"Ma wyrównywać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy". O dyrektywie work-life balance i polskiej implementacji

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca podcast o tym jak budować satysfakcjonujące życie zawodowe jak dbać o swoje prawa miejsc pracy oraz jak budować dobre organizacje, w których dobrze się ludziom pracuje w tym odcinku podcastu razem z mecenas Moniką Wieczorek radcą prawną z kancelarii radcowskiej Wieczorek przyjrzymy się kolejnym zmianom w kodeksie pracy ten rok rok 2023 rok wielkich Rozwiń » zmian w kodeksie pracy część za nami część przed nami będziemy je na bieżąco tutaj w podcaście dobra prace omawiać zapraszam państwa do wysłuchania tej rozmowy ucieszyła się, że dyrektywa work-life Balance jest już prawie zaimplementowane w Polsce także, że mówi sprawie rzeczywiście czekamy teraz na z prezydentami na ogłoszenie w Dz.U. ale ucieszyłam się pewnie, ale jeszcze bardziej zaskoczyło mnie to, że te prace tak szybko przebiegły, bo w zasadzie mamy do czynienia z lot takim przyspieszeniem znacznym tych tras 9marca Senat przekazuje swoje poprawki Sejmowi Sejm tego samego dnia odrzuca większość poprawek i uchwala ustawę myśl zasady spodziewaliśmy, że dopiero na posiedzeniu Sejmu gdzieś w połowie kwietnia będzie rozpatrywał rozpatrywana ustawa procedowana dalej cieszy mnie to nie ukrywam, że nie cieszy, bo czekamy ponad pół roku nagłe zmiany ta dyrektywa tzw. work-lifebalance jest dyrektywa, która wiele wymaga od pracodawców wiele zmian w zapisach w umowach w ogóle funkcjonowaniu różnych sposobach sprawozdań, ale ja tutaj w podcaście dobra praca chciałabym przede wszystkim zapytać o to co pracownicy i pracowniczki powinni wiedzieć, jeżeli chodzi właśnie o dyrektywę work-life Balance znaczy jak to wpłynie na pracę poszczególne osób przede wszystkim musimy zacząć od tego, że ta dyrektywa i przepisy ustawy, która już za chwileczkę za momencik nas czeka mają na celu wyrównanie przede wszystkim wyrównanie szans kobiet mężczyzn na rynku pracy i w tym celu właśnie zostaje wprowadzona zmiana przede wszystkim jeśli chodzi o wydłużenie urlopu rodzicielskiego w tym sensie, że ten urlop zostaje wydłużony o 9 tygodni, ale 9 tygodni to jest taka część nie przenoszona tego urlopów i oznacza, tyle że każdy z rodziców może wykorzystać ten czas, ale nie może przenieść tej części na nas na drugiego z rodziców i to oznacza to oznacza, tyle że faktycznie może, więc ta zmiana spowodować większą aktywność ojców w wychowywaniu dzieci co już powoli się dzieje też w naszym kręgu kulturowym, ale zdecydowanie jest środek, który zmierza do tego, żeby faktycznie szanse kobiet mężczyzn były wyrównane lub też oczywiście zmierza do tego, żeby bardziej zaktywizować ojcu, żeby częściej korzystali z uprawnień rodzicielskich w dyrektywie nawet czytam, że ma wzmacniać tworzenie się wczesnej więzi ojca z dzieckiem co oczywiście jest założeniem słusznym zobaczymy jak ta zmiana rzeczywiście wicie rzeczywistości wpłynie na poprawę tych tych w stosunku jest przez nas niezwykle ciekawa tego jak te zmiany właśnie będą funkcjonować w praktyce czy rzeczywiście ojcowie będą brali te dodatkowe dni wolne jestem też ciekawa jak do sytuacji podejdą też rodzice czy pracodawcy rodziców, którzy wychowują dzieci w związkach jednopłciowych, bo tu mamy dużo zapisów o drugim rodzicu pierwsi rodzice nie tym rodzicu który, który wziął ten najdłuższy urlop tak to określę, więc jestem ciekawa jak to będzie wyglądało swojego swoje perspektywy czy w jaki sposób to prawo dotyczy właśnie rodziców, którzy w związkach jednopłciowych wychowuje dziecko w mojej ocenie czytam te ustawę to niestety, ale rodzice w parach jednopłciowych nie uzyskują dodatkowych uprawnień, a to, dlatego że nie zostają tą ustawą zmienione przepisy dotyczące także wpisywania na śmierć kolokwialnie drugiego rodzica wsparcie jedno płciowej do aktu urodzenia dziecka w związku z tym ja nie mam przekonania, że te przepisy są także przepisami, które będziemy stosować wobec rodziców w parach jednopłciowych faktycznie jest jedno takie rozwiązanie, które potencjalnie można było uznać, że rzeczywiście będzie tym rozwiązaniem także wspierającym rodziców czy pary jednopłciowe w ogóle, dlatego że mamy do czynienia z wprowadzeniem zupełnego Novum w Polskim ustawodawstwie to jest urlopu opiekuńczego i ten urlop opiekuńczy, które ma zostać wprowadzony ma przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego każdemu pracownikowi wymiarze 5 dni i on ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie, której członkiem rodziny to jest bardzo ważne lub osoby zamieszkujące w tym samym gospodarstwie domowym i dyrektywa land mówi, że osobą, której członkiem rodziny taką osobę uważa się także osobę pozostającą w związku partnerskim, ale uwaga wtedy, kiedy prawo krajowe przewiduje możliwość zawierania związków partnerskich, czyli od razu możemy sobie to określić faktycznie ustawodawca Polski nie przewidział rozszerzenia katalogu osób ze względu, na których potrzeby możemy korzystać czy będziemy mogli korzystać z urlopu opiekuńczego, bo związków partnerskich w Polsce jak wiemy nie ma i ten ta ustawa uchwalona przewiduje, że członkiem rodziny jest syn córka matka ojciec małżonek to jest katalog zamknięty, ale jest pewna furtka, z której ja uważam, że będą mogły korzystać pary jednopłciowe właśnie z uwagi na to, że ten urlop opiekuńczy ma być także przyznany w celu zapewnienia osobistej opieki osobie, która zamieszkuje w tym samym gospodarstwie domowym miał uważam, że pary jednopłciowe będą mogły z tego korzystać co jest jeszcze istotne w tym zakresie to, że urlop opiekuńczy ma być urlopem bezpłatnym w tym sensie, że pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za ten rok jeszcze 1 ciekawostka taka praktyczna bardzo to jest to, że ten urlop, kiedy pracownik chce wystąpić o jego udzielenie będzie musiał podać bardzo precyzyjne informacje dotyczące osoby na rzecz, której ten urlop wnioskuje no tu czytamy, że wskazuje się imię nazwisko tej osoby przyczynę konieczności zapewnienia tej osobistej opieki stopień pokrewieństwa, a w przypadku osoby, która nie jest członkiem rodziny i adres zamieszkania, czyli zakładamy, że ustawodawca jeszcze z ostrożności na ten adres wskazuje, bo skoro ta osoba ma zamieszkiwać w tym samym gospodarstwie domowym to jest oczywiste, że zamieszkuję pod adresem pracownika w każdym razie w moim przekonaniu to jest środek, którego będą mogły pary jednopłciowe tak korzystnie dostał kiedyś maila od 1 ze słuchaczy Radia TOK FM na temat tego, dlaczego tak często pytam o kwestie właśnie osób nieheteroseksualnych w kontekście właśnie prawa pracy, że to nie ta audycja, że to nie ta tematyka, ale po samej swojej odpowiedzi widać, że jeżeli chodzi o dyskryminację osób nieheteroseksualnych w Polsce i brak możliwości zawierania małżeństw czy związków partnerskich przez osoby w związkach jednopłciowych ta dyskryminacja przykłada się nie tylko na to słynne dziedziczenie czy informacje o stanie zdrowia tylko bardzo bardzo wiele różnych innych aspektów życia również życia pracować, więc chciałbym tutaj pokazać państwu, że to prawo, jakie dyskryminujące to jest dyskryminujące nie tylko w kontekście 1 przepisu brak 1 prawa tylko, że brak tego prawa przynosi właśnie też na życie zawodowe te urlopy to ważna część dyrektywy work-life Balance tego co się zmieni w Polskim prawie no i tutaj przychodzimy do tej słynnej siły wyższej co to jest siła wyższa i właściwie, o co chodzi z tym urlopem tak to rzeczywiście to jest kolejna nowość w polskim systemie praw prawie pracy, dlatego że na podstawie tej ustawy pracownicy mają mieć możliwość skorzystania z dodatkowego zwolnienia nie mówimy o zwolnieniu z pracy, czyli rozwiązaniu wypowiedzeniu umowy o pracę, ale o zwolnieniu na czas potrzebny do zajęcia się jakimiś ważnymi jak wskazuje ten przepis nowelizacji pilnych sprawach rodzinnych ma być ten wzór ma mieć zastosowanie ta nowa instytucja, czyli pracownicy będą mieć prawo do tego, żeby korzystać z 2 dni albo w przypadku osób, które są najczęściej tak zatrudnione do 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego właśnie z powodu działania siły wyższej pilnych sprawach rodziny i za ten okres korzystania z tego zwolnienia z powodu siły wyższej pracownik mieć prawo do wynagrodzenia, ale nie w całości, a w wysokości połowy wynagrodzenia, które mu przysługuje i no w zasadzie tutaj reguła jeśli chodzi o to kiedy pracodawca ma obowiązek zaakceptowania takiego wniosku jest bardzo podobna do tej, którą już teraz znajdujemy w przepisach dotyczących budżetu na żądanie oczywiście, dlatego że pracodawca będzie obowiązany do tego, żeby udzielić zwolnienia od pracy właśnie w tym trybie na wniosek pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego swoich i tu muszę powiedzieć, że jest jeszcze 1 ważna kwestia to znaczy ta nowelizacja też trochę zmienia regułę dotyczącą powrotu do pracy po korzystaniu z uprawnień rodzicielskich i w sytuacji, kiedy pracownik korzysta ze zwolnienia z powodu siły wyższej także ma taką ochronę ustanowiono, że może swobodnie po korzystaniu z tego krótkiego przecież zwolnienia powrócić na samo stanowisko na tym samym wynagrodzeniem tak mówiąc w skrócie, ale zaczęłam mówić o tutaj kwestii dotyczącej powrotu rodziców do pracy to korzystanie, z czym uprawnień rodzicielskich, dlatego że ja mam takie poczucie, że pracodawcy nie do końca honorują przepisy, które już dzisiaj też polskim prawie odnajdujemy dotyczące obowiązku przywrócenia swego rodzaju czy dopuszczenia zasadzie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, kiedy wraca z urlopu macierzyńskiego czy urlopu wychowawczego bez względu na to czy w tym czasie pracodawca już zapewnił sobie zastępstwo tej osoby innymi słowy tutaj chce odnieść do tej praktyki, które cały czas jednak, którą dziś obserwujemy na rynku pracy dotyczącej zwalniania rozwiązywania umów o pracę z kobietami, które przede wszystkim z kobietami, które powracają właśnie z korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem i ciekawa jestem czy ta nowa reguła, którą wprowadza nowelizacja faktycznie zmieni podejście świadomość pracodawcy w tym zakresie, dlatego że tu dodam, że ten słynny art. 183 z indeksem 4 kodeksu pracy dotyczący właśnie powrotu do pracy po urlopie rodzicielskim doznaje dużego rozszerzenia, dlatego że nowelizacja zakłada, że pracodawca musi dopuścić pracownika tak jak do tej pory, ale po zakończeniu wszystkich urlopów, z których pracownik związku z rodzicielstwem korzysta, więc i macierzyńskiego rodzicielskiego urlopu ojcowskiego czy wychowawczego pracownik pracownik będzie musiał powrócić na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie będzie możliwe to na stanowisko będzie musiał zostać dopuszczone stanowisko równorzędne z tym, które zajmował przed rozpoczęciem korzystania z urlopu do tej pory ta reguła była trochę inna to nie dotyczyła tak ściśle wprost w 1 przepisie wszystkich rodzajów urlopów, a co więcej tracą dawca, który no miał do czynienia z taką osobą powracającą na rynek pracy miejscu swojego zatrudnienia mógł zaproponować takiej osobie także pracę na innym stanowisku, które odpowiadałoby kwalifikacjom to zostaje usunięta tego snu znowelizowanym przepisie nie widzimy bardzo dobrze, bo to była zbyt duża elastyczność dla pracodawców, którzy mogli na podstawie tego przepisu przesuwać pracowników do pracy, która tylko hipotetycznie teoretycznie mogła ich kwalifikacjom odpowiada to było bardzo krzywdząca dla dla kobiet w szczególności głównie te konsekwencje kobiet właśnie dotykały w każdym razie coś jeszcze zmienia do tej pory pracodawca musiał dopuścić tę osobę za wynagrodzenie niższe niż te, które pracownik otrzymywał przed skorzystaniem z urlopu związanego z rodzicielstwem po zmianie będziemy stycznia z koniecznością dopuszczenia takiej osoby do pracy na warunkach nie mniej korzystna w tym wszystko będzie miało znaczenie nie tylko kwota wynagrodzenia, ale w ogóle warunki zatrudnienia nie będą mogły być mniej korzystne niż poprzedni obawiam się, że kluczowa w tym aspekcie jest jednak edukacja świadomość pracodawców, która na szczęście coraz wyższa, bo to co też wypycha kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego do pracy to też atmosfera wokół świeżo upieczonej matki stosunek do zwolnień lekarskich, które wciąż przede wszystkim biorą kobiety na dziecko i wszystkie te aspekty, które sprawiają, że o czujesz się niedoceniana pewien sposób nawet szykanowane w miejscu pracy nawet nie te kwestie Eko kredyt formalne no ale to jest na pewno krok ku świadomości krok ku temu, żeby przynajmniej móc jakoś walczyć o swoje prawa, jeżeli do takiej sytuacji dojdzie ja muszę powiedzieć tym kontekście, że słusznie, że mówisz o zmianie świadomości względnie nie jestem taką optymistką, żeby sądzić, że 1 przepis prawa, który rzeczywiście wzmacnia ochronę rodziców na rynku pracy, ale cały czas podkreśla w szczególności kobiet, które tego wykluczenia znacznej mierze doświadczają mniej nie sądzę, że ten przepis aż tak nam sytuację zmienić w ogóle nowelizacja z dniem wejścia w życie nagle odmieni rynek pracy, który będzie już usłane różami równe dla kobiet mężczyzn wtedy tak tak dobrze o naszej kulturze prawnej też nie myślę i rynku pracy, ale tu muszę powiedzieć, że ja niestety tak jak mówiłem przed chwilą dużo często spotykam się z dyskryminacją kobiet wracających po urlopach związanych z rodzicielstwem i niejednokrotnie słyszy od pracodawców, że wtedy, kiedy zwalniają kobieta pierwszego dnia to jest absolutnie karygodne przed dopuszczeniem tak naprawdę do pracy przed i zobaczenia w jaki sposób na tę jakość pracy przejawia jak jako motywację do do pracy i w jaki sposób może te prace wykonywać to niestety często słyszę, że pracodawcy, zwalniając kobietę w takich sytuacjach mówią, że przyczyną niema rzeczy formalnie czy nieformalnie, ale przyczyną jest to, że kobieta urodziła dziecko czy korzystała z uprawnień rodzicielskich, ale to, że przez bardzo długi okres czasu nie była obecna w pracy co oznacza, że nie ma takiego związku z pracą jak miała kilka wcześniej, ale pamiętajmy o tym, że te przepisy, które zobowiązują pracodawcę do tego, żeby dopuścić kobietę de czy ojca oczywiście też do pracy po powrocie z urlopu związanego z rodzicielstwem właśnie mają na celu to, żeby ten stosunek pracy rodziców ochronić, żeby ich pozycja na rynku pracy była niezmieniona, żeby też przy społeczeństwo mogło rozwijać się dzięki temu, że będziemy mieć większą dzietność w tym celu są ustanowione przepisy one to właśnie tę stabilność zatrudnienia mają chronić to tak trochę na marginesie trochę na temat, ale zależało bardzo na tym żeby, żeby wybrzmiało liczyła coraz bardziej odpowiedzialne podejście pracodawców w tym zakresie pracuje zarówno, broniąc praw pracowników pracownicy, którzy się do ciebie zgłaszają, ale też pracuje z pracodawcami jak pracodawcy powinni przygotować się do implementacji tego prawa tak, bo z nowelizacją zostały implementowane przepisy zarówno tzw. dyrektywy work-life Balance jak i drugi bardzo ważnej dyrektywy, która nie jest co, do których też jesteśmy spóźnieni powinna być implementowana 1sierpnia ubiegłego roku mówię tu o dyrektywie w sprawie przejrzystych przewidywalnych warunków pracy i ona przyznaje nowe przede wszystkim nowe prawa podmiotowe taki punkt jeśli cel ten przysługujące pracownikom oczywiście mamy rocznie też ze zmianami takimi formalnymi w zakresie dokumentacji, z którymi pracodawcy będą musieli się zmierzyć na tu przede wszystkim muszę powiedzieć czy słowo do pracodawców należało będzie zrobić przegląd umów o pracę wzorów którymi pracodawcy dysponują i wzorów w ogóle pełnej dokumentacji pracowniczej czy w szczególności mówię tu o informację o warunkach zatrudnienia, dlatego że nie dość, że zmienia nam się zakres informacji, które muszą się w umowie o pracę zmienić to rozszerzenia, bo bardzo dużym stopniu ulega informację o warunkach zatrudnienia mają zostać się dodane naprawdę informację bardzo bardzo szerokie i nie będę przytaczała tego wszystkiego jestem naprawdę bardzo szeroki katalog, ale faktycznie to co się zmienia też systemowo to, że pracodawca nie będzie musiał przedstawiać tej dokumentacji w formie papierowej w postaci papierowej, ale będzie możliwe przedstawienie tych informacji o warunkach zatrudnienia w postaci elektronicznej, więc tu też idea tej Perle, która towarzyszy nam już w zasadzie od pandemii, ale rozwija się jeszcze wcześniej i jest kontynuowana dowieziono znajduje nie swoje miejsce w znowelizowanych przepisach to jest może takie wypowiedziała bardzo formalnej może dla niektórych nudne zagadnienie, więc ja też nie będę dłużej się na tym zatrzymywać, ale na podstawie nowelizacji rzeczywiście zmieniają się zasady w ogóle dotyczący zawierania umów mają tutaj myśli zawieranie umów o pracę okres próbny to jest coś co doznaje bardzo dużej zmiany, bo nie państwo na pewno wiecie celem zawarcia umowy o pracę okres próbny jest przedłużenie sobie jakiegoś okresu, który chcemy zachować, zanim pracownikowi zaproponujemy umowę na czas nieokreślony celem takiej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i rozważenie tego czy faktycznie jest możliwość dalszego zatrudnienia osoby i ten zostaje utrzymany taka umowa maksymalnie na 3 miesiące może zostać zawarta natomiast zmieniają nam się czas okresie to znaczy ta nowelizacja przewiduje, że w umowie o pracę okres próbny będziemy musieli pracodawcy będą musieli określić ne na i jak przewidują dalsze trwanie zatrudnienia, jeżeli ta osoba się sprawy i faktycznie w tej umowie na okres próbny będzie trzeba określić czy pracodawca planuje zatrudnienie takiej osoby na czas określony czy na czas nieokreślony od tego też od tego zamiaru zawarcia dalszej umowy o pracę będzie uzależnione to jak długo będzie mogła trwać umowa na okres próbny, więc to jest też niezwykle istotne, żeby już przy w momencie zatrudnienia budować czy mieć pewność co do tego, jakie mamy plany wobec osoby, jeżeli się sprawdzi i też nie wchodząc bardzo szczegóły dotyczące tego, jakie to są okresie też mamy tutaj czas ograniczony, żeby porozmawiać tej dyrektywy, ale chcę powiedzieć, tyle że znika kryterium czas ci pracodawcy, którzy zawierali umowy na okres próbny ponownie z tym samym pracownikiem po upływie 3 lat, bo taką możliwość ustawa przewidywała, że nie będą mogli kontynuować tej praktyki krótko mówiąc ponownie na okres próbny tę samą osobę będzie można zatrudnić tylko wyłącznie w celu wykonywania innego rodzaju pracy, czyli nie będzie można ponawiać umowy o pracę na okres próbny na to samo stanowisko czy na stanowisku z tym samym zakresem obowiązków ten rok tu jest rok wielkich zmian w kodeksie pracy rozmawiałyśmy też pracy zdalnej kontroli trzeźwości teraz znowu kolejne zmiany wprawie pewnie jeszcze nieraz zarówno tutaj dobrej pracy i w pracy od podstaw w każdą niedzielę po 15 wejście na antenie Radia TOK FM jest też ta audycja będziemy do tego wracać chciałam jeszcze zapytać co warto wiedzieć w kontekście nazwijmy to tego rzutu zmian wprawie pracy co jeszcze warto zapamiętać te zmiany rzeczywiście dużo, gdybyśmy mieli o tym rozmawiać na pewno trwałoby to długo dużo dużo dłużej, ale muszę powiedzieć koniecznie o tym na co wielu pracowników przez bardzo długi okres czekało to znaczy o konieczności obowiązku uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę na czas określony, bo pamiętajmy o tym, że do tej pory ten obowiązek spoczywał tylko na pracodawcy wobec pracownika, który zatrudniony na umowę na czas nieokreślony mówię tu oczywiście wypowiedzenie bo gdy chodzi o rozwiązanie o umowy o pracę z winy pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym to przyczyna zawsze musi być wskazana, ale w przypadku wypowiedzenia umowy rzeczywiście nowelizacja przynosi dużą zmianę, że te wypowiedzenia będą musiały również swoje uzasadnienie będzie musiała być wskazana przyczyna takiego wypowiedzenia jest bardzo istotna bardzo korzystne dla pracowników zmiana kolejną kwestią, której też chcę powiedzieć, bo ono przynosi nowe prawo dla pracowników to jest prawo wystąpienia bardziej stabilne zatrudnienie wielu pracowników boryka się z tą trudnością przejścia 1 formy zatrudnienia drugi, czyli ustabilizowania swej sytuacji w miejscu pracy i ta nowelizacja przynosi zupełnie nowe bardzo ważny prawo każda osoba zatrudniona co najmniej 6 miesięcy będzie miała prawo raz do roku wystąpić z wnioskiem o zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony albo na zmianę warunków zatrudnienia na bardziej przewidywalne bezpieczne w tym mamy oczywiście na myśli na zmiany na pełny wymiar czasu pracy każdy z pracowników będzie mógł wystąpić jeśli będzie zapewniony cennymi 6 miesięcy co ważne pracodawca będzie mógł odmówić tego przejścia na bardziej stabilne zatrudnienie, ale będzie musiał zgodnie z przepisem wziąć pod uwagę swoje możliwości, ale także w miarę możliwości uwzględnić wniosek, więc nie mamy co prawda takiego obowiązku uwzględnienia wniosku, ale pracodawca powinien na to przystać jeśli takie warunki są sprzyjające zobaczymy będzie w praktyce czy pracodawcy będą uznawać, że nie mają takich możliwości, ale takie prawo rzeczywiście zostanie wprowadzone istotne korzystna bardzo zmiana dla dla pracowników i takich ostatnich myślę kwestii, o których też warto pamiętać w kontekście dyrektywy o przejrzystych przewidywalnych warunkach pracy, która właśnie nowelizację kodeksu pracy zostanie zaraz implementowane do polskiego prawa jest prawo do zatrudnienia równoległego de być może państwo spotkaliście się z tym, że pracodawcy zabraniali jednoczesnego bycia osobą zatrudnioną w innym miejscu na podstawie nowelizacji ma się zmienić pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi świadczenia pracy by w jakimkolwiek innym miejscu i chyba że będzie zawarta umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy to jest taki wyjątek od tej zasady, ale zmiana na korzyść, bo do tej pory faktycznie pracodawcy często korzystali z tego zakazu było nieuregulowany w prawie pracy teraz natomiast się zmieni i już nie będzie tak łatwo pracownikowi zakazać tej dodatkowej aktywności no i na koniec zupełnie te, chociaż nie najmniej istotna zmiana, ale też istotna te do tej pory mamy obowiązujący przepis art. 183 kodeksu pracy, który określa zakaz działań odwetowych wobec osoby, która korzysta z uprawnień dotyczących realizacji zasady równego traktowania czy krótko mówiąc osoba, która zgłasza dyskryminację w pracy albo w np. przed sądem ma prawo do tego, żeby pracodawca nie stosował na niej odwetu za to, że z tych uprawnień korzysta teraz ten zakaz działań odwetowych ma się rozszerzyć i każda osoba, która korzysta z jakichkolwiek uprawnień dotyczących prawa pracy jak i doznała naruszenia przepisów prawa pracy będzie pod ochroną prawa przed działaniami odwetowymi czy jeśli pracownik skorzysta z jakiegokolwiek wniosku dotyczącego rodzicielstwa dotyczącego czasu pracy w jakimkolwiek zakresie czy złoży wniosek o stabilne warunki zatrudnienia to będzie miał prawo do tego, żeby pracodawca niektórzy nie traktował go mniej korzystnie np. jest to oczywiście zawiera się w tym prawo do ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę bardzo ważne nie tylko martwi, że ustawodawca określił, że odszkodowanie, które ZO odwet potencjalnie może przysługiwać pracownikowi będzie przysługiwało tylko wtedy jeśli pracownika prawa zostały naruszone to nie jest zmiana, której oczekiwaliśmy nie jest zgodne też z duchem tego jak praktyka się na tym tle kształtowała, więc nie do końca jestem zadowolony z kształtu tego przepisu, ale mimo wszystko dobrym kierunkiem jest to, że w kodeksie pracy będziemy za chwilę przepis, który zabroni działań odwetowych za korzystanie spraw związanych z przepisami prawa pracy przyznam, że kiedy rozpoczęły się prac nad ustawą implementujące właśnie tę dyrektywę work-life palacz szczególnie, choć miał tę dyrektywę to miałam poczucie, że bardzo źle może być to wprowadza do polskiego prawa nie jest idealnie, ale ogólnie muszę przyznać, że uznaje, że jest nieźle, jeżeli chodzi o wprowadzone zmiany jak ty oceniasz i jak też bym powiedział, że jest nieźle bo, żeby było idealnie to przykład ten zakaz działań odwetowych inaczej powinien brzmieć ale kiedy mówimy o work-lifebalance uważam, że jest jest w porządku ten kierunek zmian jest bardzo dobre to są wszystko zmiany pro pracownicze pro rodzicielskie to bez 2 zdań ja jestem tylko no po pewnej obawie przed tym jak będą przepisy wykorzystywane, dlatego że pole do różnych interpretacji jest jednak szeroki mówię tu, zwłaszcza w przepisach przejściowych, które przepisy w jakim zakresie jak stosować tego obawiam się w szczególności, bo jeśli chodzi o stosowanie prawa rodzin pracownicy rodzice już się nauczyli w jaki sposób składać wnioski, jakie prawa przysługują na jaki okres itd. tu jednak reguły zostają mocno no może nie wywrócony, ale bardzo poważnie zmienione i o ile dla pracodawców będzie to duży wysiłek, ale formalnie będą w stanie, zwłaszcza większe średnie organizacje poradzić sobie z tym przy pomocy działów HR działów prawnych to pracownicy zostają na może być w polu bitwy sami będą musieli tę ścieżkę edukacji niestety część i zapoznać się jak faktycznie formalnie z tymi kwestiami się zmierzyć mówi tu przede wszystkim o tą posłużę się przykładem przepisy przejściowe przewidują, tyle że osoba, która złożyła wniosek o skorzystanie z urlopu rodzicielskiego przed wejściem w życie ustawy, ale jeszcze tego wniosku nie korzysta z tego urlopu i będzie musiała wniosek zmienić pracodawca wezwie taką osobę do zmiany swojego wniosku i pracownik pracownica będzie mieć na to tylko 7 dni, jeżeli się okaże, że tego wniosku zmienionego w ciągu 7 nie złoży to w tej sytuacji będzie korzystała z urlopu na poprzednich zasadach co będzie nie dajcie się mniej korzystny dlatego tu duża rola z tą pewnością będzie jak zwykle po stronie organizacji pozarządowych mediów, które będą informowały o tym jak z tych uprawnień w sposób korzystny prawidłowe będzie można korzystać powiedział, że rodzice zostają na tym polu bitwy sami ja bym powiedziała, że chodzi tutaj wszystkich pracowników i pracowniczki, ale po to, jesteśmy i dlatego zachęcam państwa, że macie jakieś pytania, jeżeli macie jakieś wątpliwości, że chcielibyście, żebyśmy tutaj wspólnie z mecenas Wieczorek przyjrzały się odpowiedział na różne wątpliwości proszę Piszcie do mnie maile z Anna Krupka Piechowicz małpa TOK kropkę FM Zuzanna kropkę Piechowicz małpa TOK kropkę FM regularnie tu albo w podcaście dobra praca albo w audycji praca od podstaw na antenie Radia TOK FM zachęcam cię zapraszam chcę, żeby odpowiadała na wątpliwości słuchaczek słuchaczy dotyczące właśnie prawa pracy, więc korzystajcie z tego nie chcemy mówię tutaj o nazwie myślę, że się zgodzisz, żebyście zostali SM sami zachęcamy do tego że, żeby te pytania zadawać ja też zawsze chętnie odpowiadam chętni goście wody zachęca też do siedzenia czy w mediach społecznościowych profil na Instagramie mecenas Wieczorek na witrynie również mecenas Monika Wieczorek tam więcej treści dotyczące dotyczących prawa pracy, a żeby 2 swoje prawa trzeba je przede wszystkim znać bardzo dziękuję za rozmowę mecenas Monika Wieczorek radca prawny kancelarii radcowskiej Wieczorek dziękuję bardzo, ja nazywam się Zuzanna Piechowicz to podcast dobra praca do usłyszenia w kolejnym odcinku dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowni Zwiń «

"Ma wyrównywać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy". O dyrektywie work-life balance i polskiej implementacji

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 14:00

Najnowsze Podcasty

"Znaczna część ataków rosyjskich może być próbą zapobieżenia ukraińskiej kontrofensywie"

Nowy gabinet Erdogana

Szczyt Szangri La: jedyne miejsce, w którym spotykają się azjatyccy rywale

Marsz 4 czerwca. ''Maszerujemy po wolność i normalne życie dla naszych dzieci i wnuków''

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL