REKLAMA

Trzęsienie ziemi w Kodeksie Pracy

Gościnnie: Puls Biznesu do słuchania
Data emisji:
2023-03-11 09:00
Czas trwania:
56:24 min.
Udostępnij:

W tym roku Kodeks Pracy przejdzie totalny lifting. Już weszły w życie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości, w kwietniu wejdą przepisy dotyczące pracy zdalnej, a trwają prace nad wprowadzeniem unijnych dyrektyw, w tym dotyczącej work-life balance. Co robi ministerstwo, czego oczekują pracodawcy, a czego pracownicy?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
na program zaprasza sponsor bank BNP Paribas oferujący produkty usługi dla przedsiębiorstw i korporacji dzień dobry Małgorzata Grzegorczyk to jest Puls biznesu do słuchania w tym roku kodeks pracy przejdzie totalny lifting już weszły w życie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości, a w kwietniu wejdą przepisy dotyczące pracy zdalnej od razu odpowiadam na pytanie, które pewnie wszystkich nurtuje w związku z pracą zdalną to pracodawca podejmuje decyzję, choć pracownik może Rozwiń » nią wnioskować, ale nowości będzie dużo dużo więcej trwają prace nad wprowadzeniem unijnych dyrektyw w tym dotyczącej ich kraj, paląc w bardzo posłuchać co nas czeka w tym podcaście o pracach ministerstwa pracy opowie dyrektor departamentu, który odpowiada za wprowadzanie przepisów o stanowisku pracodawców dowiemy się rozmowy z doradcą Konfederacji Lewiatan, a oczekiwania pracowników odpowie przedstawiciel PZZ ekspertka firmy rekrutacyjnej Antal oraz partnerka w firmie doradczej crido ocenią te zmiany i opowiedzą jak to robią inne kraje zapraszam na podcast trzęsienie ziemi w kodeksie pracy co zdalna kontrola trzeźwości work-lifebalance w przepisach dotyczących pracy nagle wybuchła bomba i wszystko się zmienia o tym co w trawie piszczy opowie Marcin Stanecki dyrektor departamentu prawa pracy w ministerstwie rodziny i polityki społecznej czy to jest czas wielkich zmian tak to jest czas wielkich zmian w 2023 będzie na pewno okiem, który zapisze się historii prawa pracy mamy 2 największe nowelizację w sprawie pracy od lat myślę, że tak porównywalne do zmian, które weszły w życie 2czerwca 962maja 2004, ale te nasze zmiany tak naprawdę mówimy o 2 dużych zmianach, ale pod każdą zmianą kryją się jeszcze 2 kolejne, bo pierwsza zmiana, która już weszła w życie kontrola trzeźwości i 21lutego i praca zdalna, która wejdzie w życie 7kwietnia tak naprawdę 2 zmiany, które zostały połączone 1 akt prawny zmieniający ustawę kodeks pracy również, jeżeli chodzi o, kto kolejną zmianę, która obecnie procedowana jutro będzie procedowana w Senacie to zmiana ustawy kodeks pracy wynikająca z konieczności implementacji 2 dyrektyw unijnych również zostały połączone wyda na sprawne będzie implementacja dyrektywy w sprawie przejrzystych przewidywalnych warunków pracy i dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym, a więc to są bardzo daleko idącą zmianę kodeks pracy zostanie bardzo mocno zmieniony i wprowadzamy bardzo dużo różnych zmian powiedziałbym rewolucyjnych w Polskim prawie pracy chociażby kontrola trzeźwości, bo musimy pamiętać, że takim wydarzeniem, które spowodowało, że temat kontroli trzeźwości się pojawił to był dzień 27czerwca 2019 tego roku, kiedy urząd ochrony danych osobowych zajął stanowisko, że pracodawcy nie mają prawa prewencyjnej kontroli trzeźwości dokonywać, ponieważ te kontrole nie są kontrolami z zakresu BHP są monitorowanie pracowników dane o tym czy pracownik jest trzeźwy czy nie to są dane szczególne to są dane o stanie zdrowia i pracodawca nie może nimi bez zgody pracownika dysponować, ale zależnie od tego stanowiska jak przeanalizuje się akty prawne obowiązujące w Polsce pierwsza prawne, które regulował kwestię na związane z piciem alkoholu wystawianie się do pracy w stanie przeszłości ciałko w pracy to jest ustawa z pięćdziesiątego dziewiątego roku, która została następnie zmieniona ustawą z 1982 roku o wychowaniu w przeszłości przeciwdziałaniu alkoholizmowi, ale żadnych tych aktów prawnych nie wynikała możliwość prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników teraz wreszcie w kodeksie pracy to będzie zwróćcie państwo uwagę po raz pierwszy w historii jeszcze raz podkreślam po raz pierwszy w historii po raz pierwszy w kodeksie będziemy mieli prewencyjną kontrolę na obecność środków działających podobnie alkoholu, czyli mówiąc językiem potocznym prostym na obecność narkotyków sama praca zdalna też jest nowością bo, choć mamy obecnie art. 3 ustawy covidowej to te regulacje, które wejdą do kodeksu pracy wprowadzają zupełnie nowy porządek prawne i nowe regulacje, na które też wielu pracowników czeka z utęsknieniem dla przykład będzie wreszcie czy wreszcie czy dla niektórych niestety uregulowana kwestia zwrotu kosztów, które ponosi pracownik, bo nie ulega wątpliwości, że pracodawca, zatrudniając pracownika bierze na siebie ciężar zatrudnienia na nim spoczywa obowiązek zapewnienia narzędzi materiałów ponoszenia kosztów związanych z wykonywaną pracą bezpośrednich pośrednich i w przypadku pracy zdalnej na podstawie ustawy covidowej nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi ryczałtu ekwiwalentu z tytułu używania przez niego własnych narzędzi materiałów czy z powodu kosztów, które ponosi kosztów energii elektrycznej kosztów internetu teraz te koszty będą regulowane i pracodawca będzie musiał ponosić uregulowaliśmy też to co jest korzystne dla pracodawcy Janowicza strony stosunku pracy będą mogły określić zasady kontroli ta kontrola będzie mogła być przeprowadzona na 3 płaszczyznach na 3 obszarach byłaby to kontrola w zakresie wykonywania pracy pracodawca będzie mógł taką kontrolę przeprowadzać kontrolę w zakresie bezpieczeństwa higieny pracy kontrola w zakresie ochrony danych osobowych oczywiście wiem, że w przypadku ochrony danych osobowych spotkałem się z takimi sytuacjami, że zawierane umowy cywilnoprawne z wypożyczenia dokumentów, żeby wpisywane kary umowne za ujawnienie tej dokumentacji, ale wiadomo, że takie zachowanie jest naganna z punktu widzenia prawa pracy nie ma takiej możliwości teraz w ustawie będzie przewidziana możliwość dokonywania tych kontroli i dróg niż kwestie związane z wypadkami w pracy też pojawił się problem jak tę kwestię rozwiązać, jeżeli pracownik zgłasza wypadek w czasie pracy zdalnej ta kwestia już również zostaną w tej ustawie uwzględnione i nie będzie już problemu z tym jak pracodawca ma się zachować czy zespół powypadkowy może wejście do domu czy nie, bo pamiętajmy, że praca dała jednak jest wykonywana do ostatków pięćdziesiątego konstytucji wynika, że trzeba chronić mieli domowe ani możliwości pracodawcy w tym zakresie samo ograniczone możliwości dostępu do pracownika do, a teraz będzie można pewnie, że będzie można, ale Szanowni Państwo pod pewnymi warunkami, bo to wejście musi być mocno ograniczone, ponieważ musi być dokonane w porozumieniu z pracownikiem bez zgody pracownika krótko mówiąc pracodawca nie będzie mógł kontrolować jego warunków pracy czy pod kątem BHP przez sposobu wykonywania, więc pierwsza zgoda pracownika po drugie w godzinach pracy nie może być tak jak sobie niektórzy obrażają wydają zdają takie pytania czy to jest możliwe, że pracodawca znienacka będzie wpadał do pracownika kontrolował do czasu się pojawia w aspekcie kontroli trzeźwości, bo nie lepsza, ale wiele osób łączy kontrole trzeźwości kontrolą pracowników zdał to są 2 odrębne akty prawne zupełnie co innego, choć w tych aktach nie chodzi o to, żeby kontrolować trzeźwość pracowników zdalnych tylko akty są połączone ze względów logistycznych, bo tak nazwał 1 sprawny, ale prewencji kontrola trzeźwości ma dotyczyć przede wszystkim pracowników tych, gdzie są zagrożenia dla życia zdrowia tych pracowników wiemy np. w przypadku kierowców na niewątpliwie prewencyjne kontrole trzeźwości są niezbędne dobrze by one są stosowane obecnie za zgodą pracowników, ale już nie będzie to zgoda wymagana nie ma możliwości, żeby pracodawca samodzielnie np. zabrał sobie pracownika działu kadr i pojechał do tego domu i zwolnił i weryfikował jego zachowań to jest możliwe, ale tylko, jeżeli pracownik wyrazi zgodę dla pierwsza taka, która w chyba wszyscy znamy, o których wszyscy wiemy artysta 9 tygodni dodatkowego urlopu rodzicielskiego nie przenoszonego do drugiego z rodziców to jest zmiana najbardziej wyczekiwana najbardziej budząca wiele emocji poza tym to też powszechnie znane urlop opiekuńczy akt 5 dni urlopu opiekuńczego, który niestety co do zasady będzie płatny dla pracownika, ale będzie się wliczał do stażu pracy ten urlop opiekuńczy będzie przysługiwał taki udział w wymiarze 5 dni w celu zapewnienia osobistej opieki wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkujący w tym samym gospodarstwie domowym, które wymaga opieki wsparcia z poważnych względów medycznych jest to będzie taka możliwość dla pracownika, żeby się zaopiekował członkiem swojej rodziny, bo życzę państwu uwagę, że teraz motywach dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym prywatnym nie tylko piszą dzietności o potrzebie zapewnienia pogodzenia pracy z opieką nad dziećmi, ale to co wydaje mi się nowością jest niezmiernie ważna jest to jest wyzwanie, które stoi przed nami to Unia europejska zwraca uwagę na problem starzenia się problem zapewnienia opieki naszym rodzica czy naszym dziadkom warto też wspomnieć jeszcze o tych 2 dniach, które przysługują pracownikowi będą przysługiwały z powodu siły wyższej pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą wypadkiem będzie niezbędna to natychmiastowa obecność pracownika to pracownik będzie miał prawo do takiego zwolnienia w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, a teraz tego nie ma wydawało się, że coś takiego urlopu na żądanie mamy ważny, ale to nie jest lub żądań mamy prawo do 4 dni urlopu na żądanie będziemy mieli, ale przypominamy, że właśnie, zanim przejdę do wiz mają Szanowni Państwo urlop zgodnie z definicją ma służyć regeneracji sił fizycznych psychicznych pracownika ja wiem, że przyjęło się w przypadku opon na żądanie związku w załatwianiu spraw osobistych, ale nie taka jest idea urlopów wypoczynkowych i trzeba to bardzo mocno uderzyć lub na żądanie od tego zwolnienia z powodu działania siły wyższej pilnych sprawach rodzinnych chodzi o takie sytuacje, że musimy mamy każdy, kto miał dziecko przedszkola chociażby wieże zdarzają się w szkole takie sytuacje, że pani dzwoni z in mówi, że dziecko się źle czuję trzeba ponieść acz, których rodziców wtedy mamy komfortową sytuację, że wolę, jeżeli nabycie lub na żądanie skończy mamy 2 dni z tytułu działania siły wyższej, bo jest to pilna sprawa rodzinna mamy 2 dni albo 16 godzin przy czym tu w tym przypadku w odróżnieniu od urlopu wypoczynkowego zwolnienie od pracy będzie płatne wysokości połowy wynagrodzenia mamy jeszcze prawo do pracy zdalnej okazjonalne wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym i niektórzy błędnie traktują te 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej tak jak urlop na żądanie i twierdzą, że jeżeli pracownik będzie miał taką potrzeba to składa pracodawcy informację, że bierze pracę zdalną okazjonalną i pracodawca musi to zaakceptować to jest błędne rozumienie pracodawca może wyrazić zgodę, ale musi nie tylko pracą okazjonalną jest na wniosek pracownika to nie jest żądań w nim nie ma nic wspólnego z urlopem na żądanie pracodawca ma prawo odmówić bez konsekwencji negatywnej dla siebie i chcę powiedzieć jeszcze, żebyśmy też mieli świadomość, że jeżeli pracownik sobie samo dzieli tej pracy zdalnej okazjonalny nie stawi się w pracy to myślę, że ta może być potraktowane samodzielne udzielenie urlopu wypoczynkowego, czyli może skutkować tym, że pracodawca zastosuje art. 52 i NATO za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, bo w przypadku urlopów wypoczynkowych przecież mamy orzecznictwo Sądu Najwyższego z tego wynika, że nawet, jeżeli pracownik sobie samodzielnie udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego to nie usprawiedliwia to jego zachowania pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z tego powodu, że nie stawił się do pracy, a ta praca zdalna okazjonalna jest coś co dopiero wejdzie właśnie tak lekko kwietnia Szczecin dni tak to jest praca, która jest bardzo oczekiwana przez pracodawców, ponieważ pracownik nie ma tutaj zwracanych kosztów energii elektrycznej kosztów internetu, ale są tylko 24 dni w roku tak jak 24 dni w roku, bo tak jak powiedziałem związki zawodowe bardzo oponował przeciwko temu rozwiązaniu związki zawodowe były za tym, żeby powołał 12 dni pracy zdalnej okazjonalnej pracodawcy chcieli 36 dni wybraliśmy rozwiązanie salonowy no właśnie chciał pana podpytać czy są takie obszary, w których pracodawcy pracownicy mocno się nie zgadzają i właśnie życzę państwu więcej takich salonowych decyzji podejmować bardzo mocna strona związkowa nie zgadza się ze stroną pracodawców przecież prawo pracy to nie tylko zmiana, której mówiłem, ale zeszły rok pokazał przecież w zakresie negocjacji dotyczących minimalnego wynagrodzenia na radzie dialogu społecznego przecież pracodawcy oczekiwali zamrożenia lub zawieszenia w ogóle wysokości minimalnego wynagrodzenia strona związkowa, która bardzo wysokiej podwyżki minimalnego wynagrodzenia, więc znowu ministerstwo wybrało rozwiązanie salomonowe zgodziło się na zamrożenie zawieszenie kwoty minimalnego wynagrodzenia tylko wybrało podwyżkę, ale nie tak wysoko jak związki zawodowe w tym polega cała trudność, że staramy się wybrać rozwiązania kompromisowe dlatego pracodawcy strona związkowa nie są zadowoleni na taka jest nasza rola Ano nie ulegamy żadnym ze stron tylko wybiera rozwiązanie, które leży pośrodku bardzo panu dziękuję naszym gościem był pan Marcin Stanecki dyrektor departamentu prawa pracy w ministerstwie rodziny i polityki społecznej dziękuję za rozmowę dziękuję serdecznie zmian jest dużo będzie jeszcze więcej jak oceniają pracodawcy pytam o to prof. Jacka Męciny z Uniwersytetu Warszawskiego doradcą zarządu Konfederacji Lewiatan zacznijmy od już wprowadzonych przepisów dotyczących kontroli trzeźwości czy to dobre rozwiązania czy też należy w nich zmienić regulacje dotyczące kontroli trzeźwości od dawna były zgłaszane przez przedsiębiorców, a to, dlatego że po pierwsze, niejasna była możliwość uprawnienie pracodawcy do tego, aby wprowadzać takich kontrolę prewencyjnie, a więc tylko przesłanka związana z uzasadnionym podejrzeniem hektarze pod wpływam pragnęła w zasadzie pracodawcę do tego, aby przeprowadzać taką kontrolę, a po drugie, zmieniły się przesłanki przeprowadzania tych kontroli czy nie tylko alkohol, ale coraz częściej pojawiająca się niestety w naszej rzeczywistości różne substancje, które działają podobnie jak alkohol, a przecież mamy i mówimy o zagrożeniu bezpieczeństwa higieny pracy, więc jest kluczowa nie tylko z punktu widzenia bezpieczeństwa tego pracownika, który potencjalnie jest pod wpływem, ale no całej grupy pracowników, a więc jest związane z bezpieczeństwem higieną pracy w zakładzie pracy tutaj w zasadzie można by zgłaszać jakieś pojedyncze wnioski związane ze szczegółowymi regulacjami, ale co do zasady te przepisy nie budzą takich kontrowersji dużo gorzej jest z pracą zdalną, na którą pracowaliśmy 2 lata trochę nie przedsiębiorcy mówią, że nie wiadomo płacą bo gdy rozpoczęły się dyskusje wydawało się, że na poziomie europejskim te kwestie zostaną uregulowane, że wiele krajów euro reguluje ono dziś można powiedzieć, że jesteśmy wąskiej grupie krajów Unii Europejskiej, które regulowały tę pracę zdalną i wrażenie jest takie, że więcej w tym biurokracji niż takich przesłanek zachęcających pracodawca pracownika do rozwoju pracy zdalnej okej to proszę wiedzieć co się panu tych rozwiązaniach nie podoba przede wszystkim zwróciłbym uwagę na 2 kwestie związane z uregulowaniem tzw. ryczałtu dla pracowników oraz tytuł pracy zdalnej ten ryczałt od początku był podnoszony przez związki zawodowe chodziło o dość racjonalne przesłanki uwzględnienia kosztów energii internetu ewentualnych kosztów związanych z wykorzystaniem narzędzi materiałów pracownika do pracy natomiast okazało się, że po pierwsze, ten ryczał wywołuje w praktyce bardzo wiele kontrowersji, bo z 1 strony pracodawcy podnoszą, że ma, jeżeli pracownik ma oszczędności związane z dojazdem do pracy i chce sam dopomina się wręcz wykonywanie pracy zdalnej, dlaczego pracodawca ma ponosić koszty, ale nawet jeśli zgadzamy się, że te koszty powinny być ponoszone pojawia się problem uregulowania tego taki sposób, aby nie budziła kontrowersji, a zapisy kodeksu w tym zakresie na budzą pewne kontrowersje, bo mowa tutaj o takich kosztach, które będą uwzględniać indywidualną sytuację pracownika, więc teoretycznie dość nawet, ustanawiając takie ryczał dla wszystkich pracowników pracodawca powinien uwzględnić, że lekarz ma większe koszty, a ktoś mniejsze co jest sprzeczne z ideą ryczałtu, która ma uprościć zobowiązania pracownika pracodawcy i zapewnić taką kwotę, której mieści się będą nie więcej te koszty dziś przedsiębiorcy no ratują się po głowie w jaki sposób prowadzić bezpiecznie te zapisy, bo z 1 strony one mogą być kwestionowane przez samych pracowników z drugiej strony może tutaj zgłaszać swoje zastrzeżenia Państwowa Inspekcja Pracy, a na koniec może podlegać weryfikacji urzędu skarbowego czy służb skarbowych, które stwierdzą, że ten ryczałt jest zbyt wysoki pracodawca nie ma uprawnień do tego, aby te świadczenia wypłacać pracownikom poza podatkiem i kosztami ubezpieczenia społecznego, więc pracodawca znalazło się swego rodzaju klinczu wystarczyło, aby te zapisy o ryczałcie uprościć jej napisać wprost w porozumieniu regulaminie albo w umowie pracodawca może z pracownikiem lot z organizacją związkową lub na zasadach regulaminowych ustanowić ryczałt, który uwzględniał będzie rzeczywiste czy normalne koszty związane z niewykonywaniem pracy zdalnej i to jest pierwsza kwestia dzisiaj pracodawcy zastanawiają robią jakieś wyliczenia symulacje czy to ma być 30zł czy to ma być 50zł i więcej z tym problemu niż rzeczywistych plus uregulowania pracy z danych o ten ryczałt jest obowiązkowy tak jak co do zasady przepisy zostały tak sformułowane, że pracownikowi należy się i jest to obligatoryjny element czy to porozumienia ze związkami czy to regulaminu, który pracodawca wydaje w przypadku pracy zdalnej ta kwestia musi być uregulowana i dodatku zapisy kodeksu stanowią także nawet, ustanawiając ryczałt trzeba uwzględnić te zindywidualizowane koszty, a co jeszcze pan zmienił druga kwestia taka można powiedzieć najistotniejsza z punktu widzenia stosowania tych przepisów odnosi się do pracy incydentalnej to przypomnijmy jedna z form wykonywania pracy znamy, bo ona może być wykonywana stale lub hybrydowo na zasadach właśnie określonych w tym regulaminie bądź porozumieniu może to być praca zdalna wykonywana w sytuacjach vis maior takich jak pandemia, czyli tak jak dzisiaj ją wykonywaliśmy i trzeci przypadek to wykonywanie pracy zdalnej incydentalnie na wniosek pracownika palę można powiedzieć forma lubiana przez pracowników, którzy mając na nadzwyczajne okoliczności, które nakazują zostać w domu nie wiem, bo dziecko się gorzej czuję albo mamy nie wiem wizyta hydraulika dogaduje się z pracodawcą i pracodawca zgadza się na to, że pracownik pracuje w ramach chcą wpisu, czyli ta praca incydentalna jest dedykowana pracownika tymczasem ustawodawca ją mocno ograniczył i co do liczby dni, w których może być wykonywana i w dodatku wskazując, że pracownik co prawda może tylko czy powinien tylko wskazać miejsce wykonywania tej pracy zdalnej no ale nie regulował tego, że można powiedzieć, że wszystkie okoliczności związane z wykonywania pracy incydentalnej no już spoczywają po stronie pracownika to może wzbudzać kontrowersje może nie zachęcać pracodawców do tego, aby dość powszechnie stosowali tę pracę zdalną, która podkreślam jest korzystna przede wszystkim dla pracowników, więc pierwszy postulat czy uproszczeniu tych przepisów o pracy mentalnej zwiększy dziwnymi to mogłoby być co najmniej 36 dni w roku myślę, że hobby satysfakcjonowało przede wszystkim pracowników, ale i pracodawcy odpowiadałoby na potrzeby dzisiejsza, w których ta praca zdalna jednak jest bardzo popularna i no jest takim dobrym narzędziem uelastycznienia stosunku pracy no dyrektor Marcin Stanecki z ministerstwa mówił, że związki zawodowe oczekiwał 12 dni oczywiście i trochę się dziwię, bo mam wrażenie, że związki zawodowe dążą, a tylko wyłącznie do UE sformułowania przepisów, które będą zwiększać presję na pracodawcę także ze strony związków zawodowych tymczasem, gdybyśmy zrobili i może trzeba było namawiałem do tego stronę rządową zrobić duże badania duże są bardzo tam wszystkie badania jestem badaczem na Uniwersytecie warszawskim i to regularnie i zapoznaje się z takimi badaniami sam prowadzę badania widać wyraźnie, że pracownicy oczekują takiego elastycznego instrumentu, którego będą mogli korzystać, więc tutaj moim zdaniem związki zawodowe trochę są na bakier z potrzebami pracowników no strona rządowa nie tylko powinna wsłuchiwać w to sam mówi 1 lub druga strona, ale także poszukiwać własnych źródeł informacji jestem przekonany, że taka kwerenda po literaturze po aktualnych badaniach pokazywała aby, że rzeczywista potrzeba rynku pracy jest właśnie taka, aby rozszerzyć tę możliwość pracy incydentalnej podkreślam na wniosek pracownika, a coś jeszcze zmieni w kodeksie pracy, czego jeszcze oczekują pracodawcy pracodawcy przede wszystkim oczekują trochę wytchnienia i trochę Świętego spokoju trochę zajęcia się organizacjom biznesu, zwłaszcza że czasy sam no nieład, a jednym z priorytetów pracodawców i tak chciał podkreślić też utrzymanie zatrudnienia na dzisiejszym poziomie, a to muszą mieć trochę spokoju, aby tę pracę zorganizować nająć się przede wszystkim organizacją i rozwoju biznesu tymczasem po tych zmianach w 22002. dla żadnych polskiego ładu, kiedy po trzykrotnie niemalże były zmieniane przepisy pracodawcy musieli zmieniać swoje systemy angaże dla pracowników, bo dziś pojawia się jakaś powiedziałbym biegunka legislacyjna związana ze zmianami wprawie pracy po zmianach, które weszły, która mówiliśmy jest ogromna nowelizacja kodeksu pracy związana z implementacją kilku dyrektyw, więc biorąc to wszystko pod uwagę no pracodawcy w 22003. są niełatwej sytuacji nałoży się cały szereg zmian, a tylko podkreśla pan na koniec chciałbym podkreślić panie wszystkie zmiany, które czekają nas w tym obszarze i trochę pracodawcy są ten plan tych zmian przeraża, bo to dobre ustawodawstwo pracy powinno polegać co najmniej na półrocznym albo rocznym vacatio legis, które pozwoliłyby spokojnie przygotować się do zmiany wdrożyć zmian, a poza trybem wprowadzenia, czyli właśnie nagłe wprowadzenie kilku dużych zmian poza tym trybem, jakby pan określa się już uda wprowadzić to rynek pracy będzie z punktu widzenia pracodawcy lepszy gorszy no bez wątpienia tendencje pokazują, że tych obowiązków nakładanych na pracodawcę w związku z zatrudnieniem będzie coraz więcej, niemniej i jeśli weźmiemy pod uwagę ostatnie lata, a trudne przecież po kryzysie międzynarodowym mieliśmy pandemię teraz mamy o innej kryzys energetyczny można powiedzieć, że w tych turbulentnych czasach pracodawcy mają cały szereg dodatkowych obowiązków niani są przyzwyczajeni do tego, że trzeba inwestować jako pracy oni w to inwestują to wyraźnie widać płacę przecież w ciągu ostatnich kilku, żeby nie powiedzieć kilkunastu latach rosły w tempie bardzo wysoki na teraz mamy ten to legislacyjne, które jest trudny dla pracodawców dla pracowników, ale myślę, że pracodawcy są poradzili z tymi zmianami, ale warunek jest jeszcze raz podkreślę 1, aby chęć zmiany wprowadzane w sposób cywilizowany, aby nie wprowadzać na siłę niektórych rozwiązań, bo dla przykładu pan coś było tak na siłę trochę wprowadzać tę pracę zdalną skoro mieliśmy dość elastycznie funkcjonujące przepisy wynikające z ustawy tej szczególnej pandemicznej i one się sprawdzały, czyli ogólny przepis, który można powiedzieć upoważnia pracodawców związki zawodowe lub pracodawcę w porozumieniu z pracownikami, bo uregulowania danej kwestii na poziomie zakładu pracy musimy bardziej uwierzyć w prawo zakładowe i jakoś z tego prawa zakładowego i wtedy łatwiej będzie przedsiębiorcom implementować te wszystkie zmiany dostosowywać się, bo całą pewnością czasy są takie, że dżemy w kierunku takiej elastyczności, ale jednocześnie gwarantującej pracownika o lepszą jakość pracy jak w mieście jeśli pani redaktor pozwoli na wspomniał o kilku zmianach, które nas czekają, które są istotne, bo ich wprowadzenia wynika wprost prawa europejskiego i jeżeli już dzisiaj popełniamy sporo byłem opłat w przypadku implementacji tych rad w las, bo Walas informacyjnej możemy jeszcze co zrobić możemy po prostu wydłużyć vacatio legis to co najmniej 6 miesięcy będzie przedsiębiorcom łatwiej, ale mamy do uregulowania przepisy dyrektywy równości płac to będzie kolejny obowiązek, który będzie nakazywał przedsiębiorcom badanie równości władzy znowu bowiem z tym rozwiązaniem pracodawcy poradzą, ale warunek jest taki, abyśmy dali dużo czasu na to, aby przygotować się do tego implementować przepisy zresztą Konfederacja Lewiatan wspólnie z Kongresu kobiet przygotowały projekt ustawy można powiedzieć ogłosiliśmy, bo dokładnie 8marca bodajże 2021 roku, więc mamy też pewne doświadczenia w tym zakresie to jest następna dyrektywa, którą już musimy wdrażać minimalnym wynagrodzeniu i umowach zbiorowych i toteż jest na wyzwanie, bo pewne nowe rozwiązania w naszym ustawodawstwie sygnaliści nad którymi w tej chwili rząd pracuje raportowanie niefinansowe, czyli wartości, więc widzi pani sama, że tych nowych zmian będzie sporo dlatego właśnie powinniśmy zrobić wszystko, aby ucywilizować system implementacji tych przepisów dziękuję za rozmowę naszym gościem był pan prof. Jacek Męcina Uniwersytetu Warszawskiego doradca zarządu Konfederacji Lewiatan piękne dzięki skoro znamy stanowisko pracodawców to posłuchajmy co zmianach w kodeksie pracy sądzą pracownicy moim gościem jest Paweł Śmigielski z ogólnopolskiego porozumienia związków zawodowych także tym razem zacznijmy od już wprowadzonych przepisów dotyczących kontroli trzeźwości czy to dobre rozwiązania czy coś należy w nich zmienić w pierwszej kolejności cieszę się, że wreszcie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników pojawił się w kodeksie pracy, ponieważ no w poprzednich latach była różna praktyka w zakładach pracy i wywoływało to ogromne wątpliwości dzisiaj mamy to w kodeksie pracy też mogę wyrazić zadowolenie, że zasady kontroli trzeźwości mają być wprowadzone poprzez układ zbiorowy pracy lub poprzez regulamin wraca, więc dokumenty, które są uzgadniane ze związkami zawodowymi tak mam nadzieję, że w tej formule dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy na konta zasady wypracowane w sposób jak najbardziej racjonalne sprawiedliwe i zdroworozsądkowe czy coś należy w nich zmienić ja powiem szczerze będę patrzył na praktykę tych porozumień na praktykach stosowanych zapisów, ponieważ już docierają do nas sygnały, że no pracodawcy zamierzają bardzo szeroko wprowadzać tą kontrolą trzeźwości, a przypomina, że kodeks pracy mówi wyraźnie, że w tych zasadach należy sobie uzgodnić grupę lub grupy pracowników wskazać sposób dokonywania tej kontroli, a także wskazać czas częstotliwość dokonywania tej kontroli trzeźwości, tak więc tutaj, obawiając się, żeby nie była stosowana zła praktyka zakładach pracy przez pracodawców, a mianowicie zbytnia elastyczność stosowaniu tych przesłanek i tu będziemy osób obserwowali tą praktyka natomiast ja powiem tak będziemy czekać na sygnały ze strony związków zawodowych o nieprawidłowościach, jeżeli takowe się pojawią to z pewnością będzie dane starali się, żeby te tematy były przedmiotem szerszej dyskusji z pracodawcami i miejsce pracy tak, żeby wypracować rozwiązania w sposób jak najlepszy, a co ze zmianami dotyczącymi pracy zdalnej czy tutaj coś by pan zmienił czy pan też uważać są w miarę dobre, a wyjdzie w praktyce generalnie można ocenić, że przepisy dotyczące pracy zdalnej są dobre zdecydowanie lepsza niż to co dzisiaj mamy w ustawie covidowej w art. 3 natomiast, jeżeli miałbym coś zmienić to wskazałbym na 3 obszary, a przede wszystkim pierwsza Siara mianowicie zmienił tryb wprowadzania pracy dalej na wyłącznie w formule porozumienia ze związkami zawodowymi, dlatego że w mojej ocenie jest to dobry sposób budzenia zakładowego dialogu społecznego, tak więc tutaj nie dopuścić tylko taki sposób obecnie jest, jaki obecnie tak naprawdę są 4 mechanizm wprowadzania pracy zdalnej na teren zakładu pracy mianowicie porozumienie ze związkami zawodowymi, jeżeli tego porozumienia nie będzie to regulamin pracy zdalnej wydany przez pracodawca ustawodawca dopuścił również ustalenie zasad pracy zdalnej poprzez polecenie racą dawcy no i bezpośrednio porozumienie z pracownikiem, tak więc tych metod wprowadzenia pracy zdalnej jest naprawdę dużo i tu trzeba wskazać, że jest takie uprzywilejowanie negocjacyjne pracodawcy tak dużym dokona pierwszej zmiany druga sprawa, która w mojej ocenie mogłaby być inaczej uregulowana to zwiększenie katalogu kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdanej, które są wymienione w ustawie ustawie ustawodawca wymienia tylko 2 takie koszty prąd internet oczywiście pozwala na to, żeby w porozumieniu czy regulaminie wskazać na inne dodatkowe koszty, ale ja powiem szczerze no chciałbym, żeby ten katalog ustawowych szersze, żeby zawierał woda ogrzewanie różnego rodzaju koszty związane ze środkami higieny osobistej środkami czystości takie wprost wskazane w ustawie zdecydowanie by ułatwić zawieranie takich porozumień czy wprowadzania regulaminów pracy zdalnej i trzecia sprawa, którą bym chciał widzieć w przepisach prawa pracy to jasny konkretny zapis o prawie pracownika odłączenia się, czyli prawie do bycia offline, dlaczego dlatego, że praca zdalna pokazała, że wielokrotnie zaciera się granica między pracą zawodową czasem pracy zawodowej, a czasem prywatnym to właśnie w erze pracy zdalnej czy w erze pandemii covid 19 wielokrotnie dostawaliśmy sygnały, że pracownicy wykonują swoje czynności służbowe poza godzinami pracy odpowiadają na maile SMS-y na telefony, dlatego że ta praca zdalna no i była i jej czas był wielokrotnie przestrzegane przez pracodawców, tak więc chciałbym, żeby prędzej czy później może prędzej pojawi się jasny konkretny zapis wskazujący na zakaz komunikowania się z pracodawcą w jakiejkolwiek formie poza godzinami pracy pracownika już dzisiaj oczywiście można takie prawo w sposób pośredni z wielu przepisów dotyczących czasu pracy czasu odpoczynku norm dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych wyciągnąć to prawo jak najbardziej, ale w celach informacyjnych edukacyjnych taki prosty jasny zapis kodeksu pracy powinni pojawić kontrole trzeźwości praca zdalna to takie zmiany najbliższe 1 już weszła w życie druga za chwilę wejdzie natomiast wiemy, że w kodeksie pracy zmienił się jeszcze kolejne rzeczy to proszę wiedzieć na co jeszcze czekają pracownicy z pewnością pracownicy czekają na to prawo do odłączenia się, czyli to co powiedziałem przed chwileczką z pewnością czekają na inne uregulowania odpłatności pięciodniowego urlopu opiekuńczego, czyli te zmiany, która wkrótce będą wchodziły w ramach tej ustawy Łotwa i pałac proszę pamiętać, że do dzisiaj prawda jest już końcówka procesu legislacyjnego i ten pięciodniowy urlop opiekuńczy, który ma zachęcać do opieki nad członkami rodziny członkami wspólnie zamieszkujących gospodarstwo domowe no generalnie z nieodpłatnych wiemy doskonale, że bezpłatny urlop nie cieszą się popularnością wśród pracowników, tak więc no chciałbym również, żeby jakaś płatność za ten pięciodniowy urlop opiekuńczy jednak była o to, żeby ten przepis po prostu był w miarę popularny i żeby no odgrywał taką rolę taką funkcję, jaką zakładał ustawodawca unijne podejrzewam, że też będzie trzeba rozpocząć takie poważniejsze rozmowy na temat zmniejszenia tygodniowego wymiaru czasu pracy przypomnę, że już jest propozycja stopniowego zmniejszenia tego czasu do 38 docelowo do 35 godzin w tygodniu, tak więc podejrzewam, że też będzie czas na rozpoczęcie tych rozmów no i też byśmy chcieli porozmawiać o czasie pracy w kontekście wykonywania pracy w nadgodzinach, dlatego że dzisiaj te przesłanki są bardzo szeroki szczególne potrzeby pracodawcy to jedno z takich przesłanek jest taki sposób nie określono, że wielokrotnie mamy problemy w zakładach pracy tak generalnie byśmy rozdziale szóstym 1000 czasu pracy chcieli sobie porozmawiać z pracodawcami ze stroną rządową proszę panie czy po wprowadzeniu tych zmian, które już, jakby zostały wprowadzone za moment zostaną wprowadzone to pana zdaniem rynek pracy będzie z punktu widzenia pracowników lepszy gorszy mojej ocenie będzie lepszy, dlatego że te wszystkie zmiany, które weszły będą chodziły do mojej ocenie tak naprawdę rewolucja wprawie pracy ja nie pamiętam, żeby w ciągu 1 roku tak wiele zmian zmian pozytywnych tak ocenia waszą kodeksu race proszę pamiętać kontrola trzeźwości praca zdalna zdecydowanie lepsza niż co mamy obecnie ustawie covidowej, chociaż też wymagająca określonych zmian work-life Pala, tak więc tych przepisów jest cała masa jest w ramach chłopa pana proszę pamiętać, że mówimy tutaj o przepisach dotyczących właśnie urlopu opiekuńczego urlopu dwudniowego na tzw. siłę wyższą o poszerzeniu uprawnień rodzicielskich on m.in. 9 tygodniowy urlop nie przenoszono rodzicielskich dodatkowe przerwy w pracy, czyli druga trzecia przerwa płatna w pracy wprowadzenie konieczności uzasadnienia wypowiedzeń umów o pracę na czas określony oraz szereg szereg innych przepisów korzystnych mojej ocenie powoduje to się pozytywnie oceniam te zmiany, które w 2020 trzeci roku wejdą w życie lub też naszych, a z czego wynika, że teraz nagle mamy takie trzęsienie ziemi na rynku pracy w kodeksie pracy to znaczy wynika z mojej ocenie po pierwsze, opóźnienia prac nad poszczególnymi rozwiązaniami proszę pamiętać, że praca zdalna ten temat przewija się mniej więcej 3 lat rada, czyli od marca kwietnia 2020 roku, kiedy chcieliśmy się świadkami pandemii covid 19 i przez te 3 lata tak naprawdę rozmawialiśmy sobie w jaki sposób na nowo unormować proces dało te przepisy są opóźnione, ale niezwykle konieczne z drugiej strony przepisy, które wchodzą w ramach ustawy o work-lifebalance proszę pamiętać, że strona rządowa miała czas na wprowadzenie do 2sierpnia 2020 drugi roku to też jest opóźnienie i być może z tego opóźnienia wynika to, czego jesteśmy świadkami w 2023 bardzo panu dziękuję moim gościem był pan Paweł Śmigielski z ogólnopolskiego porozumienia związków zawodowych dziękuję za rozmowę dziękuję bardzo, pomiędzy pracodawcami pracownikami są agencje pracy mają najlepszy ogląd sytuacji wiedzą, czego oczekują pracownicy, a co dają pracodawcy dlatego zaprosiłem do udziału w podcaście Pauliny Szewczyk headhuntera z firmy rekrutacyjnej Antal, które ze zmian są najbardziej wyczekiwane przez pracowników rozmawiając na co dzień z wieloma pracownikami o rynku pracy na możliwościach zawodowych i oczekiwania co do miejsca pracę myślę, że zdecydowanie najbardziej oczekiwanymi zmianami są ta dotycząca pracy zdalnej dodatkowe dni wolnych czy urlopu związanego z wychowaniem dziecka i tak odnośnie pracy zdalnej zmiany, które następują dotyczą tego, że pracownik będzie mógł wykonywać obowiązki całkowicie lub częściowo poza siedzibą firma daje mu to większą elastyczność do tej pory pracodawcy, zlecając pracę zdalną bazowanie wyłącznie na ustawie uchwalonej przez rząd w marcu 2020 w związku z przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid 19 i pracy dalej była to jedynie wzmianka w tym momencie jest już uregulowany uprawnia z punktu widzenia pracownika istotną zmianą jest zobowiązanie pracodawców do zapewnienia pracownikowi, który wykonuje pracę zdalną wszelkich materiałów narzędzi w tym urządzeń technicznych myślę, że też duże zainteresowanie w kontekście nowych przepisów dają się budzić zapisy wskazujące na konieczność wypłacania ekwiwalentu bądź ryczałtu za pracę zdalną od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce przejście zatrudnionych na tzw. Homo PiS część firm podejmowało takie indywidualne decyzje dotyczące bądź przyznania dodatkowych środków pracownikom na pokrycie kosztów związanych z pracą w domu takie dobrowolne wsparcie stanowią bardzo czasu doskonały element strategii employer brandingowe dla pracodawców teraz będzie to standard myśli tak odnosi zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej to też jest taki interesująca zmiana dla pracowników widowiska, choć tutaj o pilne sprawy nie rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem czy sytuacje losowe np. gdy co się dzieje z dzieckiem w szkole czy ktoś dowiaduje się, że zalało mieszkania Marty będzie prawo do 2 dni w roku dodatkowego zwolnienia i one płatne 50% wspomnianej na początku o dodatkowych dniach wolnych i urlopy związane z wychowaniem dziecka tutaj no i zmiany też są w kontekście urlopu macierzyńskiego, więc myślę, że jeszcze ten temat mogę poruszyć, bo wydaje się, że wprowadzenie tego rozwiązania ma na celu zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu i rozwiązanie również promuję ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego rodzicielskiego zajmują się pochwalić też tym co robiła my Antal, bo dziś wiemy jak ważna jest aktywizacja kobiet na rynku pracy i 2 lata temu powołaliśmy do życia projekt IT mamy Akademii, który właśnie aktywizuje mamy, które mogą z nami współpracować zdalnie i ten projekt zdobył nawet brązowy medal w konkursach typu Innovation powiedział pani rozwiązań, które są korzystne z punktu widzenia pracowników, a które ze zmian w kodeksie pracy są dobre dla pracodawców myślę, że nowe zapisy o pracy zdalnej trafiają także do pracodawców, ponieważ pracownik będzie musiał dokładnie określić miejsca, z którego będzie wykonywał pracę zdalną to oznacza, że jeżeli pracownik zadeklaruje, że będzie tego mieszkania, w którym wszystkie potrzebne sprzęty, a pracodawca wypłaca ekwiwalent bądź ryczałt za pracę zdalną to taki pracownik nie będzie mógł zmienić miejsca pracy na kawiarnię np. pójść na spacerek, chyba że będzie to wcześniej ustalone z pracodawcą jako przerwał pracę, a więc pracodawca będzie miał dużo większą kontrolę nad tą pracę stałą i myślę, że też dla pracodawców Plusa jest możliwość badania trzeźwości pracowników nowo w tym momencie firma będzie mogła wprowadzić kontrolę alkomatem miejscu pracę jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia zdrowia pracowników lub też innych osób czy ochronnymi myślę, że te 2 zmiany są takie najbardziej istotne, a mogła pani być, dlaczego akurat teraz tak wiele się zmienia w kodeksie pracy w Polsce czy tak jest też w innych krajach czy specyfika naszego kraju mamy taki rok zmian myślę, że w kontekście, dlaczego teraz tak dużo się zmienia to odpowiedź będzie krótka, bo głównym motorem zmian moim zdaniem jest galopująca inflacja wszystkie zmiany, które są trujące myślę, że mają wynagrodzić szczególnie pracownikom zwiększone koszty życia jest gospodarka jak jak w innych krajach wygląda nie ma zmiany wprowadzane są co roku natomiast generalnie w każdym kraju europejskiej obowiązują różne regulacja w zakresie praw pracowniczych i dotyczą one wymiar urlop czasu pracy czy urlopów macierzyńskich i myślę, że takie największa różnica widzimy w ilości godzin pracę w Polsce jest 40 godzin tygodniowo, a np. we Francji to jest 35 godzin we włoszech 38 i myślę, że też taką różnicą są kwestie odpoczynku w pracy różni są te w wielu krajach europejskich one wyglądają inaczej w Polsce jest także pracownikowi przysługuje przerwa trwająca co najmniej 15 minut jeśli przepracuje 6 godzin minimum, a wiele europejskich państw np. takich jak Hiszpania Grecja Portugalia Włochy to kraje, gdzie w połowie dnia dziś na odpoczynek tzw. jest np. Hiszpanii trwają od godziny czternastej do siedemnastej, a nie załatwimy w tych godzinach nic w urzędach bankach czy biurach tutaj podobnie jest tak psują Grecji Hiszpani i Włoszech przerwy są nawet kilkugodzinne w ciągu dnia myślę też różnicą jest czterodniowy tydzień pracy, które wprowadza coraz więcej państw europejskich z tego co wiem to jest to Niemcy Belgia, że nikt już funkcjonuje Finlandia też mocno skróciła ten tydzień pracy jeśli chodzi o godziny jeszcze jest też na Zachodzie generalnie popularnym modelem jest model pracy Urszulą anioła ją zakłada pracę zdalną z dowolnego miejsca na świecie u nas w Polsce jest testowane tak naprawdę przez wielu pracodawców raz jeszcze też nie jest uregulowana, a właśnie może mogłaby pani powiedzieć co by się jeszcze przydało w tych przepisach pracy w kodeksie pracy zmienić myślę, że bardzo ważnym tematem jest jawność wynagrodzeń na polskim rynku pracy ja osobiście, bo na co dzień rozmawiając z wieloma kandydatami na rynku pracy odczuwalne bardzo duży nacisk z ich strony właśnie właśnie jawności władz ofertach pracę i myślę też w Polsce jest widoczna duża luka płacowa w wynagrodzeniach kobiet mężczyzn np. nie patrząc na ranking najbardziej pożądana pracodawca widać że, wypowiadając się, że publikacja tych widełek w ogłoszeniach byłaby takim pierwszym krokiem do zmniejszenia tej luki to negocjowanie wynagrodzeń przez pracowników z pracodawcami na w konsekwencji tak naprawdę zmiany pensji zmiany kulturowej w Polskim społeczeństwie myślę, że kolejnym zmianom już niekoniecznie w przepisach, ale dobrowolnie ze strony pracodawców lub właśnie czterodniowy tydzień pracy to jest wiele badań, które wskazują, że pracownicy są bardziej efektywnie pracujące w takim modelu na skrócenie tygodnia pracy przez pracodawców to jest bardzo rzadko spotyka lektor macie w Polsce tutaj mam na myśli właściwie wszystkie branże branża, w której spotykamy takie przypadki powiedzmy benefitu to jest branża IT ja osobiście my jako firma jako autor nie spotkaliśmy się taką ofertą ze strony pracodawcy, ale za to bardzo często takie pytania zadają nam kandydaci tak i oni są bardzo zainteresowani takimi opcjami, żeby to były 4 dni w tygodniu 8 godzin lub praca 5 dni w tygodniu, ale 67× troszkę pani otworzyła oczy oczy można pomarzyć w przyszłości bardzo dziękuję za rozmowę moim gościem była pani Paulina Szewczyk headhunter z firmy rekrutacyjnej Antal partii bez zmian wprawie pracy jest bardzo dużo każdy ocenia je ze swojej perspektywy pracodawcy nie są nadmiernych kosztów ani dodatkowych procedur pracownicy oczekują jak najwięcej benefitów dyrektor ministerstwa mówi o podejmowaniu salonowych decyzji o obiektywną ocenę poprosiłam Edytę defa skończył tylko partnera w firmie doradczej crido jak pani ocenia wprowadzane w kodeksie pracy zmiany zmiany co do zasady oceniam pozytywnie, jeżeli chodzi o konieczność uregulowania niektóre kwestie, ale mają pewne niedociągnięcia w szczególności, że chodzi o perspektywę pracodawcy tak zacznę może od pracy zdalnej tutaj dotychczas było uregulowane tylko tzw. specustawie covidowej, która od początku miała być tymczasowa w modelu pracy zdalnej covidowej nie było dziś konkretnych ram przepisy covidowe tworzone były dosyć szybko, bo taka była potrzeba pandemii na zmiany przyszło nam czekać prawie 3 lata to stanowi w pewnym sensie przełom w zakresie obecnego modelu pracy dotychczas jedyna kodeksowa forma wykonywania pracy na odległość, czyli ta telepraca nie była popularną formą stała się już dawno archaicznym dosyć tworem w przeciwieństwie właśnie do pracy dane, które powszechnie przyjęła się na rynku i obecne badania rynku pokazuje, że praca zdalna szczególnie w tym modelu hybrydowym jest wciąż bardzo pożądana i co więcej nie jest już tylko benefitem, ale wręcz oczekiwaniem pracowników prace znane należało zatem uregulować w kodeksie pracy i stworzyć jasne zasady jej stosowania jeszcze kilka słów o kontroli trzeźwości pracowników z kolei, jeżeli chodzi o ten temat to od lat był dosyć kontrowersyjne pracodawcy za każdym razem musi znaleźć złoty środek pomiędzy swoim kodeksowym obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych higienicznych warunków pracy, a ochroną danych osobowych i tak nowelizacja kodeksu pracy tak jak wspomniałam mniej udana, ale ustanawia w tym zakresie jasne warunki dotyczące tego co wolno jak ma wyglądać procedura kontroli, jakiej grupy pracowników mógł jej podlegać tak, aby chronić 2 strony zarówno pracowników jak i pracodawców no wreszcie implementacja dyrektyw już tak krótko mówiąc work-life Balance przejrzystych warunków pracy ta nowelizacja jest wciąż tylko zwrócą uwagę procedowana, więc nie możemy jeszcze wskazać, jaka będzie ostateczna forma pod kątem pracowników niewątpliwie pozytywna zmiana teraz z tych rzeczy, które zostały wprowadzone albo lada moment zostaną wprowadzone co rząd Sejm zrobił dobrze co źle jak najbardziej pracę zdalną tutaj wskazałaby jako najważniejszą regulację, która została wprowadzona co zrobił źle myślę, że dużo wątpliwości przynajmniej mojej praktyki wynika, że zwrot kosztów dla pracowników jest to nowe rozwiązanie wcześniej niestosowane od wejścia w życie nowelizacji kwestia ta będzie musiała zostać wprost uregulowana ze stroną pracowniczą w porozumieniu regulaminie, a prawidłowe wyliczenie ryczałtu ekwiwalentu budzi bardzo dużo wątpliwości stąd te zmiany pracodawcy oceniają bardzo często negatywnie, a coś co zostało zrobione dobrze, jeżeli chodzi o możliwość wykonywania pracy dalej ciekawe tutaj rozwiązań wprowadzenie elastycznego rozwiązania proces dane, czyli na pewno niewątpliwie okazjonalnej pracy dane jest to w pełni odformalizowania form pracy zdalnej wymagająca właśnie zawierania między stronami czy dodatkowych porozumień regulowania tego w porozumieniu z organizacjami związkowymi nie ma konieczności obowiązku po stronie pracodawcy udostępnienia narzędzi materiałów czy poniesienia kosztów wykonywania takiej pracy, ale także jest to odpowiedź na taką konieczność elastycznego ukształtowania wykonywania pracy zdalnej jeśli chodzi o kontrolę trzeźwości myślę, że pozytywną zmianą jest to, że może ona dotyczyć również osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych umów i tu dodatkowo taka kontrola nie jest tylko na alkohol, ale środki działające podobnie alkohol, ale tutaj również mamy dużo wątpliwości mamy stan wskazane, które jest kwalifikowane do kontroli po spożyciu alkoholu teraz pracodawcy mają wątpliwości co, jeżeli my wcześniej uregulowaliśmy ten stan na poziomie niższym niż ten przyjęty w kodeksie pracy również możemy w tej kontrolować pracowników jeszcze takiej zmianie ciekawie wspólne, która jest planowana to rozwiązywanie sporów zbiorowych tam się wskazuje przyjmuje definicję podmiotu dominującego tutaj oczywiście zamiar był słuszny, żeby prowadzić rokowania spory zbiorowe z pracodawcą spółką, która ma faktycznie rzeczywisty wpływ na prowadzenie działalności, ale w kodeksie pracy mamy dosyć prostą definicję pracodawcy, która nie sprzyja tym nowym warunkom uregulowanym w ustawie kto by określał, które jest podmiot dominujący może w praktyce okazać się, że pewna spółka nawet nie wie o tym, że jest sporze zbiorowym albo będzie zaskoczona, że do tego sporu zbiorowego zaproszono także jest wiele wątpliwości nieprecyzyjnych kwestii, które powinniśmy jeszcze dodatkowo uregulować, a są jakieś takie obszary, których głowy pani wiedzieć, które na pewno warto jeszcze zmienić myślę, że im bliżej wejścia w życie przepisów tym więcej pojawia się właśnie pytanie o praktykę przykładowo powszechnie z takich ostatnich zapytań klient, który do nas dotarło to są wątpliwości dotyczące stosowania np. liczby okazjonalnej pracy zdalnej nie jest jasne, czyli 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej na rok kalendarzowy obowiązują każdego pracodawcy czy po zmianie pracodawcy się odnawia czy przysługuje pracownikowi łącznie 24 dni niezależnie od tego u ilu pracodawców danym roku pracownik pracuje pytanie też czy można żądać od nowo przyjętego pracownika oświadczenia Legii takiej okazjonalnej pracy dane już wykorzystał dobrym pomysłem w tym zakresie byłoby znowelizowanie rozporządzenia właśnie dotyczące świadectwa pracy tym samym usunięcie tych wątpliwości dodatkowo palącą kwestią, którą tutaj warto zwrócić uwagę jest też ochrona sygnalistów pierwotnie wdrożenia dyrektywy miało nastąpić już do 17grudnia w Polsce nie zakończy się jeszcze w ogóle rządowe etap legislacyjny nad projektem tej ustawy i w styczniu ukazała się kolejna wersja projektu, ale proces legislacyjny znowu zamach także komisja skierowała już do Trybunału sprawy przeciwko Polsce wniosku powinien tutaj być może to przyspieszy prace dotyczące odpowiedniej ustawę, a czy są dziś takie dobre rozwiązania dobre praktyki stosowane w innych krajach w kodeksach pracy, która mogłaby pani jeszcze zalecić, żebyśmy prowadzili myślę, że tak część jest niewątpliwie korzystne dla pracodawców większości dla pracowników, ale warto zwrócić uwagę tutaj kilka takich dosyć ciekawych rozwiązań ciekawy przykład podejście do pracy zdalnej na można wskazać w Portugalii, gdzie ustawa o pracy danej ustanawia prawo do rozłączenia poprzez zakaz kontaktu poza godzinami pracy wymaga również, aby pracodawcy partycypowali zwiększonych kosztach mediów związanych z pracą zdalną w Polsce, aczkolwiek ta kwestia budzi wiele wątpliwości, bo pracodawca podaje, że to jest bardziej Benefit pracowniczy, ale zwraca uwagę tutaj właśnie na taką dodatkową kwestią uregulowania ogranicza też zdalne monitorowanie pracowników w trakcie zatrudnienia także prawo do bycia offline jest już od lat we Francji być może w Polsce takie rozwiązanie mogło być dobrze sprawdzić to co oceniam pozytywnie z kolei to przykładowo Hiszpania otwiera się na tzw. cyfrowych nomadów ostatnie regulacje wprowadziły wizje dla osób pracujących zdalnie obywateli spoza Unii Europejskiej dającą możliwość zamieszkania pracy w Hiszpanii przez okres 5 lat są ciekawe rozwiązanie, które można było rozważyć też w Polsce, dlatego że bardzo często, jeżeli chodzi o pracę zdalną wykonywaną z zagranicy tutaj mamy wątpliwości co do tego, jakie przepisy podatkowe, jakie przepisy ZUS-owi obowiązują pracowników pracodawców poza tym, że to na pracodawców nakłada określone obowiązki związane z wykonywaniem pracy zdalnej z zagranicy również pracownicy mają na tym tle wątpliwości, jakie obowiązki powinien wykonać także to jest bardzo bardzo ciekawe rozwiązanie Józek też było głośno warto o tym też wspomnieć na temat wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy Wielkiej Brytanii po takim pilotażowym półrocznym testowanie nowego systemu firmy brytyjskie wprowadzają u siebie właśnie czterodniowy tydzień pracy większość firm biorących udział w eksperymencie wskazała, że wydajność pracy została tutaj zachowana na takim ciekawym pomysłem myślę, o którym również tutaj warto wspomnieć jest dodatek rowerowe FDG pracownicy, którzy dojeżdżają do pracy rowerem otrzymują np. 27 podaje, że centów za każdy kilometr kwota nowego świadczenia tutaj dla pracowników jest ograniczona do 40 km dziennie i pracodawcy mogą stosować rekompensaty powyżej kwota ono nie będzie podlegała opodatkowaniu jako część wynagrodzenia być może w Polsce takie rozwiązanie zachęci pracowników do przychodzenia części do biura czy rezygnację z dojazdów samochodem mówią o tym nowym rozwiązaniu pracodawcy bardzo często poszukują aktualnie rozwiązań, które zachęcałyby bardziej przejście pracowników do biura aniżeli do wykonywania pracy zdalnej bardzo fajne pomysły byłoby Super, gdybyśmy mogli właśnie zabrać najlepszy od każdego mieć u siebie w kodeksie pracy bardzo pani dziękuję za rozmowę moim gościem była Edyta fani ska członkom partner w firmie doradczej crido dziękuję jak jesteście przygotowani na trzęsienie ziemi w kodeksie pracy zapraszam za tydzień podcast Marcina Bołtryka ocenach dostępności aut, a wszystkie podcasty Pulsu biznesu do słuchania znajdziecie w aplikacjach na stronie PB kropkę PL Slash podcasty dziękuję za dziś Małgorzata Grzegorczyk do usłyszenia program zaprasza sponsor bank BNP Paribas oferujący produkty i usługi dla przedsiębiorstw korporacji Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: GOŚCINNIE: PULS BIZNESU DO SŁUCHANIA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj wszystkich audycji Radia TOK FM kiedy chcesz i jak chcesz - na stronie internetowej i w aplikacji mobilnej!!

Dostęp Premium

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA