Mobbing w Newsweeku: Prawniczka radzi, jak walczyć o swoje prawa

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

jest z nami teraz pani Monika Wieczorek mecenas Monika Wieczorek Kancelaria radcowska Wieczorek dzień dobry dzień dobry wracamy do sprawy niewłaściwych zachowań Tomasza Lisa opisywanych w tekście przez Szymona jad czaka zachowanie, którym przypomnę są Tomasz Lis przeczy i zgłoszenia do ras budowy dawcy Newsweeka, które miały być w roku 20182 konkretne zgłoszenia plus wiele potwierdzeń słownych, jakie podają w tym tekście, ale chciał kupić na początek na tych właśnie Rozwiń » zgłoszeniach konkretnych 2018 rok i one gdzieś znikają Ross z zwiększają się zamierają tak to pani też widzi nic z tego tekstu faktycznie tak wynika, jakoby pracownicy mieli wyższy dużo wątpliwości co do tego czy reakcja pracodawcy była właściwa i skuteczna jak wynika z tekstu dla pracowników rzeczywiście pracodawca nie zareagował właściwie na zgłoszenia można oczywiście domniemywać tutaj wiele scenariuszy natomiast muszę przyznać, że faktycznie tak we wielu miejscach pracy obserwujemy, że kiedy pracodawca nie do końca wie co daną sprawą zrobić wtedy, zwłaszcza kiedy pracownik, który obwiniany jest stosowanie mobbingu lub innych zachowań niepożądanych jest bardzo celnym pracownikiem dla danej organizacji tam rzeczywiście te kolejne kroki podejmowane przez pracodawcę mogą rozmywać i w praktyce obserwujemy w wielu środowiskach pracy przy moim przekonaniu to na czym dzisiaj pracodawcy powinni się przede wszystkim skupić to nie tylko na tym czy wpływa oficjalna skarga komisji antymobbingowej tylko na tym czy faktycznie jakiekolwiek zgłoszenia także nieformalne do działu HR do przełożonego albo osoby, która nadzoruje przełożonego pracownika czy takie sygnały docierają i badać każde jednostkowe nawet nieformalne zgłoszenie, dlatego że dzisiaj pracownik ryzykuje oczywiście, zgłaszając formalnie tym, że pracodawca po prostu lekceważy nieformalne zgłoszenia nie zajmie się sprawą natomiast pracodawca ryzykuje dużo więcej potencjalnym procesem sądowym utratą talentów nam przede wszystkim kryzysem wizerunkowym nam się, że to jest dzisiaj to w tym pracodawcę i się zmagają i gdzie powinni widzieć największe ryzyko jako prawniczka pani ten te sprawy odczytuje całości przypomnę, że Tomasz Lis mówi, że to jest został zestaw półprawd rozdmuchane i po przekręca onych, których nie chce ecstasy nie cytuje komentować, bo nadmierne komentowanie bzdur tylko je nobilituje to tak dając głos samemu głównemu bohaterowi tego tekstu, a co pani w tym widzi jako prawniczka powiem tak nie sposób jest lekceważyć bardzo wielu głosów, które wskazują na stosowanie zachowań niepożądanych, jakkolwiek ja ze swojej perspektywy prawnej ze swojej praktyki wiem, że nawet, jeżeli w zgłoszeniu padają konkretne zarzuty to bez dokładnego sprawdzenia przeprowadzenia weryfikacji nie możemy stwierdzić jednoznacznie, że do mobbingu doszło, jakkolwiek faktycznie relacji pracowników tak jak redaktor jak wskazuje, które są nam jak jest czytamy w tekście miałby być potwierdzone i wynikać z wielu relacji z na przestrzeni wielu lat to tak jak mówię trudno jest dzisiaj jednostkowo i zero-jedynkowo ocenić był mobbing go nie było, jakkolwiek bardzo poważnie każdy taki sygnał brać pod uwagę, więc to też pytanie co dziś raz zrobił w związku z c zatem artykułem i relacjami pracowników, którzy jak wiemy nie chcą ujawniać się swojej tożsamości przypomnę, że raz do samej wirtualnej Polski przyszło takie ogólne Mac komunikat dotyczący tych zasad standardów antymobbingowych panujących w firmie, ale więcej tam konkretów nie ma też nam niestety nie udało się uzyskać od rapu na ten moment komentarza, ale też trzeba przyznać, że sam tekst jest napisane już dość ostrożnie to np. pada takie zdanie o zachowaniach mogących mieć cechy mobbingu właśnie rzecz nie jest przesądzona myślę, że to jest sprawa właśnie związana z podejściem prawnym jak trudność udowadnia mobbing albo trudności przed takimi oskarżeniami broni to muszę przyznać, że ta praktyka jest mniej znana bardzo szeroko stosowana przez pracodawców ja też nie uważam, że jest to jakieś działanie zbyt ostrożnością w tym sensie, że faktycznie dzisiaj na temat tego czy do mobbingu doszło też nie może ostatecznie wypowiedzieć sąd pracodawcy są bardzo ostrożni, żeby stwierdzać zero-jedynkowo czy do niego doszło czy nie, ale wspomnę tylko to, o czym jednak bardzo często się zapomina to znaczy, że pracodawca może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nie tylko wtedy, kiedy do mobbingu dojdzie, ale także wtedy, kiedy otrzyma sygnały, które zostaną potwierdzone na temat choćby pojedynczych zachowań niepożądanych wtedy pracodawca może stałym powodzeniem skutecznością uznać nie chce pracować z taką osobą, która narusza nasze zasady, czyli też ogólne zasady współżycia społecznego narusza nasze wartości obowiązującą kultura, a pracodawcy mam wrażenie bardzo często jednak czekają aż faktycznie sprawa będzie miała bardzo duży kaliber i poważną uwagę w postaci uznania, że doszło do mobbingu nie podejmują przez to adekwatnych działań tymczasem pracodawca musi już reagować na pierwsze sygnały zachowań niepożądanych i odpowiednio z tym sobie radzić, ale to kończyłaby sprawę, bo wyobraźmy sobie hipotetyczną sytuację, gdzie właśnie szef dużej redakcji jest oskarżany o zachowania Obarski co dociera do władz wydawcy one kwotę oskarżenia są na tyle mocne, że wydawca już wie, że sprawa poważna i rozwiązuje taką umowę bez podania publicznie przyczynę to zamyka sprawę co by było ofiarami takiego takiego zachowania niekoniecznie zamyka sprawa ja znam wiele takich postępowań, których pracodawcy uznając, że doszło do podejrzenia wystąpienia mobbingu, a albo potwierdzonych wielu zachowań niepożądanych takich nawet, którym nie dało się przypisać przymiotu długotrwałości jak to mamy przy definicji mobbingu, ale choćby takich, które faktycznie groziły bezpieczeństwo pracowników, gdzie pracownicy otrzymywali zadośćuczynienie ze strony pracodawcy oni jednak sytuacja jest umowa była rozwiązywana jest choćby z pracownikiem, który zgłasza tego rodzaju problemy, które Niechciał już firmą współpracować, ale taka praktyka jest obowiązująca do trzeba powiedzieć jasno to jak dzisiaj oceniamy pewne zachowania także te, których jest mowa o wspomnianym artykule jest niezależna od tego jakie roszczenia potencjalnie przysługują pracownikom choćby osoba, z którą której zarzucają tego rodzaju zachowania niebyła już członkiem organizacji to żaden sposób nie wyklucza roszczeń pracowników wobec pracodawcy zastosowany mobbing, jeżeli tak uważają, ale faktycznie wrócę do pani redaktor poprzedniego pytania szanse powodzenia pracowników w procesach dotyczących mobbingu, a z gruntu nie mogę uznać, że są niewielkie, jakkolwiek faktycznie ta kwestia dowodowa zasada dowodowa, która sprowadza się w skrócie do tego, że kto żąda udowadnia powoduje, że pracownicy bardzo rzadko jednak oczekują sprawiedliwości postaci zasądzenia odszkodowania czy zadośćuczynienia no tak, jakbyśmy liczyli na podstawie statystyk sądowych nawet ostrożnie to ta może być nawet 57% wygranych przez pracowników no to oczywiście takim pierwszym powodem pierwszą barierą z powodu, której pracownicy obawiają się jednak proces w sądach odwróćmy sytuację wyobraźmy sobie, że może dochodzić do oskarżenia o mobbing pracownika, który np. został zwolniony to mogłoby być rodzajem zemsty wobec byłego szefa ten szef jest Bogu ducha winny to wygodny sposób na za szkodzenie komuś przed sądem pracy taki pozew nie jest możliwe te wszelkie roszczenia dotyczące mobbingu pracownik może wnosić przeciwko pracodawcy sprawa toczy się przed sądem pracy przeciwko pracodawcy, a jeżeli pracodawca na koniec tego postępowania będzie musiał zapłacić zadośćuczynienie czy odszkodowania to, jeżeli sąd uzna, kto był sprawcą mobbingu pracodawca może wtedy żądać, żeby ten pracownik będący sprawcą w tak tzw. roszczeniem regresowym zapłacił krótko mówiąc pracodawcy to co muszą na skutek procesu wydać, czyli to firma informuje wszystkim odpowiedzialna tak zresztą narodowych pro stanowi o tym art. 90 tych czwarty synek sam się § 1 kodeksu pracy mówiąca o tym, że to pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania mobbingowi czy nie tylko do reagowania na mobbing już się kolokwialnie mówiąc lekko wyleje, ale przede wszystkim nie do prowadzenia, żeby mobbing zaistniał dlatego ja mówię o tym, że pracodawca musi zwracać uwagę monitorować atmosfera w zespołach już przy pierwszych sygnałach zachowań niepożądanych, a nawet, zanim dotrą np. przez przeprowadzanie ankiet komunikację z umacniającą zaufanie pracodawcy prowadzenie szkoleń to wszystko pracodawca musi robić, żeby zapewnić, że działa prewencyjnie, bo to jest jeden z filarów przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, więc pracodawca jest odpowiedzialny i to pracodawca pracownik pozywa co nie oznacza, że sprawca mobbingu jest wolny od roszczeń, dlatego że już na gruncie choćby przepisów o ochronie dóbr osobistych pracownik może domagać się np. swojego szefa byłego szefa lub szefowej zadośćuczynienia za naruszenia np. godności czy prywatności to dęby kwestia tego, jakie mamy okoliczności faktycznych takie roszczenia też możliwe bezpośrednio przeciwko sprawcy to, zostawiając na moment na boku sprawę dzisiejszego tekstu jeśli jesteśmy w pracy i czujemy, że może nas dotyczyć mobbing to w jaki sposób możemy się przygotować do potencjalnego procesu nie robić notatki dokumentację mamy prawo np. nagrywać szefa bądź podwładnego albo kolegę koleżankę bowiem, że ten mobbing może jeszcze z różnych stron, żeby mieć materiał dowodowy tak oczywiście te tych sposobów zabezpieczenia się na wypadek procesu czy konieczności dochodzenia roszczeń przez pana miejsce dość sporo, ale takich głównych należy przede wszystkim dokumentowanie tego co się wokół nas dzieje jakich zachowań doświadczam ja nazywam to Dziennikiem zdarzeń pracownik prowadzi taki wykaz wszelkich zdarzeń, które mają miejsce wobec niego wpisuje, jakie ma dowody, kto jest świadkiem takiej dacie to się wydarzyło jakich skutków doświadczą oczywiście zdrowotnych niekiedy w bardzo często jeśli do mobbingu dochodzi ten rozstrój zdrowia przecież występuje i to jest pierwsza rzecz jeśli chodzi o nagrania oczywiście, że wszyscy doskonale państwo też o tym wiecie na samą pewnością, że nagrania on bez zgody rozmówcę nie są dowodami zdobytymi legalnie, jakkolwiek dzisiaj ta tendencja, którą przedstawiają sądy powszechne jest wyraźna to znaczy sądy dopuszczają dochody z nagrań wtedy, kiedy w nagraniu są obie strony ujawnione nagrywający z rozmówcą i krótko mówiąc słychać na nagraniu, jeżeli winny sposób jesteśmy w stanie udowodnić danej okoliczności i w sprawach dotyczących mobbingu coraz częściej te dowody, że rzeczywiście się pojawiają jak widzę, że sądy coraz chętniej dowody dopuszczają mając świadomość tego jak trudno pracownikowi jest dzisiaj jednak udowodnić mobbing to są takie 2 podstawowe sposoby radzenia sobie no ale oczywiście nie możemy zupełnie zlekceważyć cie takiej prostej rozmowy rozmowy, czyli zgłoszenia niekoniecznie formalnego do komisji antymobbingowej, choć też zawsze zaleca się pracownik ów fakt rozwiązania one rzeczywiście realnej skuteczne jak nakazuje orzecznictwa, ale poszukiwanie wsparcia kolegów koleżanek specjalistów w dziale HR wszędzie tam, gdzie jesteśmy w stanie spróbować wywołać jednak efekt reakcji, bo no z drugiej strony trzeba spojrzeć na to też przy takim okiem pracodawcy, jeżeli pracodawca nie wie o tym, że dochodzi do zachowań niepożądanych to wewnętrzne procedury dotyczące zgłoszeń właśnie tomu tomu umożliwiają, żeby zabezpieczyć organizację i pracownika przed powielaniem no tak, ale tutaj wiele wskazuje na to wracając do naszego głównego tematu, że pracodawca tutaj wiedział od kilku lat i rzecz się rozmyła, więc to jest jakaś taka kolejna historia pokazująca o tym, że trudno tutaj ufność wobec struktur tak ja muszę przyznać, że faktycznie to jest też jedna z barier gdzie, który wskazuje na to, że pracownicy faktycznie obawiają się zgłaszać formalnie jak czytamy zresztą w artykule osoby wypowiadały się na temat tego, że bały się zgłaszać nie chciał składać skarg nie wierzę w to rozwiązania tak jak wniosek o widzach z tego tekstu m.in. na już powiedzieć, że tutaj takim rozwiązaniem za bardzo prostym, ale tak trudnymi tak trudny w sensie dostępności jest Solidarność pracownicza tam, gdzie faktycznie pracownicy rozmawiają ze sobą ich wspólnie zgłaszają nieprawidłowości, które w, których doświadczają, gdzie ludzie nie boją się mówić jako świadkowie o tym co obserwują tam jest dużo większa skuteczność tych rozwiązań możliwości zatrzymania mobbingu, jeżeli pracownik jest pozostawiony sam sobie w obawie lęku przed konsekwencjami no to możemy spodziewać się tego, że pracodawca będzie próbował zamiatać rzeczy pod dywan natomiast jeśli pracodawca spotka się z oporem wielu pracowników to wtedy nie tak łatwo będzie i zastopować te na tę reakcję pracowników trzeba będzie podjąć realne działania bardzo serdecznie dziękuję mecenas Monika Wieczorek Kancelaria radców radcowie ska Wieczorek była z nami dziękujemy za ten komentarz my będziemy wracali do sprawy dziś opisywanej w wirtualnej Polsce sprawę Tomasza Lisa, ale nie tylko będziemy szerzej zajmowali się właśnie tematem mobbingu w jaki sposób, jakie są dobre praktyki wśród pracodawców, żeby do mobbingu nie dochodziło czy słusznie mówiła pani mecenas, że tutaj chodzi przede wszystkim o profilaktykę więcej jeszcze na ten temat u nas w TOK FM 1557 pora na informacje po informacjach porozmawiamy o kontrowersjach wokół parad równości Zwiń «

Mobbing w Newsweeku: Prawniczka radzi, jak walczyć o swoje prawa

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: POPOŁUDNIE RADIA TOK FM

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 22:00

Najnowsze Podcasty

Za nami symboliczne pożegnanie rządów PiS. Jak je zapamiętasz?

Nowości Kia oraz elektryczny Fiat Panda

"Najgorsze expose w historii Polski", czyli koniec rządów Morawieckiego

Wyczekiwany wyrok TK Julii Przyłębskiej o Sądzie Najwyższym. "Podważała kompetencje"

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL