Równo, godnie i bezpiecznie - czy to rzeczywistość pracy w Polsce?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

dobry wieczór w środę 9listopada dzisiaj w środowy wieczór przeznaczony na malowanie portretu Polaków zajmiemy się tematem związanym z klimatem, jaki panuje w naszych firmach oczywiście nie chodzi o temperaturę czy wilgotność powietrza, choć to też ważne, ale klimat w rozumieniu szerszym także społecznym można było niedawno w mediach pewnym szefie, który musiał odejść, gdyż pojawiło się oskarżenia o mobbing nie będziemy rozstrzygać dylematu czy ktoś jedynie Rozwiń » oskarżony powinien odejść czy dopiero gdy otrzyma prawomocny wyrok te rozważania zostawię na inną okazję dzisiaj proponuje rozmowy o tym jacy jesteśmy w tym aspekcie naszego życia czy jesteśmy wystarczająco wrażliwi na przejawy dyskryminacji molestowania mobbingu czy bardziej pokutują stare przyzwyczajenia stereotypy, że szef musi trzymać krótko swoich pracowników, bo mu wejdą na głowę będą się zabijać, a może coś ukradną zastanowili się też nad możliwą nadwrażliwością przesadą, choć ciekaw jestem czy łatwo można określić jasne granice miły uśmiech komplement musi być wstępem do molestowania nierównego traktowania czy jest jedynie przejawem sympatii wobec kogoś bez żadnych innych kontekstów cało mówi prawo od tych sprawach, a co życie czy udało się zarówno w ramach przepisów krajowych i jaki unijnych opisać te zjawiska w sposób, który pracownikom daje poczucie bezpieczeństwa, a pracodawcą poczucie pewności, że ustalone granice są jasne i nie powodują problemów interpretacji brak interpretacyjnej, a propos unijnych dyrektyw mamy w naszej wspólnocie jedno z ważniejszych praw prawo do swobodnego przemieszczania się, a co za tym idzie podejmowania pracy w dowolnym miejscu w państwie Unii Europejskiej to powoduje możliwość zetknięcia się mimo wszystko ze zróżnicowanym podejściem do pewnych zachowań w stylu pracy relacji szef szefowa pracownik też głośna była inna sprawa sprzed kilku lat, kiedy to w 1 unijnej instytucji Polak szef został oskarżony o naganne zachowania wobec swojej pracownicy nie było tam żadnego podtekstu seksualnego jedynie sposób powiedzmy komunikacji werbalnej stanowił właśnie ten ten punkt czy oś sporu pracujący znacznie dłużej unijnych instytucjach w Belgii rodacy upominali czasem nowego szefa, że tu się tak nie rozmawia można podnieść na pracownika głosu nawet jeśli nawali i człowiek się wkurzy nie można, ale przecież w Polsce jeszcze niedawno był zrozumiały standard nawali zapomniałem zabalował już to musi liczyć afera no właśnie jak jest dzisiaj czy mamy europejskie standardy czy swoje podparte pewnym kulturowym kodem czy obowiązujące prawo jest skuteczne czy dalej właśnie ów kod na koniec wygrywa jak się ma praktyka dnia codziennego do zapisów prawa jak i jeśli dojdzie do sporu w sądzie reagują rozsądzać mający o winie zgodnie z literą prawa czy duchem bardziej obecnym w kulturze pracy utrwalonej przez dekady Instytut spraw publicznych zorganizował na ten temat debatę, gdzie te wszystkie pytania padły myślę, że warto do nich wrócić na antenie TOK FM i przy pomocy kilku uczestniczek debaty zastanowić nad tym, w którym jesteśmy miejscu jeśli chodzi o równość traktowania o zjawisko mobbingu w pracy o siłę prawa w przypadkach, kiedy dochodzi na tym tle do sporu zapraszam Maciej Zakrocki przedstawia i są już z nami dzisiejsi goście pani Monika Wieczorek radczyni prawna specjalistka prawa pracy dobry wieczór dobry wieczór pani Małgorzata Pyka komisja do spraw kobiet przy ogólnopolskim porozumieniu związków zawodowych dobry wieczór dobry wieczór i pani Aleksandra Kuzaj Kosek konsultantka ekspertka praktyk antymobbingowych dobry wieczór dobry wieczór państwu jak chciał zaproponować na pot na początku naszej rozmowy, abyśmy spróbowali stworzyć coś w rodzaju takiego słownika wyrazów przy pomocy, których będziemy dzisiaj mówili o zjawisku, które nas tutaj dzisiaj spotkało się na nas spotkało żadne zjawisko tylko zjawisko jest tematem naszego spotkania, bo sam zauważyłem również ze względów typowo zawodowych, że niektóre pojęcia stosujemy czasami zamiennie chociażby, dlatego że dziennikarz pisze czy mówi na to nie chce za każdym razem używać tego samego wyrazu nie teraz powie, że mamy do czynienia z dyskryminacją i raz powie przed, że mamy do czynienia z mobbingiem czasami z molestowaniem czasami molestowaniem seksualnym czy te terminy niezależnie od ich stosowania w języku potocznym mają bardzo precyzyjną definicję co więcej czyta definicja również przekłada się na język prawa tak, aby potem właśnie wszyscy mieli pewność, że jeżeli coś nas spotyka czy kogoś z naszych bliskich znajomych co spotyka to wiemy co spotyka jak wiemy też jesteśmy w stanie ewentualnie podjąć jakieś działania które, które będą naprawiały problem nie wiem, która z pań chciałaby może może zaczniemy od dyskryminacji ja trochę czuję wywołane do odpowiedzi, chociaż wszystkie następnie tak jak się znamy znamy swoje specjalizacje oczywiście doskonale możemy bardzo długo mówić natomiast ja jako radczyni prawna, która tym tematem się zajmuje od wielu lat myślę, że mogę dyskusję rozpocząć jeśli państwo pozwolą i muszę powiedzieć tak faktycznie się posługujemy czy dyskusji publicznej pojęcia bywają tak jak redaktor zaznaczył wymiernie stosowane, ale są też bym powiedziała niechlubne przypadki orzeczeń sądowych, których też niekiedy sądy w zamiennie stosowały te pojęcia w Inzell ze szkodą dla dla rozpoznanej sprawy czy w ogóle dla orzecznictwa natomiast, jakbyśmy chcieli tak najbardziej w skrócie określić czym jest dyskryminacja byśmy powiedzieli, że jest to niczym nieuzasadnione nierówne traktowanie najkrócej jak to może być powiedziane myślę, ale ze względu na cechy pracownika czy ze względu na cechy osoby, która tego zachowania doświadcza, dlatego że dyskryminacja nie jest pojęciem, które tylko funkcjonuje prawie pracy jest także pojęcie odnosimy do innych stosunków społecznych dostępu do tu i usług do obszaru ochrony zdrowia i innych np. stosunków pozapracowniczych czy jej wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest tak w skrócie to będzie nieuzasadnione nierówne traktowanie takie, dla którego nie znajdziemy żadnej obiektywnej przyczyny, żeby takie nierówne traktowanie zastosować najbardziej w skrócie może powiedzieć no właśnie, ale czy to nam od razu dopytam może może kolejne panie zechcą chcą też 2 słowa pozuje strony jak szukałem różnego rodzaju dokumentacji do naszej dzisiejszej rozmowy to to potem się okazuje, że ten katalog, kiedy osoba może być dyskryminowana z różnych powodów treść jest ogromny, bo jeżeli można być dyskryminowane ze względu na płeć wiek niepełnosprawność rasę religię narodowość przekonania polityczne przynależność związkowa orientację seksualną zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony ba można być nierówno traktowanym czy dyskryminowanym ze względu na ciążę urlop macierzyński urlop ojcowski do tak na dobrą sprawę jeszcze wszystko może być przedmiotem dyskryminacji generalnie tak pozwalam sobie zabrać głos z tak jak powiedziała pani Monika dyskryminacja jest zawsze ze względu na jakąś cechę, którą mamy, a możemy o tym mówić, że jest taka cecha, którą trudno zmienić lub wręcz niemożliwe do zmiany, bo właściwie te cechy, które pan wymienił, że to to są cechy przestano nie możemy zmienić pochodzenia nie możemy zmienić naszego wzrostu możemy zmienić kolor włosów, ale dalej to jakaś nasza cecha stron ktoś nas inaczej traktuje oczywiście też przykład absurdalny, ale zdarzało mi się słyszeć absurdalne historie to po prostu możemy być dyskryminowani ze względu na dowolną cechę, która jakoś nas odróżnia i to to jest bardzo ważną uważam, że to jest klucz to do tej definicji dyskryminacji i niestety ciągle trafiają się historie które, które są zadziwiające dla mnie sąd nie bez powodu wspominam o takich można być błahostka kolor włosów prawda nikt nie powinien przez to lepiej gorzej traktowane tak jak pozwolę się też trącić pani Małgorzata pępek bardzo prosimy może też nie od tej strony powinniśmy na problem patrzeć tylko to znaczy od strony tego czy w istocie wszystko może być przesłanką dyskryminacji, ale raczej od tej strony, że w środowisku pracy w środowisko społeczne powinna obowiązywać takie reguły, które gwarantują nam równość w każdym aspekcie w związku z tym tu nie chodzi o to, żeby mnożyć zamknięte bądź otwarty katalog powodów do dyskryminacji ale, żeby tak kształtować świadomość społeczną i tak kształtować postawy, żeby równość egalitarna dość traktowaniu ludzi i była czymś co jest standardem społecznym i myślę, że powinniśmy przede wszystkim o to zadbać ale, żeby traktowanie w sposób czynnościowy było standardem zarówno środowisku pracy, jakiej szkole na uczelni no i życiu społecznym, które wszyscy uczestniczymy and, a czy można sobie wyobrazić sytuację, w której jakiegoś powodu chociażby właśnie w tej relacji z pracodawcą możemy być poproszeni o pewnego rodzaju standard, który jest akurat przyjęty w tym miejscu pracy tak mówię z pewnym wahaniem, bo nie wiem czy to dotyczy europejskich linii lotniczych, ale na pewno pamiętam, bo dziś ci czytałem taką takie ogłoszenie dotyczące pracy w liniach lotniczych Emilewicz, gdzie pracodawca, szukając Stuart des podawał, że tam minimalny wzrost tam nie wiem blisko 1 nie będziemy 65 ciemne włosy powiedzmy nie dymi nie będzie nawet tyle czy czy ten rodzaj dyskryminacji jeżeli, jeżeli nie wiem w ten sposób zbudowany jest też pewnego rodzaju obraz firmy pewien pewien pewien standard który, którego korzystający z tych linii mogą się spodziewać czy z punktu widzenia naszego tutaj myślenia o i tego czym się rozmawiamy jest dyskryminacją czy czy nie są w ogóle takie obszary, w których można np. ze względu na wiek uznać, że ktoś już Niewiem nie nadaje się do takiej pracy to może ja znowu, chociaż myślę, że tutaj koleżanka radczyni też od strony prawnej owi natomiast ten przykład Stuart de SI jest przykładem często podawanym, kiedy rozmawiamy o dyskryminacji tam oficjalnym uzasadnieniem było to, że wzrosty artysty musi być taki, żeby gwarantował otwarcie schodków schowków nad głowami pasaże tak przynajmniej było tłumaczą wtedy, kiedy zarzucono temu wymogowi przesłanka jest im pewnych zachowań dyskryminacyjnych natomiast oczywiście, że jest katalog zawodów również na gruncie prawa polskiego, który z uwagi na szeroko rozumianą np. medycyna pracy niesie pewne ograniczenia co do ich wykonywania, a nie mówimy o stosunku pracy w przypadku np. funkcjonariuszy policji i no ale wymogi, które trzeba spełnić np. jeżeli chodzi o dziobie fizycznej psychiczna, a o to jakim ten no np. czy potencjalny kandydat na policjanta może mieć wadę wzroku nie może mieć wadę wzroku czy ktoś, kto wychodzi na ulice i ma stać na straży naszego bezpieczeństwa każdy sobie odpowie na pytanie, jakiego powinien być zdrowia szeroko rozumianego, więc uwagi na przepisy medycyny pracy są zawody, do których dostęp jest ograniczony w jaki sposób, ponieważ wynika to ze specyfiki wykonywania tego zawodu natomiast czymś innym jest dyskryminacją związaną z tym, że np. pracodawca życzy sobie, żeby tak inaczej wyglądała ta osoba, ponieważ autoprezentacja firmy marketing wizerunek firmy dyktują, a tego typu wymogi, a nie względy związane z pragmatyką wykonywania pracy i no szeroko rozumianą np. medycyną pracy to są moje doświadczenia natomiast myślę, że tutaj od strony prawnej jeszcze można to błąd z, czyli pani Monika Wieczorek tak bardzo proszę taki faktycznie dziękuję za ile za 0 za te słowa pani Małgorzata bała się obcuje z panią zgadzam i dodam tylko w zasadzie odpowiedź nam daje artykuł oszczędności szybę § 1 kodeksu pracy, które prawo wprost wynika, że do dyskryminacji nie dochodzi wtedy, kiedy pracodawca udowodni oczywiście w procesie kierował się obiektywnymi powodami i to oznacza tyle, że jeżeli pracodawca faktycznie będzie w stanie wykazać, że to kryterium, które wybiera, zapraszając osoby do rekrutacji jest kryterium decydującym i obiektywnym jednocześnie dla wyboru danej osoby da nadane stanowisko wówczas obecnymi na nie dochodzi, ale tu się znowu muszą odwołać do tych standardów, o których pani Małgorzata powiedziała pomożemy sobie oczywiście wyobrazić sytuację jednych drugich liniach lotniczych, ale z pewnością państwo znane są takie sytuacje z ląd chociażby tutaj, posługując się przykładem lub Hanzy, którym to ci artyści bessy są w różnym wieku różnym wyglądzie i standardy można byłoby uznać zupełnie nie dotyczą wyglądu jakość pracy przygotowanie do wykonywania tej pracy liczą się bardziej niż wygląd pracownika jest zdania, że wygląd nie może być decydującym kryterium wyboru pracownika na dane stanowisko, jeżeli tylko ta praca krótko, lecz nie używa tego wyglądu, więc jeżeli oczekujemy od aktorów aktorek modeli model określonego wyglądu wydaje się, że to uzasadnienie faktycznie się znajdzie i że tego rodzaju wymogi będą mogły być uznane za obiektywne powody którymi się pracodawca czy zamawiający daną usługę kieruje natomiast w innych przypadkach niekoniecznie jak potem taki przykład trochę zupełnie innego podwórka z firmą produkcyjną, która poszukiwała pracownika na stanowisko operatora maszyny i poszukiwał pracownika leworęcznego i określonym wzroście wydawałoby się, że kryterium, które faktycznie dotyczy wyglądu, jaki z tego osobistej, która do wykonywania pracy nie znajduje uzasadnienia natomiast w tej sprawie, choć nie doszło do postępowania sądowego pracodawca się bardzo słusznie bronić uzasadniał ten swój wybór potrzebami usprawnienia danego procesu produkcyjnego faktycznie za takie kryteria może mu za obiektywnie uzasadnione jasne no dobrze to może teraz porozmawiamy o następnym terminie mobbing, bo to w ogóle słowo chyba zapożyczone czy my po zdefiniowaliśmy za za pożyczają ten wyraz też taki sposób, którym będziemy mogli powiedzieć, że jak się nie wiem pracodawcy szef kierownik wydziera np. kogoś w pracy to jest mobbing czy on po prostu jest źle wychowane w te też może być rzeczywiście, że ktoś wybiera kogoś pracy i jest słowo zapożyczony pani Aleksandra kuzynka zapożyczone z języka angielskiego co w MOPR, a natomiast mobbing jest pojęciem na tyle złożonym, że z 1 strony mówimy o nim kot w kontekście polskiego kodeksu pracy, które w dużym skrócie mówi o tym, że to jest zjawisko długotrwałe uporczywe, a i wyrządzające dużą szkodę pracownikowi natomiast jest tutaj wielkiej taki fragment psychologicznej uważam, że to jest właśnie jedno z tych zjawisk, które łączy w sobie 2 nauki prawo i psychologię od strony psychologicznej mówimy tutaj o innych serii takich mikro urazów, których doświadcza człowiek na stanowisku pracy, a i to pojęcie też zaczęliśmy dyskusję od tego czy te zjawiska nie są jakoś mylone czy gdzieś się jakimś kontekście nie pojawiają ja mam poczucie, że obecnie słowo mobbing jest nadużywana pracownicy lubią nawet żartować tam weźmie nie mobbingu to model mi ciekawe przez emitenta długopis na biurku moim zdaniem hut jest szkodliwe, ponieważ mobbing jest bardzo poważnym nadużyciem bardzo poważnym wykroczeniem i nie powinno tego słowa nadużywać natomiast pracownicy często nie potrafią odróżnić egzekwowania poleceń od 100 zachowań agresywnych przemocowych, bo o mobbingu należy myśleć jako formy przemocy przemoc zawsze zakłada koszt nierównowagę sił bo kiedy mówimy o konflikcie to 2 strony jakoś ze sobą dyskutują toczą rozmowy może to być nawet burzliwa rozmowa, ale są równi natomiast kiedy mówimy o przemocy to zawsze ktoś jest silniejsze w kontekście pracy to może być to, że to przełożony ma pełen repertuar narzędzi, żeby kogoś nękać i siłą rzeczy przewagę nad podwładnym, ale mobbing zdarza się też każdej relacji to może być relacja równoległa i też już badania rząd dowodzą, że w tych relacjach współpracowniczek na równi mobbing bardzo nasilił w trakcie pandemii, ale zdarzają się też sytuacje, kiedy mobbing dotyczy tej relacji podwładny przełożony, kiedy podwładny jest agresorem o 2 karne to, o czym powinni rak to, o czym pani Aleksandra powiedziałem jest bardzo ważny, że tak też pandemia nasiliła oczywiście samo zjawisko mobbingu, ale nasiliła też poczucie wyobcowania pracowników unikali roku największą trudno taką największą trudnością, jaką ja dostrzegam jest to, że jeżeli przechodzimy na pracę zdalną i staje się praca zdalna jeszcze przez długie długie lata pozostaniemy to osoba, która doświadcza mobbingu lub nawet pojedynczych zachowań niepożądanych doświadcza tego bez świadków i tak jak zwykle zwykliśmy mówić o mobbingu dzieje się za zamkniętymi drzwiami jest to jeszcze bardziej polega właśnie wtedy, kiedy ta praca zdalna ma miejsce dlatego, że kiedy np. występowania antymobbingowe prowadzonych przez komisje antymobbingowe czy w postępowaniach sądowych dojdzie do weryfikacji tego czy faktycznie dane zdarzenie miało miejsce to głównym problemem pracy zdalnej zaczyna być to, że tego rodzaju zdarzeń, które miały miejsce właśnie 1 na jeden z rozmowie telefonicznej tak dziennie zostawiamy żadnego śladu dokument po prostu są trudne do zweryfikowania i pracownik, który nie poszukuje wsparcia nie rozmawia ze współpracownikami o tym, czego doświadcza nie zgłasza problemów nie sygnalizuje osobie, z którą doszli, która do jest sprawcą tego rodzaju przemocowych zachowań jest bardzo trudne, bo to położenie, bo trudno będzie udowodnić mobbingu waszą, a tylko tak zapytam, bo to może też niepotrzebnie tak przyczepie próbuje właśnie te ostre granice między 1 zjawiskiem drugim ustalić, ale wydaje się, że to jest jakaś może istotne właśnie z punktu widzenia też osób, które być może na podstawie naszej audycji będą mogły ocenić swoją sytuację i ewentualnie podjąć jakieś określone działania czy jeżeli, trzymając się tego przykłady Stuart, jeżeli jakiś tam szef powie do kogoś, że nie będzie w najbliższym miesiącu nie wiem na grafiku, dlatego że jesteś za grób musi odchudzić to jest mobbing dyskryminację dyskryminacja zgromił nacja natomiast zjawiska przenikają przez jakie ona granic nie są ostra bardzo ciasno mobbingowi towarzyszy dyskryminacja, a zjawisko molestowania molestowania seksualnego bardzo często w przypadku nadużyć środowisku pracy występuje kilka tych zjawisk natomiast chciałabym rodzić sekundy do mobbingu, bo tam mogił jest zjawiskiem dość szerokim i nie chciałabym, żebyśmy tutaj żyć tylko w tym kierunku np. przełożony krzyczy tak bo, a oczywiście agresja słowna, a nie respektowanie granic pracownika w zakresie komunikacji to wszystko, a są nadużycia, a o charakterze mobbingu, które występują w środowisku pracy, ale mobbingiem są też zachowania np. marginalizując pracownika, pomijając tego, pomijając go nie tylko w zakresie realizowania zadań zawodowych, ale też marginalizując jego na tle zespołu grupy w zależności od tego w jakim miejscu mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu on może wyglądać trochę inaczej czasem przyjmuje bardzo koronkowe obraz, który i trudne do oceny stąd ogromna rola np. opiniowania psychologicznego tego, żeby psychologowie zajmujący się oceną opiniowaniem tego również na potrzeby sądu zburzą taką uważność ją potrafili dostrzegać cechy mobbingu czasami zachowaniach, które nie muszą mieć też agresji słownej, które nie muszą nosić znamion nie przemoc takiej widziane gołym okiem natomiast powierzanie np. pracownikowi długoterminowo zadań znacznie poniżej jego kompetencji znacznie poniżej jego możliwości, które ma doprowadzić ty o niej lub bardziej do wypalenia zawodowego pracownika do tego, żeby się czuł źle, żeby np. sam opuścił miejsce pracy może jeszcze to wydawać takie bardzo trudne do oceny do wyłapania, ale nierzadko mamy do czynienia również takimi formami mobbingu, które potocznie byśmy powiedzieli noszą cechy raczej przemocy psychicznej takiej no nie jest to doskonałe określenie, ale wiedzielibyśmy białych rękawiczkach, czyli nienoszące znamion przemocy agresji krzyku, ale też mające cechy mobbingu, kiedy np. zespół świetnie zintegrowane robi się coś, żeby ktoś znalazł je na marginesie tego zespołu przekazuje informację, że jest to np. osoba niegodna zaufania rozpowszechnia się pod marki niekoniecznie negatywne pracowników, ale negatywne w kontekście wykonywanej przez niego praw jego kompetencji mówi się jakiś jego cechach, które mają pośrednio postawić go w negatywnym świetle dlatego dowodowo jest to czasami w sądzie bardzo trudne natomiast wydaje się, że w ostatnich latach sądy są coraz bardziej otwarte na to, żeby taką bardzo szeroką definicję mobbingu przyjmować właśnie przyjmują prymat tego, że komfort pracownika w środowisku pracy, że dobrostan psychiczny, który ma być ze środowiskiem pracy związane jest dużą wartością i obyśmy zmierzali w tym kierunku to mówi pani Małgorzata Pyka komisja do spraw kobiet przy OPZZ jest z nami też przypominam pani Monika Wieczorek radczyni prawna specjalistka prawa pracy pani Aleksandra Uzar Kosek konsultantka ekspertka praktyk antymobbingowych panią właśnie tylko chciałem zabrać, bo to zabrzmiało bardzo ciekawie pani powiedział, że może nastąpić zjawisko mobbingu pracodawcy wobec pracownika wobec pracodawcy tak tak jak najbardziej we want to zależy właśnie od tego jak układają te siły stąd ważne jest, żeby pamiętać o tym, że jest to forma przemocy i a to nie musi być taka oczywista przemoc trochę pani Małgorzata o tym mówiła o mobbing może polegać na manipulacjach i jeśli wyobrazimy sobie osobę, która jest czy sprytna czy czy czyniłem na tyle ma informacje o drugiej osobie załóżmy przełożonym, a że potrafi odpowiednio manipulować zastraszania tego przełożonego są przeróżne sytuacje załóżmy, że asystentka odkryła, że jej przełożony ma romans, a on bardzo nie chcę, żeby też wydało, bo zniszczy reputację zawodową zniszczy mu życie rodzinne a, czyli ma już jakiś taki punkt zaczepienia i w ten sposób może go szantażować się może wręcz prowadzić to, a jakiś większych kłopotów firmie generalnie mówi o tym, że mobbing, a te działania w celu eliminacji kogoś z grona współpracowników i tych działań może to być dowolnie dużo ja uważam, że one zależą od fantazji i możliwości tylko mobbera też od razu powiem ja uważam, że rzuci się rodzą mu cechami raczej jest także mobbing wynika z błędów zarządczych czy błędów, a są najczęściej przełożeni stosują mobbing taka statystyka, a te ten przypadek, który pana zainteresował to jest przypadek najrzadziej występujący w przyrodzie natomiast znam takie sytuacje chyba najbarwniejsza to tak, kiedy zespół złożył na swoją przełożoną skargę o mobbing tymczasem okazało się, że kiedy zaczęliśmy szukać jakichś konkretów tych zupełnie nie było natomiast zespół po prostu próbował się wy pozbyć tej pani wyeliminować z zespołu sprawa rozdmuchana co firma ostatecznie pani uzyskała dużo wsparcia od pracodawcy zaczęła też rozwijać jego przełożona, a i uważam została natomiast zespół się wykruszył, ponieważ sytuacja straż już nieznośne dla obu stron też zupełnie zniknęło zaufanie oni nie mieli już akcyzową pracować i można powiedzieć takim a takim dziwnym zagraniem bardzo agresywnym też wobec tej pani zniszczyli sobie gdzieś miejsce w tej organizacji, ale mogło się to potoczyć dużo dużo gorzej dla tej pani, bo jeśli pracodawca po prostu ją zwolnił nie, weryfikując tej skargi no to ona byłaby najbardziej poszkodowaną, a tymczasem ma za sobą trudne przejścia, bo oskarżenie o mobbing psuje reputację, a bardzo wpływa, a to prawda jak jesteśmy postrzegani w miejscu pracy sąd je bardzo jestem za tym, żeby jednak wprowadzać jakieś nieformalne ścieżki do miejsc pracy, bo najczęściej pracownik ma możliwość zgłoszenia mobbingu w procedurze formalnej i to moim zdaniem nie jest wystarczające, ponieważ ludzie bardzo boją zrobić jest ogromna bariera niektórzy wolą zwolnił się z tego miejsca pracy niż napisać pismo załączyć dowody zbierać jest też bardzo trudne, a i nie chcą ryzykować, że cała firma będzie o nich mówiła wolą po prostu odejść i w sytuacji, której mówiliśmy czyli kiedy przełożony jest tą osobą, która doświadcza mobbingu, a no to myślę, że dla niego dla takiej osoby to byłaby sytuacja bardzo trudna, gdy miał nagle oskarżać swoją podwładną swojego podwładnego jest jak duża bariera wstydu, a ludzie czują, że zapadną się pod ziemię, gdy w, gdyby ktoś o tym dowiedział, więc te sprawy Odra złożona może pani Monika Wieczorek poprosił już o krótką tak jak są pierwszym razem definicję molestowania tak właśnie to się bardzo bardzo dobrze, że o tym rozmawiamy też pokazuje definicję, ale ja muszę zacząć od takiego prostego wniosku o molestowanie jest formą dyskryminacji jak czytamy kodeks pracy to oczywiście mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania i różnymi formami właśnie tego naruszenia jednym z nich jest oczywiście molestowanie molestowanie w odróżnieniu do molestowania seksualnego jak powiedziała tak jeszcze może trochę, porównując dyskryminacji jako taki 1 obszar do mobbingu jako tego drugiego przykładu patologii stosunkami pracy bez eliminacji ja we wszystkich formach także jeśli chodzi o molestowanie molestowanie seksualne od mobbingu różni się przede wszystkim tym, że dzieje się ze względu na cechy pracownika mobbing nie jest ukierunkowany na cechy, ale takie pani Małgorzata słusznie wskazała może być także jednocześnie jesteśmy w stanie wskazać, że nękanie pracownika lub jego zastraszanie trwało dostatecznie długo było dostatecznie uporczywe wszystkie przesłanki z kodeksu pracy zostały spełnione, więc mobbingu możemy mówić, ale część z tych zachowań albo wszystkie z tych zachowań były jednocześnie ukierunkowane na cechy pracownika i 4 nie oznacza, że pracownik oczywiście jest w sytuacji patowej, jakkolwiek jeśli mówimy już o takiej skuteczności roszczeń pracownika zdecydowanie prościej pracownikowi czy pracownicy dochodzić roszczeń z tytułu dyskryminacji z uwagi na to, że to jest kolejna kwestia różnicująca dyskryminacją mobbingu, że w sprawach dotyczących dyskryminacji ciężar dowodu jest przeniesiony na pracodawcę, czyli pracownik musi tylko uprawdopodobni, że dochodzi do dyskryminacji, a pracodawca musi przedstawić dowody na to, że tak nie było przypadku mobbingu niestety jest inaczej w przypadku mobbingu stosujemy taką głębią podstawową zasadę postępowań wiele dotyczącą ciężaru dowodu krótko mówiąc, kto dowodzi, że kto żąda ten dowodzi to jest bardzo trudne dla pracowników będących słabszą stres stroną stosunku pracy oczywiście dzisiaj też muszę powiedzieć, że w zasadzie już od kilku lat spotykam się z tym, że kiedy klienci klienci zgłaszają się dom jest ukraść, bo wsparcie prawne to faktycznie jest coraz więcej osób, które są przygotowane mają nagrania dysponują tzw. dziennikami zdarzeń, których też bardzo państwa zachęcam, że jeżeli doświadczamy zachowań trudnych przemocowych toksycznych to notujemy sobie zdarzenia, bo to ma dwojaki walor po pierwsze, może stanowić środek dowodowy, ale po drugie, daje też pewien upust emocji jesteśmy w stanie też za chwilę za tydzień za 2 za miesiąc w sporze z lotu ptaka na te zdarzenia bardziej obiektywnie niekiedy, ale wracając do pana pytanie chodzi o molestowanie molestowanie to forma dyskryminacji dzieje się także zastępująca będzie to każde nieprawidłowe niepożądane zachowanie, które stosowane wobec pracownika lub pracownicy ze względu na jednostkach, które przykładowo katalogu otwartym przywołuje kodeks pracy jak właśnie pan redaktor wcześniej wspomniał np. wiek płeć niepełnosprawność orientacja seksualna w UE, które wywołują zastraszająco lub upokarzającą atmosferę naruszają godność tej osoby tak dużym skrócie, gdybyśmy mieli sobie to rozróżnić dyskryminacja bezpośrednia np. jak np. zwolnienie pracownika określonej przyczyny np. z uwagi na to, że czytało żony, który dokonuje takiej takiej decyzji UE nie pozwala pracownicy na powrót z urlopu wychowawczego nie proponuje jej objęcia dotychczasowego stanowiska nie proponuje nowego stanowiska do czego kodeks pracy zobowiązuje, ale pierwszego dnia po powrocie z takiego urlopu wezwania i tego rodzaju działania powinniśmy kwalifikować jako właśnie dyskryminację bezpośrednią natomiast w przypadku molestowania będziemy mówić przede wszystkim o szykanach o komentarzach dotyczących wyglądu pracownika jego wieku orientacji seksualnej o wyśmiewali pracowników to będą bardziej przykłady takiego złośliwego traktowania radzą inna niż takie akty kadrowe molestowanie będzie polegało na zmniejszaniu pracownikowi na naruszaniu przede wszystkim jego godności ze względu, na jaką albo więcej chce tak znowu otwarty skrócenie no dobrze to, jeżeli właściwie przynajmniej w dużym już w zakresie od tych zjawiskach panie powiedziały trochę się też w naszej rozmowie już podawały pojawiały takie sygnały jak w danych sytuacjach powinno się postępować to chciałbym teraz na z zapytań tak ogólnie znowu w jakim jesteśmy miejscu jeśli chodzi o nasz kraj z punktu widzenia właśnie tych praw w tych zabezpieczeń przepisów w jakim stopniu ta sytuacja pozwala rzeczywiście osobom, które są poddane tym wszystkim zjawisko, o których rozmawiamy w miarę w miarę łatwo zadziałać w miarę łatwo powalczyć o swoje prawa m.in. kiedyś, kiedy mówiliśmy o mobbingu zwróciłem uwagę, która z pań powiedziała, że właśnie pracownik może w takiej sytuacji zwrócić się do takiego w kąt był nie wiem czy to to była nazwa komisji taka komisja komisji tar no właśnie na te pytanie czy nasze prawo mówi że, że takiej komisji są obowiązkowe żony muszą być przedsiębiorstwa też znowu no jak dużych, bo też sed no wyobrazić firmę, w której pracują 4 osoby, żeby tam powoływać komisji antymobbingowa i jak to jest czy jesteśmy oprzyrządowanie na tyle dobrze, żeby z tymi negatywnymi zjawiskami jak my idealnie, ale w miarę sprawnie jakoś sobie raj myślę, że warto zwrócić uwagę na 2 rzeczy z 1 strony badania pokazują, że ponad połowa Polaków twierdzi, że doświadcza mobbingu w pracy, a i jednocześnie te same badania mówią na pewno jest niedoszacowane, więc percepcja w naszym narodzie świecie zjawisko mobbingu na to strażnicy bardzo wysoko z drugiej strony na pewno pani pani Monika Zając dopowie do tego, ale to co mówi nam kodeks pracy to mówi, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać temu zjawisku, ale niestety kodeks pracy mówi jak uważam, że na ten moment należy traktować nasz zasób, ponieważ dzięki temu pracodawcy mogą tworzyć rozwiązania dostosowane do ich miejsc pracy, a najmniejsza firma dla jakiej tworzyły procedura antymobbingowa liczyła 9 osób i udało nam się stworzyć naprawdę bardzo dobry dokument dbający o wszystkich pracowników, a był tam 2 panie, które pełniły funkcje orzecznicze antymobbingowych, ponieważ uznali, że tak dla nich to będzie bezpieczniej i natomiast każda, a każde miejsce pracy powinno być dostosowane te rozwiązania dla siebie, ponieważ firma produkcyjna może wymagać zupełnie innych rozwiązań, a niż korporacja mała firma, czyli 305060 osobowa też może mieć trochę inne uwarunkowania, a niższy praca stacjonarna niż praca w dużej firmie no właśnie praca zdalna również te postawiła przed nami różne wyzwania związane z tym jak sobie radzić taki sztandarowe rozwiązania które, które są dostępne na rynku no to przede wszystkim szkolenia i jak najbardziej jestem zwolenniczką poniesione poszerzają wiedzę pracowników, a i przełożonych, ponieważ wiemy ryba najczęściej psuje się od głowy, więc warto jest szkolić kadrę zarządzającą kadrę menedżerską, ale też pracowników, żeby wiedzieli właśnie jak odróżnić zachowania mobbingowe od innych, które powinny być w repertuarze osób zarządzających uważam, że każda firma powinna być procedura antymobbingowa, ponieważ jest dobrze jak się kochamy to procent nie jest nam potrzebna ona jest potrzebna na czasy kryzysu procedura powinna być napisana jak naj jaśniej, a jak jak najwcześniejszym językiem i jak najlepiej opisującym ścieżki postępowania, ponieważ pracownik, który będzie panią sięgał będzie w kryzysie on będzie potrzeba dokładnie wiedzieć co ma zrobić, a dobra procedura powinna też zawierać właśnie te ścieżki nieformalne, ale formalna i wojną być przed wszystkim dostępna dla pracownika, bo jeśli wiemy, że należy gdzieś ktoś w szufladzie w dziale kadr to ktoś, kto jest nękana w pracy nie będzie miał odwagi, żeby panią pójść poprosić, a więc to są takie 2 podstawowe rozwiązania stosowane w miejscach pracy natomiast co świadczy o tym, że są niewystarczające Otóż okazuje się, że teraz, kiedy wchodzi dyrektywa o sygnalistach to ponad połowa zgłoszeń do tych aplikacja sygnalisty rocznych to właśnie zgłoszenia dotyczące mobbingu dyskryminacji pokazuje to, że w większych organizacji jednak nie ma jakiś wydeptane ścieżek bardzo określonych ścieżek którymi pracownicy mogą podążać takich sytuacjach, więc niestety ja uważam, że wiele nam jeszcze brakuje, ale z drugiej strony też jesteśmy przez ostatnie 1015 lat i tak dużo się zmieniło i jednak coraz więcej firm ma świadomość, że warto inwestować w prewencję, a nie tylko gaszenie pożarów, bo do tej pory kuchnie z tym się spotykałam i wtedy wzywać takich strażaków jak my tutaj obecna do sygnalistów jeszcze wręczyli to jest bardzo ciekawy temat za chwilę natomiast jeszcze prosił można się tylko rozwinięcie tego wątku, bo pani Aleksandra mówi o tym, że właśnie dla firmy 9 osobowej udało się wypracować pewien model postępowania, czyli rozumiem że, że właściwie no nie ma takiego 1 nie wiem Dekalogu mówi oczywiście symbolicznie, który by mówił jak to wszystko robić tylko trochę się odbywa w pewnej takiej przestrzeni dopasowywane do danych okoliczności czy no tak, ale to chyba nie jest najgorsze rozwiązanie, że tak się robi i my mamy może zrobić tam do pytania pana redaktora, że my instrumenty prawne na pewno mamy lepsze niż mieliśmy te lata temu i nasze prawo pomimo swoich niedoskonałości, czyli np. tego, że ten ciężar dowodowy mobbingu wciąż jest po stronie ofiary mobbingu to jednak nasze prawo idzie w dobrym kierunku natomiast jest druga część tej układanki mianowicie świadomość społeczna i w ogóle takie man taka mentalna prezentacja pracy już mówiłam o tym wczoraj MEN w szkole uczymy przedsiębiorczości, ale nie uczymy podstaw prawa pracy, a przecież większość ludzi, którzy skończą szkoły to będą pracownicy to nie będą osoby, które będą przedsiębiorcami będą pracownikami i troszkę nas pokutuje też oni neoliberalnym przekonaniu z lat dziewięćdziesiątych, że ta prawnej, aby niebyła to ona musi być i my w niej jesteśmy, bo ona jest takim dobrem absolutnym okej praca jest dobrym bardzo ważnym w życiu człowieka i systemie wartości natomiast to jest 8 godzin naszego życia, podczas którego zarabiamy pieniądze, podczas którego robimy to do czego jesteśmy profesjonalnie przygotowani natomiast nie powinno tam dochodzi do nieprawidłowości nierównego traktowania dyskryminacji mobbingu itd. o czym chcę powiedzieć gotowość do tego, żeby nazywać zjawiska dyskryminacji mobbingu jako takie mechanizmy zaprzeczenie czasami jest u ofiar, które boją się zwyczajnie utraty pracy i czują konieczność pozostania w tej pracy z powodu z powodu materialnych bytowych to też przeszkody, z którymi wciąż mamy do czynienia no i ten zbyt niski wciąż poziom wiedzy edukacji też wśród pracowników jest tym lepiej zgadzam się z koleżanką przedmówczyni nią jestem zdecydowanie lepiej natomiast no wciąż mamy ogromną lekcję do odrobienia no właśnie, bo tutaj pojawił się ten termin ten termin sygnaliści to rzeczywiście unijna dyrektywa tak przetłumaczyli my z języka angielskiego niektórzy oczywiście złośliwi mówią chodzi o tych donosicieli którzy, którzy będą właśnie donosić na pracodawcy czy na szefa, że zachowuje się w sposób nie niewłaściwy ta dyrektywa powinna chyba już wejść w życie, ale ale ani gdzie nas cały czas relatywna weszła w życie Sęk jednak dyrektywa weszła ten chciał jeszcze ustawy cały czas Pack no właśnie rozluźnieni im Klementa no właśnie dokładnie tak teraz teraz na nogi została nawet 7 min chciałem chciałem w tej części końcowej zapytać, bo taki jest też trochę cel tej środowej mojej audycji, czyli jak mnie tak maluje trochę portret portret Polaków czy my i CIT czy my byliśmy się też z 1 strony takich starych przyzwyczajeń tak, które były związane z tym, że no szef odpowiada ono przez rząd musi tu huknąć tam zasnąć, bo tu ludzie wejdą na głowę w mniejszej firmie nikt często słyszałem takich właścicieli, którym człowiek ja miałem tutaj tam się z nimi cacka auto jest, aby miał oni muszą tutaj czuć twardą twardą rękę, ale też czasami słyszymy, że w związku z tymi zjawiskami, które również docierają do nas z ze świata w rzeszę zaczyna trochę wprowadzać pewien rodzaj strachu przed tymi nowymi nasze przedstawienie zjawiskami tylko dzisiaj właśnie inaczej skatalogowany mi no bo ktoś może być sucha kiedyś mogłem powiedzieć do koleżanki w pracy ładnie wyglądasz dzisiaj nie mogę powiedzieć jeszcze nie do sądu pozwu tak za jakiś tam mobbing właśnie czy molestowanie i w jakim jesteśmy też miejscu z punktu widzenia takiego społecznego postrzegania tego problemu i powoli idziemy, żeby Rze, że pan w tych wiejskich mogę bardzo dobrze, że pan odpowiedział wody nawet kontekst molestowania nam chodzi w tym przykładzie, którym pan teraz pana niemożna powiedzieć koleżance, że ładnie wygląda i faktycznie molestowaniem czy molestowaniem seksualnym ten będzie także tego rodzaju zachowania wtedy, kiedy nie będziemy mieć zgodę naszego rozmówcy rozmówczyni na tego rodzaju zachowanie krótko mówiąc dzisiaj przyjmujemy standardy one mają nie przekazać prawa, że osoba, która kieruje jakiś komunikat czy zachowuje się określony sposób do współpracownika współpracownicy musi mieć pewność, że może sobie na dane słowo na dany komunikat pozwolić, jeżeli byśmy dobrych relacjach wiele sobą długą albo serdecznie ze sobą rozmawiamy na różne tematy to wydaje się, że mamy mamy pewność że, że tego słowa mogą mogą paść nie jesteśmy dzisiaj na takim etapie są rozmowy na temat prywatnych miejsc pracy zabronione, ale zawsze musimy wiedzieć, że druga strona nie sprzeciwia się w jaki sposób, aby sprawić, obserwując reakcję nie jest wcale działanie prawdę nie musimy monitorować niczego rum, kierując się jakimiś kryteriami prawnymi zwyczajnie wszystko po ludzku obserwować czy naraża rzeczywiście rozśmieszył całą grupę, którego wypowiedzieliśmy i że bardzo kontrowersyjny uderzający w określone grupy społeczne czy po pierwsze to przystoi miejscu pracy i czy osoby nie poczuł się urażone i taka no tak jak mówię kultury osobistej takie bardzo ludzkie podejście jest tu jest niezbędne, a czy jesteśmy w miejscu, w którym możemy sobie pozwolić na to, żeby się bardzo autor cenzurować ja myślę, że umiejętności menedżerskie mówimy tu przełożonych są dzisiaj kluczem i też pandemia pokazała nam, jakie spore braki menedżerowie menedżerki mają w zakresie komunikacji, ale ja obserwuję, że stosunki pracy i muszę powiedzieć, że widzę pewną zmianę to znaczy pandemia wywołała na wiele strachu, ale jednocześnie też siłą rzeczy usprawniła pewne procesy jak też wielu osobach, które by czas nie przykładał dużej wagi do komunikacji zmiany komunikacja muszę powiedzieć jest naprawdę kluczem też do systemu właściwego systemu przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji to co też moje przeznaczenie mówił, kiedy rozmawia się przed chwilą obowiązku przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji jest bardzo ważny to znaczy nie wystarczy wprowadzić procedurę de facto taka procedura napisana nieważne czy na kolanie czy nawet bardzo sposób no czy prawda z przygotowaniem dużym będzie zawsze procedurą do szuflady, jeżeli my nie będziemy komunikować pracownikom, że jest dla nas ważne ja pracując z pracodawcami, przygotowując tego rodzaju polityki procedury czy będzie członkiem komisji antymobbingowych zawsze mówię o tym i bardzo do tego zachęcam, żeby nie tworzyć tylko procedury ścisłej jako takiej, która będzie służyła tym, którzy nie mają innego wyjścia korzystają z tego bardzo twardego narzędzia do tego, żeby sprawę czy dany problem rozwiązać pracodawcy muszą dzisiaj bardzo wyraźnie pracowników zapewniać, że dbają o bezpieczeństwo pracy, a nie tylko jak pani Aleksandra powiedziała gaszą pożary tak nazywa rząd, owszem, te pożary gasić miejsca pracy i powiem jeszcze jedno myślę trochę skupiliśmy mówimy tak ogólnie społeczeństwo w ostatnich latach na tym, żeby te procedury wprowadzać też świetny standard natomiast mam wrażenie, obserwując niektóre praktyki w miejscach kasy, że trochę zapomina się o tym niestety, że pracownik problem może zgłosić nie tylko w ramach procedury nie tylko do komisji antymobbingowej, ale każdy sygnał czy wynikający z ankiety pracowniczej czy oceny pracowniczej czy wynikają czy problem zgłoszony przełożonemu czy osobie zaufania jakiekolwiek osobie, która może jakąś decyzję podjąć się w danym miejscu pracy jest problemem zgłoszonym bez względu na to czy to zgodne z procedurą czy nie, jeżeli taka procedura ma lub nie określa pewnych kanałów zgłoszenia to pracodawca nie po tym, może pozostawać ślepi na tego rodzaju zgłaszanie problemów musi brać pod uwagę, dlatego że kończąc obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji jak wynika ze sławnego wyroku Sądu Najwyższego z piętnastego roku polega na starannym działaniu, czyli pracodawca musi dokonywać wszelkich możliwych starań, żeby zapobiegać temu zjawisku wykrycie i to zjawisko zakończy zatem każdy sygnał ważny ten układ ten już niestety nie mamy czasu ziarna żyta rana szybko pani Małgorzata PKB powiedziała co zrobić, kiedy pracodawca pat jest właścicielem to on jest panem właściwie całej tej firmy, a jednocześnie on jest problemem tak i skarżenie do niego, że on jest problemem to wiadomo czym się skończy no nie wtedy pozostaje nam droga sądowa no jest żyjemy w państwie prawa sądy pracy działają ma kasę na dobrych prawników nie my o wiek to jest troszkę mit to, że ludzie nie chcą iść do sądu do Inspekcji pracy, bo po drugiej stronie będzie sztab prawników, a to jest trochę mi sądy pracy to jest szczególna forma sądów gminnych oczywiście my możemy tam iść bez profesjonalnego pełnomocnika pozew może być napisany odręcznie przez pracownika nie ma wymogu profesjonalnego pełnomocnika po stronie pracownika są uwaga z mojego doświadczenia, a niekoniecznie musi oznaczać, że ten pracownik jakiś dramatycznie gorszym położeniu aniżeli ten pracodawca jest wnioskowanie o prawnika z urzędu itd. itd. UE to nie jest tak, że w momencie, gdy jesteśmy w zatrudnieniu swojego pracodawcy, który tam jest absolutnym pozwolę sobie jeszcze podbić określenie pana redaktora hegemonem tonie jesteśmy w stanie zrobić z tym nic mamy sądy pracy mamy sądy powszechne, które w, których obowiązkiem jest stać na straży prawa, bo komisje w firmach oczywiście też bardzo ważna rzecz, ale czasami jest także firmie są uzależnione 23 osoby, a sądy są też dla takich osób chodzi o to, żebyśmy nie fundowali sobie treningu wyuczonej bezradności nie zakładali, że nie da się zrobić nic tylko szukali instrumentów, żeby tym negatywnym zjawiskom przeciwdziałać no dobrze w takim razie jak w końcu będziemy mieli w Polskim prawie sygnalisty to spotkamy się ponownie zobaczymy co będzie w praktyce zmieniało bardzo panią dziękuje Monika Wieczorek radczyni prawna specjalistka prawa pracy Małgorzata PK komisja do spraw kobiet przy OPZZ Aleksandra Zajkowska konsultantka ekspertka praktyk antymobbingowych były gośćmi dzisiejszej audycji nas jeszcze bardzo dziękuję za spotkania dziękuję bardzo Zwiń «

Równo, godnie i bezpiecznie - czy to rzeczywistość pracy w Polsce?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: MACIEJ ZAKROCKI PRZEDSTAWIA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 05:00

Najnowsze Podcasty

Wysiadłeś z kolejki w Sopocie? Nie biegnij nad morze, idź w przeciwną stronę, w las

Paryska Policja z 1900 roku, czyli Belle Epoque, jaką dobrze znacie, oj, znacie

"Piękny eskapizm" - o kulinarnym pokonywaniu śródziemnomorskich granic

Kończenie relacji przyjacielskiej jest inne niż relacji romantycznej

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL