REKLAMA

“Informacja to proces. Nie incydent”. O książce “Sztuka feedbacku”

Praca od podstaw
Data emisji:
2022-08-07 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
29:20 min.
Udostępnij:

Informacja zwrotna jest bardziej procesem, nie incydentem - mówi dr Grzegorz Radłowski, autor książki “Sztuka feedbacku”. W jaki sposób budować kulturę codziennego feedbacku? Jaka jest w tym rola lidera i liderki? Czy feedback jest prezentem, czy obciążeniem? Czy można się rozwijać bez dawania i otrzymywania informacji zwrotnej? O tym wszystkim Zuzanna Piechowicz rozmawia z dr. Grzegorzem Radłowskim, autorem książki “Sztuka feedbacku. Jak korzystać z potencjału informacji zwrotnej?”.

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest audycja praca od podstaw witam państwa w imieniu swoim oraz Tomasza Kopki, który wydaje dzisiejszą audycję moim gościem jest dzisiaj dr Grzegorz Radłowski dzień dobry dzień dobry witam serdecznie wykładowca ekspert doradca związany z wieloma instytucjami no i jeżeli chcą państwo przeczytać tę instytucję na okładce książki znajduje się lista książka dziś dzisiejsza nasza bohaterka to sztuka feedbacku jak korzystać z Rozwiń » potencjału informacji zwrotnej i myślę, że przysłowie feedback część z naszych słuchaczy słuchaczek westchnęła i myślała o nie znowu ten feedback panie doktorze tyle ciekawych tematów feedback jest po prostu z branych z każdej strony pan we wstępie nawet pisze o tym, że wpisując w wyszukiwarkę Harvard biznesowi uzna pan ponad 1000 na dobrze pamiętam tak myślę, że od czasu od czasu napisania tej książki te to liczba się zwiększyła jeszcze pan zająć czymś bardziej niszowe ciekawszym jest badanym jasne jak i brakiem zająłem się właściwie na początku mojej kariery zawodowej to było jeszcze wiele wiele lat temu to był 20000102. rok, więc no już trochę jednak od 20 lat temu ale dlaczego dlatego, że wówczas przyszło do głowy coś takiego co wykorzystać albo w jaki sposób można się przyczynić do wzrostu kompetencji menedżerów, z którymi pracujemy tak było wówczas wymagane przez firmę, w której pracowałem, żeby oni skutecznie aplikowali nowe rzeczy podczas sesji szkoleniowych czy takich sesji właśnie z mentorem czy człowiekiem, który z trenerem biznesu też, bo wtedy zaczyna się ta kariera trenerów tzw. biznesu na rynku i to był taki pierwszy przyczynek w ogóle zauważyłem coś takiego informację zwrotną, a później oczywiście, pisząc o tym, że czwarta moja książka w tej chwili 2 następne piszą można by w tym samym czasie głównie chodziło o to, że informacja zwrotna jak się okazuje nie jest tym można mieć banałem czy truizmem, którym mówimy często, a zapewne chodzi o to, że w Info np. że mamy ocenę pracowniczą w firmie albo ktoś nam daje to słynna kanapka niekoniecznie przedstawianą często okazuje się, że zjawisko feedback jest znacznie bardziej złożonym wielopoziomowym zjawiskiem ciekawe używanym w tak wielu kontekstach prymusa kompletnie ja również jak podchodziłem do tej książki, pisząc ją częściej pisać 3 lata temu nie miałem pojęcia rzeczywiście, że my dlatego to napisałem we wstępie, że właściwie oddychamy informację zwrotną taki najprostszy przykład myśli, które od razu nam trochę otwiera oczy to okej 1 kontekst jest na pewno środowisko pracy, że albo kolega koleżanka daje nam informację zwrotną albo na właśnie menadżer menadżerka czy ktokolwiek taki, który jest jakimś szefem w pracy no, a ten taki, który dość odkrywczy to przecież jak weźmiemy swoje smartfony to przecież my ciągle na tych tzw. kamieni, czyli społecznościach różnego rodzaju ciągle dajemy informacje zwrotne albo my odbieramy ktoś nam daje to jest pierwszy kontekst no i np. następne kont stron bardzo często używamy informacji zwrotnej to jest to jak oceniamy produkty usługi komercyjne po prostu, korzystając zobaczył, że jesteśmy pytani ciągle gwiazdki Legia dodaje, że wypada za daną usługę albo obsługę jesteśmy pytani Wyraź opinię jak co myślisz o naszym produkcie itd. to wszystko tak się okazuje jest zjawiskiem informacji zwrotnej przy czym dla mnie najbardziej odkrywczą rzeczą było to, że edukacja i w ogóle konwencja uczenia się dzisiaj wiemy, że nasza praca głównie mówi ona jako dorosłych wymaga no takiej znaczącej istotnej kompetencji, czyli naucz się odbyć się na ucznia na nowo akcent chociażby ta pandemia pokazała bardzo dokładnie jak powiedzmy w tej triadzie funkcjonować, ale właściwie bez informacji zwrotnej dawanej innym ludziom środowisku pracy no w tym przypadku przy pracy zdalnej przez ekran, a odbieranej też właściwie nie bylibyśmy w stanie uzgodnić np. sposobu w jaki w, jaki będziemy pracować chociażby przy danym projekcie w pracy lub realizować dane zadań i się okazuje, że ten plan informacji zwrotnej przenika praktycznie każdą rzeczywistość w jakim funkcjonujemy jako ludzi jako Homo sapiens ja nazywam to, że jesteśmy no, chcąc nie, chcąc chamów i dyskusji w bardzo ładnie, ale opisy też pan coś ciekawego, czego pan doświadczył lata temu Finlandii obserwując, kto może komu dawać informację zwrotną da musimy feedback informację zwrotną często musimy od tej linii góra-dół tak tak panie i niekoniecznie prawda dokładnie tak dobrze pani przytoczyła, bo to jest z takiej szkoły Cygan z School była międzynarodowa szkoła w porę, gdzie mieszkają w Finlandii UE to co mnie zadziwiły pracował w zespole międzynarodowym dzisiaj też pracuje w zespole międzynarodowym od poniedziałku do piątku, a nawet się okazuje weekendy czasem z moim językiem codziennej pracy jest angielski głównie Polski Polski to już tylko prawie rodziną i mogę powiedzieć, że to było ciekawe, że nagle na lekcji, którą w, której uczestniczyliśmy takiej wizycie studyjnej małe dzieciaki, czyli sześcioletnie dzieci, bo wtedy znali z Niemką, która była na następnym razem ze mną z Janikiem z Francji UE ona pyta sześcioletnie dzieci po lekcji, którą przygotowaliśmy dla nich taką międzynarodową właśnie kulturze tak dalej, bo to było fani przygotowane, a na pytanie na na koniec Słuchajcie Opowiedzcie nam naprawdę co wam się podczas tych zajęć podobało co było dla porządku, a powiedzcie co byście widzieli, że moglibyśmy następnym razem zrobić inaczej to pytanie było jednym z kluczowych pytań od mec Sylwia, która była była już taka dojrzała pani Amerykanka, która mieszkała od 1012 lat Finlandii uczyła w tej szkole, a ja się ekstremalnie tym PEM wówczas zdziwiłem zobaczyłem, że nagle też sześciolatki bowiem niesamowicie jak dojrzałe rzeczy i przed wszystkim są w pełni słuchane tak znaczy co takiego i ona była kompletnie co widziałem pani Sylwia notowała też to one mówiły ona kompletnie chciał poznać ich terytorium myślenia tak co właściwie o tym myślą było niesamowicie dla mnie odkrywcze zaskakujące pewna, że chodziłem przez najbliższe chyba tydzień 2 po akademiku i gdzieś tam mieć zajęcia i chcemy się kurczy jest niesamowite rzeczy znaczy, że ja widziałem tego nigdy w Polsce tak, a naprawdę edukację związany przez wiele wiele lat od samego początku swej kariery zawodowej było czy w biznesie, ale zrobiłem takie projekty i też dla ludzi osób więc, więc jak doskonale znają tę materię jak funkcjonuje i to było w zasadzie takim naprawdę przyczynkiem do tego, żeby ten ten feedback trochę zgłębić zobaczyć, o co chodzi oczywiście pamiętajmy, że są różnice kulturowe tak Finlandia czy Szwecja czy norniki trochę inaczej delikatnie mówiąc mają tę formułę współpracy określoną liczbę nawet w środowisku zawodowym ja ze Szwedami pracowałem przez ostatnich 6 miesięcy i mogę powiedzieć absolutnie Szweda rzecz, że bardzo podobne bardzo symetryczne relacje tak, czyli takie bardzo właściwie jak rozmawiamy z szefem szefową to właściwie się tego nie czuje tak to jesteś niesamowita ta opowieść jest dla mnie ważna jest na samym początku książki one towarzyszyła przez całą lekturę i ważna jest, dlatego że z 1 strony w tej opowieści mam tak bardzo wyraźną dojrzałość osoby, która przyjmuje feedback jest gotowe go usłyszeć i tamy Sylwia, o której której pan mówi była osobą, która chciała usłyszeć to co dzieci mają dopowiedzenia te dzieci za to widziały, że mogą powiedzieć wszystko to co myślą i ich zdanie ma znaczenie no i teraz przechodzimy do polskiego kontekstu, gdzie rzadko polskim systemie może teraz trochę zmienia przy jakich prywatnych placówkach mówi się edukacja nie zmieniła się tak bardzo, kiedy chodzić przez woły i tam to co ja myślałam, że to co pan myślał nie miał zbyt dużego znaczenia ważne było czy dobrze byśmy zapamiętali i już na pewno, jeżeli jakikolwiek się na mojej drodze edukacji na feedback dla tych osób, które prowadził zajęcia to był anonimowy feedback na studiach, a wobec wykładowcy, który był związany z takim napięciem łącznie z anonimowymi kopertami tasowanie tak, żeby nie było wiek nie było wiadomo, które student, która studentka napisali co o tym wykładowcę, a więc jak czytam książkę miał takie wrażenie, ale czy my tu w Polskim kontekście jesteśmy na to gotowi, bo to jest ogromna praca być gotowym na przyjęcie tego prezentu, jakim feedback nadawanie tego prezent, jakim jest feedback jest dawanie w tym takiej oceny, która jest właśnie bardzo znana z systemu szkolnego dobrze źle to dobrze to źle tu się popraw musi pociągnąć dwója z matmy tak ja myślę, że to jest ważne to co było odkrywcze w trakcie pisania tej książki jak Condé badania z całego świata też sam badania robiłem w środowisku pracy również na kilku firmach to zrobiliśmy zespołem, z którym współpracowałem przez ten czas to, że właściwie informacja zwrotna jest bardziej procesem ani incydentem to byśmy z tego przede wszystkim najpierw bądźmy świadomi tego, dlaczego jest proces, dlatego że weźmie kontekst pracy menadżer dzisiaj współczesne albo człowiek, który jakiś sposób lideruje w środowisku pracy, a wiemy doskonale, że każdy z nas chciałby, żeby nasze dzieci w przyszłości były szczęśliwe i zapewne jeśli będą się czuć także chcą liderować dobrze by się w tym odnalazłem w taki najbardziej płynne pozytywny sposób ta, które będą chciały być specjalistami ekspertami zapewne też, żeby się w tym kierunku rzeczywiście czuły rozwijały to właśnie w tym kontekście w tym potrzebna jestem i tak w jaki sposób można budować tak naprawdę to kultura codziennego feedback Ano taki sposób, że jeśli z tym menedżerem to pierwsze, kto się dobrze sobie uświadomił ludzie przychodzą do pracy ze zróżnicowanym potencjałem ja najczęściej to co powtarzam, współpracując z firmami szkoląc, doradzając często w firmach głównie zwraca uwagę na to, żeby zacząć myśleć, że zatrudnia człowieka, który ma określony potencjał i teraz to co zrobić w środowisku pracy z tym potencjałem najczęściej w cudzysłów kupujemy jako pracodawcy pewne kompetencje i poszukujemy ludzi określonych kwalifikacjach to jest ten pierwszy próg naszej decyzji, ale drugim powinno być to, że zatrudnia ludzi w określonym potencjałem do materii pracę, w której za chwilę nie będą pracować jeśli jako menadżer albo lider menadżerka liderka właśnie w takim kontekście ja dzisiaj mówimy bardziej nawigowanie zespołów nawigowanie ludzi pracy niż w zarządzaniu, bo to nie przedmiot tylko zarządzać będzie przedmiotem, ale na widujemy współpracę z ludźmi tak poszerzamy tę współpracę staramy się ten repertuar zachowań specjalizacji ludzi ogarnąć to ja muszę dawać takie prawo do tego m.in. że ludzie, a popełniają błędy tak 2, że na tych błędach oczywiście najlepszą rzeczą jest to jako menadżer za to odpowiada sam jestem menedżerem w międzynarodowej firmie odpowiadam za to, żeby nawigować dobrze to w kierunku, żebyśmy wyciągali wnioski z tego po to jest właśnie narzędzie zwane feedback, czyli informację zwrotną jak Ken Blanchard pięknie napisał swej książce przywództwo wyższego stopnia powiedział z łap każdego dnia człowieka na tym co robi dobrze to jest dzisiaj umiejętność moim zdaniem, którą znacząco liderzy liderki firma powinni powinni znacząco rozwijać to powoduje, że wtedy nasza kultura też prace się po prostu zmienia to powoduje, że dzieciaki, które dołączają zobaczmy, że co właściwie 5 lat wchodzi następna generacja na rynek pracy młodych ludzi, którzy dołączają do mniejszych większych firm sami zakładają firmy sam staje się przedsiębiorcami to dobrze, żeby już te pokolenia, które dołączają bardziej funkcjonowały w takiej dokładnie mówimy troszkę bardziej nisko kontekstowe kulturze niewysoką kontekstowe, jaka jest różnica właśnie tej nisko wysoko kontekstów kultury w nisko kontekstowe jest to, że mamy relacje znacznie bardziej symetryczny to znaczy ja tobie daje prawo do tego, żeby eksperymentował eksperymentowała w środowisku pracy, bo dzisiaj w większości tzw. na członka co draka ładnie napisał w pięćdziesiątym czwartym roku o tym, że ci pracownicy wiedzy no będą pracować znacząco większej grupie głową ani nie dłońmi rękoma siłą tak w związku z tym naprawdę te poziomy rozwiązywania problemów w pracy powinny dawać pewne bezpieczeństwo informacja zwrotna pozwala to wszystko nawigować w kierunku, który ogólnie nazywamy pożądanym, żebyśmy rozwijali firmę, żeby ludzie rozwijali, żebyśmy byli wszyscy bardziej dojrzali w tej materii pracy, w której po prostu funkcjonuje do tego co pan powiedział jeszcze dorzuciła, żeby też dać przyzwolenie sobie na popełnianie błędów z perspektywy osoby, które właśnie lideruje zespołowi do naszej rozmowy wrócimy po skrócie informacji Radia TOK FM ja nazywam się Zuzanna Piechowicz razem z żoną jest dr Grzegorz Radłowski autor książki sztuka feedbacku jak korzystać z potencjału informacji zwrotnej to jest audycja praca od podstaw przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz razem ze mną dr Grzegorz Radłowski doradca wykładowca ekspert autor książki sztuka feedbacku jak korzystać z potencjału informacji zwrotnej rozmawialiśmy przez te informacje trochę o tym po co właściwie ten film trochę czym jestem feedback, a teraz chciałbym pana zapytać jak wielkie firmy na świecie opisuje pan w książce korzystają z tej informacji zwrotnej jako właściwie takiego narzędzia do tworzenia no nawet topowym jakieś takie potęgi organizacyjne tak tak UE co się okazało przez wiele lat była stosowana szczególnie w korporacjach przyjemność dla takiego dokładnie liczy to pracowałem na świecie dla ponad 160 instytucji firm jest tego rzeczywiście jakaś reprezentatywna grupka nie tylko z lektur oczywiście też to, że cały czas mówiliśmy parę lat temu jeszcze o informacji zwrotnej, ale głównie jako ocenie pracowniczej, czyli najczęściej, bo taki proces wewnętrzny, który po prostu stawiał nas w obliczu tak takich takich wartości, że po prostu ocenimy tego pracownika menadżer każdy każdy pociąg musiał być też ocenia był formularz tak jest moment w roku, kiedy wszyscy się zapisywali na oceny roczne ten menadżer po prostu umierał w jakimś sali konferencyjnej, odbywając dokładnie te same rozmowy i od i wypełniając te same formularze świetny pomysł sam powiedz tak, żeby wszyscy są zwykle zachwyceni tym Klarysek do naj naj naj chętniej też co ja tam robiłem prawda 13 tygodni temu czternastej pierwsi, ale w tych w sali, kiedy mieliśmy analizę jakiegoś problemu biznesowego i chcę podwyżkę to jakaś moralna widać mówienie o podwyżki wtedy się chce mi się udało zrobić chcę podwyżkę tak jest bardzo dobrze to ta pani redaktor przytoczyliśmy myślę, że to co się zaczęło zmieniać od kilku lat to jest myślę bardzo zasługa 3 rzeczy pierwsza rzecz to jest nowe pokolenia na rynku pracy to jest 1 rzecz, której słynna myślę już bardzo każdy, jakby nie ma najmniejszych wątpliwości, że mamy bardzo różne pokolenia lat lub jej bardzo Janusza tylko przyznać, że bardzo lubię lubię zmiany, które wprowadzają, na które nasze pokolenie miało 2 oczywiście sąd krew czy przestęp wszystkim odkrywają nam coś co się w rzeczywistości to jest Super druga rzecz, która na to wpłynęła to firmy już moim zdaniem komercyjne na tyle skumulowały zobaczyły, że pewne praktyki się nie sprawdzają to znaczy nie przynoszą takiej informacji, które wartościowo rzeczywiście wnosiła do miejsca pracy znacząco więcej na trzecia rzecz to, że e-commerce firmy, które np. nie mają kapitału takiego w postaci en w pełni zasobów no po prostu są topowymi firmami najbardziej wartościowym na świecie się to najbardziej zmieniło włącznie z tym, że weźmie taki przykład Netflixa słynnego właściwie czym jest Netflix to jest kino przyszło nam do domu właściwie tak ani ani odwrotnie do kina, tak więc to są takie rzeczywiście rzeczy związane bardzo innowacyjność i teraz to co się dzieje przykładem jest chociażby firmie Google to, ale nie tylko Google ma oczywiście Netflixa mamy wielką piątkę firm doradczych w nie tylko w Polsce za granicą to, że okazało się, że znacznie bardziej praktyką wnoszącą i przede wszystkim zmieniającą hierarchię pionowej na wirujące zespoły projektowe taki właśnie daje Love dużo bardziej płaz trze takie, gdzie szybko następuje ustalenie wspólnych norm zasad okazało się, że po pierwsze, taki sposób zarządzania on już zmienia jakość tych relacji to oznacza, że ten feedback też musi zmienić i właśnie wybrać BC feedback Survey taki zrobił w 2018 Google zrobiło bardzo dobre badanie czy zobaczymy, że to był jeszcze przed pandemią tak nam na zasadzie w zasadzie to było w tym okresie nie dal niedługo przed pandemią zdali pytanie powszechne globalnie firmie właściwie pracownikom, jakbyście chcieli, żeby wasi menedżerowie pracowali, jakbyście oczekiwać czegoś od nich oczekiwali, czego byście potrzebowali, żebyście wy również lepiej odnaleźli się w rzeczywistości lepiej realizowali swoje zadania tak pamiętajmy, że takie firmy jak Google mają raczej na tyle różne kategorie problemów rozwiązania mają raczej charakter innowacyjny e-commerce sowy taki strategiczny aniżeli firmy, które np. nie zajmuje się transportem, ale co oznacza, że dzisiaj też np. transport jest tak bardzo można powiedzieć zdigitalizowane sfrezowany już teraz bardziej łańcuchy dostaw, które mu się pozrywały w trakcie covid-u, że właściwie możemy powiedzieć no, że konieczność wymiany informacji takie sprzężenia zwrotnego, bo feedback to po prostu sprzężenie zwrotne w komunikacji musi być jeszcze bardziej zagęszczone no co się wydarzyło okazało się, że tzw. Constant feedback jest absolutnie, czyli codzienny operacyjny bardzo sprawny szybki feedback jest bardzo kluczowe teraz uwaga nie w skali moralnej, czyli co zrobiła dobrze zrobić dobrze co sobie źle tylko w skali tzw. Rene Sully karta słynnego, które nam odpisał wiele lat temu tę skalę, czyli tendencja rzeczy, którą stronę częściej np. jak pracuje ze swoimi zespołami, bo ja też cały czas zmienia w tej chwili wstępny projekt zaczynam w poniedziałek akurat w Anglii i w tej chwili waśnie schody z projektów, gdzie USA przez ostatnie 3 miesiące realizowałem projekt ciekawą rzeczą jest to, że my dajemy informacje takie, które mówią okej co posuwa naszą pracę do przodu, a co właściwie zobaczmy co nam przeszkadza, bo za albo co jest barierą co możemy z tym zrobić ja bardzo lubię porównywać do tej zabawy dzieci spać ciepło ciepło zimą wolno także dla roli czy posuwamy się bliżej tego celu przejęć czy od niego odczuwam tak dokładnie tak je założą, że to jest najbliższe jednak tej strukturze, którą opisałem dość znacząco spory stron poświęciłem ten sam taki poziom mistrzowski feedbacku to jest tzw. grunt feedback z języka angielskiego, czyli kojarzą nam się wszystkim dobrze jest taki dowartościowuje rządzący do właściwie do wzrostu przyczynia nas jako ludzi, ale on ma takie kluczowe 4 założenia pierwsza rzecz to jest to, że pracuje z ludźmi to zaczynamy rozmawiać o faktach uwaga 2 płaszczyznach środowisku pracy albo fakt dotyczący treści pracy czy innej części naszej specjalizacji tak albo jakiś kompetencji, która jest taka twarda, że coś po prostu muszę umieć lub nie umieć, ale na to po prostu musi się nauczyć, a drugi obszar to jest obszar związany z zachowaniami czy ile moje zachowanie np. pamiętajmy, że istnieją np. prace, które w którym, które klucz klub mojej pracy jest właściwe moje zachowanie podaje przykład np. konserw w hotelu tak albo np. praca w liniach lotniczych, a zdecydowanie np. niezależnie od mojego tzw samopoczucia danego dnia na dobrze żebym, a wyglądał dobrze wyglądała dobrze, żeby mój serwis temu klientowi, bo ten klip przez kilka godzin albo kilka minut ze mną w kontakcie, żeby go zrealizował najlepszy możliwy sposób, czyli praca, chcąc nie, chcąc emocjonalnie na trochę kosztuje no ale w tym obszarze mój menadżer ma liderka ciekawskim współpracuje dobrze, żeby zwracał uwagę na to w jaki sposób zachowania będą właściwe lub takie, które warto się zmienił by następnym razem zwrot ten klient był bardziej usatysfakcjonowany zobaczmy, że granit banku centralnym miejscem jest człowiek i ten człowiek, który właściwie wzrasta dzięki kontaktowi z moją informacją, którą przekazuje drugi obszar to jest to, że rozmawiamy o użyteczności naszych zachowań, bo użyteczności naszej wiedzy naszych kompetencji, a nie o tym czym się coś uwaga podobało, ponieważ teraz, dlaczego dlatego, że podobało się coś jest kategorią estetyczną ani kategorią użyteczność dla przykładu podaje w książce, a np. muzyka im kas słynnego, czyli raczej radomskiego możemy się np. nie podobać tak, ale bez wątpienia faktem jest, że jest to wybitny muzyk muzyka zespołu U2 możemy się uwaga nie podobać, ale faktem bezdyskusyjnym jest to, że są wybitni muzycy w związku z tym oddzielenie tego procesu właśnie dlatego o tym mówiłem klincz feedback, żeby mówił co jest twoją mocną stroną co robić w sposób użyteczny, a co następnym razem możesz zrobić po prostu inaczej no to pewna dojrzałość zbudowanie takiej dojrzałości środowisku pracy polega również na tym, że osobom, które są dopiero wprowadzane w środowisku pracy mogę powiedzieć od wielu wielu lat wprowadzam w tej chwili co właściwie 2 miesiące nowych ludzi do pracy, ponieważ bardzo duża rekrutujemy firmy, w której pracuje to mogę powiedzieć, że naprawdę nie ma czegoś takiego jak założenia dotyczące tego, że ludzie na pewno to wiedzą albo, a na pewno to będą wiedzieli jak to robić naprawdę ten etap początkowy formaty pewne w środowisku pracy jest absolutnie pierwszy miesiąc 2 są skrajnie kluczowe, dlatego że po pierwsze, człowiek dla człowieka jest to kompletnie nowa sytuacja pamiętajmy o tym szczególnie ten, który zaczyna pierwszą albo drugą pracę w 2 osoba musi mieć zapewnione pewne bezpieczeństwo psychologiczne, które spowoduje, że właśnie ten Green feedback będzie Greene, a także on będzie powodował wzrost no i trzecia rzecz, która bardzo istotna, że ten człowiek sam również odkryje z poprzez kontakt z ze środowiskiem pracy swoje mikro talent swój potencjał, która ma, żeby lepiej zrealizować pamiętajmy też, że dzisiaj się skończyły czasy, w których menadżer albo senior manager albo lider w pracy czy liderka muszą wiedzieć wszystko to nie są w stanie wiedzieć wszystko nawet wieloletnie tak muszą tylko po prostu nie jesteśmy w stanie nawet w ramach 1 działu nić wszystkich w całej wiedzy kompetencji, jeżeli to jest zaawansowana wiedza, ale też to co się pojawia pana słowach coś odmieniane w różnych formach przez różne przypadki człowiek ludzie osoba, bo to właściwie do tego sprowadza myślę, że to też łączy te firmy, które pan opisuje w różnych albo anegdota czy szerszych rozdziałach, że on wiedzą, że to właśnie człowiek i ten pracownik pracowniczka są największym zasobem tej firmy i technologii oczywiście to wszystko jest ważne no ale ktoś te technologie robi ktoś, kto się rozwija ktoś rozwija firmę ktoś kontaktuje się z tymi klientami ktoś to wszystko robi to człowiek tak jest to jest myślę, że to jest centrum moim zdaniem wszechświata dzisiaj paradoks rozwoju digitalizacji na świecie polega na tym również rzeczy więcej digitalizacji mamy tym więcej potrzeba ludzi do obsługi początku tego procesu i końca tego procesu, więc wiem, że to paradoks to nie tylko technologia odbiera ludziom pracę tak jak czasem się mówi tak, ale z drugiej strony potrzeba ludzi o innych kwalifikacjach po to, dzisiaj ta umiejętność uczenia się aktywnego proaktywnego uczenia tzw. w dziale IT rolnik z angielskiego, czyli taki, że takie uczenie się na podstawie zdobytych doświadczeń i w zasadzie takie kumulowanie tej wiedzy jest często kluczowe umiejętność informacja zwrotna w tym zakresie właśnie tak podawana tak jak podałem te 3 główne warunki tego rynki leku to czwarty jest też taki, że właściwie osoby, które już są doświadczone w środowisku pracy i ona też przychodzą z różnych firm albo z różnych miejsc mają wynoszą swoje rutyny ruszyła rytuały z właśnie tego miejsca z poprzedniego często dobrze jest to że, że w Green feedback tą drugą częścią może być po prostu zadanie pytania jak myślisz w jaki sposób możemy inaczej podejść do tego problemu albo w tej kwestii, którą mamy do rozwiązania w ramach projektu i ta umiejętność moim zdaniem pytania czy takie umiejętności coachingowe mentoringowe często często wiemy że, że coaching ma bardzo różną prasę tak szczególnie w Wiśle w Polsce został relatywizm one do przez przez wiele osób, ale te metody są na tyle kluczowe one i uważam, że są na tyle dźwig dniami wydajności, a że właśnie mentoringu coachingu umiejętność udzielania feedbacku nawigowania relacji są absolutnie kompetencjami kluczowymi 2001. wieku w tej chwili kończy też w Polsce myli się bardzo mówca motywacyjny tak, o czym często osoby, które są uznawane za najsłynniejszych coachów poseł to są właściwie mówca motywacyjny to dość nieudolni jeszcze dodam, więc myślę, że państwo sami mogą sobie pośpiewać, jakie nazwiska chodzi, bo nie w tym temacie się dzisiaj spotkaliśmy, ale też chciałbym na koniec zapytać czy fitness i dobra komunikacja jest właściwie to samo to są to jest 1 proces edukacyjny czy to jednak panu działek 2 oddzielne procesy jest ja bym to jednak oddzielił i teraz powiem, jakiego powodu, dlatego że jako centrum naszego myślenia pomyślimy o tym, że informacja zwrotna jest narzędziem codziennej współpracy z ludźmi i budowania innej jakości kontaktów oto zaczynamy trochę inaczej to to kierować, bo komunikacja można być najczęściej jest to kojarzy się z mailami czy taką komunikacją bardziej bym wiedział korporacyjną bardziej oficjalną, a feedback umiejętność dawania informacji zwrotnej łapania ludzi na tym co robią dobrze łapania na tym co mogą zrobić inaczej lepiej mogą udać się do pięknego miejsca, które nazywamy przemyśli przemyśleć sprawę po prostu tak to bardziej przemyśleć to jest myślę taki klub centrum tego, o czym możemy powiedzieć, że to jest wykorzystanie rzeczywiście potencjału informacji zwrotnej, ponieważ nieraz firmach na szczęście polem mniejszości już teraz akcje wracam pamięcią było to, że firmy nie robiły użytku z potencjału informacji zwrotnych szczególnie relacji menadżerowie pracownicy a, czyli takiej taki poziom współpracy, które właściwie decyduje o powodzeniu osiągania celów, które są postawione przez firmy i myślę, że to harmonizować nie udzie i udzielania feedbacku razem tworzy to co się w zespołach deblowych wiele lat temu był manifest słynny Działdowo 2001 roku który, który był publikowany, w którym z, którego dowiedzieliśmy się, że właściwie czym ten mecz jest właściwie to jest pewną zwinnością na poziomie współpracy komunikacji tak naprawdę chce byśmy opis takiego czystego żalu czy Skra ma tę materię np. i to z ze świata informatyków vitara jest dokładnie tak to też jest bardzo ważne, bo to się zwykle nie kojarzy dar od Targu bardzo państwu polecam książkę mojego dzisiejszego gościa sztuka feedbacku korzystać potencjał informacji zwrotnej wiem, że w tej audycji padło dużo informacji, że może to być w jaki sposób przytłaczająca dlatego polecam państwu, aby państwo przeczytajcie książkę zaznaczali sobie dobre praktyki i wprowadzali po kolei to znaczy nie od razu robić sobie rewolucję w głowie szukać mądrych coachów mądrych osób, które tak jak pan wspierają ludzi w takim procesie nie rozmawialiśmy o tym co dzieje, kiedy nie korzysta z tego feedback, które zostawiamy państwu przemyśleniu i lekturze, bo tam ten negatywny można wyłapać może pan sensu stricto nie pisze jasno dr Grzegorz Radłowski doradca wykładowca ekspert autor wspomnianej książki sztuka feedbacku jak korzystać potencjał informacji zwrotnej bardzo panu dziękuję za rozmowę ja nazywam się Zuzanna Piechowicz też czas na informacje Radia TOK FM zaraz po nich audycja ud dr Ewa Podolska do usłyszenia do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: PRACA OD PODSTAW

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Posłuchaj o tym, co ważne w TOK FM Premium. Teraz podcastowe produkcje oryginalne, podcasty z audycji TOK FM oraz Radio TOK FM bez reklam 40% taniej! Bądź na bieżąco.

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA