REKLAMA

Mobbing a negatywna informacja zwrotna. Jak je odróżnić?

Praca od podstaw
Data emisji:
2022-07-17 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
27:33 min.
Udostępnij:

Gościnią Zuzanny Piechowicz była mecenas Monika Wieczorek - radca prawna z Kancelarii Radcowskiej Wieczorek, autorka profilu na instagramie mecenas wieczorek

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
na piechotę ICO o dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest audycja praca od podstaw razem ze mną jest Monika Wieczorek dzień dobry dzień dobry radca prawna z kancelarii Wieczorek zapraszam też państwo na twój profil na Instagramie mecenas Wieczorek, a porozmawiamy o mobbingu to jest temat, o którym wiele razy rozmawiałyśmy zarówno tutaj nam pani, jaki w podcaście dobra praca, ale dzisiaj chciałbym zapytać szczególnie taki wątek związany z pracownikiem pracowniczką, Rozwiń » którzy z perspektywy przełożonych niedostatecznie dobrze wykonują swoje obowiązki w bo wątek tego, że ktoś nie jest wystarczająco dobry w swojej pracy włączy nam się ostatnio w debacie publicznej z mobbingiem chciałam zapytać jak z perspektywy prawnej mamy powiedzieć osobie, która pracuje dla nas, że no właśnie nie dowozi, a jednocześnie nie bać się tego oskarżenia o mobbing tak bardzo ważny temat faktycznie wielokrotnie rozmawiał na temat mobbingu okazuje się, że tak wiele niuansów tak wiele jeszcze tematów do poruszenia świetnie się spotykamy możemy o tym porozmawiać i rzeczywiście w tych doniesieniach medialnych ostatnich pobrzmiewa taka tematyka związana z tym czy wtedy, kiedy już doświadczam krytyki ze strony przełożonego czy przełożonej to oznacza to, że się nie zgadzam oznacza to, że jest to mowa oczywiście nie możemy tak zero-jedynkowo określić, że zawsze wtedy, kiedy pracownik nie zgadza się z krytyką to oznacza, że jest źle traktowany czy mogą one w miejscu pracy mamy tutaj kilka kryteria, które musimy wziąć pod uwagę, żeby ewentualnie taką krytykę uznać za mobbing najpierw się zawsze wtedy, kiedy to zachowanie niepożądane polega na nieuzasadnionej krytyce i będzie powielane systematycznie lub mniej w taki sposób, że będzie można uznać jest to działanie długotrwałe to będziemy mogli już zastanawiać się nad tym czy faktycznie ta nieuzasadniona krytyka jest elementem mobbingu czy buduje mobbing właśnie jako mówiąc w skrócie długotrwałe uporczywe nękanie pracownika, ale musimy jeszcze wziąć kilka kwestii pod uwagę przede wszystkim to kiedy będziemy mogli mówić o tym, że taka krytyka jest faktycznie nieuzasadniona, bo w pierwszej kolejności menażer menadżerka, którzy stosują negatywny feedback wobec pracownika powinni sami zastanowić nad tym czy ta krytyka czy ten negatywny feedback ma uzasadnienie w faktach, czyli bierzemy pod uwagę to czy faktycznie są podstawy faktyczne czy są fakty, które uzasadniają skrytykowanie pracy pracownika, bo już nie pracownika pamiętajmy też o tym, że negatywny feedback dotyczy działania albo zaniechania pracownika ani jego osoby czy jej, więc te oparcie krytyki na faktach jest pierwsza rzecz, której musimy myśleć jako menedżerze nadżerki kiedy, kiedy chcemy te informacje przekazać, czyli np. nie ten raport jest źle zrobione tylko w tym raporcie niedostatecznie opisała opisała np. tę część tę część tutaj brakuje mi tego, a w konkluzji powinno znaleźć to to i to czy to są fakty, a nie raport źle zrobione albo te nie potrafisz pisać raportów tak zdecydowanie zawsze oceniamy zachowanie pracownika czy wykonanie danego zadania nie pozostawiamy pracownika w niepewności co do tego jak ma to zadanie wykonać, czego oczekiwaliśmy tylko także poza tym, że opieramy feedback na faktach to dodatkowo jeszcze wg różnych metod to różnie nazywane generalnie prezentujemy oczekiwania mamy kilka metod my należymy nadżerki też w moim przekonaniu dobrze, kiedy szkolą się w tym zakresie, ale ja tu bym głównie oparła negatywny feedback na 2 metodach metodzie w oko albo stop start kończeniu, czyli krótko mówiąc każda z tych metod będzie opierała się na tym, że promujemy idee czy doceniamy pracownika jeśli jest za co co do tych prawidłowo wykonanych elementów zadania krytykujemy, opierając się na faktach to co zostało negatywnie wykonane i wskazujemy na obszary do poprawy bez tego zadania nawet jeśli oprzemy krytykę na faktach może kolejnym razem zostać znowu źle wykonane nie, dlatego że pracownik nie rozumie te informacje zwrotne, ale nie wie, czego się z my po nim spodziewamy czy nie wie jak to zadanie ostatecznie powinno być wykonane tu nie chodzi o to, żeby doprowadzić do skrajności, kiedy menedżer menedżerka zamieniają się czy przyjmują rolę nauczyciela czy nauczycielki strofują pracownika dziecko absolutnie nie nie w tym rzecz, żeby krytyka właśnie w tym w tym ujęciu wybrzmiewały, choć krótko mówiąc o to, żeby komunikacja była otwarta poprawna i przejrzysta, czyli my komunikujemy jako menedżerze menadżerki, czego oczekujemy od tego zadania oczywiście obiektywnie racjonalnie, oceniając te efekty, których oczekujemy, a pracownik wie, czego się po nim czy po tym, zadaniu spodziewamy dzięki temu potrafi zadanie wykonać jak inaczej doprowadzić do wykonania zadania prawidłowo, kiedy żadna ze stron nie komunikuje otwarcie tego nie mówić o tym wykonają zadania prawidłowo czasami chodzi o wykonanie zadania tak, żeby osoba przewożona była usatysfakcjonowana no musimy też przyjąć, że ta, że to, że to współistnienie pracownika pracowniczki i przełożonych ma jakiś chce to znaczy, jeżeli organizacja określona struktura, że ktoś jest liderem projektu albo przełożony lub przełożono danej osoby zarządza jej organizacją pracy w jakim zakresie, ale też tym jak jest oczekiwany poziom wykonania zadania, więc no ja spotykam się bardzo często słyszymy też dyskusji publicznej ostatnio przecież, że ten tryb poprawka do poprawki do poprawki to jest coś co pracowników frustruje oczywiście to może być frustrujące natomiast, jeżeli tylko tak tego rodzaju uwaga nie z uwagą złośliwą nie z uwagą tak powiem poczyniono w trybie Focha, czyli przełożony przełożona specjalnie kieruje uwagi dalej, żeby gdzieś pokazać swoje niezadowolenie wobec danej osoby tylko faktycznie jest uzasadnienie w faktach w poziomie realizacji zadania, że konieczne jest wdrożenie dalszych zmian w tym zadaniu nawet w raporcie w jakim piśmie, które jest przygotowywane czy np. w ofercie, którą pracownik ma przygotować w danym dziale to pamiętajmy o tym, że sam fakt, że cyklicznie są kierowane do nas uwagi nie oznacza, że mamy do czynienia z mobbingiem mobbingiem będzie być może jeśli post wszystko elementy tej definicji kodeksowej się pojawią takie kierowanie uwag krytycznych, które nie będzie oparta na faktach, które będzie niesprawiedliwe w stosunku do pracownika nie będzie krótko jest racjonalne no wtedy, kiedy będzie to długotrwałe, więc tu jeszcze jedno moja bardzo ważna uwaga jednorazowa nieuzasadniona nieprawidłowa choćby złośliwa krytyka pracownika jego pracy nie jest mobbingiem, bo mówimy wymaga długotrwałość działań były trwałości, kiedy zaczęło trwałość i muszę powiedzieć, że pomimo tego, że już od wielu lat Sąd Najwyższy przyjął taką regułę, że to zależy, czyli w zasadzie nic nie wiemy, ale dzięki temu elastycznie możemy do różnych spraw zastosować zasadę to ja muszę przyznać, że cały czas pokutuje w wielu organizacjach wśród wielu pracowników taka magiczna granica 6 miesięcy, że musi minąć 6 miesięcy, zanim aż będziemy mogli uznać, że do mobbingu dochodzi to jest pokłosie dość już z tego orzeczenia Sądu Najwyższego najwyższy badań, które w tym zakresie były prowadzone, z których wynikało, że średnio po 6 miesiącach skutki mobbingu ujawniają, ale pojawienie się skutków mobbingu, a to, kiedy mówi się zaczyna to zupełnie inny temat musimy pamiętać o tym, że długotrwałość oceniamy pod konkretną historię czy może być też tak i orzeczeń sądowych też to wynika, że już nawet w ciągu 1 dnia te działania lub zachowania negatywne nękające czy zastraszające pracownika będą tak skumulowanej tak dolegliwe, że będziemy mogli uznać tak jest to długotrwałe uporczywe nękanie zastraszanie takich sytuacji będzie jednak mniej w większości jednak, choć mówię tu bardziej tak na to z takiej perspektywy statystycznej będziemy mówić o tygodniach lub miesiącach, kiedy te poszczególne zdarzenia będą się kumulowały tak ciężki worek właśnie już mówi, ale tu mówić o tym kiedy można zgłosić się do ciebie jako prawniczki z intencją pójścia do sądu, ale można też zgłaszać takich osób jak ty wtedy, kiedy ten moment się pojawia z perspektywy organizacji, żeby to nie urosło, żeby po prostu był 1 pryszcz ani trądzik nie przyszło mi do głowy lepszą metaforę, ale bardzo dobra bardzo dobra oczywiście, żeby to po prostu powstrzymać myślimy często w tych kategoriach prawnych procesowych, ale organizacje mają też inne narzędzia też pomaga w tym organizacją, żeby właśnie zatrzymać to jak dopiero co zaczyna bardzo dobrze o tym mówisz o obowiązek ustawowy na gruncie kodeksu pracy i przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji nie oznacza, że pracodawca ma obowiązek tylko reagować na mobbing lub dyskryminacji pracodawca ma przeciwdziałać pojawieniu się, ale zjawisk dokładnie, a nie czekać na zgłoszenia pracowników to nie jest także prawo dopóki pracownik zgłosi to problemu nie ma i możemy na to zamknąć oczy pracodawcy powinni przeciwdziałać mobbingowi poprzez właściwe krytyczny reagowanie już na pojedyncze zachowania niepożądane, czyli właśnie bezzasadną krytykę pomówienia złośliwe komunikaty do pracownika przeciążenie pracą zlecanie zadań bardzo późno w nocy z oczekiwaniem szybkiego wykonania zachowań niepożądanych możemy wymieniać bez liku, ale są pewnością organizacje dzisiaj powinny skupić przede wszystkim na tym, żeby budować dobrą atmosferę w pracy, choć brzmi to być może też trywialnie, ale jak spojrzymy w badania się okazuje że, zwłaszcza młode pokolenie osób wpływy wkraczających na rynek pracy w pierwszej kolejności oczekuje właśnie dobrej atmosfery dopiero potem satysfakcjonującego wynagrodzenia, więc to jest 1 rzecz, a druga to oczywiście to że, żeby właściwie zapobiegać mobbingowi to trzeba jako szef szefowa przyglądać się to jak współpracuje rozmawiać z ludźmi i budować dobrą komunikację budować mosty krótko mówiąc pomiędzy pracodawcą, a pracownikami po to, żeby każdy mógł odważnie spontanicznie wskazywać na to co boli co ją boli w pracy, bo wtedy tylko możemy z tymi problemami sobie poradzić, jeżeli zupełnie z ignoruje Emmy potrzebę budowania zaufania otwartej komunikacji no to niestety, ale mówi k będzie występował częściej lub rzadziej, ale takie ryzyko występuje zdecydowanie mecenas Monika Wieczorek z kancelarii Wieczorek autorka profilu na Instagramie mecenas Wieczorek nazwał się Zuzanna Piechowicz po skrócie informacji wrócimy do naszej rozmowy o mobbingu OSW to jest audycja praca od podstaw nazywa się Zuzanna Piechowicz razem ze mną Monika Wieczorek radca prawny kancelarii Wieczorek autorka profilu na Instagramie mecenas Wieczorek rozmawiałyśmy przed skrótem informacji o tym kiedy ten feedback krytyczne korygujący może być uznane samo, kiedy nie jest mobbingiem, kiedy nowości feedback jest w założeniu mobbingiem, ale czasami wydaje się, że ta krytyka to też może być tak wykonana, że jest, że jest mobbingiem, ale wczuwają się w tą stronę osoby przełożonej mamy tego pracownika pracowniczka mówimy pierwszy raz, żeby coś poprawiał drugi raz 3002. raz i jest to oczywiście to jest bardzo ważne niestety w sprawie mobbingu, ale jesteśmy ludźmi pojawia się na frustrację jakoś niemoc jakaś złość na to, że mówimy coś tej osobie, a ta osoba co poprawę popełnia ten sam błąd co swoje perspektywy może zrobić osoba przełożona, żeby też nie mierzyć się z taką sezonową pracą i perspektywa to pierwsze rozwiązanie oczywiście, które przychodzi mi do głowy wielu pracodawcom jest to, że jeżeli jesteśmy nie zadowoleni ze współpracy dano samorządom być może trzeba podjąć decyzję o rozstaniu się z tą osobą natomiast ja muszę przyznać, że też nie byłabym zwolenniczką takiego ostrego cięcia no i na pewno w tej komunikacji z pracownikiem należałoby wcześniej wskazać, że być może, jeżeli ta współpraca nie zostanie doprowadzona do oczekiwanego poziomu to będziemy musieli się rozstać to ważna uwaga pracownicy niestety w wielu sytuacjach takie komunikaty rozumiał jako mobbing jako zastraszanie zwolnieniem z pracy natomiast mocą powiedzieć, że jeżeli przełożony lub przełożona bezpośrednio komunikuje swoje oczekiwania mówi co się stanie, jeżeli te oczekiwania nie zostaną spełnione nie można mówić o mobbingu czy o choćby zachowaniu złośliwym, które jednorazowo niepożądane, dlatego że przełożony przełożona mają oczywiście w całym swoim wachlarz umiejętności czy narzędzi menedżerskich możliwość dyscyplinowania pracownika i doprecyzowania swoich oczekiwań, a także do wskazywania, jakie konsekwencje mogą mieć miejsca mam taką radę dla menedżerów menedżerek, którzy zmagają się jednak z takim not ciągłym brakiem Response inności ze strony pracownika odpowiedzi na oczekiwania czy lekceważenie swoich obowiązków, żeby tam, gdzie nie jesteście w stanie państwu się zupełnie skomunikować z pracownikiem tam najlepiej jest po prostu przygotowywać notatki z rozmów z pracownikiem, jeżeli prowadzimy rozmowę dyscyplinującą nie tylko korygującą co do zadania ale kiedy już po prostu zapraszamy do osoby i precyzujemy oczekiwania tak holistycznie co do co do wykonywania w ogóle pracy nadanym stanowisku to pamiętajmy o tym, że taka rozmowa może powinna być udokumentowana w postaci notatki pracownik nie musi notatki podpisać on ostatecznie nie będzie elementem akt osobowych stricte jako taki, choć jakoś notatką jako dokumentacja medyczny pracowniczą oczywiście będzie, ale zdecydowanie to usprawni później proces podejmowania decyzji czy ta współpraca ma dalej sens czy jednak należałoby się rozstać no i pracodawcy też czy osoby zarządzające organizacjami powinny też brać bardzo pod uwagę komfort pracy menedżerów menedżerek i wspierać ich dyscyplinowaniu pracowników i precyzowaniu oczekiwanie, żeby no krótko mówiąc ta syzyfowa praca nie trwała wieki tylko, żeby w jakimś momencie zatrzymać, żeby nacieramy nadżerki nie zostawić samemu sobie z problemem pracownika, który nie dowozi mówiąc wprost czy na takiej rozmowie powinna być tylko ta osoba przełożona czy zaprosi ma być kogoś z działu HR może taką osobą jak ty, która wspiera organizacje czy jednak lepiej to zrobić w takim komforcie 11 to bardzo dobre pytanie no i tu trzeba byłoby podjąć decyzję na jakim etapie jesteśmy czy jesteśmy bardzo wczesnym etapie, gdzie menedżer menedżerka chce jeszcze samodzielnie rozwiązać ten problem czy jednak już jest może wpaść pod ścianą i samodzielnie w stanie rozwiązać problem ja bym no przede wszystkim zwróciłam uwagę na to żeby, kiedy klient się, że jesteśmy już pod ścianą, żebyśmy nie bali się, żebyście państwo nie bali się tego, żeby zwrócić się do HR czy do innego ciała organizacja pomoc, bo niestety spotykam się czasami z takimi reakcjami, że jak pokaże, że sam nie umiem rozwiązać problemu to pokaże, że jestem po prostu funkcja się na to stanowisko menedżerskie nie nadaje nie bójmy się tego nie wszystkie problemy jesteśmy w stanie rozwiązać samodzielnie i tak oczywiście, że dział HR to jest pierwsza podstawowa komórka, do której możemy się udać natomiast tak jak zdecydowanie wspieram też menadżerów w takich działaniach i taka rozmowa już niekoniecznie ostateczna, ale taka, w której musimy zaradzić pewnej no być może chaosowi informacyjnemu pewnymi nieścisłości w tym procesie komunikacji krótko mówiąc konfliktowi to zdecydowanie też wspiera organizacje w tym w takich rozmowach może uczestniczyć prawnik firmowy albo właśnie prawnik prawniczka ekspert z zewnątrz natomiast dużo uwagi trzeba poświęcić temu, na którym jesteśmy etapie i w którym momencie poprosić osoby z zewnątrz albo z organizacją pomocy jest też myślę, że istnieje taki mechanizm ratowania kosz przed zwolnieniem, że osoby, które zarządzają często myślą, że chcą sami zrobić wszystko, żeby rozstać się w danym pracownikiem pracowniczką, bo jednak jak myślimy, że ktoś kogoś zwalnia to wydaje się to bardzo względne takie no okrutny nawet zdarzenia jednak ja mimo tego, że często mówi tutaj o relacjach emocjach w pracy to jednak bym powiedział, że miejsc pracy jesteśmy w jakim celu i oczywiście biorąc pod uwagę kontekst życia danego pracownika pracownik, czyli czy np. nie bierzesz się jakąś ogromną stratą czy problemami życiu osobistemu chorobą czy innym kryzysami które, które obniża np. jakość tej pracy wtedy podchodzimy do tego inaczej, kiedy jest to jakaś taka sytuacja, kiedy czujemy, że po prostu osoba też, a no nie jest nie realizuje się w tej pracy albo niech się jakoś dopasować albo jakoś przeforsować tej organizacji można to zrobić powiem dłużej tego słowa nie wchodzi lepsze humanitarnie czy np. umawiam się znaną osobą na takiej rozmowie, że dają sobie 4 miesiące to są moje oczekiwania spotkałem się za 4 miesiące i wtedy podejmiemy decyzję myślę o tym, żeby Rze, że to nie jest PiS od siebie za 4 miesiące zobaczmy czy mamy wspólną przyszłość jednak decydujemy o rozstaniu, kiedy się też szkoły zwalnia nie trzeba od osoby zwolnić z minimalnym okresem wypowiedzenia z minimalną odprawą można rozmawiać z działań hakerów szuka sposób, żeby ktoś dostał pół roku wypowiedzenia może wyższą odprawę to wszystko jest w zasięgu negocjację czy jest w zasięgu realizacji, ale można myśleć o tym, żeby to zwolnienie nie było taką traumą dla obu stron, gdy tak zdecydowanie też często spotykam się z prośbami pracowników, żeby pomóc wynegocjować warunki odejścia i muszę przyznać, że często to co się wydaje pracownikowi pracownica niemożliwe wcale takim nie jest, dlatego że może się okazać, że mamy jednak zbieżne interesy organizacyjnie już nas inwestować, a my swojego czasu chcemy tam poświęcać z różnych z różnych powodów no ale perspektywy menadżerem teczki chce wrócić konto tego, o czym, o czym powiedziała, a do tego, że nie boimy się przeprowadzać rozmów rekrutacyjnych i pytać podczas tych rozmów oto, gdzie jesteś by za kilka lat jak widzisz siebie organizacji tej jak chcesz rozwijać, ale mam wrażenie, że my należymy nadżerki niekoniecznie pytanie potem ponawiają, kiedy już osoba zostaje zatrudniona, a to bardzo dobra praktyka, żeby spotykać się cyklicznie z pracownikami oczywiście indywidualnie nie zawsze wtedy, kiedy mamy problem ale, zwłaszcza wtedy, kiedy faktycznie coś w tej komunikacji jednak się pojawia niepokojącego i jakiś rozdźwięk słyszymy, bo być może okaże się, że ta osoba nie poświęca tyle zaangażowania uwagi swoje zadania, bo są jakieś właśnie czynniki zewnętrzne, z których chce nam się wierzyć, bo oczywiście nie możemy oczekiwać, że sytuację prywatną nam wyjawi Absolut wpis prawa na uzupełnienie pozwalają w kontekście ochrony danych osobowych jakkolwiek, jeżeli w tylko właśnie tworzymy ten kanał komunikacji z pracownikiem być może usłyszymy kilka rzeczy, które będą dla nas ważne, a być może okaże się, że ten pracownik lub pracowniczka mógł świetnie się realizować wykonywać poprawnie zadania w innym dziale na innym stanowisku z innym zakresem obowiązków, ale przez to, że jako o przełożenie przełożony nie wracamy do tych rozmów rozwojowych no to niestety okazuje się, że czasami przez wiele lat osoba mówiąc brzydko zalega na danym stanowisku nie pomagają ani sobie ani pracodawcy i doprowadzając do wspólnej frustracji podczas takiej rosła może się też okazać się przez ktoś jest ofiarą mobbingu przez koleżeńskie go albo tego mobbingu lepsza przecież przełożeni też swych przełożonych jest też mobbing to zdało długu rocznie ze strony osoby podwładnej do o wobec osoby przełożonej może się okazać się przez mierzy się z wypaleniem zawodowym może się okazać, że jest coś co możemy zrobić to osoby wesprzeć w ramach tej organizacji tak zdecydowanie zdecydowanie tak organizacja też często pytają jak mamy budować faktycznie dobrą komunikację jak mamy prowadzić się raz czy doprowadzić do poruszania tych tematów zgłaszania mobbingu dyskryminacji szczyt mamy procedurę powinno nam absolutnie wystarczyć oczywiście, że tymi proceduralnymi kwestia jesteśmy wiele oczywiście kwestii wyjaśnić-li i doprowadzić do rozwiązania problemu, ale codzienna praca właśnie rozmowy z pracownikami otwartość gotowość do do wysłuchania danej osoby pozwalają na to, że często tam się tego nie spodziewał możemy usłyszeć jednak jakiś komunikat istotnej w kontekście mobbingu jest też bardzo ważne, nawet jeżeli procedura antymobbingowa przewiduje i wymaga od pracownika złożenia oficjalnego zgłoszenia do komisji, żeby móc sprawą się zająć to nie oznacza to, że przełożony lub przełożona, który słyszy na rozmowy z pracownikiem doświadcza np. właśnie pojedynczych zachowań niepożądanych czy sądzi, że zachowania, które są kierowane do niego są mobbing wiem, że menadżer menedżerka nie może się nad tymi sprawami zająć, bo nie ma oficjalnego zgłoszenia pamiętajmy o tym brak oficjalnego zgłoszenia nie oznacza, że zamykamy oczy i nie możemy problemu rozwiązać odpowiedzialna osoba, która rozmawia z pracownikiem taki problem zgłasza, jeżeli samodzielnie nie potrafi rozwiązać problemu poszukuje organizacji pomocy np. w dziale HR w członków komisji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej lub na tzw. osób zaufania bardzo lubię tę rolę i zawsze radzę organizacją, żeby takie role takie funkcje ustanawiać jak osoba zaufania czy osoba, do której pracownik może się zgłosić przedstawić swój problem i nie otrzymać, ale porady prawnej psychologicznej, ale informacje na temat tego co może zrobić jak ten problem rozwiązać taka osoba zaufania taka najczęściej w wybierana w wyborach, którą pracownicy darzą największym zaufaniem organizacji czy wybieramy jest duża struktura więcej takich osób jest w stanie być tą osobą pierwszego kontaktu z pewnym pomostem między pracownikiem pracodawcą, który to próbuje dobrać takie rozwiązania, które pozwolą konflikt zażegnać bardzo zachęcam do tego, żeby nie ogranicza się w swoich działaniach tylko do ustanowienia komisji oczekiwania na zgłoszenia, ale do budowania systemu przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji poprzez właśnie budowanie mostów pomiędzy pracownikiem pracodawcą wtedy ten głos może to pracodawcy dotrzeć, a jak już też wiele przestrzeni publicznej, kiedy do mobbingu dochodzi, kiedy są zgłoszenia, kiedy trzeba podejmować bardzo drastyczne kroki jest to ze szkodą dla wszystkich dla ofiar dla organizacji, ale też dla sprawcy, bo też powiem, że mobbing ma różne oblicza i często wystarczy niem często może nie poprawi, ale zdarzają się sytuacje, kiedy wystarczy po prostu tę osobę wesprzeć kompetencyjnie, ponieważ nie ma innych narzędzi niż właśnie takie przemocowe, żeby egzekwować to czy czego oczekuję też szkoła uczy różnych zachowań na pograniczu lobbingu tak jest absolutnie z tym zgadzam, że no też chciałby w tym kontekście powiedzieć, tyle że dziś jeśli chodzi o skalę mobbingu to możemy powiedzieć, że różne badania pokazują nam różne dane jeśli chodzi o procent nawet w jakimś rozstrzał między 550% mniej więcej możemy zaobserwować w wynikach badania tyle osób doświadcza mobbingu w Polsce na przestrzeni lat NATO albo co druga albo co dwudziesta tak dość duży rozstrzał bardzo prawda i noc, o czym to nam mówi oczywiście o tym, że bardzo różnie rozumiemy definicję mobbingu pamiętajmy o tym, że to, że ktoś użył słowa mobbing oznacza rząd istnieje z drugiej strony nie możemy też lekceważyć takiego rozumienia problemu, bo dla pracodawcy najistotniejsze akt pierwszy ogląd sprawy nie to czy był mobbing czy nie ale dlaczego pracownik się na to skarży, dlaczego pracownik zgłasza ten problem co się kryje zatem zgłoszeniem formalnym do komisji czy nie formalnym do przełożonego do HR czy innej np. osoby zaufania, bo różne zdarzenia rozumiemy pod tym pojęciem oczywiście w takim codziennym życiu, bo prawo nam bardzo jasno definiuje co mobbingiem jest, a co nie natomiast pracodawcy każdy taki sygnał nieważne czy poparte faktami czy nie jest już informację o tym, że coś się dzieje nieprawidłowego trzeba się tej sytuacji przyjrzeć no i czasami nawet się do mobbingu nie dochodzi komisja np. nie uznał, że do niego doszło w co trzeba będzie i tak podjąć pewne działania naprawcze np. właśnie skierowanie kogoś na szkolenie albo za zaproponowanie pracownikom zaproszeni na szkolenia antymobbingowe pogłębiające świadomość, bo dla menedżerów menedżerek także ta perspektywa jest także ważna istotne jest też to czy nie są fałszywie pomawianie fałszywie oskarżani o stosowanie mobbingu im będziemy mieć w im część będzie mieć wspólną definicję mobbingu, czyli przełożeni pracownicy będą posługiwać tymi samymi definicjami, ale niekoniecznie ustalę rozumienie będzie podobne tym mniej będzie konfliktów na tym, bo dla zespołu, zagrażając jest nie tylko Moving zespołu zagrażające jest także no szefowanie słowo mobbing tylko nie ma, bo to także powoduje duży dyskomfort i powoduje, że atmosfera w tym zespole siada ostatecznie osoba z, która została fałszywie oskarżona o mobbing lub pracownik niewłaściwie rozpoznał zdarzenia, które miały miejsce i uznał, że coś było mobbingiem tymczasem wcale tak nie można było uznać powoduje, że ta osoba, wobec której te oskarżenia skierowano z tą łatką mobbera czy oberki może przez miesiące nawet lata funkcjonować co też może mieć bardzo dolegliwe skutki tej, a też pamiętajmy, że nie każda przemoc, która ma miejsce w miejscu pracy jest mobbingiem połowę wątków jak zawsze nie poruszyliśmy w trakcie tej od lat, więc na pewno do tematu wróciła, ale czasu dziękuję za tę rozmowę mecenas Monika Wieczorek z kancelarii Wieczorek autorka profilu na Instagramie mecenas Wieczorek nazywa się Zuzanna Piechowicz to audycja praca od podstaw teraz czas na informacje Radia TOK FM, a zaraz pani Ewa Podolska audycja doktora do usłyszenia bardzo dziękuję Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: PRACA OD PODSTAW

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Posłuchaj o tym, co ważne w TOK FM Premium. Teraz podcastowe produkcje oryginalne, podcasty z audycji TOK FM oraz Radio TOK FM bez reklam 40% taniej! Bądź na bieżąco.

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA