REKLAMA

Jak zorganizować komisję antymobbingową?

Dobra praca
Data emisji:
2022-12-07 15:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
31:08 min.
Udostępnij:

Czym jest komisja antymobbingowa? Kiedy i jak zorganizować jej prace? Czy do działania komisji potrzebne jest zgłoszenie sygnalisty? Kto zasiada w komisji? Jaką ma władzę? Oraz czego się spodziewać, kiedy jesteśmy zaproszenie do rozmowy z tego typu komisją? Na te wszystkie pytania odpowiada mecenas Monika Wieczorek, radca prawna z kancelarii radcowskiej Wieczorek, która jest członkinią wielu tego typu komisji w różnych organizacjach.

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca podcast o tym jak sprawić, aby ten czas spędzany przez nas w pracy był nie tylko mniej uciążliwe, ale być może nawet bardziej satysfakcjonujący to ostatni odcinek dobrej pracy w tym roku, więc wykorzystam tę okazję, aby złożyć państwu życzenia, aby wasze miejsca pracy były miejscami czujecie się dobrze bezpiecznie, gdzie się rozwijać, gdzie Rozwiń » macie wsparcie zarówno od przełożonych, jaki od współpracowników i współpracowniczek wszystkiego najlepszego, a teraz już zapraszam na rozmowę ze mecenas Moniką Wieczorek radcą prawną kancelarii radcowskiej Wieczorek porozmawiamy o tym kiedy i jak pracodawca powinien zorganizować pracę komisji antymobbingowej zapraszam w jaki sytuacjach pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania komisji antymobbingowej ja bym powiedziała, że w każdej sytuacji nie ma takich, w których pracodawca nie powinien komisji antymobbingowej powoływać, ale musimy tu oddać oczywiście sprawiedliwość kodeksowi pracy, które wprost nie stanowi takiego obowiązku nie znajdziemy nigdzie w przepisach kodeksu pracy takiego przepisu, który mówił, że pracodawca jest zobowiązany do powołania komisji antymobbingowej natomiast znajdziemy przepis który, a nawet całkiem na 2, które zobowiązują pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi oraz przeciwdziałania dyskryminacji i orzecznictwie sądowym Sądu Najwyższego tak się już ugruntowało i cały czas to znajduje zastosowanie, że tym sposobem przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji jest m.in. przedstawienie procedury, która pozwoli na zgłaszanie nieprawidłowości w tym zakresie i rozpoznawanie ich przez odpowiednie ciało i w praktyce tak to się ugruntowało, że tym ciałem, które zgłoszenia dotyczące mobbingu dyskryminacji rozpoznaje jest tzw. komisja antymobbingowa, ale znowu trzeba powiedzieć, że komisja antymobbingowa to jest taki utarty zwrot chodzi oczywiście taki organ, który pracodawca powołuje celem tego rozpoznania właśnie zgłoszenia dyskryminacji lub mobbingu możemy nazwać komisje komisja antymobbingowa i antydyskryminacyjną możemy ją nazwać komisją do spraw przeciwdziałania dyskryminacji mobbingowi w trzecią taką nazwą będącą w użyciu jest komisja wyjaśniająca i szczerze powiem to nas ostatnio najbardziej odpowiada, bo nie ukrywam, że też nie niesie żadnego żadnych informacji osobom, które jakoś wprowadzały punkt z komisją wyjaśniającą powołaną na podstawie odpowiedniej procedury do tego, żeby móc te zgłoszenia rozpoznawać jest też członkinią różnych komisji antymobbingowych wyjaśniającym będą używać tutaj tego określenia Asia antymobbingowe, żeby to było jasne, jaką komisja nam chodzi czy w ramach pracy tej komisji przygotowujecie często procedury, na podstawie których później pracujecie czy właściwie jeszcze ten organ wykonawczy tworzyć też prawo wewnątrz organizacji no właśnie, żeby państwo wiedzieli, o czym dokładnie rozmawiamy, bo też obie mamy świadomość tego, że wiedza jest zróżnicowana na ten temat praktyki są też różne UE to trzeba powiedzieć, że tak faktycznie jestem zapraszana przez wiele organizacji sektora prywatnego sektora publicznego do tego, żeby być członkinią takiej komisji powołanej właśnie w celu rozpoznania sprawy, która dotyczy dyskryminacji lub mobbingu w miejscu pracy, czyli nie jesteśmy żadnym procesie sądowym tylko jesteśmy w takiej wewnętrznej procedurze, która pozwala pracodawcy na zbadanie różnych zgłoszeń trudności problemów, które się pojawiają i zweryfikowanie czy faktycznie na oznaczają dyskryminacji mobbingu lub mobbingu i czy pracodawca powinien podjąć jakieś działania, które zwiększą jego ochronę zwiększą oczywiście ochrony pracowników i faktycznie no bywa także jestem zaproszona też do tego, żeby współtworzyć polityki procedury antymobbingowe regulaminy też regulaminy takich wewnętrznych organów jak komisja antymobbingowa już umownie to nazywając, ale każdy pracodawca sam podejmuje działania takie, które będą odpowiednie dla jego miejsca pracy, więc komisja antymobbingowa tzw. może oczywiście zająć się tylko rozpoznanie zgłoszenia, ale może też być także pracodawca powoła zespół osób, które będą składały z pracowników czasami też ekspertów zewnętrznych, którzy przygotują i stworzą taki system ochrony przed mobbingiem dyskryminacją bardzo państwa do tego zachęcam, żeby nie powoływać komisji ad Hok jak tylko pojawia się problem jest zgłoszenie jest bardzo trudna sytuacja problemowa powołujemy komisję rozpoznaje sprawę o nich zapominamy stwórzmy system, w którym pracownicy będą wiedzieli, że jeżeli zgłoszą problem odpowiedniej osoby na odpowiednią skrzynkę mailową do odpowiednim miejscu określonym w procedurze i będą to będą wiedzieć, kto będzie rozpoznawał, jakie są zasady tego postępowania, bo muszę powiedzieć, że zgłoszenie anonimowe dane łamią dostęp do tego informacji, kto zgłosił dane nadużycie tak do dokładnie tak to są bardzo ważne rzeczy, dlatego że jeden z najważniejszych elementów budowania takiego systemu ochrony przed mobbingiem dyskryminacją miejscu pracę co jest dzisiaj bardzo ważny też wyróżnia pracodawca na rynku pracy sprawia, że pracownicy chętniej dołączają do takiej organizacja biorą udział w rekrutacji do takiej organizacji, która znana jest z tego, że zapewnia bezpieczeństwo, że wolna od kąśliwych uwag niepochlebnych komentarzy komentowania życia prywatnego jeśli zdarzają się takie przypadki to jest gdzie to zgłosić w zaufaniu i pracownik może oczekiwać, że rzeczywiście problem zostanie zakończony i to co najważniejsze, czego zaczęłam to budowanie zaufania, bo jeżeli od tych wszystkich aspektach pracodawca informuje w sposób bardzo przejrzysty bardzo jasny to wtedy zyskuje też pewność, że pracownik tego problemu, którego doświadcza stracę bo, który obserwuje, że tej wiedzy nie wyniesie na zewnątrz nie spowoduje ryzyka postępowania sądowego nie spowoduje ryzyka, że pracodawca przestanie być mniej wiarygodny jako dobry pracodawca na rynku pracy, ale dzięki temu pracodawca zyskuje to, że czuję, że pracownik mu ufa chce jako ceniony pracownik pozostać w organizacji i dlatego dzieli się wiedzą, którą ma na temat problemu, żeby ją wspólnie rozwiązać, żeby ten problem wspólnie rozwiązać to jest niesamowita zaleta tego, że w zasadzie te postępowania dotyczące mobbingu dyskryminacji przenosimy na zakład pracy i na to pole, w którym pracownik ma wpływ na to co mówi jak jego sprawa rozpoznawana i pracodawca może prowadzić działania zaradcze bardzo do tego zachęcam, kto zwykle zasiada ustawą w takich komisjach, bo ty się jak jest zapraszana jako specjalistka od prawa pracy radca prawna a kto jeszcze bywa członkiem takiej komisji można powiedzieć, że w praktyce obserwujemy takie 3 modele model wewnętrzny komisji komisja wewnętrzna, czyli taka, która składa się tylko pracowników danej organizacji plusem jest oczywiście to, że wszyscy się znają wiedzą mniej więcej, jakimi problemami dana organizacja może się zmierzać, ale wielkim minusem jest to, że wszyscy się znają, że wszyscy się znają dokładnie i mniejsze organizacja więcej trudności i mniejsza chęć rozpoznania danej sprawy bez nacisków nie dla chęci możliwość, dlatego że ja wielokrotnie słyszałam, że osoby, które w takich komisjach zasiadały bały się ostracyzmu społecznego w miejscu pracy tego, że koleżanki koledzy przestaną mieć do nich zaufanie, że będą mieć pretensje za to jak sprawa zostanie rozpoznana po trzecie wielu pracowników realnie obawia się działań odwetowych ze strony pracodawcy, że podejmą decyzję dotyczącą mobbingu dyskryminacji taką, za którą będą mogli pracy zostać zwolnieni prawo tego zakazuje, ale pracownicy niezmiennie w takich komisjach się tego obawiają prawo tego zakazuje, mimo że Polska jeszcze nie zaimplementowana tej dyrektywy dotyczącej sygnalistów już mamy jakieś przepisy, które chronią i zakazują działań odwetowych mamy przepisy w kodeksie pracy do tej pory, które zakazują działań odwetowych wobec pracowników, którzy zgłaszają dyskryminację w miejscu pracy albo poza miejscem pracy np. w drodze postępowania sądowego, składając pozew przeciwko pracodawcy, kiedy mówię o tym, że prawo zakazuje zwolnienia pracownika za to, że bierze udział w postępowaniu wyjaśniającym w ramach komisji antymobbingowych to anty mobbingowe mówi o tym oczywiście, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być uzasadniona realna prawdziwa konkretna nie można pracownika obwiniać za coś na co nie ma wpływu zatem, jeżeli faktycznie uznajemy, że pracownik podjął właściwą decyzję czy komisja składająca się z pracowników podjął właściwą decyzję albo zrobiła wszystko, żeby rzetelnie sprawę rozpoznać w sprawie mobbingu dyskryminacji to za to negatywnych konsekwencji w żaden sposób pracownik poniesie nie może jestem przekonana, że takie spory były zakończone negatywnie dla pracodawcy to też jest bardzo trudno zaufać komisji zarówno wewnętrzne jak i zewnętrznej po śmieci z twojego doświadczenia, a to zaufanie jest też właśnie kluczowym elementem i czy gdyby doradzała też trudne pytanie, ale myślę, że tutaj z awansu jeszcze być doradzała zaufanie takiej komisji, która funkcjonuje niż pracę na pewno muszę przyznać, że łatwiej pracownikowi zaufać osobom et takiej komisji, która działa w organizacji, która już się mogła poszczycić dobrymi praktykami oczywiście tam, gdzie pracownik wie, że historycznie danej organizacji były złe praktyki było zamiatanie spraw pod dywan była procedura pisana na kolanie albo nie do końca brany pod uwagę pewne właśnie uwagi ze strony np. związku zawodowego czy przedstawicieli pracowników, czego pracodawca dzisiaj na podstawie obowiązujących przepisów nie musi zrobić, ale jeżeli takie organizacje faktycznie funkcjonują w danym miejscu pracy to warto jest też skonsultować się z przedstawicielami grupy pracowniczej no właśnie mówi się przed chwilą o tych komisjach wewnętrznych no oczywiście w takich nie zasiadam za 7 takich, które zapraszają albo tylko w zewnętrznych ekspertów albo takich, które są komisjami mieszanymi, czyli składającymi się częściowo pracowników, a częściowo ekspertów zewnętrznych ja jestem zwolenniczką tego, żeby w takiej komisji to jest w moim przekonaniu najlepszy model zasiadała 1 maksymalnie 2 osoby jeśli mamy jakiś szerszy skład osoba z organizacji i pozostałym zakresie eksperci zewnętrzni przy czym nie jestem zwolenniczką bardzo dużych składów komisji krótko mówiąc i oczywiście, że w praktyce zasiadam też takie, które są kilkuosobowe pięcio sześcio siedmio osobowe nawet się zdarzały natomiast to musi być przytłaczające dla osoby, która siedzi po drugiej stronie prawda tak by się wydawało, ale to duży także atmosferę przyznam szczerze, że w komisji, których ja zasiadam zawsze bardzo zależy nam szczęśliwie takich takie osoby spotykane swojej drodze w te, z którymi w komisjach pracowaliśmy wspólnie, gdzie atmosfera daleka jest od tym dla takiego stereotypowo postrzeganego przesłuchania prokuratorskiego nikomu się świecie żarówką jak na filmach oczy, ale faktycznie muszę przyznać, że to zaufanie, które pytasz łatwiej zbudować jeśli od początku budujemy dobrą atmosfera się wydaje tak niewiele naprawdę proszę wierzyć, że to jest ten element, który powoduje, że osoba, której trudno się otworzyć może otworzyć przed nami bardziej, ale nie ukrywam to organizacje, które nie mają kultury opartej na zaufaniu na otwartej komunikacji będą trudniej i dłużej budować zaufanie do komisji co nie oznacza to niemożliwe, bo im więcej komisja pokaże dobrych praktyk dobrego nastawienia przygotowania do swojej pracy eleganckiego kulturalnego zadawania pytań, ale też takich pytań, które są warte do zadania to oczywiście, że w organizacji informacja warto tam pójść atmosfera przyjazna no ale oczywiście po efektach jest jesteśmy tren ta rozliczani i muszę przyznać, że komunikacja ze strony pracodawcy w przypadku komisji antymobbingowych nie może się kończyć wraz z poinformowaniem, że postępowanie się toczy, bo tu też zasada oczywiście za poufność jest ważna krótko mówiąc pracodawca też nie może ogłosić wszem wobec wobec kogo i inicjatorzy postępowań, kto złożył zgłoszenie, ale jak to jak się zachowa pracodawca na koniec jest bardzo ważne, bo to też buduje zaufanie pamiętajmy też, że pracownicy oczekujące jakiegoś mocnego rozwiązania w postaci np. rozwiązania umowy z danym pracownikiem mogą być przekonani, że takie rozwiązanie jedyne słuszne, a tymczasem może się okazać, że komisja uzna to nie było to co my uznaliśmy za zasadne np. zgłoszenie nie było zasadne nie było zgód zasadne w całości tylko częściowo krótko mówiąc pracodawca z 1 strony pracownicy nie mogą też co po w każdy może się poczuć negatywnie ocenione, ale nie powinni oczekiwać tego, że w cudzysłowie w każdym postępowaniu polecą głowy, bo takie oczekiwanie ważne jest to natomiast, żeby pracodawca właściwie komunikował działania komisji nie naruszając lub osobistych żadnej ze stron, ale też rekomendacja komisji nie oznacza od razu takiego samego działania pracodawcy oczywiście, że tak komisja w takim modelu, który jest najbardziej powszechny i praktykowany oczywiście słuszne to jest ciałem doradczym i raport z prac komisji służy pracodawcy do zobaczenia ogląd sytuacji podjęcie własnej decyzji czy faktycznie z w stosunku w związku z ustaleniem mobbingu konieczne rozwiązanie umowy o pracę zdanym pracownikiem, który w ten sposób się zachowuje, że te znamiona można mu przypisać, ale ja chcę zwrócić uwagę na bardzo ważną kwestię jeszcze w kontekście pracowników, którzy są w komisjach, jeżeli państwo organizacjach pracownicy faktycznie budują rozwiązania są komisję wewnętrzną nie zaproszę państwa ze zewnętrznych ekspertów do współpracy istnieje bardzo duże ryzyko, że osoby bez przygotowania odpowiedniego nie stworzą raportu, który będzie odzwierciedlał TOK postępowania i które będzie też chroni pracodawcę przed ewentualnym ewentualną konsekwencją ponieśli odpowiedzialności za mobbing no oczywiście można i należy, jeżeli ustawiamy na taką komisję należy wyposażać tych pracowników kompetencje, które pozwolą im sprawnie przeprowadzać postępowanie, bo tak jak chcemy mieć sprawnych i efektywnych pracowników np. dziale HR podobnie powinniśmy też wyposażać te kompetencje osoby, które zapraszamy do komisji to ważne przypomnijmy za mobbing nie odpowiada osoba mogąca tylko pracodawca, który odpowiada za to co w tej pracy się dzieje taka jest generalna zasada to pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing i za dyskryminację, ale to nie jest koniec roszczeń możliwych i każda osoba, która w postępowaniu sądowym zostałaby w jakikolwiek sposób przez sąd uznana za sprawcę mobbingu może być następnie jeśli pracodawca na skutek procesu będzie musiał zapłacić zadośćuczynienie na rzecz pracownika to taka osoba może przez pracodawcę być zobowiązana, żeby te koszty pokryć czy krótko mówiąc roszczeniem regresowym pracodawca może zobowiązać osobę do tego, żeby zapłaciła fizycznie faktycznie to za to zadośćuczynienie, ale pamiętajmy też o tym, że nie tylko osoba, wobec której mówił stwierdzony np. przez komisje antymobbingowe może ponieść konsekwencje tego rodzaju jak np. zwolnienie z pracy, dlatego że dzisiaj na gruncie orzecznictwa sądowego uznajemy, że nawet jeśli mobbingu nie stwierdzą czy nawet komisja stwierdza mobbingu, ale stwierdza, że doszło do wielu zachowań niepożądanych albo do bardzo dolegliwych zachowań niepożądanych jak złośliwa krytyka jak wyszydzanie pracownika dla przykładu, którym nie możemy przepisać w sensie prawnym przesłanek definicji kodeksowej, ale są one dolegliwe pracodawca nie chce się na nią godzić miejscu pracy nie powinien tą ostatnią osobą także można rozwiązać umowę o pracę są orzeczenia, które wskazują, że nawet w sposób dyscyplinarny, więc pamiętajmy też o tym, że komisja antymobbingowa nie ponosi też odpowiedzialności za takie zero-jedynkowe dokonanie oceny był mobbing zwalniamy nie było mobbingu nie zwalniamy komisja powinna podpowiedzieć pracodawcy co w tej sytuacji może zrobić, żeby problem rozwiązać i pracodawca może oczywiście nie wziąć pod uwagę tego co komisja ustali co rekomenduje, jakkolwiek myślę, że to nie powoduje w wzrostu zaufania do procedury do prac komisji pracodawca powinien taki sposób powołać komisję tak zaplanować pracę taką procedurę stworzyć, żeby było oczywiste, że ufa jej działania podobnie oczekuje, że pracownicy będą ufać jakich informacji potrzebujesz od pracodawcy jakich dostępów do różnych danych, aby móc dobrze wykonywać zadanie członkini komisji to wszystko zależy oczywiście od pracy w nad daną sprawą, ale zdecydowanie komisja zaczyna swoje prace tak powinno to zawsze wyglądać od zapoznania się ze zgłoszeniem pamiętajmy też o tym, że na gruncie dyrektywy o ochronie sygnalistów, która już za chwilę zawita w naszych krajów ma miejmy nadzieję w postaci oczywiście przepisów krajowych w wodę zeszli Marczuk wciąż aż taka obowiązuje tak niezmiennie trzymamy za to kciuki za mądre wprowadzenie tak oraz cywilnej za RO lak nie za samo wprowadzenie zasad wchodzenia i tak może zatrzymają faktycznie kciuki to na gruncie dyrektywy o ochronie sygnalistów faktycznie nie możemy oczekiwać tego i to dotyczy także spraw dotyczących mobbingu dyskryminacji, bo w praktyce i tego trzeba też oczekiwać po implementacji dyrektywy będzie łączyć te procedury i sygnaliści zarówno w swoim imieniu czy w jak w interesie społecznym, bo nie jest wykluczone, że miejsce w swoim także w interesie działa też będzie sygnalistom jest bardzo ważne, że można być sygnalistą zgłasza się naruszenia wobec siebie tak to jest bardzo ważne, bo to bywa rzeczy się tam poglądy dyskredytowanie, ale sygnalista nie jest osoba, która dba o czyjś interes może dbać jednocześnie interes społeczny takich szeroko rozumiany jako ochrona przed mobbingiem np. jakiś działacz swoim interesie, żeby dostać zabezpieczenia tak to to ważne w każdym razie nie może ona na gruncie tej dyrektywy to znajdzie odzwierciedlenie całą pewnością w ustawie nie można żądać od sygnalisty tego, żeby mógł użyć przedstawił dowody to nie jest wymóg formalny tak samo jest takich poprawnych prawidłowych procedurach dotyczących mobbingu dyskryminacji nie oczekujmy nie możemy uzależniać przyjęcia zgłoszenia od tego czy ktoś przedstawi dowody czy nie, bo faktycznie takowe będą to komisja będzie miała dodatkowy materiał jeśli nie komisja musi tego materiału poszukiwać komisja pamiętajmy nie jest sądem to nie jest także jest uzależniona tylko inicjatywą dowodową stron sąd oczywiście też może do wody przyjmować z urzędu faktycznie natomiast większości postępowań jest jednak oddaje swobodę w tym zakresie stronom na tym polega komisja natomiast, jeżeli uzna i w zasadzie tym różni praca komisji można to jest przede wszystkim prace są duże komisja ma przejawiać większą inicjatywę komisja ma poszukiwać dowodów oczywiście nie chodzi tu wewnętrzne śledztwo prowadzone jak na filmach akcji, choć oczywiście o to, że komisja powinna po rozpoznaniu zgłoszenia po psie po zapoznaniu się z nim członkowie komisji powinni wspólnie stworzyć sobie plan tego postępowania i ten plan oczywiście na każdym dalszym etapie weryfikować czy faktycznie jesteśmy w stanie rozpoznać sprawę tylko przy tych założeniach, które przyszły na początku czy powinniśmy jednak podjąć więcej działań oczywiście dostęp do akt osobowych dostęp do korespondencji mailowej jest on ważny natomiast tu w dużej mierze strony świadkowie komisji najczęściej takie dowody przedstawiają dowody podstawowym w zasadzie w takich postępowaniach dowód zeznań świadka oczywiście umownie tylko tak nazwany nie ukrywam, że ja wolę jednak nazywać rozmowami ze świadkami rozmowami z pracownikami, żeby jednak tego tej dużej takiej poważnej rangi nie nadawać to może przestraszyć tak jak ludzie boją się chodzić do sądu tak przyznać trzeba, że boją się także spotkań z komisjami obiegowymi, więc im bardziej odformalizowane język trochę schodzą z tematu w moim przekonaniu tym lepiej ze stroną dyscyplinuje ludzi, ale dla nas zaufanie niż jest ważniejsze niż dyscyplina w tych postępowaniach, czego się może spodziewać osoba, która przechodzi na takie spotkanie na taką rozmowę z komisją to znaczy nawet tak chciałbym zapytać jak wygląda fizycznie, bo na filmach często te komisje to są też rząd smutnych panów jedno krzesło naprzeciw i pewnego rodzaju presję, kto jak trudno tak praktycznie, nawet jeżeli chodzi o no właśnie wieku na miecze zwykłe krzesła, bo to też buduje atmosferę miejsca oczywiście dobrze bardzo że, że oto pytasz faktycznie osoby fakt zastanawiają się jak to będzie wyglądać czy usiądę jak w przysłowiowym czy umownym urzędzie skarbowym będę przesłuchiwana czy będzie te jakoś inaczej wyglądało ja zawsze proponuję, żeby ustawić krzesła stoły taki sposób, żebyśmy może nie siedzieli w kole ale, żebyśmy siedzieli po prostu komisja przeciwko osobie, która się spotyka, żeby jednak trochę zaokrąglić tego front-end Roux dokładnie żeby, żeby nie było takiej takiego poczucia, że osoba jest pod de facto przed komisją śledczą to też po prostu nie tyle nie nie buduje zaufania co wprowadza dystans dystans powoduje, że możemy mówić mniej możemy się więcej obawiać no i komisja powinna tę atmosferę zbudować nie tylko w taki sposób, żeby było dostępne ewentualne chusteczki jeśli potrzeba komuś zapłakać w trakcie swojej tego co mówi coś, kiedy coś przypomni, żeby można było się napić no dobrze jeśli jeśli spotkania są długie, żeby komisja też pracodawca powinien zapewniać jakiś poczęstunek po to, żeby móc wprowadzić atmosferę jest dość dość ona swobodnej przyjazna, ale przede wszystkim takiej osobie nieważne czy ona jest stroną czy świadkiem w tym postępowaniu komisja na początku powinna przedstawić główne podstawowe zasady tego postępowania, a przede wszystkim zwrócić uwagę NATO nawet jeśli oczekujemy, że osoba na procedurę to wyjaśnimy najważniejsze kwestie przede wszystkim to kto dowie się tych z zeznaniach wyjaśnieniach o tej rozmowie, dlatego że zasada poufności najlepiej rozumiana najlepiej działająca budujące zaufanie i skuteczność takich postępowań to jest zasada aktu, która krótko mówiąc polega na tym, że do materiałów z prac komisji ma dostęp tylko komisja, a na koniec postępowania po przygotowaniu raportu także pracodawca natomiast pracodawca otrzymuje raport z prac komisji nie powinien dostać całego materiału do przejrzenia tak jakby przeglądał akta sądowe pracodawca powinien otrzymać raport jeśli ma wątpliwości może oczywiście zajrzeć do materiałów tej sprawy jak protokoły rozmów jak dokumentacja zgromadzona natomiast to nie powinien być pierwszy ogląd krótko mówiąc pracodawca, który sam chce weryfikować czy komisja pracuje właściwie może niekoniecznie dobrze ją zbudował to ciało doradcze i powinno być powinna być pewność zaufanie pomiędzy komisją, a pracodawcą natomiast faktycznie archiwizacja dokumentów jest bardzo ważna to znaczy pracodawca powinien tak zorganizować miejsce do przechowywania akt tych tej sprawy, które prowadzone przez komisję, żeby żaden sposób osoba postronna nie mogła mieć do niej frontu no oczywiście zachowanie poufności w toku postępowania brak możliwości rozmów pomiędzy członkami komisji na ten temat choćby na korytarzu przy kawie to wszystko zabezpiecza nie tylko osoby, które biorą udział w tym postępowaniu przede wszystkim pracodawcę przed plotkami przed rozpowszechnianiem nieprawdziwych informacji, ale także przed działaniami odwetowymi wobec osób, które w tym postępowaniu biorą udział, bo w turnie nieprawidłowe prowadzenie prac komisji takiej właśnie wyjaśniającej może prowadzić do tego, że w zasadzie zostanie na kanwie tej sprawy zbudowany nowy konflikt albo jeszcze więcej trudności w relacji czy w relacjach w różnych zespołach właśnie na skutek tego, że pracownicy będą z drugiego obiegu dowiadywać się pewnych informacji jest to absolutny zakaz rozpowszechniania tych informacji to w każdym postępowaniu bardzo mocno trzeba dbać i o tym bardzo jasno mówić osobom, które z nami rozmawiają o tym właśnie budujemy na z nami, czyli z komisją tym właśnie budujemy tak jak mówię tylko zaufanie, ale też bezpieczeństwo poczucia tej osoby, że te informacje zostaną przekazane dalej zabezpieczenie informacji przed wejściem w ich posiadanie osób postronnych nieuprawnionych jest podstawową zasadą, którą trzeba się kierować ktoś na koniec zapytam jak powstają protokoły z tych rozmów, o których powiedziałaś to znaczy, że te spotkania są nagrywane albo jest tam protokolant, które zapisuje przebieg rozmowy są różne są różne modele Janie jestem za modelem nagrywania tych rozmów faktycznie także w zarządzie pracować w takich komisjach, których nagrywaliśmy te rozmowy po to, żeby potem protokół bardziej oddawał to co faktycznie zostało powiedziane, bo oczywistym jest nawet osoba Super sprawnie, pisząc bez wzrokowo będzie potrzebowała trochę czasu, żeby po prostu sprawnie powiedzieć wszystko to co się mówi tempo mówienia też jest u nas różne u nas się też osób, które się z komisją spotykają, ale nie jestem zwolenniczką to może wprowadzać pewien dodatkowy stres, który nie jest potrzebny akurat tam gdzie, gdzie mieliśmy tego rodzaju rozwiązanie wydawało się, że jest to właściwe i wszystkie osoby były bardzo zgodne co do tego że, że nie mają z tym żadnych problemów, ale nie uważałbym tego za takie domyślne rozwiązanie zawsze trzeba zobaczyć czy jesteśmy w miejscu i rozmawiamy z osobami, dla których to faktycznie jest problem, ale taką zasadą, która najczęściej w tych postępowaniach obowiązuje też po prostu protokołowanie na bieżąco pismem komputerowym tego, o czym, o czym dana osoba mówi jak i odzwierciedlając najbardziej to co oczywiście powiedziała na koniec, jeżeli ktoś sobie rzeczy jeśli procedura tego nie nie nie umawia osoba, która chciałaby wiedzieć co zostało zaprotokołowane mogłaby oczywiście poprosić o to, żeby odczytać albo pokazać co zostało napisane wszystko zależy od tego jak sprawnie protokół będzie wprowadzony ile czasu potrzeba, żeby wyczyścić go po prostu drobnych literowe, które zawsze się pojawią, a osoba pamiętajmy, która rozmawia z komisją do tego generalnie prawo tak to powinno wyglądać z tym zastrzeżeniem, że można zapoznać się tylko z protokołem dotyczącym własnych wyjaśnień ani protokołów dotyczących wyjaśnień innych osób to powinno być zakazane i ostatnia uwaga, bo to bardzo wiele osób pyta, kiedy rozmawiam o tym jak procedura skonstruować uważam, że poza poufność jest bardzo kluczowe czy informować osobę, przeciwko której zgłoszenie zostało złożone, że faktycznie x i ich brak w dniu takimi takim zgłosił czy zgłosiła trans skargę danej treści ja jestem zdecydowanie za tym, żeby nie przedstawić treści zgłoszenia osobie, która jest obwiniona danej sprawie to może powodować ryzyko pojawienia się działań odwetowych w moim przekonaniu jest też niezgodne z dyrektywą o ochronie sygnalistów, więc też nie powinniśmy powielać tych praktyk, które za chwilę w zasadzie już będą bardziej przyjmą kształt w Polsce i i generalnie możemy poinformować taką praktykę stosuje i to polecam poinformować, że zostało złożone przeciwko pani przeciwko panu zgłoszenie dotyczy ono XYZ, czyli kilku kategorii zachowań, ale nie wskazują na określone fakty określony osoby, które były świadkami tego zdarzenia, zwłaszcza wtedy, kiedy mamy do czynienia z ogłoszeniem dotyczącym relacji nadrzędnej czyli kiedy pracownik składa zgłoszenie przeciwko przełożonemu przełożonej, bo to znowu bardzo wyraźnie rysuje ryzyko działań odwetowych także jak najmniej informacji, ale też nie można wprowadzić takiego sądu kapturowego i oczekiwać, że ktoś domyśli, czego sprawa dotyczy, ale nie, cytując dosłownie zgłoszeń, a jeszcze do siebie wiele pytań dotyczących komisji antymobbingowej, więc myślę, że jeszcze raz spotkam się w tym studiu, żeby nie odpowiedzieć, bo m.in. ciekawi mnie też to co się dzieje, kiedy okazuje się, że zgłoszenie nie zostało potwierdzone w pracach komisji co się dzieje z taką osobą, która pracuje jak tym zarządzić w ramach organizacji, bo to też jest niezwykła sytuacja, kiedy osoba zbiera się na odwagę mówi o tym, że spotkają niesprawiedliwość, a komisją mówi no wg naszych ustaleń nie do końca, ale to na następną bardzo chętnie rozmowę mecenas Monika Wieczorek Kancelaria radcowska Wieczorek radca prawna zapraszam też do śledzenia ciebie zna nikt nie na Instagramie mecenas Wieczorek tam więcej treści o prawie pracy Jarosław Zuzanna Piechowicz, a to był podcast dobra praca do usłyszenia bardzo dziękuję dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowni Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Więcej niż na antenie! Teraz TOK FM Premium 30% taniej: podcastowe produkcje oryginalne, Radio TOK FM bez reklam i podcasty z audycji. Nie zwlekaj i słuchaj wygodniej!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA