Jak się przygotować do wywiadu behawioralnego?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca podcast o tym jak budować satysfakcjonujące życie zawodowe w tym odcinku porozmawiam z serią Kościuszko konsultantką w dziale oceny i rozwoju w firmie rekrutacyjnej HRK o wywiadzie behawioralne wywiad behawioralne to część rozmowy kwalifikacyjnej, która często budzi dużo niepokoju dużo niepewności lot są pytania, które trudniej jest przewidzieć Rozwiń » pytania, które dotyczą nie tylko wykształcenia doświadczenia zawodowego, ale konkretnych sytuacji, z którymi poradziliśmy lub nie poradzić sobie na naszej drodze zawodowej jak się przygotować do wywiadu behawioralne go, czego się spodziewać oraz jak duże znaczenie ma to jak w tym wywiadzie wypadniemy o tym już teraz zapraszam do posłuchania rozmowy czym jest wywiad behawioralnej, w jakich sytuacjach się go stosuje wywiad behawioralny, który inaczej można nazwać i tak my nazywamy w naszej firmie wywiadem kompetencyjnym to jest metoda, którą stosują rekruterzy, prowadząc rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami i to jest metoda, która pozwala na zbadanie kompetencji i doświadczeń kandydata poprzez zbieranie ewidencji dotyczących konkretnych sytuacji, z którymi mieli do czynienia to słowo mieli je tutaj istotne, ponieważ nie pytamy w wywiadzie kompetencyjnym czy behawioralny oto co by kandydat zrobił, gdyby jakieś hipotetycznej sytuacji tylko odwołujemy się do sytuacji, które faktycznie miały miejsce w jego życiu zawodowym, dlaczego jest tak dużo obaw związanych z wywiadem behawioralny, dlaczego kandydaci kandydatki tak się obawiają tej części rozmowy kwalifikacyjnej rozmowa kwalifikacyjna jest bardzo ważne wydarzenie w życiu kandydatów i zrozumiałe jest to, że chcą wypaść jak najlepiej, a wywiad behawioralny to jest wielka niewiadoma dla kandydatów nie wiedzą jakich pytań się spodziewać, ale też nie wiedzą, jakie odpowiedzi będą dobrymi odpowiedziami, czyli takimi odpowiedziami, które przybliżą ich do uzyskania tej pożądanej oferty pracy, a tak naprawdę to co ja mówię kandydatom czy uczestnikom programu od pisma, które prowadzą, że dobra odpowiedź jest taka, która jest zgodna z moimi rzeczywistymi doświadczeniami wartościami i przekonaniami to jest dobre dobre jest to, czego rzeczywiście doświadczyłam i co zrobiłam, nawet jeżeli zrobiłam to źle, ale potrafię wyciągnąć z tego wnioski jeśli popełniłam błędy, ale wiem, jakbym te błędy naprawiła to jest właśnie to na czym zależy rekrutera w dostawie, za którą chcą pozyskać o kandydatach czy to znaczy, że nie da się przygotować do takiego wywiadu kompetencyjnego do pewnego stopnia jak najbardziej da się przygotować po pierwsze, wskazówki dotyczące tego, o co mogą nas rekruterzy pytać można znaleźć w ofertach pracy, jeżeli ona gdziekolwiek by umieszczone tam oprócz twardych wymagań szukamy kandydatów z doświadczeniem 35 lat na takim czy innym stanowisku wymienione są często te miękkie kompetencje, które na danym stanowisku są ważne szukamy osób np. które dobrze współpracują radzą sobie ze stresem kreatywne rozwiązują problemy i tutaj przed przystąpieniem Puszcza przed pójściem na taką rozmowę kwalifikacyjną warto sobie przypomnieć te sytuacje, które dobrze ilustrują to, że np. dobrze współpracujemy, czyli jakieś trudne czy ważne zadanie, które realizowaliśmy we współpracy z innymi czy właśnie problem, który mieliśmy rozwiązać i mamy poczucie, że to rozwiązanie, które wtedy żeśmy zaproponowali rzeczywiście było dobre kreatywne przełożyło się jakiś pozytywny efekt, czyli przygotowanie do wywiadu behawioralne go to jest przypomnienie sobie różnych ważnych sytuacjach życia zawodowego, które dobrze ilustrują moje jako kandydata kandydatki umiejętności jednym z takich pytań, które potrafi się pojawić w wywiadzie behawioralne, które budzi chyba najwięcej wątpliwości pytaniem o proszki i poradzenie sobie z porażkami, jaka jest dobra odpowiedź na pytanie na to czy podniosło się w poprzednich miejscach pracy porażkę jak sobie z nią poradziliśmy na pewno dobrą odpowiedzią nie jest to, że nigdy nie doświadczyłam żadnej porażki moje życie zawodowe to pasmo sukcesów, bo też nieprawdę, a szczególnie, jeżeli nasz życiorys zawodowy jest długi to pytanie weryfikuje jak patrzymy na porażki czy błędy, jakie popełniliśmy jakieś wnioski potrafimy z tych porażek wyciągnąć na ile też potrafimy przejść do porządku dziennego nad pewnymi porażkami na ile nie rozpatrujemy i roztrząsane tych sytuacji bez końca, więc to spokojne opowiedzenie o tym, o czym na co dzień byśmy woleli mówić właśnie o tym co się nie udało jest tutaj bardzo bardzo ważnej sytuacji, kiedy pytają nas od porażki nie należy się bać co pani odpowiedziała na pytanie o porażki w poprzednich miejscach pracy i przypomniałem sobie konkretną sytuację, kiedy na czym bardzo zależało na mojej pracy mogę powiedzieć zajmowałem się rekrutacją, że znalazłam bardzo dobrego kandydata, który spełnia wszystkie oczekiwania, jakie były stawiane przed właśnie idealnymi kandydatami no i w ostatniej chwili ten kandydat się wycofał to była porażka co zrobiłam nie tak nie do pytała do końca, jaka była jego motywacja i prawdopodobnie, gdybym dobrze zbadała tę motywację musi do pytała czy ten kandydat uczestniczy równolegle innych projektach to mogłabym się zabezpieczyć i postarać się mieć kilku równie dobrych kandydatów na wypadek właśnie, gdyby ten nr 1 się wycofa wywiad kompetencyjny z pani perspektywy jest kluczowym aspektem właśnie rozmowy kwalifikacyjnej czy to waga odpowiedzi na te pytania jest najcięższa to zależy od stanowiska i od wymagań czy założeń, jakie sobie firma rekruterzy postawili czasami jest tak, że najważniejsze jednak są tzw. twarde umiejętności nie znajomość kraju określonych języków programowania znajomość języka angielskiego o w przypadku księgowych też konkretnych przepisów i wywiad kompetencyjny może nie być decydujący z punktu widzenia ostatecznej decyzji rekrutacyjnej, ale może być ważne z punktu widzenia tego jak danego kandydata wtedy, kiedy już do naszej firmy będzie dołączał będziemy wprowadzać nas powinniśmy zwracać uwagę, jeżeli wywiad kompetencyjny np. pokaże nam, że ta osoba ma no niższą niż byśmy sobie życzyli odporność na stres to wiemy, że szczególnie w tych pierwszych miesiącach pracy tej osoby podczas gdy będzie miała do czynienia z pierwszymi w tej pracy dla siebie trudnymi zadaniami no będzie potrzebowała większego wsparcia NATO możemy zwrócić uwagę przełożonemu, żeby właśnie dawał wsparcie tej osoby był wrażliwy na sygnały mówiące o tym, że ta osoba no odczuwa stres, ale jej te twarde umiejętności bardzo dobra znajomość takich czynów przepisów czy czy posiadanej wiedzy specjalistycznej może być kluczowa, więc to niekoniecznie te informacje, które pozyskamy jako rekruterzy w wywiadzie kompetencyjnym tak jak podział muszą decydować o tym, że ta osoba nie będzie przyjęta na to stanowisko, które się ubiega powiedziała pani na to pytanie o porażkę jest zła odpowiedź czy powiedzenie, że nigdy żadnej porażki w życiu zawodowym nie poniosło czy są inne złe odpowiedzi w wywiadzie kompetencyjnym na pewno wielką potencjalny wymaga od rekrutera uważności, bo kandydaci są pod wpływem stresu i to, że czasami nie udzielają takich odpowiedzi, jakiej byśmy się spodziewali albo jakie nam pomogły zebrać ewidencję to nie jest wina tutaj takim typowym przykładem jest to, że kandydaci na pytanie proszę powiedzieć nie ma sposobu jak w jakiej nie poradzi pan sobie jakąś trudną sytuacją mówią my no i w takiej sytuacji zrobiliśmy to czy tam spotkaliśmy się porozmawialiśmy itd. z 1 strony to jest pozytywne, że kandydat wie, że pracował zespołowo, że wiele rzeczy, które robił to były działania wspólna, ale to co rekruter będzie w tej sytuacji dobry rekrutera to proszę powiedzieć, jaka była pana pani rola w tej pracy zespołowej, czyli umiejętność oddzielenia zdefiniowania tego co ja konkretnie w tej sytuacji zrobiła, więc taka pierwsza nie tyle może te złe strona przy udzielaniu odpowiedzi przez kandydatów ile po prostu pewna typowa trudności ograniczeniu można sobie poradzić druga rzecz to jest znalezienie tej sytuacji czasami kandydaci mają taką naturalną tendencję do tego, żeby generalizować, czyli na pytanie np. w jaki sposób pan pani motywowała swój zespół odpowiedź pada o to jest bardzo złożona sprawa mamy wiele metod motywowania można motywować przez uznanie przez podwyżki okej proszę powiedzieć w jaki sposób pani motywowała pan motywował swoich pracowników proszę podać konkretny przykład to sprowadzenie do konkretów, żeby nie była teoria, żeby nie była reguła tylko, żeby to była konkretna sytuacja, której rzeczywiście doświadczyłam i w której rzeczywiście takie czy inne działania czy zachowania podjęłam w internecie można znaleźć dużo też opisów metody stara metoda lejka czy z perspektywy kandydata kandydatki to są ważne metody powinniśmy wiedzieć na czym one polegają na pewno, jeżeli wiemy, czego się spodziewać takiej rozmowie kwalifikacyjnej to nas uspokaja możemy odczuwać mniejszy stres rozumiemy, dlaczego rekruter jest taki dociekliwy, więc ta sekwencja, która ma przede wszystkim panu prokuratorowi czy ta metoda Star jest też ważna z punktu widzenia kandydata jak ma opowiadać o swoich doświadczeniach, czyli tak jak powiedziałem sprowadzić tę sytuację do konkretnej sytuacji nie nie używać generalizacji przypomnieć sobie, kiedy ta sytuacja z grubsza miała miejsce nie chodzi o to, żeby podać datę tylko czy to było dawno niedawno czy to było w tej firmie czy w poprzedniej firmie i jakie ja tak jak powiedziałem jako podmiot w tej sytuacji działania podjęłam i jakie były rezultaty taka umiejętność spojrzenia krytycznie na uzyskany wynik to musi być od razu porażka i ta refleksja, że mogą co zrobić inaczej, nawet jeżeli to ostateczne zakończenie tej sytuacji było pozytywne to i tak mogę wiedzieć wyciągnąć wnioski, że coś jeszcze mogłam zrobić inaczej, żeby uzyskać jeszcze lepszy efekt, więc ta refleksja jest bardzo często dla rekruterów równie ważna jak sama sytuacja zachowanie działanie, jakie kandydat podjął na czym w takim razie polega metoda Star, jakie są kroki w tej metodzie może najpierw rozwiniemy ten akronim Star to jest oczywiście od angielskiego z sytuacja akurat tutaj po polsku angielsku sytuuje się i sytuacja mamy podobną taką samą taką samą nomenklaturę, więc zaczynamy od tego, że pytamy kandydata proszę powiedzieć o sytuacji, w której i tutaj to, jakie pytanie będzie zależy właśnie od kompetencji od obszaru, który chcemy zbadać, czyli właśnie, jeżeli mówiliśmy o kreatywności to proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiał pan pani wykazać szczególną kreatywnością rozwiązać jakiś szczególnie trudny problem i słowa te Star drugie druga litera to jest Zamorskiego ta, czyli zadanie, jaka była pana pani rola zadanie w tej konkretnej sytuacji, bo tak jak powiedziałam wiele rzeczy realizujemy zespołowo, ale w tej pracy zespołowej jest jakaś konkretna nasza zdefiniowana rola w słup nie tylko, a start, czyli trzecia litera to jest od Action, jakie działanie w tej konkretnej sytuacji pan pani podjęła no i to IR z końca słowa startu jest rezultat tym zająć, jaki był efekt pana pani działań to są główne elementy natomiast pomiędzy pojawiają się pytania pogłębiająca tak jak powiedziałam to może być doprecyzowanie tej roli to może być doprecyzowanie tego działania to mogą być pytania a dlaczego właśnie taki sposób pan pani wybrała, żeby dowiedzieć się jak też był proces myślenia dochodzenia do pewnych rozwiązań, więc te starte 4 filary to jest to co jest takim głównym elementem wywiadu kompetencyjnego Piecha feralnego natomiast pomiędzy można się spodziewać takich pytań uszczegóławiających pani powiedziała o porażce też to jest takie klasyczne pytanie, ale czy są poza tymi ogłoszenia takie klasyczne pytania, jaki zakres współpraca stres motywowanie, do których zachęcały pani, żeby każdy kandydat każda kandydatka się przygotowali przed rozmową kwalifikacyjną takim podziałem myślę, że kluczowa jest jednak zdefiniowanie co w tej roli w tym stanowisku okresie ubiega może być kluczowe z punktu widzenia tych kompetencji miękkich, jeżeli praca będzie dotyczyła pracy z klientami to możemy się spodziewać pytań dotyczących trudnych klientów czy trudnych problemów we współpracy z klientami, jeżeli praca dotyczy i wiemy o tym, że ma dużo takich sytuacji, kiedy będziemy pod presją presją czasu czy presją wyników to też możemy spodziewać się pytań dotyczących realizacji przez nas zadań właśnie pod wpływem czy z wiedzą o tym, że będzie ta presja dość silna na nas w trakcie realizacji zadań czy sam jesteś tak, że wiemy, że osoba, która będzie ostatecznie przyjęta do naszej firmy będzie pracowała bardzo bardzo konkretnym przełożonym możemy spodziewać wtedy też pytanie czy często takie pytania pytaj padają proszę opowiedzieć o przełożonym, który państwo panu pani się pracowało najlepiej i też tutaj będą prośba to, żeby scharakteryzować tego przełożonego opowiedzieć o sytuacje, które właśnie takie czy inne zachowania ten przełożony prezentował, ale też o takiego przełożonego możemy być pytanie, które nam szczególnie trudno w jaki sposób żeśmy sobie radzi jestem trudnym przełożonym, a więc tak naprawdę warto tak jak powiedziałam z 1 strony się przygotować jeśli chodzi o przypomnienie sobie sytuacji, ale z drugiej strony też rekruterzy wiedzą, że na dobrą odpowiedź dobrą to znaczy taką, która rzeczywiście odwołuje się do naszych rzeczywistych doświadczeń na potrzebach czasu nie może sobie przypomnieć taką sytuację, toteż nie dyskwalifikuje kandydata, że on nie strzela tymi odpowiedziami jak nie wyciąga tych odpowiedzi z rękawa tego po prostu się zastanawia chce znaleźć jak najlepszy przykład dobrze ilustrujący to co jest pytany czy każda rozmowa kwalifikacyjna w 2023 roku to jest rozmowa, która zawiera w sobie wywiad behawioralne to wszystko zależy od stanowiska i od tutaj łatwości pozyskania kandydatów czasami pracodawcy rezygnują z przedłużonych procesów rekrutacyjnych no i również rozmów kwalifikacyjnych po prostu chcą jak najszybciej znaleźć kandydata, którzy po prostu mają twarde kompetencje, które dla nich są kluczowe, więc pewnie to jest różnie natomiast tak jak powiedziałam z punktu widzenia też tego on boarding takiego braku wprowadzenia kandydata do nowej organizacji warto chwilę poświęcić na to, żeby lepiej tego kandydata poznać tak po ludzku ja tutaj też, szkoląc naszych rekruterów często odwołuje się do tego zdania naszej noblistki poetki, że tyle wiemy o sobie ile nas sprawdzono i to nie tylko dotyczy ekstremalnych sytuacji, w których akurat ten wiersz, który ten cytat pochodzi dotyczy tylko tylko w ogóle tak my nie wiemy jak się zachowamy w wielu sytuacjach, jeżeli tych sytuacji żeśmy nie doświadczyli i to dla pracodawcy jest ważne, żeby sprawdzić w ilu sytuacjach, które wiemy, że w naszej firmie się zdarzają są szczególnie ważne kluczowe dla efektywnej pracy mimo tych sytuacjach nasz kandydat faktycznie uczestniczy musiał sobie poradzić i w jaki sposób sobie poradził czy są jakieś pytania i właśnie w trakcie wywiadu behawioralne go kompetencyjnego, które zdarzają się, że padają uznaje pani przed za niewłaściwe nieetyczne albo, na które radziła pani kandydatom kandydatkom nie odpowiadać to są pytania, które dotyczą już takich bardzo personalnych w kwestii np. jeżeli pytają nas naszego przełożonego mówimy, że to była trudna sytuacja to zaczyna rozmowę zaczyna iść w kierunku plotkowania tak jak pani oceniła zachowanie i proszę opowiedzieć o też inne sytuacje, w których przełożony, którą pani wspomniała tak się zachowywał tutaj ja bym to ucięła tak, bo ja mogę opowiadać swoim książę na tyle najlepiej ważne z punktu widzenia tej nowej sytuacji, które będę miała do czynienia w tej ewentualnej przyszłej pracy, czyli coś zaczyna być plotkowanie co zaczyna już zahaczać o takie pozamerytoryczne względy tutaj warto uczyć to po prostu chciałbym o tym mówić, dlaczego to jest ważne też można zadać takie pytanie, dlaczego to jest dla pana pani rekruterzy ważne, dlaczego to pytanie tutaj padło, jeżeli nas odpowiedź przekona możemy 2 słowa więcej powiedzieć, ale też taka asertywność otwartość w rozmowach kwalifikacyjnych po stronie kandydata może być tutaj oceniona na plus jeszcze nam o o 1 pytaniu, które ROM dyrektor kandydaci tego nie lubią pytań już coraz rzadziej padają, ale tutaj też wywiad behawioralny może być pomocą takim częstym pytaniem w przyszłości w każdym razie było to proszę powiedzieć o jakie pani ma czy pan zalety, jakie słabości tutaj cokolwiek byśmy nie wymienili też warto mieć ilustrację niż ja mówię, że jestem osobą bardzo chętnie pomagającą innym taką koleżeńską współpracującą to możemy spodziewać pytania proszę podać taką sytuację, w której została pani poproszona o pomoc przez kolegę koleżankę, mimo że pani nie musiała pani pomogła, tak więc to samo dotyczy słabości takie, że ja mówię nie już mają słabością jest to, że jestem mało dokładna popełnia błędy chytry sposób pani sobie radzi z tą trudnością w swojej pracy, bo przecież wiemy pani praca to też takiej dokładności wymaga też na sam koniec ja chciałam powiedzieć, że ta rozmowa o ten wywiad behawioralny z wywiadem z człowiekiem rekruter rekruter ku, więc to jest rozmowa nie wywiad i nie ma tutaj jakiś jak Zimbardo czy eksperymentu Milgrama metod, bo często spotykam się od państwa tutaj od słuchaczy słuchaczek Radia TOK FM z pytaniami właśnie na o wywiad behawioralny, który w, którym jest ta otoczka tego, że tutaj jesteśmy poddawani takim eksperymentom, a to nie o to chodzi prawda nie powinno dochodzić pani słusznie zauważyła, że te rozmowy człowieka człowiekiem no i po obu stronach mogą być różni ludzie dobrze profesjonalni rekruterzy dbają o to, żeby ta atmosfera rozmowy kwalifikacyjnej była dobra, bo mają świadomość, że to jest stres dla kandydata oczywiście czasami coraz rzadziej bywa stosowana metoda tzw stress Interview, czyli celowo wprowadzonego stresu, żeby zobaczyć na żywo jak kandydat radzi sobie taką podkręconą sytuacją stresu, czyli np. jutro może być celowo dość niesympatycznych zadawać obcesowo pytania, ale no my nie jesteśmy w naszej firmie zwolennikami stosowania tej metody lepiej uprzedzić kandydata teraz zmianie trochę sposób prowadzenia rozmowy jestem ciekawa jak pan pani sobie z tą sytuacją poradzi też proszę mi wybaczyć, ale będę się zachować taki np. często nasi klienci zachowują też trochę już inne ustawienie rozmowy ja też lubię myśleć o rozmowie kwalifikacyjnej jako rozmowy, w której jednak poznają się 2 strony, że jakaś firma zatrudnia rekrutera albo firmę rekrutacyjną, która korzysta z takich metod to nam też mówi dużo na temat środowiska pracy, jeżeli uznaje się, że to jest słuszne, żeby kogoś tak manewrów bywać sytuację, w której ktoś coś odgrywa sprawdzana taki sposób już na już na samym początku myślę, że podobnych metod można się spodziewać dalszej pracy i też możemy zdecydować czy to właśnie firma Astro chcemy współpracować, której chcemy pracować bardzo dziękuję Sylwia Kościuszko konsultantka w dziale oceny rozwoju w firmie rekrutacyjnej HRK ja nazywam się Zuzanna Piechowicz to była audycja dobra praca do usłyszenia następnym odcinku dziękuję dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowni Zwiń «

Jak się przygotować do wywiadu behawioralnego?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

POPULARNE

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 15:00

Najnowsze Podcasty

Mniej wypadków, mniej zabitych i mniej rannych na drogach w 2022 r

Ryjówki są jadowite

Czy nauka potrzebuje żartów?

"To nie tylko wielki nauczyciel, był jak metoda filozoficzna" - wspominamy prof. Pawła Śpiewaka

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL