REKLAMA

Jeśli nie wyższa pensja, to co? Jak negocjować z przełożonym, który mówi, że nie ma środków na podwyżkę

Dobra praca
Data emisji:
2022-08-24 10:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
22:23 min.
Udostępnij:

Rosnąca inflacja i spadek siły nabywczej pieniądza skłania wielu pracowników do rozmów z przełożonymi na temat podwyżki. Niestety częstą, choć nie zawsze szczerą odpowiedzią, jest "brak budżetu". Co pracownik może zrobić w takiej sytuacji? Czy wyższe wynagrodzenie to jedyny bonus, jaki można negocjować z szefem? W najnowszym odcinku podcastu Dobra praca Zuzanna Piechowicz wraz ze swoją gościnią, Moniką Smulewicz rozmawia między innymi o tym, jak powinny przebiegać takie negocjacje. Czy HR powinien w nich uczestniczyć? Jaka jest różnica między podwyżką, a urealnieniem wynagrodzenia? Czy polskie firmy są gotowe na wprowadzenie jawności wynagrodzeń? Zapraszamy do słuchania. Rozwiń »
Partnerem podcastu jest olx, serwis z ogłoszeniami, Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca podcast o tym jak budować satysfakcjonujące życie zawodowe jak dbać o swój dobrostan w miejscu pracy oraz jak dbać o swoje prawa pracownicze w tym odcinku podcastu porozmawiam z Moniką Smoleń bić specjalistką HR autorką bloga herr na szpilkach, a tematem naszej rozmowy będą negocjacje i to nie byle jakie negocjacje i inflacja rośnie ceny rosną Rozwiń » siła nabywcza naszych pensji spada, więc wielu pracowników i pracowniczych w Polsce uznaje, że to jest dobry moment, żeby prosić o podwyżkę, ale co zrobić, gdy pracodawca odmawia tej podwyżki co jeszcze można wynegocjować jako substytut tej podwyżki jak sprawdzić czy pracodawca rzeczywiście nie ma pieniędzy na wyższe wynagrodzenie czy po prostu nas zbywa o tym wszystkim właśnie rozmawiam z Moniką Smoleń Which zapraszam inflacja wzrost cen i w ogóle obniżenie pewnego standardu życia Polek i Polaków związane właśnie sytuacją gospodarczą ekonomiczną społeczną też międzynarodową i jakby skłania nas do tego, aby przychodzi do pracodawców i prosić o podwyżkę o jakiś podwyższenie wynagrodzenia w związku z tymi różnymi zmian zmianami nie tylko, ale pracodawcy też są sytuacje w tej mogą odpowiedzieć no ale w tym momencie ja nie mam pieniędzy, aby więcej ci zapłacić co zrobić w takiej sytuacji co jeszcze można wynegocjować zamiast wyższego wynagrodzenia faktycznie znajdujemy się obecnie w takiej bardzo trudnej sytuacji na rynku pracy, bo ogromna presja płacowa, która występuje ze strony pracowników powoduje, że pracodawcy wielokrotnie postawieni są pod ścianą szczególnie w niektórych zawodach w niektórych specjalnościach już właściwie można powiedzieć się wprost, że brakuje rąk do pracy, a pracodawcy też mają swoją tak powiem no pewną wydolność i dzisiaj to taką mówię o odważniej dość kontrowersyjnie, ale ostatnio miałam taką dyskusję nikt nie na ten temat, że mieć już nawet nie mówimy o podwyżce wynagrodzeń my dziś mówimy o urealnieniu wynagrodzeń, bo to, o co dzisiaj przychodzą prosić pracownicy to wcale nie są jakieś wielkie podwyżki tylko to jest urealnienie wynagrodzenia jest przez przed kilku miesięcy sprzed roku do tego samego powiedziałbym poziomu życia jak popatrzymy sobie na na realną siłę nabywczą pieniądza rok temu dzisiaj no to faktycznie sytuacja jest bardzo trudno teraz co zrobić pracodawcy, żeby dać podwyżki muszą przycisnąć klient, czyli muszą zapukać do klienta, ale tutaj też mamy pewne ograniczenia do pewnego momentu jesteśmy w stanie jeszcze tych klientów, ale piętą podnosić ceny, ale przychodzi taki moment, że już nie mamy z czego tych podwyżek dach nad co się wtedy dzień ten albo pracownik odchodzi, jeżeli finanse są dla niego kluczowe albo pracodawca może poszukać innych sposobów na zmotywowanie pracownika czy też powiedziałabym takie wyrównanie do poziomu wynagrodzeń na rynku warunków pracy, bo dla każdego pracownika na inne różnym etapie życia będą to różne rzeczy z 1 strony oczywiście wynagrodzenie motywuje do pewnego momentu zawsze mówię, że wszelkiego rodzaju benefitami systemach motywacyjnych możemy mówić wtedy, gdy zaspokoimy podstawowe potrzeby pracownika, czyli wtedy, kiedy pracownik ma za co zapłacić za podstawowe swoje zobowiązania różnego rodzaju opłaty co włożyć do wałka ma co ubrać siebie dzieci dopiero wtedy te podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone możemy mówić o jakichkolwiek systemach motywacyjnych do tego określonego poziomu oczekują tylko pieniądze ludzie pracują głównie głównie z tego powodu w większości przypadków cnota jesteśmy na różnych etapach naszego życia in dla 1 osoby motywująca będzie to, że będzie miała określone godziny pracy nie będzie miała takiej presji pracy nadgodzinach dla innej osoby zaś będzie elastyczność pracy dla jeszcze innej osoby ważne będzie to, że nie musi dojeżdżać do biura może pracować zdalnie, jeżeli pracodawca stwarza możliwość dla par dla niektórych pracowników bardzo ważnym elementem są różnego rodzaju świadczenia pozapłacowe takie np. jak opieka medyczna czy te czy ubezpieczenie nażycie zresztą patrzymy sobie na badania, które myśmy na początku tego roku plantator to wyszło właśnie, że w tym roku takim najbardziej pożądanym benefitem wśród pracowników są właśnie m.in. różnego rodzaju systemy związane z opieką medyczną i ubezpieczeniem nażycie oraz Ros właśnie na innego pracownika ważnym elementem będzie rozwój, czyli ważne będzie to, żebym się czegoś nauczyć, żeby wykonywał ciekawą pracę ważne będzie również to, żeby im nie funkcjonował jak i stagnacji tylko np. właśnie muszę ciągle uczyć nowych rzeczy, czyli pracodawcy mają dzisiaj wyjątkowo utrudnione zadanie, bo już niema takiego pakietu pracodawca, proszę bardzo, to jest paleta 3 sztuki benefitów przedstawiam pracowniku, proszę bardzo, zostaje albo 3 zlotych 3 wybierz sobie 1 dziś pracodawcy wsparcie muszą słuchać pracowników i dopasowywać wszelkiego rodzaju systemy motywacyjne do poszczególnych pracowników do momentów życia, które są do ich preferencji do ich oczekiwań w danym momencie najlepiej to robić po prostu, pytając pracowników pracowniczki, a nie samemu zgadują, jakie to są benefity co może przekonać taką osobę, żeby została w danej pracy albo po prostu nie podejmowała różnych działań związanych z tym, aby zmienić miejsce pracy i też dla pracowników pracowniczek możemy myśleć o tym, że np. dodatkowe dni urlopu właśnie zmniejszenie wymiaru nadgodzin, żeby myśleć też tylko o tym, żeby ta pensja co miesiąc się zwiększyła, jeżeli będziemy otrzymywać taką odpowiedź, ale też inne rzeczy mogą nas mogą być dla nas takim benefitem, ale powiedziała pani bardzo ciekawą rzecz w kontekście pracodawców jak w teście dorzuca do tego wyniki badania Why łąk i Ray Madryt 2020 łatwe PIT-u CIT-u i z tego badania wynika, że bardzo dużo, bo prawie połowa 43% pracowników zamierza w ciągu roku zmienić pracę jednocześnie druga informacja jedynie 18% zatrudniających uważa, że podwyższenie wynagrodzeń system podwyżek może pomóc zmniejszeniu rotacji w firmie i to takie wydań, które pokazują, że między tymi 2 grupami nie ma dialogu nie ma porozumienia nie ma zrozumienia to ta niestety, ale naj najlepsze są najprostsze sposoby, a jednocześnie tak trudno dostępne i tak trudno wykorzystywane też firmach, a ja osobiście uważam, że 99% problemów międzyludzkich i to nie tylko zawodowych, ale również na innych gruntach jesteśmy w stanie wyeliminować nauczymy się ze sobą rozmawiać jednak komunikacja to podstawa, żebyśmy mówili zarówno swoich potrzebach zaś o swoich oczekiwaniach swoich preferencjach swoich wymaganiach, ale też taki konstruktywny feedback informacja zwrotna drugą stronę to podstawa i jeżeli pracodawcy pracownicy nie nauczą się ze sobą rozmawiać no to jedni drudzy będą zgadywać pracodawca będzie wygadywał, jakiego rodzaju motywatorem mogą pracownika organizacji zatrzymać, a pracownik będzie szukał na zewnątrz i sprawdzał czy gdzie indziej nie sprawa bardziej Zielonej na koniec dnia może się okazać jednak druga strona nie jest z tego powodu szczęśliwe także komunikacja komunikacja jeszcze raz komunikację z pani perspektywy, jaka jest rola działu HR w tej negocjacji podwyżek w tych rozmowach w dużych firm podczas co się odbywa tylko na linii menadżer pracownik pracowniczka, a może dział HR może w tym odegrać jakąś rolę HR absolutnie powinien włączyć się w to co jest jego podstawowa rola ja nazywam dział HR jako taki dział, który stoi pośrodku organizacji pomiędzy pracodawcą, a pomiędzy pracownikami jest łącznikiem czy niedzieli łączyć z łącznikiem między pracodawcą, a między pracownikami musimy pamiętać o tym, że efekt poszczególni menedżerowie osoby zarządzające poszczególnymi zespołami pracowniczymi mają też swoje indywidualne cele ci pracownicy jeśli skoncentrować pracownicy menedżerowi skoncentrowani są np. tylko na swoim indywidualnym celu typu np. premia półroczna premia kwartalna premia roczna i dowiezienie jakiegoś konkretnego wyniku to mogą być zupełnie obojętni wręcz powiedziałabym tak kolokwialnie głusi na głosy, które dochodzą do nich zespołów dlatego każdej mądrej dojrzałej organizacji powinien być stworzony system komunikacji wymiany informacji pomiędzy poszczególnymi zespołami pracowniczymi tak, żeby ta informacja dotycząca właśnie problemów na poszczególnych poziomach organizacji miała możliwość wydostania się takiego ściśle określonego kręgu, więc HR powinien być przede wszystkim bardzo blisko ludzi jak bardzo uchwale z ostatnich latach rozwój HR biznes partner i uważam, że to jest naprawdę doskonały doskonały kierunek i te organizacje, które są świadome i myślą o swoich pracownikach poważnie to właśnie taką rolę HR biznes partnera w swoich organizacjach już mają, gdzie ten HR nie jest zupełnie oderwany od rejonu w rzeczywistości tylko jest bardzo blisko biznesu rozumie biznes rozumie potrzeby biznesu rozumie potrzeby pracowników przełożonych i potrafili jako taki troszkę może nawet negocjator mitygować pomiędzy potrzebami jednej z2 strony, a jednocześnie też wymaganiami często właśnie czy udziałowców Che czy zarządu, które są stawiane, bo umówmy się, ale no przychodzimy do pracy i biznes robimy, żeby zarobić pieniądze więc, jakby zawsze nadrzędnym celem każdej firmy będzie będzie zysk finansowy, czyli będzie zarabianie pieniędzy pytanie tylko przy zawsze musi to być maksymalne zyski pytanie tylko czy zawsze musi to być albo w ogóle powinno się odbywać kosztem komfortu życia życia ludzi zatrudnionych w organizacji także absolutnie ogromna rola HR i mądry Harry dojrzały HRS słuchają mają oczy szeroko otwarte i na bieżąco reagują na to co się dzieje w organizacji zaś są tym głosem rozsądku przynoszą do doorganizacji wiedzę przynoszą aktualne trendy są zorientowane na to co się aktualnie dzieje na rynku przede wszystkim no nie są też trochę od rejonu od rzeczywistości tylko mają takie spojrzenie bardziej z lotu ptaka nie tylko na to co się dzieje w mojej organizacji, ale również na to co się dzieje mojej branża również co się dzieje im wdrażać w innych firmach, jakie są trendy, bo tak naprawdę ten nasz rynek pracy bardzo się zmieni kiedy, a może inaczej jak sprawdzić czy pracodawca rzeczywiście nie ma pieniędzy czy jest to standardowa odpowiedź nie mamy pieniędzy na podwyżki to znaczy, kiedy z perspektywy pracownika pracowniczki uznać, że jednak ten pracodawca nie dba ona wystarczająco skoro nie daje nam podwyżki i właśnie się zasłaniać tym, że niema NATO i budżetu, bo to jest też taki wątek, który jest ważny takiego docenienia drugiej osoby docenienia osoby pracy danej organizacji wkładów organizacji i możemy negocjować inne rzeczy, ale czasami mamy takie przeczucie albo poczucie, że to ten pracodawca po prostu nas zbywa to takie słowo wytrych nie mamy budżetu prawda jakże często myślę, że nasi słuchacze my również niejednokrotnie w swojej karierze zawodowej słyszeliśmy takie magiczne słowo od tytułem nie mamy budżetu o jak sprawdzić to wszystko zależy w jakim miejscu się znajdujemy naszej kariery zawodowej dostęp do jakich informacji mamy, ale prawda jest taka, że w organizacjach korytarz mówi bardzo dusza i największy taki powiedziałbym błąd, jaki popełniają pracodawcy to jest rachunku mam jest śmiertelny w cudzysłowie oczywiście e-moll to jest to kiedy pracodawca mówi, że nie ma budżetu na podwyżki podstawiony pod ścianą przez pracownika przy złożeniu przez niego wypowiedzenia raptem pieniądze na podwyżkę znajduje takiej sytuacji pracodawca całkowicie traci wiarygodność tak, bo ja rozumiem, że są organizacji na pewno są takie organizacje, które faktycznie tego budżetu nie ma na nią nie mogą sobie na to pozwoliliśmy patrzymy na całą sferę budżetową, która ma zagrożone pensje w tej chwili naprawdę wynagrodzenia są są bardzo niskie popatrzmy na nauczycieli co się dzieje prawda chociażby czy inne od innych reprezentantów sfery budżetowej to tutaj mamy do czynienia z zupełnie inną sytuację to jest, jeżeli mówimy o szeroko pojętym dziś nasze to pracodawca, który mówi, że niema pieniędzy na podwyżki musi być spójny nie ma pieniędzy na podwyżki a gdzie są najcenniejszym zasobem każdej organizacji no Toni może dawać sygnałów, które zupełnie świadczą o czymś innym, czyli z 1 strony mówi nie mam pieniędzy nie mogę dać podwyżki przychodzi pracownik mówi bardzo proszę to jest moje wypowiedzenie odchodzę, bo zostałem za płotem o konkurencji 1000zł więcej teraz ten pracodawca znajduje nie tylko 1000 nawet 12001005 Palica przede wszystkim ta ta spójność i ludzie, którzy pracują wewnątrz organizacji naprawdę widzą czują to co się dziele i jeżeli pracodawca nie jest wspólny, czyli jedno mówi inny robi szczególnie małych organizacjach w mniejszych takich firmach firma właścicielskich pracownicy są bardzo uważni na to jak się zachowuje nie był pracodawca nie wiem, gdzie był na wakacjach jak kupił samochód szczególnie małych społecznościach nad Osą takie sygnały, które często płyną od pracowników szef mówi, że niema na podwyżki właśnie sobie na samo tak no oczywiście sobie kupić samochód ani wizji ani wyłożył gotówkę itd. tak dalej problem jest też bardziej złożony, niemniej jednak nowy pracodawca przede wszystkim powinien mówić prawdę nie oszukiwać nie znajdować takiego właśnie uzasadnienia wytrych dla braku podwyżek, jakim jest właśnie nie mamy budżetu jak nie mamy budżetu to wspólnie zastanówmy się co możemy zrobić, żeby ten budżet był może ceny naszych usług są za niskie może jesteśmy efektywni kosztowo, a może właśnie mamy nierentowne kontrakty, ponieważ praca, którą wykonujemy jest nieefektywna i możemy zrobić zupełnie inny sposób, że zajmie nam np. mniej czasu i w ten sposób będziemy w stanie wygospodarować np. ciasna na to, żeby więcej dotyczy usług wyprodukować także myślę, że tutaj wiele takich czynników, na które należałoby się skupić zastanawiając nad tym, skąd wziąć pieniądze na podwyżkę, jeżeli naprawdę ich nie mam, bo to muszę też uczciwie my z pracownikami, że nie mam, bo prze inwestowaliśmy straciliśmy klientów o nie wiemy jakiś np. kontrakt okazał się być ze względu chociażby na trudną sytuację jakiś aktualnie znajdujemy na rynku np. no ale dość trudnym dla organizacji pola przewodnikiem nie było Stali nie było węgla nie było Cetera et Cetera różnego rodzaju środków, które pomogłyby nam wyprodukować i to raczej usługi i no tak, że przede wszystkim spójność prawdziwość ten pracodawca musi być wiarygodne często też decyzję o tym kto dostaje podwyżkach to nie jest oparta na tym, kto lepiej negocjuje, a nie to jest lepszy w swojej pracy tym wkład w danej organizacji jest większy niestety tak jak popatrzymy sobie w ogóle przepisy kodeksu pracy, gdzie znajdujemy to podstawę wynagrodzenia pracownika do tam jest jasno wyraźnie powiedziane napisane, że wynagrodzenie pracownika powinno być adekwatne do ilości jakości i rodzaju wykonywanej przez niego pracy pracownicy, którzy wykonują pracę jednakowej ilości o jednakowej jakości jednakowej wartości i tę samą pracę powinny być tożsame wynagradzania oraz dysproporcje płacowe, które występują w firmach w zależności od tego właśnie, kto jak bardzo negocjuje, jeżeli mamy takiego pracownika, który przychodzi 3 miesiące podwyżkę jego wynagrodzenie już daleko daleko odbiega od wynagrodzeń innych pracowników zespole to musimy mieć tego świadomość, że korytarz mówi szatnie mówi stołówka w organizacji mówi na dłuższą metę takie Organic takie one i organizacji informacja paszę no na długo nie ukryje, że tak się wyrażę UN i przede wszystkim pracodawca powinien trzymać się podstawowej zasady właśnie, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi ilości jakości wykonywanej pracy nie dopuszczać do takich sytuacji oczywiście to wynagrodzenie może się wahać może pracować zarobić 1 kilka czy kilkanaście procent więcej czy mniej na danym stanowisku jego zakres obowiązków jest bardziej skomplikowane obsługuje trudniejszych klientów za jakiś unikalny jazy ma ich inna i unikalne usługi lokalne kompetencje, które są pożądane z danej organizacji ani tak łatwo dostępne na rynku pracy zapis odchylenia między poszczególnymi stanowiskami pomiędzy osobami zatrudnionymi na poszczególnych stanowiskach występują występować będą, ale one muszą być uzasadnione ani, dlatego że ktoś jest bardziej natarczywy w swoich negocjacjach, a ktoś mu siedzieć cichutko wykonuje dobrze swoją pracę i czeka, że zostanie zauważony pewnie nigdy nie zostanie zauważa czy w związku z tym pani zwolenniczką jawności wynagrodzeń, bo przyznam, że jest to pomysł i zasada, która boi stanie jest niezwykle wartościowa zajmuje bardzo duży ciężar barków, czyli właśnie część tych niedomówień tego tych negocjacji podwyżką owych naprawdę mam wrażenie, że to ułatwia życie organizacją, że jest oczywiście dobrze przeprowadzone jestem zwolenniczką jawności wynagrodzeń może nie tyle jawności wynagrodzeń w kontekście, że Kowalski zarabia XYZ jestem zwolenniczką jawności wynagrodzeń w kontekście widełek płacowych natomiast organizacje muszą być do tego bardzo dobrze przygotowany przede wszystkim trzeba te wszystkie takie właśnie różnice płacowe wyeliminować firmy muszą się do tego przygotować natomiast, jeżeli chodzi o wynagrodzenia poszczególnych osób to tutaj byłabym ostrożna ze względu chociażby na to, że każdy pracownik będzie rozumiał, dlaczego ten wspomniany przeze mnie tutaj dzisiaj pracownik właśnie inny, a te kilka kilkanaście procent wyższe wynagrodzenie po np. posiada wysublimowane kompetentną kompetencje natomiast jeśli chodzi o widełki płacowe jak najbardziej jestem za jawnością wynagrodzeń uważam, że pracownicy, którzy aplikują do danej organizacji powinni znać wynagrodzenia, na które aplikują na stanowiska, na które aplikują natomiast pracownicy zatrudnieni w danej firmy też uważam, że powinni mieć pełną wiedzę na ten temat, jakiego maksymalnego wynagrodzenia mogą się spodziewać na danym stanowisku też uważam, że powinna być organizacja taka otwartość na rozmowę, żeby pracownik przyjął swego przełożonego i powiedzieć szefie widoki na moim stanowisku są od 4 do 6000 dziś zarabiam 5 co powinienem zrobić, żeby zarabiać 6, że jest jak najbardziej za tylko trzeba uważać na to widełki, żeby one nie były zbyt szerokie, bo wtedy, jeżeli np. o szerokość jest np. 5060%owa przy wyższych stawkach niż te, które pani podała to po prostu przestają być jakąkolwiek informacją oczywiście oczywiście, że tak to dlatego powiedziałbym musimy się bardzo dobrze organizację do tego przygotować myślę, że dziś większość firm z naszego kraju niestety, ale nie jest do tego przygotowane nie jest dojrzała myślę, że to może być naprawdę niezły wybuch jeśli dziś weszłyby w życie takie przepisy, które spowodowały ujawnienie wynagrodzeń, bo te dysproporcje płacowe na poszczególnych stanowiskach w wielu organizacjach są bardzo duży troszkę czasu na to, żeby się do tego przygotować jak najbardziej jawność wynagrodzeń może, jeżeli nawet myśleć w perspektywie zmiany pracy przekwalifikowania się czy aplikowania do pracy na jakie stanowisko w konkretnej firmie chce mieć świadomość tego ile na takim stanowisku mogą docelowo zarobić co muszę zrobić, żeby zarobić więcej, jeżeli mam takie ambicje chce zarabiać bardzo pani dziękuję za rozmowę Monika Smoleń Which specjalistka do spraw HR autorka bloga herr na szpilkach ja nazywam się Zuzanna Piechowicz była audycja dobra praca do usłyszenia dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowni Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Aż 60% taniej! Największa obniżka cen TOK FM Premium. Teraz podcastowe produkcje oryginalne, podcasty z audycji TOK FM oraz Radio TOK FM bez reklam z 60% zniżką!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA