Luka płacowa – jak wygląda w Polsce równość wynagrodzeń

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach pensjach między kobietami mężczyznami czy tego chcemy czy nie luka płacowa w Polsce istnieje zależność od badań możemy mówić, że to jest więcej od 8 do ponad 20% różnicy pomiędzy wynagrodzeniem mężczyzny, a wynagrodzeniem kobiet, skąd się to wieża, dlaczego kobiety zarabiają mniej i co w wielu branżach no bardzo mnie jadą to jest bardzo złe Rozwiń » określenie, ale zdecydowanie mniej niż niż mężczyźni i czy istnieją firmy, w których tej luki płacowej nie ma o tym będziemy dzisiaj rozmawiać państwa i moimi gośćmi są pani Aleksandra Robaszkiewicz szef działu komunikacji korporacyjnej i misje Sar Lidl Polska dzień dobry dzień dobry państwu i pan Wojciech Kosiorek starszy dyrektor w Korn Ferry dzień dobry dzień dobry państwu pani Aleksandra w podobno w Lidlu nie ma luki płacowej czy to prawda mam nadzieję, że prawda staramy się bardzo wydał nawet zgodne z prawdą, aby tak było faktycznie firma ma takie bardzo prawdziwe podejście do wynagrodzenia to znaczy my przypisujemy wynagrodzenie do stanowiska co oznacza, że w momencie awansu każdego absolutnie na pozycji menadżera starszego specjalisty jakąkolwiek inną pozycję zawodową na firmie mamy ściśle określone stawki wynagradzania nie ma to absolutnie związku z płcią wyłącznie z kompetencjami czy np. jakie przyjmował awans na swoją pozycję to od razu ten awans wiązał się bardzo konkretne wynagrodzenie i mogą przyjąć lub nie, ale nie musiał go absolutnie negocjować nic nie zostawią nad tym czy kobietą mężczyzną, jakie miejsca rodzinne, jakie mamy dochody w rodzinie także takie podejście oczywiście jest związane z ze sprawiedliwością inkluzywności i jest z nami od bardzo bardzo wielu lat to jest także państwo wpisali sobie tą tę równość, że państwo tak chcą po prostu tak wyszło tak naprawdę temat różnorodności ludności i gender GAP jest na rynku znane od niedawna relatywnie niedawna faktycznie Lidl Polska istnieje od 20 lat i szybciej mieliśmy wprowadzono takie systemowe rozwiązanie bardziej to było związane początkowo ładem korporacyjnym i ze sprawiedliwym traktowaniu pracowników po prostu, aby zapewnić pewien stopień uporządkowania, ale też uczciwości wobec pracowników w dobie aktualnych turbulencjach okoliczności tego świat wygląda jak bardzo jest niepewne to myślę, że to bardzo zwiększyło się zwiększać świadomość tego tematu, ale też jego znaczenie w tej chwili oczywiście już bardzo świadomie prowadzimy różne działania, aby inspirować rynek do tego, żeby także podążał tą drogą chcielibyśmy, aby nasi dostawcy inni uczestnicy rynku też mieli takie systemowe rozwiązania, które po prostu zaprze za przeciwdziałają wszelkiego rodzaju nadużycia wykluczenia czy dyskryminacji, ale czy to znaczy, że państwo wprowadzają jakieś regulacje np. nasz dostawca, który nie ma równych płac nie może być już naszym dostawcą w ten sposób państwo zachęcają obligatoryjna jest podpisanie kodeksu etycznego, żeby pracować niż Polska trzeba faktycznie podpisać kodeks etyczny do każdej absolutnie umowy nieważne czy chcieliby państwo dostarcza truskawki czy wiertarki czy cokolwiek innego, żeby się przed naszą firmą marketingową czy, wspierając nas w zakresie logistyki faktycznie podpisanie kodeksu etycznego jest warunkiem koniecznym jak i koniecznym totalnie, ale tam nie mamy tak szczegółowych zapisów dotyczących gender Pengab my raczej staramy się inspirować dobrym przykładem i dlatego właśnie w 2019 roku stworzyliśmy nagrodę honorową elit Fairplay, którą przyznajemy firmom, które mają dokładnie takie są taką samą strategię takie samo podejście partnerem w tej nagrodzie Lidl fair play jest firma Korn Ferry panie Wojciechu z kont firma Korn Ferry się tam wzięła, jaka jest rola przy tej nagrodzie my jesteśmy partnerem merytorycznym odpowiedzieliśmy na pytanie czy coś takiego taki temat można można zaopiekować się nim z 1 strony jesteśmy ekspertami chodzi o wynagrodzenia mamy największą bazę wynagrodzenia ową posiadamy dane, które są zbierane spójną metodologią tych danych jest na tyle dużo ponad 700 000, że naprawdę można z tego wyciągać już bardzo konkretne wnioski to jest 1 powód robimy to bardzo wielu lat w związku z tym metodyka jest ugruntowana z drugiej strony temat równości wynagrodzeń, który jak to padło w Polsce może nie jest bardzo rozbudowany, ale jesteśmy firmą międzynarodową np. z klientami w Skandynawii to ja podobne raporty, o których tutaj mówimy dotyczące równości pomagałem przygotowywać lat temu 15 wtedy już takie rzeczy pojawiały częściowo regulowany przez państwo jako wymóg częściowo firmy same siebie chciały to robić i co istotne to raczej wynikało z tego nie tylko z tego, że to ważne, żeby płacić tyle samo być sprawiedliwym, że to po prostu wartość sama w sobie, ale wszystkie badania, które były prowadzone i wtedy i teraz jest coraz więcej pokazują, że zespoły różnorodne po prostu są bardziej efektywne są skuteczniejsze, czyli to nie tylko chodzi o to, że jest to jak niektórzy popatrzą sztuka dla sztuki to jest po prostu rachunek biznesowy to jest bardziej efektywne jeśli mieliśmy wasz pierwszy jest z brzegu jeśli wiemy, że zespół je i zespoły różnorodne rozumiane jako trzymające się parytetu 5050 w miarę blisko potrafią dostarczyć 30% więcej patentów no to przeciętna firma powie chcę mieć więcej patentów i będę się tego tego trzymał, żeby mieć porównywalne zespoły to trzeba też zająć się tematem wynagrodzenia, bo bez tego równego wynagrodzenia atmosfera siądzie to po prostu nie wiem nie zadziała, więc tak się znaleźliśmy w tej układance jak wg państwa danych wygląda teraz luka płacowa w Polsce i oczywiście to jest ulubiona odpowiedź konsultanta, czyli to zależy natomiast nie zostawiamy tak jak to zależy jeśli patrzymy to są są 2 optyki pierwsza to potrzeba trzyma na samą pensję czy patrzymy na całkowite wynagrodzenie i druga rzecz w jaki sposób sobie porządkujemy dane jeśli byśmy patrzyli na średnie wynagrodzenie na wynagrodzenie zasadnicze to w tym momencie luka płacowa w Polsce przekracza sza 17,5% w naszej bazie co ważne w naszej bazie natomiast jeśli uwzględnimy rangę stanowiska jeśli uwzględnimy coś co my nazywamy technicznie gradem, czyli poziom zaszeregowania, czyli to jaka, gdzie w hierarchii stanowisko się mieści ta luka spada do 7% już, czyli jeśli nie porównujemy dyrektorów z specjalistami tylko dyrektorów do dyrektorów specjalistów do specjalistów jeśli spojrzymy na całą bazę tylko spojrzeć na konkretną firmę, czyli będzie mieć jak 1 konkretna firma na to się tym zajmuje, czyli patrzymy na firmę i na poziom zaszeregowania ta luka spada do 4,5% niecałych jeśli jeszcze na dodatek weźmiemy pod uwagę specjalizacje, czyli nie porównujemy księgowych informatykami tylko patrzymy po specjalizacjach ta luka spada do 2 Coma 7 i teraz czy 2,7 to dużo czy mało jesteśmy poniżej błędu Statystycznego to ciągle jest na świecie ta luka porównywalnie przekracza troszkę ponad 1,5%, czyli Polska ma jeszcze sporo do nadrobienia natomiast to co funkcjonuje w przestrzeni publicznej to jest najczęściej te 17,6 to tak jak pani wspomniano początku, że ona od kilku do blisko 20% o takiej Luce mówi jeśli patrzymy na średnie tak, ale jeśli patrzymy już bardzo szczegółowo bardzo analitycznie no to wtedy widzimy, że różnice są mniejsze i kiedy my rozmawiamy o Luce płacowej to bardzo często rozmowa nie dotyczy tylko tego, jaka kwota tylko oczy widzimy kobiety w odpowiednim miejscu organizacji to właśnie od czego zależy wg pana ta luka płacowa, dlaczego w ogóle występuje na po daczy znowu może utrudnia obrazek, ale 1 rzecz to jest on w ogóle bierze się luka płacowa, która jest niezależna od płci jest niezależna od płci jest niezależna od wieku przekonań kolorów włosów jesteśmy obiektywni czasami świadomie czasami nieświadomie czasami kogoś preferujemy popełniamy błędy oceny podejmujemy decyzje czasami świadomi czasami bardzo świadomie kogoś preferujemy ta luka płacowa jest jakby idzie sobie niezależnym rytmem natomiast jeśli patrzymy lukę płacową związaną z płcią to bardzo duże znaczenie mają 2 zjawiska, które w Polsce widzimy bardzo wyraźnie pierwsze ile widzimy kobiet na wyższych stanowiskach ile na niższych w naszej bazie kobiety to jest 56% rekordów, czyli powiedział mamy układ porównywalne 56 do 44 na stanowiskach biurowych kobiety to jest 62% tak często efekt niższych mamy 2 do 1 na stanowiskach dyrektorskich wyżej mamy stosunek mamy 25% kobiet czy całość odwraca mamy 3 do 1 relacje, czyli widzimy wyraźnie, że kobiet na stanowiskach zarządczych kierowniczych jest wyraźnie mniej ni tylko 14 na 3 mężczyzn przypada jednak kobieta im jeszcze wyżej to myślę, że jeśli ktoś chciałby zrobić takie ćwiczenie i popatrzeć sobie na składy zarządów to też może takie ćwiczenie zrobić zresztą legislacja europejska, która sugeruje, żeby coś się zmieniła ta inicjatywa związana z klubem 30 związanym z kobietami, którym też jako firma jesteśmy zaangażowani to są właśnie ruchy, które idą w tę stronę to jest 1 kwestia druga kwestia to jest, w jakich zawodach, w jakich specjalizacjach widzimy kobiety, w jakich mężczyźni taki najbardziej stereotypowy podział pomiędzy IT i dział HR jeśli patrzymy na na specjalizację harował to w naszej bazie 78% ludzi zajmujących się IT to są mężczyźni jeśli chodzi o HR jest 18% nie wiem, że tutaj w ogóle nie ma mężczyzna w ogóle nie ma kobiet tylko ta przewaga jest bardzo wyraźna jeśli patrzymy na sektory, czyli wychodzimy wszystkie specjalizacja w jakim sektorze IT mężczyzn jest 70%, ale w handlu detalicznym, czyli sieciach handlowych 28% jest różnica jest, więc to nie jest tylko kwestia, że na tym na tym samym stanowisku wynagrodzenie może być bardzo zbliżone natomiast pytanie brzmi czy kobiety są i czy mają szansę być na stanowiskach lepiej opłacanych no właśnie ktoś mógłby powiedzieć no w takim Lidl Polska to łatwo wprowadzać równość, bo tam są właściwie same kobiety a jakby państwo zatrudniali 70% mężczyzn albo nawet 80% mężczyzn nikt by tych kobietach w ogóle nie pomyślał czy to prawda czy to prawda mam nadzieję, że nie, ponieważ to podejście bardzo sprawiedliwa inkluzywna w moim prywatnym przekonaniu powinno być domeną absolutnie każdego biznesu temat jest na tyle ważne, że nawet naszą nagrodę, którą współtworzymy Conference swoim patronatem honorowym objęła, a organizację i najtrudniejszym Global Compact jest agendą organizacji narząd Naeem, a ONZ tu i walczy o cel piąty milenialsi, czyli właśnie równość kobiet w tym również równość ekonomiczną moja prywatna apteka tego tematu jest taka Polska dosyć młodą demokracją Polska jesteśmy demokracją im się mierzymy z różnymi wyzwaniami jest na pewno temat nieuświadomione go stereotypu my wiemy o tym w faktach liczbach wiemy o tym, że w Polsce kobiety są statystycznie lepiej wykształcone pytanie, dlaczego nie docierają do najwyższych do najwyższej kadry menedżerskiej, kto o tym decyduje czy kobiety same siebie dostatecznie dobrze wspierają, ale też na ile mechanizmy, które o tym decydują przeciwdziałają wykluczeniu temu wykluczeniu nieuświadomione nieuświadomione, która jest często stereotypowo przypisane funkcją rodzinnym wiemy o tym, że to kobiety najczęściej sprawują funkcję opiekuńcze w rodzinach zarówno wobec dzieci jak również osób starszych mówimy o opiece nad rodzicami dziadkami teściami oczami rękami, choć w Polsce, więc rodzina są bardzo bardzo silne, ale numer firmy wierzymy bardzo, że da się tak wspierać kobiety i inkluzywny różnorodne zespoły, aby te panie, które mają ochotę robić karierę mogło to po prostu robić mogły realizować się w życiu zawodowym tak samo skutecznie jak mężczyźni, a z tego co pan Wojciech ma przed chwilą wyjaśnią powiedział oparł się badania jasno wynika, że to jest korzystne oczywiście dla społeczeństwa, ale też bardzo korzystne dla biznesu to już czwarta edycja tej nagrody, więc to nie jest coś nowego już państwo mają w tym doświadczenie no właśnie jak to się zmienia, jakby mogła pani na to spojrzeć tak trochę zboku i czy zmienia się na polskim rynku czy raczej ciągle to jest Orka na ugorze Itaka praca u podstaw i edukowanie i tłumaczenie, że ta różnorodność jednak dobra i jesteśmy na pewno w drodze to droga będzie raczej pewnie dłuższa niż krótsza w tej chwili od 2,5 roku świat mierzy się tak spektakularnymi wezwaniami Polska między Wschodem Zachodem również mody świadczeń nieprawdopodobnych trudności mamy rosnącą nieprawdopodobnie inflację mamy temat wojny, a które też doświadcza biznes bardzo bardzo mocno i faktycznie takie tematy związane z imprezy wnosi się czy przeciwdziałania lub Luce płacowej w momencie kryzysów humanitarnych no mają nie są aż tak priorytetowe, toteż trzeba sobie jasno powiedzieć, że w tej chwili większość biznesu w zakresie SA zajmuje się mocniej taką pracą humanitarną, aczkolwiek niewolno przestawać w zakresie tej pracy wieloletniej strategii wieloletni i my wierzymy w to, że kierunek jest absolutnie dobry jeśli chodzi o samo to naszą nagrodę dla mnie bardzo budujące jest to jak wiele firm się zgłasza my zakładaliśmy, że wyłącznie nasi dostawcy będą w sumie zainteresowani tym wyróżnieniem, ponieważ on jest totalnie honorowe to jest tylko wyłącznie dyplom i szklana statuetka zatem nie stoją żadne pieniądze gratyfikację czy inne czy inne dodatkowe benefity, a jednak w każdym roku historycznie często było to ponad 25 firm, które się zgłaszały chciały absolutnie odsłonić te wszystkie swoje poufne dokumenty analiza do nagrody lider w RPA jest bardzo głęboka jest bardzo głęboka i wymaga dużego zaangażowania zwyczajnie pod kątem czasu pracy w podmiocie, który się zgłasza do niej jest otwartość na polskim rynku, żeby prowadzić takie działania im też byśmy bardzo pozytywnie zaskoczeni tym, że nie tylko producenci żywności zgłasza się, ale także na szkodę firmy finansowe ubezpieczeniowe czy sektora IT, które także chciały się poddać takiemu audytowi, aby otrzymać właśnie to wyróżnienie, które jeszcze raz podkreślę jest wyłącznie honorowe jak pan myśli, skąd ta chęć do do wyróżnienia czy po to, żeby przyciągnąć bardziej wartościowych kandydatów czy też po prostu, żeby samemu sprawdzić czy ja jako firma jest ten firmą sprawiedliwą myślę, że to oczywiście powodów jest kilka to co jakby trochę też nawiązują do tego pytania, które pani wcześniej zadała jej co widzimy na rynku jak rynek zmienia na rynku na pewno mamy czempionów tego tematu mamy czempionów, którzy mówią o tym głośno otwarcie, dla których bardzo ważne są te kwestie na poziomie wartości nie na poziomie korzyści biznesowe ona oczywiście też jest istotna na poziomie takiej budowy takich po prostu elementarnych wartości, że UE równość uczciwość tutaj to są to są istotne kwestie to też ma przełożenie na na ten temat i oni dają pewien przykład, bo to to jest istotne i myślę, że to co jest jeszcze istotne to fakt, że dla bardzo wielu potencjalnych pracowników taki pracodawca brzmi dużo atrakcyjnie myśleć w momencie, kiedy mówimy o tym, że mamy bardzo trudny rynek dla pracodawcy mamy pracownika, który może wybierać mamy niedobór pracowników w wielu tematach to wzmocnienie swojego wizerunku jako pracodawcy uczciwego, który nie dyskryminuje jest niesamowicie atrakcyjne i to jest jakby taka kwestia powiedziałbym ogólniejsza jak patrzę na firmy, które się zgłaszają to znakomita większość z nich moim zdaniem chce się po prostu sprawdzić zobaczyć, gdzie jest czy to jest czasami pierwszy moment, kiedy oni mogą obiektywnie to zweryfikować po tutaj rzeczywiście udział wymaga wysiłku na nie demonizowałbym to nie zaś taki wielki, bo Niechciał przestraszyć pod chętnych na ewentualne kolejne edycje, ale fakt jest taki, że część np. mieliśmy kilkanaście firm, które zrezygnowały z powodów, jakby innych priorytetów, które wyskoczyło mi powie, że bardzo chcieli skład w tym momencie nie są w stanie i to, bo bardzo uczciwe uczciwe z ich strony, ale to są też firmy w większości, które chciałyby sprawdzić, gdzie są takim też na tym zależy, a ponieważ konkurs jest bezpłatny czy niema nagrody, ale nie także za taką analizę, którą przygotowujemy jako firma zewnętrzna niem re firma musi coś zapaść pod wodą po prostu powiodły się, gdzie jest to zdarzenie na korzyść co też jest wartością jak oni patrzą na taki mimo okej to wtedy widzą czy jest temat, żeby się nad tym pochylić są firmy, które są bardzo zadowolone z tego, gdzie są, ale są firmy, które pytają np. ile brakowało do zwycięzcy co my powinniśmy zrobić na czym powinniśmy się pochylić, żeby wydać ci pewnie dla niektórych jest ważne, żeby kolejna statuetka się pojawiła w gablocie, bo to zawsze fajnie wygląda to jest atrakcyjny temat, ale dla innych po prostu ciekawe żeby, żeby pójść w stronę najlepszych myślę, że każdego z nas interesuje jak daleko mi w tym co robię do osób, które są w tym dobre i to niezależnie od tego jakby, o czym mówimy więc, tym bardziej w tak istotnej kwestii pani Aleksandra powiedziała, że tam się Szpera w papierach, kto fizycznie Szpera w papierach, jakie są papiery znaczy jak bardzo trzeba się odsłonić przy takim konkursie klient przekazuje dane wynagrodzenia ze swoich pracowników z podziałem na powolne i aż z podziałem na płeć z nazwą stanowiska my też dane koduje jeśli chodzi o poziomy zaszeregowania, żeby rzeczywiście można było porównywać jabłka do jabłek my te dane następnie analizujemy są 3 kryteria w konkursie w ten sposób weryfikujemy wszystkie dane, ale trzeba te dane zebrać te dane przekazać część uczestników to są nasi klienci, którzy tak nam przekazał dane w ramach wspierania informacji raportów płacowych dla nich to jest dużo łatwiejsze, bo te dane są oni muszą tylko wyrazić zgodę, bo one były wykorzystane do tego konkursu, bo te dane oczywiście są bardzo poufne są chronione i bez zgody właściciela danych oczywiście nie ma możliwości, ale też proszę na pracę jest dużo klientów dużo firm, które nie są naszymi klientami, które decyduje decydują się wtedy po prostu chodzi o to zebranie danych to jest element jest taki najbardziej żmudny po stronie uczestnika my musimy zweryfikować czasami zadajemy dodatkowe pytania pół, a potem po prostu siadamy analizujemy zostawiamy porównujemy tworzony jest ranking przyznawane są punkty tworzonej rankingi finalnie wiemy, kto wygrał, kto go, kto jest, w którym miejscu firmy, które uczestniczą rok do roku często zadają pytanie okej co się zmieniło i pada pytanie np. dlaczego nie np. czy czy mieliśmy taki sam wynik jak mroku uczyliśmy to samo miejsce, dlaczego ktoś, kto wygrał pamiętajmy, że tutaj jest z wygrywa najlepszy to znaczy chodzi o to, żeby wyprzedzić innych, więc nie tylko obiektywnie bardzo dobry wynik, ale tak zainteresowanie jest duża po to jest bardzo budujące drugą dziesiątkę po wiedzieć, że w tym konkursie pojawiło się wyróżnienie za dodatkowy konkurs na dodatkowe działanie, które firma podejmuje niezależnie od tego czy firmy mogą zgłosić swój udział to po prostu do wyróżnienia za jakąś inicjatywę, którą podjęły wcześniej, kiedy ruszaliśmy nie było zbyt dużego zainteresowania firmy się trochę obawiały trochę Niechciał tego opisywać, ale w tym roku mieliśmy kilka bardzo fajnych Case ów opisanych dokładnie przez przez uczestników bardzo konkretne przykłady mieliśmy trochę wyzwania, żeby wybrać zwycięzcę, ale udało się jej razem z uzasadnieniem to też zostało wręczone zaraz zapyta Mate przykłady i zwycięzcy, ale chciałem jeszcze do pani Aleksandry, jakie kryteria oprócz tej luki płacowej, czyli różnicy pomiędzy wynagrodzeniem na tym samym stanowisku pomiędzy mężczyzną kobietą wg jakich jeszcze kryteriów oceniają państwo firmy w ramach tej nagrody wg właśnie kobiet w strukturach władzy to jest dla nas też bardzo bardzo ważne, żeby firma pokazała, że jest otwarta, żeby w zarządzie i wyższej kadrze menadżerskiej były kobiety, że też kobiety są promowane nie są dyskryminowane przy awansie dla nas to jest to był też taki bardzo wysoki priorytet, ale też chciałabym tutaj pogłębić, kto kto, dlaczego się zgłasza do tego konkursu, bo myślę, że ta właśnie socjologiczne motywacja też jest niezwykle istotne firmy, które są najbardziej zainteresowane tym tematem to na pewno są firmy związane z kulturą amerykańską i skandynawską, ponieważ tam te tematy są też mocniej już zbudowane i wymagane przez społeczeństwa, ale coś co jest jeszcze bardzo myślę, że ciekawe ważne warto myśleć najmłodsze pokolenia najmłodsze pokolenia, które dopiero wchodzą na rynek pracy również są świadome tego tematu zwracają na to uwagę, więc na pewno ci pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć ludzi młodych świetnie wykształconych młodych ludzi, dla których świat wartości jest Driver po prostu to są ludzie, którzy walczą o bardziej zrównoważony świat młodzież jest z całego polskiego społeczeństwa bardzo świadoma w zakresie tematów ekologicznych, ale także w najbardziej świadoma jeśli chodzi o tematy równościowe inkluzywności różnorodność przeciwdziałanie różnego typu wykluczeniem Otóż nie mówimy tylko o kobietach mężczyznach, ale każdy możliwy spektrum pozycji potencjalnej dyskryminacji w miejscu pracy, a my wierzymy w to, że te, że tym działaniem przyczyniamy się do inspirowania do zmiany do zmiany na lepsze to wracam ani jeść chciałam spytać o tym udział kobiet w we władzach firmy liczą się sztuka tak to czy państwo liczą ile kobiet jest np. w zarządzie albo zyska producent dokładnie szuka pracy liczbę czy sprawdzają państwo w kat wiek tych kobiet doświadczenie, kiedy były zatrudnione czy po prostu sztuka liczy sztuka jest pytanie, kto ma odpowiedzieć ja mogę spać, bo zboże taka metoda liczymy teoretycznie moglibyśmy liczyć takie kwestie również praktycznie byłoby to o tyle trudniejsze, że już wchodzimy w bardzo jeszcze bardziej poufne dane to znaczy przekazywanie tego typu informacji byłoby trudniejsze i pytanie brzmi, jakie wnioski bylibyśmy w stanie wyciągnąć my patrzymy w momencie rzeczywiście na skład procentowy na na liczebność z pełną świadomością pewnych uproszczeń to jest także jeśli klient zobaczy taki wynik będzie chciał powiedzieć sobie to ja bym chciał coś przepracować zastanowić jak to zrobić no to albo sam albo z nami bez kolejki może pogłębić te analizy zastanowić się z czego to wynika, jakie są tego tego źródła natomiast na tym etapie myślę, że toby przeraziło część naszych uczestników, gdyby mieli podawać informacje tak daleko idące, ale myślę, że to taka pogłębiona analiza byłaby niesamowicie interesująca z punktu widzenia rynku bank czy też czy to się zmienia to jest także te kobiety we władzach były tam od początku albo już są za siedziałem można użyć tego słowa w stosunku do osób, które siedzą czy też czy też po prostu się zmienia, że my, że ta przychodzi nowe i firmy zmieniają dzięki temu tego pięty schodzą to władza to też pokazało taki trend na rynku robi ja myślę, że to byłoby ciekawe jako badanie na większej próbie tutaj padło, że uczestnicy to jest taka próba między 2030 firm zgłaszających się często jest znacznie więcej z różnych powodów tam mamy najczęściej mamy już część uczestników już chcą wycofać, ale stabilnie mamy ponad 20 organizacji jako uczestników ale, żeby wyciągać wnioski o jakieś dalej idące musielibyśmy pracować na dużo mocniejszej barze, więc jak powiedziałbym jakieś zacięcie analityczne GI firma jest wpisane i umie również, więc no ja poziomu z przyjemnością bym zanurkował tych danych popatrz, jakie są korelacje jak wszystko ze sobą się łączy, jaka jest typowa ścieżka kariery np. kobiety w zarządzie i mężczyzn np. czy typowo kobieta nie wiem, żeby osiągnąć zespół z poziomu x do poziomu zarządu to zajmuje nam przez 4 lata mężczyzna przed 2 lata tego typu dane były bardzo ciekawe, ale np. jak pomyślę, że z przyjemnością myślę sprawdził czy czy np. mężczyzna może osiągnąć za opozycję za rządową bez opuszczenia firmy większość kobiet musi opuścić firmę na to już wchodzimy śledzenie PESEL pomiędzy firmami to raczej nie przejdzie, więc do raczej zarządza swoimi oczekiwaniami również w temacie i apetyt w miarę jedzenia więc, że kiedyś były tak amerykańskie badania, które pokazywał, jakiego stanowiska najłatwiej wejść do zarządu kobieta na jakie miał mężczyznom okazywały się, że ta droga do zarządu jest zupełnie inna dla kobiet zupełnie inna dla mężczyzn, toteż byłaby bardzo ciekawa informacja potencjalnie dla kobiet, które by planowały jednak tak karierę wie w organach zarządczych farm to nawet jest taka prosta analiza, która pokazuje, jakie funkcje typowo są kierowane przez mężczyzn przez kobiety te dane są i rynkowo im też pokazywaliśmy na ile np. o wiceprezes do spraw sprzedaży w jakim procencie to mężczyźni kobiety do spraw HR do spraw organizacyjnych do spraw na szefową dyrektorzy finansowi w jakim stopniu tutaj, więc to też trochę pokazuje tę ścieżkę wejścia, więc wszystkie analizy związane z takim strukturalnym aspektem kariery i tego tego elementu one one są już dosyć dobrze osadzone tych analiz trochę jest na szczęście na na rynku, aby proszę jeszcze powiedzieć, zanim ten przykłady tych dodatkowych inicjatyw, które firmy zgłaszające się do konkursu miały podawały czy firmy, które się zgłaszają może pan powiedzieć, że istnieje korelacja pomiędzy procentem zatrudnienia kobiet, a radni w tych firmach to jest także jednak sfeminizowane firmy bardziej o to dbają czy czy nie, bo być może to jest taka wskazówka kobieta, jeżeli nie chcę doświadczać luki płacowej szukaj firmy albo planuje karierę właśnie takich firmach, gdzie już jest dużo kobiet gdzie, gdzie się na to patrzy rzeczywiście patrząc na na bazę ogólną i uczestników konkursu to zgłaszają się firmy, które są zbliżone jeśli chodzi o tą różnicę wynagrodzeń, ale za to mają wyraźnie więcej najczęściej tak się ma wyraźnie więcej kobiet następstwa kierowniczych i zarządczych, na które firma jest trudne jeśli mamy nie wiem zarząd trzyosobowy to to zawsze będzie 21 na bazie 30, ale to tutaj nie osiągniemy parytetu tam, gdzie są zarządy siedmio osobowy pięcio osobowe to tutaj jest łatwiej i znam firmy, których zarząd czasami trochę się śmieje, ale bardzo poważnie tego podchodził wino jeśli odchodzi od nas kobieta to raczej popatrzmy w tym Tre tym w tym trybie jak na to jak na to spojrzeć oczywiście nie na sobie takiej, że zaczynamy dyskryminować mężczyzn, bo jak czytamy komentarze do niektórych inicjatyw w tym związanych to okazuje się, że najbardziej dyskryminowaną grupą są biali heteroseksualni mężczyźni i oni mają najgorzej w życiu teraz wszystko gdzieś są parytety to w drugą stronę, ale jeśli spojrzymy na na fakty okazuje się, że to niespecjalnie mamy ma pokrycie i rzeczywiście widzimy, że te takie ruchy, które idą w stronę ułatwienia są istotne i trochę, nawiązując do tych konkursów, bo te konkursy one się wpisują takie 2 ścieżki, które widzimy na rynku firmy podnoszą próby poprawiania tego bardziej wyrównanego drewno składu na górze albo by robiąc działania, które są skierowane do samych kobiet są kwestie szkoleń to są kwestie mentoringu coachingu tego typu działań i są firmy, które idą w stronę rozwiązań systemowych to znaczy przeglądają pewne procesy, które są, żeby upewnić, że jak największym stopniu one są neutralne z jakim jak jak jak call jakiekolwiek jakakolwiek osie tutaj była np. zweryfikowanie całego procesu oceny pracowniczej, które wydaje nam się, że założenia jest obiektywny no są w widzisz my projekt był związany z tym, żeby przejrzeć go bardzo dokładnie pod tym kątem to była duża praca włożona rzeczywiście tak czy m.in. w tym celu, bo tylko w tym celu, ale m.in. więc jeśli chcemy osiągnąć sukces to na pewno jedno drugie, bo działanie samymi kobietami bez procesu tam wiele nie da ostatnie pytanie, jaka inicjatywa zwyciężyła to może oddam głos organizatorowi i jaka im, że ta dodatkowa zwyciężyła promująca udział kobiet główną nagrodę otrzymała firma Lotte Wedel to drugi raz z rzędu także serdecznie gratulujemy wiemy i też tej ucho uhonorować chcielibyśmy z każdą firmę, która działa udział zgłosiło się, ale też dużo było o tym, że kobiety mogą sobie wybrać tego pracodawcę jednak bardzo chciała, żeby pracodawcy, czyli zarząd zwrócił uwagę na to, że właśnie to podejście bardziej równościową bardziej sprawiedliwe, które właśnie ten ta inicjatywa nasza wspólna promuje jest po prostu długofalowe korzystne dziś nie Super korzystna dla biznesu warto jednak docenić kobiety nam w naszych strukturach firmach, ponieważ kobiety są bardzo kompetentne są świetnie współpracujące i na pewno bardzo bardzo wykształcony w Polsce także to jest zasób po prostu to jest zasób to jest przewaga jeśli ten konkurs tak naprawdę on skierowany nie do kandydatów na rynku pracy tylko do pracodawców, żeby to oni wiedzieli o tym, jaki mają wpływ jak ten wpływ może się przyczynić do ich sukcesu, ale na czym polegała ta inicjatywa ta dodatkowa, o której pan swoją nagrodę główną wygrał wygrało Lotte Wedel natomiast nagrodę dodatkową wygrał Kraft Heinz i oni uruchomi taki rozbudowany program dla kobiet obejmował zarówno pracę z samymi kobietami, a spotkania jak przegląd pewnych rozwiązań zewnętrznych bardziej procesowych to było dosyć szczegółowo opisane na niespecjalnie możemy udzielać tych informacji jak to dokładnie wyglądała, ale oni podeszli do tematu bardzo kompleksowo, czyli pod to była przewaga tego tego tego tego projektu rzeczywiście zarówno była praca z kobietami na różnych szczeblach, jaki przejrzenie przybył przyjrzenie się pewnym rozwiązaniom systemowym tak, żeby to wszystko wszystko zagrało, czego możemy sobie życzy w takim razie my tutaj panią Aleksandrą jako kobiety pan Wojciech, jaką rozumiem zwolennik zasypywania tej luki płacowej, żeby nie było luki płacowej czy też dobre dla gospodarki, żeby nie było no widzisz, że to jest dobra bardziej sprawiedliwy świat zawsze jest dobrym celem to we 2 zdań także różnorodność na pewno jest efektywna to wiemy z badań to wiemy także tego możemy sobie życzyliśmy sobie bezpiecznego świata, ale też świata, które jest uczciwe, który jest światem równych szans ja bym życzył sobie, żeby nie było dyskryminacji niezależnie od osi tak powiedział płacze z jednym z elementów i jest o tyle istotne, że on jest 1 najłatwiej mierzalnych oznaczonej łatwiej danych to wyciągnąć tak samo jak, kiedy mówimy o dyskryminacji kobiet najłatwiej sprawdzić kwestie wynagrodzenia, bo jesteśmy w stanie zmierzyć i trochę kwestia awansów, a wielu innych aspektów nie zmierzymy natomiast drugą stronę to nie jest tak, że to jest 1 jednak robią sobie życzył, żeby dziś chodzi o kwestie wynagrodzeniowe nie było dyskryminacji żebyśmy, mierząc to widzieli, że idziemy dobrą stronę nie tylko w kwestii płci w każdej innej również bardzo dziękuję za rozmowę tego sobie właśnie rzecznych państwa moimi gośćmi byli pani Aleksandra Robaszkiewicz szef działu komunikacji korporacyjnej i Cesar Lidl Polska bardzo dziękuję dziękuję bardzo, pan Wojciech Kosiorek starszy dyrektor Korn Ferry dziękuję bardzo, bardzo dziękuję również ja nazywam się może na Mazury zapraszana na kolejną audycję strefa szefa już za tydzień do usłyszenia Zwiń «

Luka płacowa – jak wygląda w Polsce równość wynagrodzeń

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 08:00

Najnowsze Podcasty

Vademecum wyborcy według Episkopatu. "Kościół wkroczył na teren, na który nie powinien"

PiS zdecydowało, że idzie z Ukrainą na ostro - Poranny przegląd prasy Dominiki Wielowieyskiej

Mamy szóstkę na stacjach paliw! Tylko czy to aby na pewno dobra informacja?

Ukraina - jakie postępy na froncie?

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL