REKLAMA

Pandemia ułatwi nam dostęp do pracy zdalnej? Pracodawcy mogą mieć inne zdanie [raport]

Połączenie
Data emisji:
2022-10-04 13:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
23:54 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
w trzynasta 6 Jakub Janiszewski przy mikrofonie ze mną studio Piotr Romanowski z Instytutu badań strukturalnych dzień dobry dzień dobry będziemy rozmawiali o badaniu, które Instytut przeprowadził mianowicie niedopasowania preferencji pracowników pracodawców względem pracy z domu za chwilę rozwiniemy ten tytuł i wyjaśnimy co się za tym kryje, ale ja bym chciał zacząć od rozróżnienia między pracą zdalną pracą z domu poznaje się wprowadzacie takcie zaś w Polskim porządku Rozwiń » prawnym należy rozróżnić, bo gdzieś pod koniec lat dwutysięcznych pamiętam w ósmym albo 2009 roku w pojawiła się taka ustawa o telepracy w Polsce, która generalnie definiowała pracę zdalną jako no praca na odległość w tedy była może taka trochę mrzonka, że jak się pojawia szybki internet w Polsce to ludzie mogą siedzieć w jakimś w zdalnym biurze gdzieś tam w Radomiu i pracować dla firmy w Warszawie nie muszą dojeżdżać to jest trochę i wprowadzono takie ogólne regulacje odnośnie tej telepracy pracy zdalnej rozumianej trochę jako właśnie niekoniecznie praca w domu tylko praca w innym miejscu siedziba pracodawcy świadczona dla zaproszenie biura rozproszenie biura i nos perspektywy czasu to była duża mrzonka wierzę, że gdzieś będzie się zatrudniać ludzi, którzy mieszkają daleko od największych aglomeracji, bo oni zgadzam się trochę niższe płace albo to szansa widać jednak, że tak nie miało nie rozkwitła grzyby po deszczu jakieś takie punkty ci ludzie mogą pracować, więc w Polskim porządku trzeba rozgraniczać też można powiedzieć, że praca zdalna jest jak np. ktoś sobie pojedzie na tzw. workation jak to się tam modnie nazywa, czyli siedzi na ciepłych Wyspach i pracuje stamtąd zdalnie to jednak trochę co innego niż idea pracy z domu, kiedy oprócz tego, że pracujemy tym jesteśmy w swoim środowisku domowym, więc po pierwsze, trochę zaciera się granica pomiędzy pracą życiem prywatnym po drugie, ludzie, którzy mają dzieci oczywiście mając często wtedy inne obowiązki zaś małe dzieci nie do końca rozumieją, że przez następne 8 godzin nie należy zawracać głowę no plus pojawia się też kwestia np. że jeśli praca zdalna byłaby świadczona tak jak 15 lat temu się wydawało w jakim tam biurze to ktoś ponosiłby koszty mediów prądu itd. teraz pracujemy w domu to zasadniczo koszty są po stronie pracownika w no właśnie teraz pandemia trochę wywróciła i z domu, żeby biuro wydaje się, że jesteśmy chyba rzeczywistości postpandemicznej raczej znasz nawet na pewno tą metodą ochrony społeczeństw nie będą takie restrykcje tylko raczej pewnie szczepienia i stawiania tego rodzaju formę, więc możemy sobie zadać pytanie co dalej z tym doświadczeniem pracy z domu czy w ogóle poza tym, że zadali sobie trud, żeby sprawdzić, jaki stosunek do pracy z domu moją pracownicy, jaki mają menedżerowie to tuż za chwilę rozmawiamy, ale w ogóle, jakiego rodzaju jak doświadczenia zmieniło kształtowanie i sposobu pracy i kształtowanie czasu pracy, jakim w, jakiej rzeczywistości teraz jesteśmy jeśli chodzi o myślenie właśnie organizacji pracy no na pewno jest był taki można powiedzieć masowe eksperyment wykonany przez wiele firm wielu pracowników naraz, który spowodował, że różne bariery co do pracy z domu albo nie przychodzenia do biura do zakładu pracy codziennie, a zostały przełamane, bo wcześniej do tego były dużo wersje też ludzie, którzy badania np. przed 510 lat, które są poświęcone pracy z domu generalnie pokazują to jako no narzędzie pod potrzebne rodzicom, że zdecydowana większość w praktyce osób pracujących w domu robiła to, żeby połączyć opiekę z PS pracę z opieką nad dziećmi oczywiście są też takie badania, które pokazywały pewien dualizm percepcja np. takie badania dla Stanów zjednoczonych, że mężczyźni, którzy chcą pracować ze mną byli postrzegani jako ludzie, którzy chcą zrobić więcej zaoszczędzić na dojazdach dużo pracować kobiety, które chciały pracować w domu były postrzegane jako kobiety, które jako osoby, które chcą zajmować dziećmi równocześnie, czyli te i znajduje to ćwierć odzwierciedla nie opłaca, bo często było także właściwie taki bonus w z tytułu pracy z domu był większy dla mężczyzn może właśnie dlatego, że to było postrzegane zostaje w domu, żeby tam docisnąć wycisnąć więcej wyrobić 600% normy teraz się zmieniło, bo o zasadniczą wszyscy byli do tego przymuszeni, więc nie mamy takiej sytuacji, że to osoby, które chcą pracować w domu miał jakąś bardzo silną selekcję czym się bardzo wyróżniały typu właśnie, którzy nie mają opieki dla dzieci albo, że mają bardzo długie dojazdy i chcą tego uniknąć albo mają krótki termin muszą coś zrobić, więc wolność odseparować po drugie, duże firmy też dokonały inwestycji, bo już wcześniej nie wszystkie firmy, zwłaszcza mniejsze firmy nie miały np. infrastruktury do pracy zdalnej do zdalnego dostępu dodanych itd. i teraz te inwestycje zostały zmuszone wydać ten kapitału cyfrowy ICT jest no to to barierę też będą mniejsze bo by już mamy jeszcze nie zamortyzowały się w jeszcze się przydaje, ale jesteś drugi efekt więcej taki, że ludzie mogą też zmęczyć i w naszym badaniu to dość wyraźnie wychodzi, że menedżerowie mają dużą awersję do zarządzania ludźmi w pełni zdalnie a dlaczego w z czego ta wersja płynie, bo to jest męczące, bo to wymaga większej liczby deklaracji o największych tak po pod 22 rzeczy po pierwsze, większej liczby coli telekonferencji, a były już zrobione w czasie pandemii takie badania, które właśnie pokazywały, że to spędzenie 8 godzin na spotkaniach on-line bardziej obciąża, o czym mózg niż 8 godzin nawet na spotkaniu na konferencji w 1 sali choćby z tego tytułu, że musimy się bardziej wysilać, żeby odczytać sygnały niewerbalne, które łatwiej odczytujemy tu tak samo zresztą musieliśmy przez 2 lata robić audycje przez internet drugi, gdy taki, że jest więcej, że jest pojawia się losowość, czyli więcej atrakcji bilet do dwuosobowych, a mniej interakcji grupowych mniej przypadkowego, a transferu wiedzy było takie badanie zrobione na Microsofcie, które pokazywały, że poszczególne zespoły właśnie się by zamykała komunikacja w ramach tych zespołów było więcej e-maili więcej rozmawiania w gronie 34 osób, które robią konkretną rzecz dużo mniej interakcji pomiędzy takimi zespołami co z punktu widzenia całej organizacji obniża produktywność, bo nie ma takiego przepływu wiedzy od ludzi, które rozwiązywali podobne problemy do tych, którzy rozwiązują teraz, które normalnie gdzieś tam się przypadkiem mogą pojawić albo w rozmowie na open Space albo zwykłym biurze ktoś przejdzie się zapytać czy ktoś coś takiego robił pracując zdalnie on nie da się przejść po wszystkich zapytać czy ktoś miał taki problem miesiąc temu, ale równocześnie widać, że jeśli chodzi o świadczenia pracownicze jest trochę inaczej, ale też jakoś skrajnie inaczej to nie jest tak, że ludzie dążyli do tego, żeby rzeczywiście pracować z domu 5 dni w tygodniu to na pewno wychodzi zarówno w naszym badaniu jak w innych badaniach, które były przeprowadzone takich bardziej opisowych ankietowych zapytano ludzi ile dni teraz pracujecie z domu chcielibyście pracować zasadniczo ten tryb w pełni zdalne, czyli 5 dni w tygodniu pracy z domu bardzo mało popularny mit ludzie częściej wybierają oferty pracy, które mają opcję pracy z domu 23 dni w tygodniu i pozostałe dni pracy w siedzibie pracodawcy w biurze zwał jak zwał niż takie w pełni zdalne to też pewnie, dlatego że po pierwsze, tai zatarcie granicy pomiędzy życiem prywatnym zawodowym jest większa, kiedy jesteśmy kompletnie odseparowanie po drugie, przepływ informacji ze szczególnym się zwariować można siedzieć cały czas w domu po czwarte no trochę też nie wiedzą co w tej firmie wiedząc co się dzieje w tej firmie są też takie badania, które nawet patrząc na pracę bardzo rutynowe typu call Center jeszcze przed pandemią pokazywał, że ludzie, którzy wykonują taką pracę, siedząc w domu w sumie mają podobną produktywność, bo to wykonują tylko centra te rozmowy, ale mają niższe gorsze perspektywy awansu, bo nie ma tej sytuacji, kiedy ktoś może zorientować, a może ta osoba się nadaje na szefa grupy czy szefową no bo wszyscy są wtedy tylko jakąś tam pozycją w systemie i menedżerowie nie są w stanie zobaczyć, kto ma np. bardziej niż interpersonalne umiejętności, więc perspektywa awansu tych ludzi stają się najbardziej strukturyzowane można być turbo sprzedawcą hiper sprzedawca nie ma możliwości przeskoczenia np. menedżera, bo nie ma okazji, żeby pokazać te inne kompetencje, które nie są wymagane w czasie samego na rozmowy na call Center właśnie 1317 za chwilę wrócimy do rozmowy łączenie ich wdzięk uliczki trzynasta 23 Jakub Janiszewski przy mikrofonie ze mną studio Piotr Lewandowski z Instytutu badań strukturalnych rozmawiamy o pracy z domu, czyli o tym co też pandemia zrobiła z podejściem do pracy w biurze powinniśmy się informacjami o tym jak ktoś ma do oczekiwań po stronie pracodawcy po stronie pracownika jeśli chodzi o od tą formę pracy to nie jest tak, że którakolwiek z tych stron dąży do całkowitej pracy z domu właśnie w pełnym wymiarze, ale widać wyraźnie, że pracownicy chcieliby mieć taki model hybrydowy, czyli łączyć te też możliwości pracodawcy niekoniecznie i teraz pytanie jak to się przekłada na potencjalne negocjacje płacowe czy to zbadaliście oczywiście można wylicytować argumenty, że to pracodawcom zależy na pracy zdalnej albo, że to pracownikom zależy na pracy zdalnej potem pytanie jest w sumie fizyczna tak naprawdę, kto komu bardziej, bo argumenty, że pracodawcom zależy to np. oszczędności energii w kosztach biura itd. w w naszym badaniu przeprowadziliśmy takie badania eksperymentalne, w którym wzięło udział ponad 11 000 pracowników i 1,51000 menedżerów pracodawców osób w zajmujących się Haram w firmach trochę zależy od rozmiaru firmy mała firma to był w brzegu jakiś właściciel jak duża firma tak w Onecie po to, żeby właśnie ocenić jak silne są preferencje obu stron rynku pracy im generalnie bardzo silnie widać, że na pracy w domu w tym momencie zależy pracownikom ani pracodawców, czyli jeśli prezentowaliśmy ludziom oferty pracy, które różniły się tylko wyłącznie możliwością pracy z domu w 1 oparcia w drugiej była to praca wyłącznie w biurze, ale różniły się też wynagrodzeniami też te wynagrodzenia były identyczne to 23 pracowników wybierała taką ofertę, w której jest opcja pracy w domu też, że nie wszyscy, czyli grupa, która po prostu nie chce może nie ma warunków może nie lubi się sama w domu itd. jeśli wynagrodzenia są o kilka procent niższe to oczywiście ten odsetek w wynagrodzenia w ofercie, która daje możliwość pracy z domu to oczywiście odsetek ludzi, którzy wybierają taką ofertę mniejsze natomiast nadal sporo, czyli można powiedzieć, że 23 tych osób, które zasadniczo chcą pracować w domu nadal akceptują pracę z domu jeśli ta oferta jest 5% niższa jeśli chodzi o wynagrodzenia w przypadku pracodawców jest zupełnie inaczej jeśli w kant 1 kandydat kandydatka chce pracować z domu drugi nie płace są identyczne to 16% pracodawców wybierze osobę, która chce pracować w domu, chociaż te 23 dni w tygodniu, ale bardzo niski odsetek takiego pracownika pracowniczka, która chciałaby pracować tylko zdalnie i sytuacji, w którym taka osoba, a jeśli taka osoba, która pracuje z domu chce pracować z domu równocześnie oczekiwałaby wyższych wynagrodzeń z tego tytułu, bo nie pije kawy bierze to w ogóle wtedy popyt pracodawców bardzo spada, czyli pracodawcy nie postrzegają generalnie w tym momencie pracy z domu jako mechanizmu, który obniża właśnie koszty w związku z tym żyć ludzie nie wypijają kawy bierze tylko generalnie postrzegają jako Benefit pracowniczy jako coś co jest korzyścią dla pracowników, że nie muszą codziennie do jeszcze, ale jeśli tak jest, że preferencje są silniejsze po stronie pracowników to postrzeganie właśnie takie, że to jest głównie Benefit pracowniczy nie jakaś korzyść dla pracodawcy no to wówczas Eko z ekonomicznego punktu widzenia jest tak, że pracownicy za to zapłacą liże pracownicy pewnie w negocjacjach płacowych będą się godzili na trochę niższe wynagrodzenia w zamian za to, żeby mieć ta korzyść w choćby z tego tytułu, że oszczędzają czas na dojazdach do pracy, a czas ma wartość, ale pytanie, o ile mniej prawda, bo tutaj w tym waszym badaniu taka dość ciekawa infografika, która pokazuje, że pracodawca, który miałby się zgodzić na pracę zdalną chciałby, żeby chodnik zarabiał niemalże połowę mniej tak chodzi zaś mimo tego, że przeciętnie rzecz biorąc ludzie akceptują 7% niższe wynagrodzenia zamiast możliwość pracy z domu w stosunku do prac w pełni bierze 7 ten przepis powinien śpiewać przeciętnie 57 to jest w przypadku modelu hybrydowego, a tylko 2 w przypadku pracy w pełni zdalnej, czyli 5 dni w domu to nie jest tak bardzo popularne czy, jeżeli miałbym prezes 5 dni z domu to mogę co najwyżej 2% swojego wynagrodzenia ludzie wtedy dużo mniej są w stanie zaakceptować dużo mniejszą dużo niżej wyceniają Krak niepieniężny Benefit z drugiej strony jak patrzymy na pracodawców widzimy, że tam jest bardzo duża wersja wśród większości pracodawców nie wśród wszystkich zaraz o tym powiem duża wersja, więc przeciętnie to wychodzi, że ta obniżka wynagrodzenia, która by pracodawcy, który nie za bardzo chce zatrudniać domu skłoniła do tego, żeby to zrobić bardzo duże rzędu 40% wynagrodzenia to generalnie nie oznacza, że ci pracodawcy żądają mówiąc są 2 oferty możesz pracować z domu karność połowę tego co generalnie znaczy mniej więcej tyle, jakie posiada jeszcze jakieś bardzo ciężko przekonać, że jeśli mamy, że jeśli pracodawca chce, żeby ludzie przychodzili do biura czy ten menedżer to zasadniczo coś co go przekonać do zmiany dat zdania jest bardzo duża różnica w płacach można powiedzieć też tak naprawdę taki zapora sygnał, że nie jesteśmy zainteresowani, czyli 35 punktów procentowych różnica w tych wycenach 35 punktów Pratt procentowych wynagrodzenia różnica w tych wycenach jak i ile Warta jest praca z domu w naszym badaniu robimy taką kompozycja, że staramy się znaleźć przyczyny skończy ta luka bierze i połowa tej luki 17 punktów procentowych 35 to jest koszt zarządzania ludźmi online, które wyceniają sobie menedżerowie, czyli tu mamy taką można powiedzieć taką asymetrię taką niedoskonałość na rynku, bo to firma zaoszczędza na tej wypity kawie nie wypitej wodzie nie wpuszczone w wodzie w toaletach nie zużytym prądzie natomiast cost, jakby dodatkowego wysiłku związanego z tymi kolarzami z wdrażaniem tych ludzi, bo my też mówimy zatrudniano pracowników, więc są pewnie dużo wyższe wyceny niż w stosunku do ludzi, którzy pracują w tych firmach, ale cały ten dodatkowy wysiłek związany z wdrażaniem ludzi on-line tak, ale jest na poszczególnego menedżera nadżerka oni nie dostają żadnych dodatkowych pieniędzy z tytułu tej nie wypitej kawy przez tych ludzi, więc oni mają tylko dodatkową pracę zarządczą, a ta oszczędność można powiedzieć, że jako wynagrodzenie kapitału, więc tu jest taka asymetria i położnych luki wynika z tego żyć menedżerowie mają dużą awersję do tego zdalnego zarządzania ludźmi i 7 punktów procentowych to jest można powiedzieć różnica percepcja ach, jakie korzyści pracowania z domu przynosi pracownikom pracownicy mówią przeciętnie to jest 7% płac, a menedżerowie szczególna grupa mówi do jakieś 14, czyli jest pewna różnica może po prostu wyżej wyceniają tę korzyść, ale to nie jest statystycznie istotne to blisko siebie i to brakujące 1012 punktów procentowych tych luki to jest oszacowanie po stronie menedżerów spadku produktywności ludzi, którzy pracują w domu setów w porównaniu do tego pracując no właśnie, ale czy są jakieś dane, które rzeczywiście ten spadek produktywności pokazywały dla Polski nie ma natomiast było jedno badanie, które było przeprowadzone na pracownikach IT w Azji, a to głównie programiści i ale też ludzie pracujący na projektach no i tamtym programistą mierzono tę produktywność właśnie motorów wiadomo ile tych linii, gdzie nie napiszą na takie i tam szacowano spadek produktywności gdzieś na 812% jak pracują w pełni zdalnie było też 1 bardzo ciekawe badanie szachistów w jak spada produktywność szachistów szachiści też musieli coraz trudniejsza istotnie treści musieli grać on na internie, żeby zarabiać, bo nie wszyscy tam zostali nie wiem, kto karami rat, więc szachiści grali turnieje online przez 2 latach i prowadzić różne badania naszych listach, bo naszych listach można w ocenić jakość ruchów generalnie rzecz biorąc po równo patrzy się ile zrobili błędu w czasie partii w stosunku do idealnej gry, którą wykonał wtedy idealny komputer i widać było, że jakby prawdopodobne, że te liczby błędów wzrosły jak oni grali wolą online w stosunku do tego grają na sali czy mieli jakieś restrykcje nie potrafiliśmy do końca skupić jak grali przez komputer też jakieś 8% te błędy rosło, więc można powiedzieć, że jest pewnie jakiś jakaś luka w ogólnie mamy 35% gigantyczna luka w połowie przypisujemy tej niechęci menedżerów do zarządzania ludźmi online jakieś 10 punktów procentowym przeciętnie spadającej produktywności przeciętnie to nie przez tak i kilka procent różnicy percepcja menedżer, który pracuje z domu może myśli, że pracownik ma jednak dużo fajniej niż ma myśli, ale myślisz myślę, że będzie takie, że mogą się pojawić takie próby postronny po stronie przedsiębiorstw, żeby nawet skompensować koszty niechęć dla menedżerów zarządzających dlatego średniego szczebla szantaż oni muszą więcej wysiłku w to włożyć, a jednak wdrażać tę ofertę no jako pewnego rodzaju uwagi jako uatrakcyjnienie oferty pracy są w elitarnych segmentach rynku Okaj w naszym badaniu też tak jest, że mamy 25% menedżerów, którzy z reguły są większych firmach te firmy używały pracy z domu już przed już przed pandemią ci menedżerowie często pracują sami w domu i oni generalnie wyceniają te i ich skłonność do zatrudniania ludzi, którzy chcą pracować zdalnie ich duża część oni oczekują spadku w niższych wynagrodzeń jakiś tam 101415% pracownicy są w stanie zaakceptować 7, więc można powiedzieć tej 14 rynku 14 rynku i te preferencje się spotykają, bo menedżerowie Polaka zaoszczędza czas na dojazdach 2 dni w tygodniu no to ja wiem, że to jest twoja dla siebie korzyść, więc po prostu oka 10% 15% mniej wita się spotyka, a w 34 film kompletnie nie i zauważyliśmy też taką rzecz patrzyliśmy pod typach zawodów w to, chociaż w naszym badaniu były tylko zawody, które można wykonywać zdalnie zasadniczo praca biurowa sprzedaż w tej grupie można wyróżnić takie prace rutynowe np. takie księgowości albo obliczanie płac bardziej takie powtarzalne nie kreatywne wydawałoby się, że np. w Polsce, gdzie mamy 350 000 ludzi pracujących w tzw. biznes Process outsourcing, że wszystkie zachodnie korporacje robią to właśnie obliczanie urlopów płac składek albo procesowania faktur PiS nie jest to praca, którą da się robić zdalnie, ale pracodawcy mają bardzo dużą wersję, żeby zatrudniać ludzi do tej średnio wykwalifikowanej pracy biurowej zdalnie chętnie są do zatrudniania wysoko wykwalifikowanych pracowników programistów analityków i innych menedżerów jest to trochę wymiar klasowy w sensie ten menedżerowie uważają, że może to się po prostu jest Benefit to się należy podobnym jak my, a po drugie, może uważają, że ludzie w czy są tych bardziej wymagających wyższych kwalifikacji zawodów lepiej potrafią zarządzać swoim czasem niż ci ludzie w tych niżej wykwalifikowanych pracach biurowych, ale generalnie rzecz biorąc będzie tak jak powiedziałem, że to będzie Benefit, jaki wabik, ale w elitarnych segmentach rynku, a nie można powiedzieć dla takiego przeciętnego pracownika, który wykonuje pracę biurową czy pani Henryko praca z domu dla zarządu Arche SA zwana małym krzesełku no trochę trochę to trochę trochę tak, ale też z drugiej strony widzimy, że ci ludzie często, którzy wykonują prostsze prace biurowe one są niżej płatne on powiedzmy, że mają często mniejsze trochę kompetencja z punktu widzenia rynku pracy powiedzmy oni są mniej chętni, bo może np. mają gorsze warunki dominacji będą mogły być gorsze warunki mieszkaniowe itd. więc no to też determinuje nie każdy ma dom w Podkowie leśnej, gdzie dziś wychodzi rano czerpie tam nisko padające promienie słońca, a potem pracuje online w gabinecie tylko wiele osób jednak gorsze warunki mieszkaniowe i ta praca z domu nie jest aż tak komfortowa, więc widzimy, że pan powiedzieć jest to trochę funkcją pozycji w tym rozkładzie zawodów że, więc nasze badanie generalnie wskazuje, że praca z domu zostanie bardziej jako eleganckich mechanizm, a w przypadku w bardziej firmach, które miały w tym doświadczenia przed pandemią, a niekoniecznie tymi tak, a wśród tych takich, adaptując pracę z domu tylko w wyniku, jakby pandemii ta niechęć, żeby kontynuować spora dziękuję bardzo, Piotr Lewandowski z Instytutu badań strukturalnych państwa moim gościem 1337 Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: POŁĄCZENIE

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Aż 60% taniej! Największa obniżka cen TOK FM Premium. Teraz podcastowe produkcje oryginalne, podcasty z audycji TOK FM oraz Radio TOK FM bez reklam z 60% zniżką!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA