REKLAMA

Pandemia, wojna i Polka w pracy

Gościnnie: Wysokie Obcasy
Data emisji:
2022-06-24 15:50
Czas trwania:
24:03 min.
Udostępnij:

Jesteśmy przepracowane, mamy problemy ze snem, wiele z nas myśli o rzuceniu pracy. Czy w dzisiejszych czasach można zachować równowagę między życiem prywatnym, a rozwojem kariery? Natalia Waloch zaprosiła do rozmowy Agnieszkę Polewkę z Philip Morris Polska, by dowiedzieć się jakie rozwiązania mogą zapewnić m. in. równość płac w firmie i pomóc kobietom w powrocie do swojej kariery po urlopie macierzyńskim. "Utrzymanie work-life balance jest znacznie trudniejsze dla kobiet" - podkreśla nasza rozmówczyni. Czy elastyczne godziny pracy, dni pracy zdalnej i podwyżki również w trakcie urlopu macierzyńskiego mogą być odpowiedzią? Zapraszamy do wysłuchania podcastu. Rozwiń »
Partnerem podcastu są organizatorzy projektu Nieustraszona w pracy. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
inicjatorzy projektu nieustraszona w pracy zapraszają na podcast dzień dobry państwu nazywam się Natalia Waloch dzisiaj moją gościnią Agnieszką Poleską Philip Morris Polska będziemy rozmawiały o tym jak pandemia, a także niestety w ostatnim czasie wojna wpłynęły na naszą pracę na to jak czujemy się w pracy, ale też na to jak korporacje organizacje pracodawcy menedżerowie reagują na wyzwania dzisiejszego świata, które przed nami stają wysokie obcasy dzień dobry pani Rozwiń » dzień dobre w chciałem zapytać w jakim punkcie dzisiaj jesteśmy my pracownicy pracodawcy menedżerowie biorąc pod uwagę ostatni czas, czyli pandemie, a ostatnio też wojną Ukrainie co pani widzi u państwa firmie po współpracownikach podwładnych, jaka jest kondycja tak to jest bardzo dobre pytanie tych czynników ostatniej faktycznie bardzo duża, bo pandemia była jest takim testem dla nas jako dla społeczeństwa, która przełożyła się na życie prywatne ludzi, ale oczywiście też na relacji pracownik-pracodawca i wojną Ukrainie też pokazuje nam, że ta kwestia lobbingu pracowników Maciej zupełnie inny wymiar zyskuje na innym znaczeniu pracownicy potrzebują czegoś dzisiaj bardziej kompleksowego do tego też widzimy taki trend światowy i on powoli jest zauważalny w Polsce badania wykazują, że oko 40% pracowników na świecie myśli o rzuceniu pracy niesamowite nazywa się to dzisiaj wielka rezygnacja tzw. trend gracz rezygnuje się angielskiego, gdy pracownicy mówią nie widzimy perspektyw czujemy się wypaleni zawodowo pogarszają nam się warunki pracy i z tego powodu poszukują nowych możliwości, więc to jest moment, gdzie dzisiaj jesteśmy i który jest jest to moment wyzwania dla pracodawcy, ale też daje pracodawcy możliwość działania na różnych obszarach w kwestii tego lobbingu jest bardzo duże słowo to na czym my się skupiamy, czego bardzo dużo nauczyliśmy się pandemii to jest patrzeć na taki dobrostan pracowniczy kompleksowo oczywiście potrzebne są do tego narzędzia my słuchamy pracowników mamy raz na kwartał badanie opinii pracowniczej, gdzie mamy tam całą taką oddzielną sekcję poświęconą właśnie dobro stanowi pracowników my jak regularnie badamy nastroje słuchamy co pracownicy do nas mówią możemy jak reagować na te obszary, które wymagają dodatkowej uwagi, a proszę powiedzieć, bo myśmy tutaj wysokich obcasach w ramach naszego cyklu nieustraszona w pracy zrobili taki sondaż Kantar dla nas przeprowadził i tam wyszło nam, że 47 pracujących Polek ma problemy ze snem to chodziło o to, zwłaszcza ostatnie 2 lata pandemiczne 23% pracujących kobiet w naszym kraju mówiło, że w ostatnich 2 latach korzystało z pomocy psychiatry i albo terapeuty, a 12% brało leki czy to antydepresanty czy właśnie nasenne czy uspokajające czy w tych ankietach rozmowach, które państwo prowadzicie z pracownikami również zauważyliście, że ta kondycja psychiczna w tych ostatnich 2 latach zaczęła szwankować i że pracownicy zaczęli się też do tego przyznawać widzimy zapotrzebowanie pracowników zarówno kobiet jak i mężczyzn w kwestii takiego dobrostanu psychicznego nasiliło się znacząco w trakcie pandemii w związku z tym my też jako firma zaproponowaliśmy szereg rozwiązań i edukacyjne Albin Gove sesję mają wolne są we sesję z ekspertami takiego zarządzania kryzysowego i psychologii i mieliśmy takiej sesji webinarów warsztatów zarówno jak dla pracowników jak dla menadżerów wierzby pierwsze sesje pokazały nam skalę potrzeb pracownicy mieli bardzo różne pytania jak pomóc osobie bliskiej jak pomóc koledze koleżance z pracy, bo widzimy, że coś dzieje się nie okej, ale jednocześnie pracownicy też pytali jak ja mogę zachować swoje granice, pomagając innym więc, jakby to były pytania, które pokazały nam jak duża skala potrzeb w związku z tym jako firma też proponowaliśmy coraz więcej tych rozwiązań i webinarów to co zrobiliśmy też i myślę, że nam to bardzo fajnie zadziałało zrobiliśmy dedykowane warsztaty zarządzania kryzysowego dla menedżerów, gdzie podkreślaliśmy jak bardzo dużą rolą jest uważność na drugiego człowieka i na torze w pandemii, gdzie głównie pracowaliśmy zdalnie trudniej było to uważność na tego drugiego człowieka mieć to prawda na zoomie i Tim SA nie widać wszystkiego szczególnie jeśli nie włączamy kamer to to uważność łatwo zgubić i to były cykle warsztatów zarządzania kryzysowego, które bardzo pomógł menedżerom poznać podstawowe techniki jak w ogóle zauważyć, że co dzieje się nie tak i kiedy tak naprawdę sięgnąć po pomoc dla tego człowieka, ale my zachęcaliśmy nie tylko menedżerów, ale też każdego pracownika, gdzie mówiliśmy mniej uważność na swojego kolegę na swoją koleżankę, a jednocześnie dawaliśmy taki pakiet informacji, gdzie pod tą pomoc można sięgnąć my mamy swoją linię 24 godzinna dobę, a nasz nazywa emploi system program i jest dedykowana linia dla pracowników spółek Philip Morris, ale również dostarczaliśmy dane różnych takich instytucji w Polsce, które mogą mogły pomóc w tej sytuacji, więc widzieliśmy ten trend, jakby myślę, że pracownicy również ewoluował w trakcie, aby mieć większą odwagę mówić o tym że, że potrzebują wsparcia i my staraliśmy się jako organizacja na rozmowę na ten temat się otwierać, a proszę powiedzieć chciałbym jeszcze zapytać o wojnę, bo to jest naprawdę takie zdarzenie w naszym życiu, którego nie przewidywaliśmy nikt z nas nie był na to tak naprawdę gotowy i nasze badania, które Kantar dla zrealizował one pokazują myśmy badali głównie kobiety, ale w ogóle 78% kobiet mężczyzn stwierdziło, że jakby wojna wpłynęła na ich postrzeganie życia natomiast aż 81% Polek tych Polek pracujących powiedziało, że czuje lęk w związku z wojną, że patrząc na to co się dzieje na uchodźców one się boją, że coś takiego może spotkać i ich rodziny czy państwo u siebie firmie zauważyliście też jakąś taką falę uderzeniową od tego lęku tej wojny myślę, że wszyscy wszędzie to zauważyli to bardzo jest bliskie nam jako Polakom to co się dzieje w Ukrainie, więc oczywiście dla nas to też był trudny moment, bo my mamy pracowników narodowości ukraińskiej, więc jednocześnie mieliśmy między nami osoby, których rodziny potrzebowały wsparcia, więc dla nas to było bardzo bardzo namacalne i ja się, że to co zrobiła firma od samego początku rozpoczęcia wojny to bardzo mocno zaangażowaliśmy się pomoc osób z Ukrainy przede wszystkim rodzinom naszych pracowników, ale też pracownikom z Ukrainy jak również na takiej pomocy humanitarnej dla obywateli Ukrainy uchodźców stworzyliśmy firmie wiele zespołów takich grup, gdzie pracownicy mogli się zaangażować zaangażowali się w pomoc Ukrainie to ludziom też bardzo pomaga jeśli mogą się zaangażować być częścią tej dużej inicjatywy, ale bardzo wielu pracowników też stworzył własne takie grupy pomocy wolontariatu we własnym zakresie my też jako firma stworzyliśmy pracownikom możliwość wręcz wolontariatu właśnie na pomoc uchodźcom urlopu wolontariatu na Regionalnego dokładnie płatnej na pomoc uchodźcom z Ukrainy i do tej pory jak ponad 800× z tego urlopu już już skorzystano, a wracając do tego lęku do tej pomocy psychologicznej to był faktycznie ten bardzo trudny okres my jesteśmy trochę, jakby też w innym miejscu, ale my też zorganizowaliśmy dla pracowników webinar webinar z psychologiem jak sobie radzić w takiej sytuacji z lękiem z wojną naszego sąsiada widz takich szereg inicjatyw jak by na bieżąco dzielenie się z pracownikami co robimy jak pomagamy jak mogą się zaangażować jesteśmy w tym razem myślę bardzo pomogło też zachować takie w miarę w miarę takie normalne emocje organizacji chciałbym się zatrzymać przez moment nad tym co pani mówi o tym, że pracownicy zgłaszali, że potrzebują pomocy, a państwo jako organizacja ta pomoc organizowali iście organizujecie to wydaje mi się szalenie dużą zmianą w ogóle taką społeczną wręcz chyba rewolucyjną moim zdaniem, dlatego że jeszcze parę lat temu absolutnie było nie do pomyślenia, żeby w pracy przyznać się do słabości, że ja się źle czuje mam depresję ja muszę zwolnić, bo nie daje rady, bo mam swoje problemy i pandemii jak było jest kimś takim chyba tutaj GM ciężarem wydaje mi się, że nagle przestał obowiązywać ten paradygmat, że pracownik jest Bogiem, że kiedy przekraczamy próg biura to zostawiamy całe życie za drzwiami i po prostu tylko jak robot wykonujemy swoją pracę czy pani też to tak odbiera, bo mnie się wydaje to szalenie ważną zmianą na lepsze tak zgadzam się i myślę, że ten trend empatyczny lider empatyczny miejsce pracy to jest coś co zostanie z nami będzie się rozwijać, czego ja się absolutnie Cieszyn, a ja powiem tak na początku pandemii, gdzie my zauważyliśmy, że te potrzeby są to reakcja pracowników na sam początek była różna, bo byli pracownicy, którzy chcieli z tego skorzystać, ale nie bardzo ci się do tego przyznać i byli pracownicy, którzy mówili to jest moja prywatna sprawa uważam, że pracodawca nie powinien w to ingerować w i my wtedy mówiliśmy to jest pomoc, którą możemy zaoferować Skorzystaj dziś jest to potrzebne i jakby widzieliśmy, że z miesiąca na miesiąc, gdzie mówimy o tym co robimy jak ludzie z tego korzystają ile ludzi z tego korzysta i że jeśli pomogliśmy, choć 1 osobie Toma sens to ten temat zaczął być też szyk społecznie akceptowany firmie i myślę, że nadal są ludzie, którzy uważają, że to jest ich prywatna sprawa i nie chcą pomocy pracodawcy, ale jednocześnie dajemy przyzwolenie, że te tematy są, że możemy o nich mówić, że mamy ten pakiet taki lobbingu dobrostanu psychicznego, którego pracownicy mogą skorzystać w momencie, kiedy potrzebują i sięgają osoby, które w danym momencie tego potrzebują i jaką zmianę bardzo bardzo widzę w naszej organizacji widzę takie też większe przyzwolenie, że jeśli ktoś potrzebuje wziąć dłuższą przerwę właśnie na to, że musi odpocząć od pracy, bo umówmy się pandemia bardzo różnie na ludzi wpłynęła są tacy, którzy stracili swoich bliskich i jest bardzo trudny okres to to ja widzę bardzo dużo wsparcia, która płynie od pracowników w stosunku do tych osób będziemy na siebie czekać tu firma daje taki też pakiet pomocy ze strony psychologów i jesteśmy z tobą, więc ja widzę otwartość na to, że ludzie mówią widzę też otwartość na to, żeby te inicjatywy organizacji były wydaje mi się to wszystko, o czym rozmawiamy szczególnie ważne w kontekście kobiet, dlatego że nie umniejszając mężczyzną jednak kobiety są dużo większym stopniu uwikłane w różne prywatne rzeczy tak wiemy z rozmaitych badań, że dzieci osoby starsze czy chore w rodzinie są przypisane głównie do kobiety w związku, z czym utrzymanie równowagi psychicznej, ale też takiego po prostu work-lifebalance dla kobiet jest znacznie trudniejsze i teraz zastanawiam się na ile właśnie pandemia tutaj kobietom pomogła, bo nagle praca zdalna, która dotąd była przez lata niemożliwa stała się codziennością elastycznych godzin pracy wydaje mi się, że tutaj też zaszły zmiany, których mamy powody pewne się cieszyć tak myślę, że nie ma powrotu do takiej pełnej pracy biura jak to było przed pandemią i doświadczenia przez ostatnie 2 lata pokazały, że wiele rzeczy da się zrobić zdalnie i da się połączyć taki trend pomiędzy pracą z biura, a pracą zdalną faktycznie, jakby pandemia nie umniejszając oczywiście mężczyznom duże przełożenie miała też kobiety czy zajmowanie się dziećmi czy osobami starszymi, a więc jednocześnie tutaj ta otwartość pracodawcy na to, żeby popatrzeć na elastyczne godziny pracy to jest coś co na pewno kobiety sobie bardzo cenią owi i na co myśmy też w pandemii patrzyli, a teraz jako firma wchodzimy w taki kolejny etap, gdzie mówimy o pracy hybrydowej, więc faktycznie koszuli Morissette 1lipca jako Philip Morris Distribution od 1lipca wprowadzamy pracę hybrydową i mówimy pracownikom masz 2 modele do wyboru w zależności od tego, czego potrzebujesz możesz wrócić do biura albo może wybrać pracę hybrydową i dzielić te 2 światy i też pozwalamy by pracownikom wybrać model, w którym chcą funkcjonować jeśli już wybiorę jakiś model to to jak chcą ułożyć sobie tą pracę w danym miesiącu i to faktycznie jest coś co pracownicy sobie bardzo cenią myślę też szczególnie kobiety, które sobie mogą jeśli mają rodziny i chcą jakoś sobie zaplanować ten czas opiece nad dziećmi mogą sobie to planować wg też potrzeb, jakie mają, ale myślę, że to dotyczy wszystkich pracowników tak dotyczy, ale dotyczy kobiet bardziej, bo to też znów wracam do tego sondażu Kantara myśmy pytali co jest ważne dla pracowników i kobiety znacznie częściej niż mężczyźni mówił właśnie do pracy zdalnej oraz przez takich kwestiach jak czas dojazdu do Izy pracy to było aż 86% Polek, które mówiły, że to jest ważne w związku, z czym 23 dni możliwości w tygodniu pracowania z domu, kiedy ten czas się oszczędza jest prawdopodobnie dla wielu Polek na wagę złota tak daje to ciasna na inne rzeczy np. na rodzinę tak tak to coś same trendy widzimy u nas firmie i to samo mówią pracownicy dlatego też wyszliśmy z tą opcją hybrydę, która pozwala tutaj jakby częściowo pracować z domu, ale też częściowo przychodzi do biura i mieć jakiś też poziom kontaktu właśnie w biurze z kolegami z koleżankami mówi, bo też jest jeden z takich aspektów, gdzie pracownicy pandemia nam powiedzieć, że jednym z elementów tego obniżonego nastroju to jest ten brak kontaktu z drugim człowiekiem z kolegą koleżanką z pracy, że Super, że tek Super pracujemy zdalnie, ale chcielibyśmy się też od czasu do czasu zobaczyć, więc to praca hybrydowa ma jak by umożliwić łączenie tych 2 światów, a proszę powiedzieć jeśli mówimy o work-lifebalance zawsze się pojawia to magiczne słowo macierzyństwo to jest ten punkt, który generuje w Polsce problemy dla kobiet, więc ja chciałabym zapytać jak państwa firmie wyglądają udogodnienia dla kobiet planujących rodzinę ciężarnych czy później młodych matek, które wracają po urlopie to co widzimy w kontekście kobiet, jakby ich rozwoju kariery to jest pewna trudność, jaką kobiety mają po powrocie z urlopu macierzyńskiego do pracy i jest to duża zmiana firmie też podczas nieobecności zachodzi też dużo dużo zmian, więc patrząc na te wszystkie aspekty my wprowadziliśmy program nazwaliśmy go dokładnie parę z wprowadziliśmy program, który ma wspierać rodzicielstwo ich wspierać taką równość rodzicielstwa, bo jednocześnie zapraszamy zapraszamy mężczyzn do tego, aby korzystali z tego programu ten program u nas w firmie ma 2 odsłony pierwsza odsłona dotyczy tego, że ma zapewnić pracującym rodzicom możliwe jak najlepsze warunki po powrocie do pracy tzw. miękkie lądowanie, czyli rodzice wracający z urlopów rodzicielskich mogą pracować w spółkach Philip Morris w Polsce na 50% etatu przez pierwszy miesiąc przy zachowaniu 100% wynagrodzenia i tutaj my pozwalamy np. młodym mamom powrót do pracy na tzw. miękkim lądowaniu rozpoznać co się w tym czasie w firmie wydarzyło się zorientować się jak teraz funkcjonuje i dopiero kolejnego miesiąca wejść taką rolę już pełne etatową, a więc to jest pierwsza odsłona tego programu we wrześniu ubiegłego roku wdrożyliśmy drugą odsłonę naszego programu Pippa ręce Fiona była poprzedzona badaniem, które zrobiliśmy razem z fundacją Her de Care, gdzie zapytaliśmy naszych pracowników m.in. podejście do rodzicielstwa i urlopów macierzyńskich oraz z ojcowskich, jakie w związku z tym mają potrzebę jeśli chodzi o wyniki okazuje się, że ponad 90% respondentów uważa, że czas spędzony z ojcem jest dla dziecka tak samo wartościowe czas spędzony z matką i zarówno kobiety mężczyźni powinni mieć takie same prawa, jakie obowiązki w opiece nad dziećmi mnie osobiście bardzo cieszy koledzy powiedzieli my też chcemy tego doświadczyć, ale mamy pewne obawy związane i w przypadku mężczyzn głównie był związany z finansami rodziny, bo 30% jak również taką stabilnością zatrudnienia i tutaj to stanowiło 20% odpowiadających na te potrzeby ta druga odsłona dotyczyła tutaj takiego elementu programu możliwości skorzystania z dopłaty do 100% wynagrodzenia przez okres 8 tygodni dla ojca, który zdecyduje się skorzystać z urlopu rodzicielskiego i jest to o tyle istotne, że ta druga odsłona była faktycznie odpowiedzią na potrzebę ojców przed braniem takiego urlopu i to jest takie wsparcie, które jak jest dla ojców, ale jednocześnie jest też dla kobiet, bo ci panowie, którzy zdecydują się na to, żeby wziąć część opieki nad dzieckiem jednocześnie pomagają pomagają kobietom do powrotu na rynek pracy i biorą się pracownicy te urlopy coraz częściej z czego my się bardzo bardzo cieszymy z Melilli oczywiście jest to stosunkowo jeszcze niewielka liczba, porównując do kobiet, ale widzimy, że ten trend się zmienia my też bardzo dużo o tym programie parę mówimy o organizacji staramy się też bardzo edukować pracowników swojej jak oni generalnie mają prawa związane z rodzicielstwem macierzyństwem, więc mamy specjalną taką stronę wewnętrzną poświęcono właśnie programowi parę wszelkie materiały edukacyjne, więc tak widzimy, że ten trend rośnie cieszę się, że pani wspomniała o tych rozterkach mężczyzn związanych z pieniędzy mimo to są też rozterki kobiet i nie da się ukryć, że z powodu tego, że kobiety zostają matkami, a czasami tylko wyłącznie, dlatego że potencjalnie mogą nimi być kobiety tracą finansowo przez co w zasadzie na całym świecie mamy lukę płacową na średnio wynosi 17% tak samo jest w Polsce, a państwa firma zdaje się, że jest jakąś taką wyspą rajską Ewę, której tego problemu nie ma proszę o tym powiedzieć my jako firma zaczęliśmy się bardzo mocno przyglądać mu aspektom wyrównywania szans w jesteśmy dużą firmą, więc myślę, że mamy też możliwości aby, aby wyznaczać pewne trendy na rynku jako jedyna firma w Polsce posiadamy certyfikat równych płac, które przyznawane przez KUL sala Foundation i w skali globalnej Philip Morris International jest jedną z pierwszą firmą, która otrzyma ten certyfikat równych płac ten certyfikat mówi o tym, że stwarzamy naszym pracownikom równe warunki i możliwości rozwoju płacimy równo ze względu na kompetencje ani na płeć, a ja dodam, że my przychodzimy ten audyt co roku to jest bardzo kompleksowy wiemy o typowy audyt i jakby przeprowadzenie tego audytu pozwolił nam jako organizacji też zrozumieć, gdzie mamy luki, jakie mają potrzeby, gdzie położyć Fokus i jedną z tych z tych takich luk, którą zauważyliśmy, którą adresowali my to właśnie były kobiety wracające z urlopu macierzyńskiego i ten moment nieobecności powodował faktycznie, że ta luka płacowa przez to nieobecność rosła, dlatego że w tym samym czasie mężczyźni, którzy pozostawali firmy mogli awansować przyjmować nowe stanowiska, a tutaj nam ten aspekt faktycznie pokazał, że jest to temat do zaadresowania i my faktycznie to co wprowadziliśmy jest dzisiaj pracownicy u nas mają także raz w roku to jest związane z oceną okresową roczną pracownika co roku jest przyznawana podwyżkę każdy pracownik dostaje natomiast, ponieważ kobiety były na urlopach macierzyńskich i nie miał oceny rocznej to te podwyżki ich mijałem w i to co myśmy wprowadzili to niezależnie od tego czy kobiety są obecne prace mają to ocenę roczną pracownika czy są na macierzyńskim wszystkie te osoby dostają rok w roku podwyżka, czyli staramy się, jakby tą lukę płacową nad nią, jakby panować nie powodować, że kobiet coś omija, więc patrzymy sobie na to staramy się, jakby też jak kobiety wracają z macierzyńskiego to patrzymy, gdzie są jeśli chodzi o wynagrodzenie, jakie stanowisko w tej chwili dostają, żeby ten poziom dobrą utrzymywać sam audyt, który mamy co roku, a nam też pokazuje i pozwala nam tym tematem zarządzić no świetnie to brzmi jak naprawdę piękny plan dla całej polskiej dla całego świata likwidacja tej luki płacowej, bo jestem zdania, że naprawdę, gdybyśmy wyrównali płace to bardzo bardzo wiele społecznych problemów by zniknęło bardzo pani serdecznie dziękuję za tę rozmowę wie również bardzo dziękuję to był spotka wysokich obcasów nie Zatorze projektu nieustraszona w pracy zapraszają na podcast Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: GOŚCINNIE: WYSOKIE OBCASY

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

TOK FM Premium - Radio TOK FM bez reklam: czyli TOK + Muzyka, podcasty z audycji Radia TOK FM oraz podcastowe produkcje oryginalne TOK FM. Tylko teraz w cenie 15 zł za miesiąc. Na zawsze!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA