami nawet ja nazywam za trochę z fusów zapadamy w treść pracy i nawet tracimy poczucie czasu na pewien czas, żeby właśnie wykreować jak najlepsze rozwiązania na oczywiście osadzenie w czasie to jest absolutnie podstawowa funkcja menedżerska, której wiemy też planowanie na monitorowanie kontrolowanie są podstawowe funkcje oczywiście uczenie to jest słynna między Berga i szósta funkcja oczywiście motywowanie tak to są takie kluczowe funkcje, ale umieć bardzo i to właściwie odpowiedzialność menedżera menedżerowie nie powinni się moim zdaniem pani dyrektor też dziwić, że są pod taką presją ja uważam, że to jest też umiejętność interpretowania zdarzeń w pracy czy jestem pod presją czy właściwie ja właściwie widuje być może tli się czuje przygnieciony albo przytłoczona tym co robię to być może powinien zmienić sposób w jaki sposób analizuje w jaki sposób planuje, bo to jest najczęstsze wyzwania albo komunikować to feedbacku zarówno do góry jak dodał po prostu ta prasa się trochę poluzowała oczywiście na koniec powiedział panu dojrzałości co zrobić kiedy, która jest sąd nie jest wystarczająco dojrzała na to, aby przykład przyjąć feedback jasno i teraz uwaga też jest taki Rosja w tej książce dlatego myślę, że ta nasza książka nie przez przypadek uwaga jest fioletowa okładka, ponieważ wiemy, że są set godzin lat temu wydał piękną książkę fioletowa krowa o słynnej nasze miejsce czekoladzie i dlaczego dlatego uważam, że firma już jest tak istotnym obszarem działalności menedżerów, ponieważ jednak nie można przejść obok niego obojętnie dlatego wiele towarów obok ratownikowi nie możemy przejść obojętnie po prostu i to co pani redaktor powiedziała myślę szczególnie o tyle jest istotne, żeby skupić się w menadżer, który który, który na widuje te zespoły właściwie, żeby widział, że centralnym miejscem jego zainteresowania jest są zadania są ludzie którzy, którzy te zadania realizują i że właściwie optymalizacja ciągłe budowanie kultury feedbacku każdego dnia jest to właśnie właściwie immanentny proces codziennej pracy tak, bo jeśli jeśli jeśli my traktujemy to peryferyjne, gdzie dziś na boku dziś to jest z boku to właściwie właściwie próbujemy przepychać tak naprawdę te zadania i ludzi trochę można pędzić do następnego etapu naszej gry o nazwie prac, a przecież nie o to w praktyce chodzi chodzi o to, że jeśli wykorzystujemy potencjał ludzi w środowisku pracy to, a ludzie są szczęśliwsi środowisku pracy, a my jesteśmy bardziej zadowoleni z tego jak funkcjonuje posuwamy się naprzód zadania realizujemy ciągle też ciekawe wpływa to naszą percepcję, że ciągle odkrywamy coś nowego myślę, że jeśli możemy wiedzieć, o ile żebyśmy żyli w ciekawych czasach to nam przyszło może nie zawsze szczęśliwych z racji wojny chociażby czy covid-u najszczęśliwszych ale, żeby żył w ciekawych czasach niewątpliwie one są coraz bardziej ciekawe, chociaż to akurat jest chińskie, ale przekleństwo to znaczy, jeżeli Obrzut ciekawych czasach to jest tak samo jak obyś cudze dzieci uczył takie życzenie czegoś złego, ale zawsze można to zmienić i zmienia perspektywę pokazać z pozytywnej strony polecam państwu książkę sztuka feedbacku jak korzystać potencjał informacji zwrotnej co państwo też do drugiej naszej rozmowy na ten temat w audycji praca od podstaw rozmawialiśmy szerzej o książce mniej od tej praktycznej stronie tak jak dzisiaj w podcaście dobra praca ja panu bardzo dziękuję za rozmowę dr Grzegorz Radłowski doradca ekspert wykładowca autor wspomnianej książki dziękuję pięknie wszystkie dobrego ja nazywam się Zuzanna Piechowicz był podcast dobra praca do usłyszenia w kolejnym odcinku dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowni Zwiń «

Feedback to proces. Nie komunikat

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 10:00

Najnowsze Podcasty

Działania Orlenu. "Ręczne sterowanie. Nienormalne na rynku UE"

"Poziom tumanizmu aż boli" - Karolina Wigura, Paweł Wroński

"Wybór między stabilnym rządem opozycji a chaosem"

Wicemarszałek Sejmu o TVP: Trzeba zakręcić ten kran z trucizną kłamstwa i nienawiści

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL