Szklany sufit i lepka podłoga. Kobietom wciąż trudniej rozwijać karierę zawodową

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

sponsorem audycji jest firma zarządzająca wierzytelnościami Kruk SA partner wspierający leśni pani Urszula Okarma członkini zarządu Kruk SA jest dzisiaj moimi państwa gościem dzień dobry dzień dobry pani Małgorzato dzień dobry państwu temat naszego spotkania brzmi tak bardzo filozoficznie, choć zapewne jest bliski wielu z nas w praktyce codziennego życia, czyli branże kobiece męskie w kontekście nierówności szklanego sufitu jak powszechne w Polsce jest zjawisko szklanego Rozwiń » sufitu pewnie warto zacząć od tego czym właściwie ten szklany sufit jak teraz wygląda jak to wyglądało wiele lat temu szklany sufit jest taka niewidzialna bariera, która powoduje, że różne osoby, które mają te same kwalifikacje ten sam potencjał to samo wykształcenie z jakiegoś powodu trafiają na barierę awansu zarabiają mniej nie mogą się rozwijać no i zwykle mówimy o tym szklanym suficie w kontekście możliwości rozwojowych kobiet i teraz, przechodząc może do tego jak to było kiedyś, a jak to jest teraz kiedyś do tak naprawdę ta definicja szklanego sufitu nie istniała to był taki niewidzialny temat tak jak niewidzialne były kobiety wielu miejscach w wielu aspektach, zwłaszcza jeśli chodzi o karierę o wyższe stanowiska w wielu sektorach w tej chwili samo pojęcie jest widoczne w debatach publicznych temat szklanego sufitu jest badany możemy oglądać dane co się w tym obszarze zmienia ja oczywiście wypowiadam się tutaj niejako naukowczyni nie badam tematu nie jestem działaczką organizacjach feministycznych bardziej dzielę się swoimi spostrzeżeniami menadżerki sektorze finansowym zajmującej wysokie stanowisko od ponad 20 lat w tym sektorze finansów, ale myśli pani nawet patrząc na swoje doświadczenia pracy czy też doświadczenia kobiet pani bliskich, że coś zmieniło się na lepsze oprócz tego, że ten temat zaczął być widoczne i zaczął funkcjonować w tej debacie publicznej tak jak powiedziałyśmy zaczął być nazywany i wskazywane co się zmieniło się na najlepsze poszliśmy do przodu ja mam przekonanie, że tak może zacznę tak troszeczkę anegdotycznie tak jak wspomniałam w sektorze finansowym jestem od ponad 20 lat i odprawie tych 20 lat uczestniczy też wielu konferencjach branżowych i pamiętam taki pierwszy mój wyjazd było bodajże 1517 lat temu do Londynu na konferencję branżową w ogromnej sali pięknej to ma trzeba około 300 uczestników tejże konferencji i w grupie 300 osób około 5 kobiet oczywiście wszystkie panele wszystkie dyskusje były w gronie wyłącznie męskim teraz, jeżdżąc na różnego typu eventy konferencje branżowe nadal jednak kojarzymy sektor finansowy dominację męską jest przewaga mężczyzn natomiast to jest tak 60 do 40% 70 do 30 i jeśli chodzi o warstwę merytoryczną możliwość wypowiedzenia swojego zdania ten głos kobiecy jest oczekiwane słyszalne także może aneks dotyczy nie na początku, ale tak ogromną zmianę widzę także takiej sferze otwarcia na nas kobiet, a pani, że ten szklany sufit sprowadza się współcześnie do tego, że kobietom trudno awansować do tego, że zarabiają niż mężczyźni na podobnych stanowiskach mających te same kompetencję co jest najczęstszym problemem, z którym mierzą się kobiety w ramach tego szklanego sufitu temat jest bardzo złożone, bo możemy popatrzeć na nas na kobiety to jest po prostu zadziwiające się kobiety w Polsce doskonale wykształcone ogromnym potencjale natomiast badania mówią, że mamy najgorszą samoocenę w Europie nie wierzymy w siebie także to pewnie jest też jeden z aspektów, o których warto pamiętać, że też wracając z tych stwierdzeń anegdotyczne też wiele razy się tak zdarza, że w rekrutacjach kobieta zastanawia się całymi dniami czy jest wystarczająco dobra czy ta jej 4 języki biegle i 3 podyplomowe to jest wystarczające, żeby aplikować natomiast wielu mężczyzn kompletnie nie ma takich barier po prostu aplikuje by się sprawdzić, żeby zweryfikować czy przejdzie przez to rekrutację czasami nakładamy sobie same barier, czyli oprócz tego tak naprawdę, że trzeba walczyć pewnie dziesiąty przestrzeń dla kobiet to trzeba też walczyć o to, żeby kobiety w przestrzeni chciały potrafiły wykorzystywać to znaczy, żeby wierzyły w siebie, żeby miały odwagę wchodzić w ten świat biznesu finansów czy też czegokolwiek, o czym marzą tak naprawdę dokładnie tak i tutaj oczywiście my wchodzimy w ten świat zawodowy z określonymi osobami jestem jak zostałyśmy wychowane pewnie każda z nas pamięta w domu takie lekcje od babci jak pokorne ciele itd. itd. nie pchaj się przecież nie musisz być na świeczniku to wcale nie jest takie dobre dla kobiet także chodzimy z całym bagażem takich dobrych rad, które tak naprawdę sprowadzają się do tego zostaną sieć to jest potrzebna, a plus z całym bagażem stereotypów, które mówią o tym, że coś z męskiej coś się z żeńskie, że ten świat biznesu na najwyższych poziomach jest jednak mężczyzna kobiety to raczej powinny stanowić wsparcie dla Pogoni na początku drogi zawodowej co było najtrudniejsze właśnie to poczucie, że czegoś pani nie może nie czuje się pani pewnie czy też jakieś czynniki zewnętrzne, które pani uniemożliwiały podejmowanie kolejnych kroków albo właśnie szybki awans ja powiem tak to bardzo szybko byłam aktywna zawodowo jeszcze pierwsze takie poważne prace podjęłam w trakcie studiów po studiach po kilku doświadczeniach zawodowych, która była różna w bardzo miał uboga siły jeśli chodzi o wiedzę co ja właściwie chcem co dla mnie najważniejsze w tym miejscu, w którym będę spędzała bardzo dużo czasu i po tych pierwszych doświadczeniach do sądu przekonania, że najważniejsze jest to co ja widzę w organizacji, w której pracuje czy tam funkcjonuje system wartości, który jest zgodny z moim systemem wartości w jaki sposób ludzie odnoszą się do siebie czy jest to miejsce zbudowane na bardzo mocnym fundamencie szacunku do siebie i muszę powiedzieć miałam ogromne szczęście, żeby bardzo szybko po tych pierwszych doświadczeniach po studiach trafić właśnie do takiego miejsca z firmą, którą reprezentuje ten związany od ponad 20 lat dokładnie odkryłem także ja mogę się wypowiadać o szklanym suficie i różnych negatywnych zjawiskach natomiast one nie dotknęły widzę, bo jestem częścią sektora, ponieważ mam kontakt z wieloma kobietami na rynku, które takimi problemami mierzą się natomiast sama tak jak powiedziałam miałam ogromne szczęście, ale wynikające z tego, że ja bardzo dobrze przepracowałam temat, czego chce, czego ja oczekuje od mojego pracodawcy w jakiej firmie mam przekonanie, że jestem w stanie rozłożyć skrzydła i rozwijać się pani, że możemy wskazać sektory, które szczególnie mocno borykają się właśnie problem nierówności, w których kobiety są gorszym położeniu niż mężczyźni czy to jest także to jest po prostu problem widoczny na rynku być może zależny od właśnie wartości reprezentowanych przez daną firmę, a niezależne od tego jaki jest sektor ten sektor bankowy finansowe rozrywkowe farmaceutyczny czy jeszcze jakiś inny są oczywiście branże, która siłą rzeczy są bardziej męskie pół branża budowlana logistyczna i pewnie nie ma tutaj miejsca w tej naszej akurat rozmowie na rozwijanie tego wątku to jest okej czy nie czy tak powinno być czy nie tak jak powiedziałam ja posiadam wiedzy sektora finansowego i tutaj też wracając to pytania czy sytuacja się zmienia tak zmienia się widzimy, że ilość kobiet na stanowiskach menadżerskich ilość kobiet w zarządach także w zarządach spółek notowanych na giełdzie rośnie z czasem w tej chwili to jest około 20% mojej opinii jeszcze długa droga przed nami mam nadzieję, że nie bardzo długa do poprawy tych wskaźników ja reprezentuję firmę, w której ten wskaźnik wygląda inaczej mamy ponad 60% kobiet na stanowiskach menadżerskich i coś co w tej chwili dla niektórych jest nadal takim trudnym do rozszyfrowania hasłem dla niektórych nowym trendem, który trzeba zrozumieć czy Diver City nx urząd to jest rzeczywistość, w której funkcjonujemy, a nie projekt czy jakiś trend jak już usunięte za granicą jak Polska wypada na tle reszty świata czy za granicą problem szklanego sufitu już został rozwiązany może w niektórych krajach nigdy nie istniał to nie jest także nie istniał też wspomniana wcześniej prawa na konferencję do Londynu to był taki obrazek Europy jak wygląda ten sektor finansowy w Europie i tak był nadal jest zdominowany przez mężczyzn natomiast ten trend inkluzywności trend różnorodności to jest trend w całej Europie różnych krajach on przebiega różnie niektóre są bardziej otwarte niektóre to kulturę męską mają bardzo mocno w swojej tradycji natomiast trans wszędzie jest bardzo mocno jeśli chodzi też o taką różnorodność my funkcjonując w Hiszpanii mógł podać kolejny przykład w naszej spółce hiszpańskiej mamy osoby 19 narodowości także jeśli chodzi o różnorodność kulturową i taką otwartość w ogóle na inność niektóre kraje są dużo bardziej zaawansowane niektóre mniej jeszcze 1 bardzo ważny aspekt, który jest mierzony od wielu lat to jest luka płacowa luka płacowa czy bierzemy kobiety mężczyzn pracujących na podobnych stanowiskach i otrzymać są tak samo różnie wynagradzani tutaj Polska na całkiem nieźle wygląda na tle innych krajów europejskich zajmujemy siódme miejsce ta różnica pomiędzy wynagrodzeniami mężczyzn kobiet to jest około 7% przy średniej europejskiej około 15 także można wypowiedzieć 157 o połowę całkiem nieźle firmie, którą reprezentuję to jest 1,5% także może być jeszcze lepiej praktycznie możemy powiedzieć, że nie różnicujemy wynagradzanie od tego kto jest, jakiej płci i tego sobie życzmy, kto jest w tym zestawieniu na miejscu pierwszym jeśli chodzi o luki płacowej Luksemburg jest na miej więcej na takim poziomie pod kątem luki płacowej, jaką mamy w Kruk, czyli 1,5% tak Luksemburg 13 Kruk 1,5% czy szklany sufit czy też wspomniana luka płacowa dotyczy wyłącznie kobiet jest problem, który dotyczy tylko płci czy też mniejszości wszelakich być może mniejszości etnicznych być może mniejszości religijnych czy też seksualnych tutaj też jakiegoś rodzaju nierówności się spotyka rynku pracy myślę, że tak tak jak wspomniałam organizacja, którą reprezentuje jest bardzo otwarta jesteśmy też biorąc pod uwagę podania, które regularnie przeprowadzamy w firmie jesteśmy żandarm Klein to na co patrzymy rekrutując, promując pracowników to potencjał umiejętności system wartości i nastawienie do pracy także stąd nasza struktura zatrudnienia jest tak każe reprezentowani są wszyscy i nie widzimy, żeby były jakiekolwiek ograniczenia z uwagi na wiek narodowość religię czy też niepełnosprawność natomiast wiem, że takie nierówności zdarzają się i niektóre kompletnie niezrozumiałe tak jak ograniczenia w zatrudnieniu osób 50 lat plus bardzo często takie osoby nie mogą znaleźć pracy, dostając feedback potrzebujemy ludzi młodszych biorąc pod uwagę bardzo szybki rozwój technologiczny ludzi młodych, którzy nie mają problemów z technologiami nie mają problemu z tym, żeby bardzo szybko uczyć się nowych programów i tak naprawdę mamy takie z góry wykluczanie nawet bez sprawdzenia czy te osoby reprezentują potencjał czy nie, a nasze doświadczenia są takie, że osoby 50 plus zresztą sama już jestem w takim wieku mają ogromne doświadczenie taki kapitał wynikający z wysokiej samooceny z tego, że duża już udało nam się zrobić w życiu dużo już widzieliśmy, a też nadal jesteśmy bardzo chętni do nauki bardzo otwarci na nowe i bardzo szybko jesteśmy w stanie wdrażać nawet ogromne zmiany, czego takim sprawdzianem była pandemia pandemia ma bardzo dużo też o dysproporcji pomiędzy mężczyznami kobietami, zaczynając może od kobiet to co jest takim istotnym czynnikiem eliminującym kobiety to są różne role, które pełnimy i tak bardzo tradycyjnie podchodząc do roli kobiety to jest dla wszystkich stereotypowo oczywiste, że kobieta kończąc pracę na etacie zresztą mamom jeszcze ogarnie dom jeszcze w przypadku zajmowania się chorymi rodzicami jeszcze spełnić tę rolę także mamy tutaj bardzo wiele ról z czego to poza etatowe są nieodpłatne, a równie czasami nawet dużo bardziej wymagająca i jak pandemia wpłynęła na kobiety biorąc pod uwagę konieczność przebywania w domu i pełnienia tych wszystkich ról wdową wiele kobiet nie było w stanie już łączyć swojej roli zawodowej z tymi wszystkimi rolami pozostałymi prywatnymi nieodpłatnym bardzo dużo kobiet zdecydowało się zrezygnować z pracy po prostu nie mają szans na łączenie tych wszystkich ról w okresie pandemii pandemia z 1 strony tak zweryfikowała rzeczywistość po stronie kobiet jeśli chodzi o takie zmiany warunków pracy i z biura przenieśliśmy się nierzadko kilka dni, wypełniając te same role same funkcje, pełniąc jest dom na Krze skokowo musieliśmy zweryfikować wszystkie technologie wszystkie narzędzia którymi się posługujemy w pracy także by mogły być dostępne w zupełnie innym sposobie funkcjonowania zamiast gromadzenia 100 osób w 1 biurze i możliwości przejścia do każdego pracownika zwołania spotkania każdy siedział w swoim domu i powinien być tak samo kontraktowane z takimi samymi możliwościami wykonywania swoich obowiązków także wiele osób oczywiście bardzo szybko musiało przejść ekspresowy kurs w jaki sposób swój dom zmienić biuro poczynając od takich bardzo prozaicznych rzeczy jak jeszcze 3 lata temu pewnie niewiele z nas zastanawiało się, żeby urządzać swój dom w taki sposób, żeby mieć wygodne komfortowe miejsce do pracy z krzesłem, na którym jest w stanie siedzieć kilka godzin rozumiem, że grupa wiekowa 50 plus poradziła sobie z tym wezwaniem Dodę od tego Żak my zdecydowanie i to są właśnie takie paradygmaty stereotypy, z którymi się mierzymy i warto, zanim weźmiemy co zapewni zrobić sprawdzam i popatrzyć, jaka jest rzeczywistość, zanim powiemy sobie ja celuje wyłącznie w osoby młoda, bo to gwarantuje bardzo szybką naukę nowinek technologicznych zrobienie sprawdza jak to rzeczywiście wygląda w grupie 50 proc no dobrze pani już, zmierzając do już powoli do końca ostatnia kwestia część szklany sufit lepka podłoga, jaka jest różnica między tymi pojęciami one obydwa funkcjonują w dyskusję jako określenia pewnych nierówności dotyczących kobiet powiedzmy może o tym czym się różnią się szklany sufit tak jak wcześniej powiedziałyśmy pojawia się w pewnym momencie ta niewidzialna bariera, przez którą nie można przejść pomimo predyspozycji pomimo starań natomiast lepka podłoga widzimy w Polsce zresztą w wielu krajach też powtarza, że wielu obszarach takich masowych nisko płatnych prac większość miejsc pracy zajmują kobiety i to jest ta lepka podłoga cie, jeżeli ktoś już wyląduje na tym miejscu jest bardzo bardzo trudno zmienić swoje miejsce pracy z 1 strony to jest oczekiwanie pracodawcy do tego, żeby wykonywać określone zadania, płacąc jak najmniej co jak najniższe wynagrodzenia i jest bardzo duża presja tutaj na koszty z drugiej strony, dodając wszystkie elementy, o których wcześniej mówiłyśmy, czyli niska samoocena brak wiary w swoje możliwości brak wiary w to, że po prostu mogę pójść poprosić o wyższe wynagrodzenie czy też zmiany tego stanowiska to powoduje, że tkwimy w takim status quo przez wiele lat, a jak wiele rodzajów nierówności na polskim rynku dziś występuje nierówność dotyczących kobiet dużo czy mało możemy tak, chociaż orientacyjnie wskazać musimy podawać konkretnej liczby myślę, że one istnieją i to trudno powiedzieć, którzy mało sam fakt, że one istnieją jest bardzo ważne i to jest najważniejsze, że mamy otwartą dyskusję, że ten temat funkcjonuje w otwartej debacie publicznej i ja bym była daleko od tego, żeby ważyć czy to jest ważne nieważne dużo najważniejsze jest to, że o tym rozmawiamy że to mierzymy badamy i podejmujemy działania z takim kierunku, żeby te luki likwidować, żeby też nierówności nie było, bo nie są usprawiedliwione i myślę, że tutaj jest ogromna rola korporacji takich jak moja we wprowadzaniu pewnych procedur czy też w ogóle organizowania pokazywania ludziom, że mają przestrzeń do wypowiedzenia do podzielenia się problemem, że otrzymają pomoc pokazania, że rozumiemy jak ważne są inne role poza tą zawodową i też można od pracodawcy uzyskać wsparcie w tej roli co jeszcze możemy robić możemy siebie wspierać kobiety wzajemnie i to co też coraz częściej pada różnego typu dyskusjach mniejszych i większych gremiach to pomoc siostrzana wsparcie się wzajemnie kobiet to jest też bardzo ważne wracając tutaj bardzo niskiej samooceny to myślę, że mamy tutaj bardzo dużo to zrobieniu, czyli zmierzamy w dobrą stronę zmierzamy dobrą stronę ja jestem w ogóle optymistką i chce tak myśleć, ale oprócz samego myślenia i takich pobożnych życzeń to przede wszystkim tu dużą wagę przykładamy do działania i do wspierania wszystkich inicjatyw, które te luki zamykają do wspierania kobiet do wspierania wszystkich inicjatyw, które eliminują wszelkie formy dyskryminacji do tego, żeby budować bardzo zdrowy fundament oparty na wartościach tak, żeby też wspomagać budowę tej zdrowej samooceny i sięgania po to, co jest dobrą radą pamiętajmy o tym, jaka piękna myśl na koniec prezes serdecznie dziękuję pani Urszula Okarma członkini zarządu Kruk SA była dziś moimi państwa gościem bardzo dziękuję sponsorem audycji była firma zarządzająca wierzytelnościami Kruk SA partner wspierający cieśni Zwiń «

Szklany sufit i lepka podłoga. Kobietom wciąż trudniej rozwijać karierę zawodową

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: GŁOSEM EKSPERTA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 15:00

Najnowsze Podcasty

2. Odbudowa Ukrainy: wizje, priorytety, ideologie i interesy. Rola Polski

Bez motywacji nie rzucisz palenia!

Węgry "za" Szwecją w NATO, ale opóźniają

Iran. Hipersoniczna równowaga sił

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL