Im większy wybór, tym mniejsze szanse na wykluczenie. Jak zarządzać benefitami pracowniczymi?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę audycja dobry pracodawca przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie porozmawiamy dzisiaj o bene Chicago, czyli o dodatkach, które każdy pracownik dostaje do wynagrodzenia jak dodatkowo poza umową o pracę czy tak rzeczywiście jest czy też każdy pracownik dostaje jakieś benefity czym są benefity i co najważniejsze 4 deficyt na pewno zawsze są fair, bo rozmawiamy o tym dzisiaj czy benefity z kolei mogą Rozwiń » jakiś pracowników wykluczać państwa i moim gościem jest pan Kazimierz Sedlak dyrektor firmy budującej systemy wynagrodzeń Sedlak Sedlak dzień dobry dzień dobry pani redaktor witam państwa serdecznie dobry pracodawca zaprasza Marzena Mazur, a w ja tutaj zaś takiego banalnego sprostowania benefity nie są dodatkiem do wynagrodzenia one są częścią wynagrodzenia one stanowią razem z wynagrodzeniem pieniężnym wynagrodzenie tzw. wynagrodzenie całkowite, skąd się wzięły benefity w Polsce, kiedy one zostały wymyślone, skąd się w ogóle wziął ten twór generalnie rzecz biorąc w Polsce w okresie socjalizmu to mieliśmy bardzo dużo benefitów, bo były przydział papieru to toaletowe ego paczka herbaty ręcznik służbowy wiele wiele innych rzeczy, ale historycznie rzecz biorąc benefity są od 200300 lat z tym, że dawniej to były tylko pakietu ubezpieczeń czy też funduszy emerytalnych taki prawdziwy pełny rozkwit benefitów w rozumieniu aktualnym dotujemy od drugiej wojny światowej w stanach Zjednoczonych wprowadzono pewne regulacje prawne ograniczające możliwość wzrostu wynagrodzeń ze względu na braki rąk do pracy i okazało się, że pracodawcy wymyślają szukają sposobu wejścia problemów i radzenia sobie ze wzrostem wynagrodzeń nie wymyślono właśnie benefity, czyli nie można było podnosić wynagrodzeń nie można było rywalizować na rynku pracy pracowników za pomocą pieniędzy, więc zaczęto oferować różnego rodzaju dodatki no i OC tego czasu następuje takie coraz gwałtowniejsze wzrost z kolei w Polsce chyba wrażenie, że benefity stały się taką częścią naszej kultury na zasadzie przyswojenia rozwiązań zachodnich, bo jeżeli popatrzymy z punktu widzenia natury pracy relacji pracownik-pracodawca to pewnie Benefit powinien być rodzajem wynagrodzenia jednym z wielu narzędzi nagradzania my natomiast częściej w Polsce traktujemy Benefit niejako narzędzie wspierające efektywność pracownika tylko raczej jako coś rodzaju części wynagrodzenia stałego to jak to jest tak formalnie jak podpisujemy umowę o pracę to też doliczamy wartość benefitów wtedy to do wynagrodzenia, bo z 1 strony każdy z nas nie używa benefitów jako dodatku, ale z drugiej i znaczy jako czegoś należącego do wynagrodzenia z drugiej strony pan powiedział, że to jest ciężka na ocenę jak też formalnie po właśnie kodeks obawy, jakie mamy w kodeksie i generalnie, jeżeli podpisujemy umowę o pracę to wpisujemy wynagrodzenie brutto nie wpisujemy tzw. zmiennych części wynagrodzenia możemy zaznaczyć, że oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi przysługują jakieś tam nagrody premie prowizje, ale nie formujemy tego, ponieważ jest jak sama nazwa wskazuje część zmienna i części zmiennej wartości części zmiennej nie wpisuje się do umowy, ponieważ co miesiąc ta wartość wynagrodzenia zmiennego może się zmieniać dlatego też Benefit to nie spisujemy umowę natomiast kodeks pracy mówi o zakazie dyskryminacji, więc wszyscy pracownicy zgodnie z ideą równego traktowania powinni mieć porównywalne benefity oferty porównywalnych Benefit nawet wiemy, że tak nie jest, bo np. samochód służbowy to jest Benefit czy narzędzie pracy tutaj czy ubezpieczenie zdrowotne to jest Benefit co możemy właśnie i jakie są to wyjaśnić tak bardzo ważny jest nasze tak jest kasy nawyki kulturowe i społeczna percepcja rzeczywistości ja to tak nazywam, ponieważ no 20 parę lat temu telefon komórkowy czy laptop to były wspaniałe benefity i ludzie pracownicy są zazdrościli tek tej chwili telefon służbowy telefon komórkowy czy laptop co narzędziami pracy i nikt nie ma takiego nie nadaje te im jakiejś obiektywnej wartości żonę co znaczą dla pracy jest tego punktu widzenia powinniśmy popatrzeć także wynagrodzenie to jest z 1 strony to co pracodawca oferuje pracownikowi, ale z drugiej strony jest tylko to co pracownik spostrzega jako korzyść dla się w tym momencie my 30 lat temu telefon służbowy i laptop to były wspaniałe benefity natomiast z punktu widzenia dzisiejszej percepcji przez po nazwijmy to nowe pokolenia traktowane te narzędzia są jako no coś co obligatoryjnie się należy i i nie ma o czym dyskutować z no właśnie te jak to wyglądało na przestrzeni lat rozumiem, że ten telefon komórkowy i ile to kiedyś był benefitem teraz jest narzędziem pracy, ale wszystkie inne rzeczy jak to jak to się zmieniało co kiedyś było mocne, a co jest np. modny teraz są jakieś trendy na rynku by rząd wbrew pozorom jest taki obszar naj chyba bardziej dynamicznego rozwoju w zarządzaniu wynagrodzeniami, bo pieniądze są pieniądze zawsze wyrażamy je polskich złotych i tutaj się zmienia jedynie wysokość naszej pensji natomiast ewolucja benefitów na świecie w Polsce jest bardzo taka szybka my powiedział, że wręcz dynamiczna benefity możemy powiedzieć, że odzwierciedlają zmiany zachodzące w kulturze i podejściu do życia w społeczeństwie mamy powiedzmy teraz proekologiczne nastawienie to jest bardzo dużo benefitu w związku z tym wymyślonych i to jest 1 kierunek chemia drugi kierunek zmian jest rozwój technologiczny kiedyś zarządzanie benefitami było trudne skomplikowane, bo należało to wszystko przeliczyć wyliczyć zastanowić komu co dać tej chwili mamy takie Platformy Benefit Tower, gdzie pracownik zostaje jakieś tam najczęściej przydziału sumy pieniędzy do dyspozycji i osa sobie wybiera Benefit test ten bardzo cenny ważny kierunek związany z indywidualizacja wynagrodzenia, czyli wynagrodzenie powinno nie tylko odpowiadać pracownikowi, ale również może być dos pasowany do jego potrzeb takie Platformy benefitami są tutaj pod tym względem niezastąpione, ponieważ pozwalają nam czerpać maksimum korzyści z wartości pieniężnych przeznaczanych przez pracodawcę na świadczenia mówi pan tak o tym jak to wszyscy tego używali ja prawdę mówiąc no bardzo rzadko spotykam kogokolwiek, kto korzysta z Platformy zazwyczaj jest także w firmie albo w ogóle nie ma benefitów albo jest 1 taki standardowy, czyli ubezpieczenie zdrowotne pytanie czy on jest jeszcze benefitem, a aby, jeżeli już są benefity to są takie same narzucone właśnie wszystkim wszystkim pracownikom, gdyby mógł się pan pokusić o takie oszacowanie, jaki procent firm w Polsce w ogóle korzysta z Benefit co tutaj faktycznie należy przyznać pani rację, bo większość firm szczególnie mniejsze firmy nie mają rozbudowanych systemów zarządzania benefitami benefity Platformy Benefit owe są jednak mimo wszystko moim zdaniem popularne szczególnie dużych firmach, gdzie pracownicy otrzymują jakąś tam określono pule środków do dyspozycji, a wybierają sobie sam jak dużo tego jest to w tym momencie nie powiem jarzy precyzyjnie, ponieważ nie pamiętam takich danych statystycznych, ale jest tego dość duży ponadto warto zwrócić uwagę, że takie podejście jest najbardziej racjonalne, ponieważ dostosowuje się do Benefit dostosowany jest do potrzeb pracowni, powracając do tego pytania pani o popularności benefitów to słuszna uwaga też była, że powoli te świadczenia związane z opieką medyczną czy ubezpieczeniem stają się takim standardem normy, zarządzając wynagrodzeniami w firmach musimy sobie jakoś tam te z tym radzić i w związku z tym wiele firm po prostu powiela rozwiązania z innej firmy i w tej tutaj płaszczyźnie takie benefity jak zajęcia sportowe, czyli słynne karty Multisport ubezpieczenie na życie czy opieka zdrowotna stają się już takim no pakietem obowiązkowym, z którym się nawet, o które się nawet nie pyta, bo jest oczywiste rząd powinien być też ten pakiet obowiązkowy a jakie są nowinki nowości powiedział pan z proekologiczne Benefit a jakie to są benefity czy też coś innego się pojawiła na rynku wzrost tron idziemy z 12 te w moim odczuciu tak stało na pewno tendencją, którą obserwujemy na świecie i która już od paru lat też pojawia się w Polsce to jest kwestia wolnego czasu zapominamy jesteśmy zabiegani coraz bardziej i pieniędzy w życiu mamy coraz więcej zarabiamy coraz więcej jest duża dynamika wzrostu płac natomiast czasu niestety mamy ciąg ciągle dokładnie tyle samo, czyli 24 godzin jeszcze do tego każdy z nas ma dokładnie te 24 godziny i wszelkiego rozwiązania pozwalające pozyskać ten czas wolny dla siebie wykorzystać stają się coraz bardziej poszukiwane przez pracowników to nie dotyczy tylko dodatkowych dni wolni wolnych, ale np. takich ułatwień życiowych wiele benefitów ma taki charakter świadczeń wspierających organizacje życia, a domowego, czyli zbiorowe robienie zakupów dla pracowników pralnie podręczne w pracy, że ważna czy sprawnie sobie wyprać coś czy też na przedszkola to są takie standardowe w tej chwili wielu firm także możliwość prowadzenia dzieci do przedszkola i tego typu rozwiązania, które pozwalają rodzicom zaoszczędzić nam troszkę czasu są bardzo bardzo pożądane przez pracowników i chyba będą coraz bardziej poszukiwane, bo no, bo mamy tylko tyle, a nie więcej czasu do dyspozycji kilka dni temu czytam artykuł, że jednym z najmodniejszych benefitów ostatnie sprzątanie domu czy pracodawca płaci za to, żeby ktoś przyszedł ze sprzętami dom, a dzięki temu mam np. czas na OPI takie relację jakości ilości benefitów zależą głównie od wyobraźni pracodawcy i potrzeb pracownika, jeżeli pracownik ma potrzebę posprzątania w domu uważam za bardzo cenny bene ci uważam, że też bardzo cennym benefitem jest zaproszenie rodziny pracownika od czasu do czasu np. na obiad też zafundowanie obiadu rodzinnego pracownikowi z tym czemu pamiętajmy też, że benefity są narzędzie nagradza wynagradzania to nie jest dawanie prezentów wartość, jeżeli traktujemy poważnie z pewnym City no to one powinny być za wkład przyznawanej wyniki pracy, a nie za sam fakt tego, że my jesteśmy pracownikiem to tym momencie chyba nie do końca rozumiem co powiedział pan na początku, że w takim razie benefity są częścią wynagrodzenia oraz jego natury, które się zgadzam to w końcu jest to forma nagrody czy forma wynagrodzenia tak z punktu widzenia zarządzania wynagrodzeniami jest bardzo dużo problemów semantycznych tutaj właśnie weszliśmy w taką płaszczyznę, bo my dzielimy specjaliści od wynagrodzeń, dzieląc wynagrodzenie na wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie całkowite wynagrodzenie zasadnicze plus wynagrodzenie zmienne daje nam wynagrodzenie całkowite i mamy wiele narzędzi wynagrodzenia zmiennego chciał je tutaj wiele na rzecz płacę zasadniczą to wynagrodzenie zasadnicze wpisujemy umowę o pracę sprawdzono figuruje w dokumentach natomiast wynagrodzenie zmienne też wszystko to co pracodawca może zaoferować to mogą być świadczenia rzeczowe albo świadczenia pieniężne o w Polsce benefity zawsze traktujemy jako świadczenie rzeczowe, ale na świecie generalnie ten termin również przypisywany do świadczeń pieniężnych, bo to też jest czymś co jest dodatkiem korzyścią dodatkową benefity, jeżeli traktujemy Benefit jako część wynagrodzenia zmiennego no to powinniśmy również pamiętać jest wynagrodzenie zmienne za dodatkowy wkład za ponadprzeciętny wysiłek, bo czemu służy wynagradzanie ma być adekwatne do wartości pracy wykonywanej przez pracownika raz rokiem więcej raz zrobimy mniej właśnie ta część zmienna nagradza to co zrobimy więcej dla pracodawcy teoretycznie Benefit powinien być taką częścią zmienną, ale w Polsce mamy stan był uwarunkowania kulturowe sprawiające, że przypisaliśmy go do wynagrodzenia zasadniczego właśnie, bo już, podpisując umowę w takim razie pracodawca zakłada, że ja dołożę ponadprzeciętnych wysiłku, bo od razu dostaje ubezpieczenie zdrowotne od razu dostaje kartę sportową od razu dostaje właśnie na zestaw benefitów bilet do teatru czy czy do kina i to nie jest uzależnione od tego jak pracuje pracując nad z punktu widzenia tylko reguł wynagradzania pracodawcy popełniają błąd wynagrodzenie zmienne jak sama nazwa wskazuje powinno być zmienne, czyli zależne od wydajności efektywności pracownika i jeżeli gdybyśmy chcieli rzetelnie i sprawiedliwie tutaj to jest bardzo ciekawe słowo ważne wyda zarządzać benefitami no to nie powinniśmy przyznawać na stałe, a czy możemy pisać wtedy takie wynagrodzenia zasadniczego czy też powinniśmy benefity traktować jako wynagrodzenie zmienne, czyli przyznawać jest na rok na 2 na 3, a ja mówię o tych takich będą i tak tras stanowiących tzw. wartość dodatkową dla pracownika no faktycznie ubezpieczenie też opieka medyczna szkolenia, bo to też jest ważne stają, że standardem, więc traktujemy już praktycznie w Polsce jako część wynagrodzenia zasadniczego jest niesamowicie skomplikowane, że część benefitów, że wszystko nazywane witam część już jest traktowane jako wynagrodzenie zasadnicze części jeszcze jako zmienna pojawią się nowości, które każdy chce mieć Jane są rozumiem wtedy bardziej zmienne, a ja chciałam zapytać pana trochę taką wykluczającą siła benefitów po w tych bene Vita, które są przyznawane wszystkim jednakowa no mogą się pojawić benefity, które nie są do wykorzystania dla wszystkich co tam co wtedy właśnie ten problem, że pieniądze z takim środkiem uniwersalnym, więc każdy nie go wykorzystuje wg własnych potrzeb natomiast na benefis także staż konkretnego tutaj istnieje duża możliwość wykluczenia, ale ja zawsze będę powtarzał, że to pracodawca wykluczanie Benefit to pracodawca popełnia tam nazwijmy to jakiś błąd ludzki, że daje niewłaściwej osobie niewłaściwe Benefit generalnie rzecz biorąc najlepiej jest, gdybyśmy dopasowywanie te benefity do indywidualnych, choć a, jakie mogą być wykluczenia o myślę, że tutaj no chociażby w przypadku osoby niepełnosprawnej nie daj Boże zaoferujemy im lot balonem czy jakieś inne rzeczy, gdzie nie ma możliwości dotarcia takiej osoby niepełnosprawne jest wiele benefitów my też tak, aby musimy troszkę też jeszcze Sejm opatrzyć co będziemy rozumieli przez wykluczenie, jeżeli rozumiemy tylko to, że pracownik nie akceptuje tego benefitu i godnie potrzebuje to wtedy też traci ten Benefit traci swoją wartość materialną, bo nie jest korzyścią dla pracownika może być źródłem stresu również, bo nie wiemy zaoferujemy komuś się lekcje pływania ani wiemy, że ta osoba ma awersję czy też lęk przed kontaktem z wody chyba największym źródłem wykluczenia jednak miejsce zamieszkania przebywania teren, na którym dany Benefit obowiązuje słyszałam o firmie, która w trakcie pracy zdalnej fundowała ludziom c jakiś czas łącze, ale były takie osoby, które pracowały, do których nie dojeżdżał nie dojeżdżała żadna firma, która dostarczała jedzenie np. tutaj mamy problem błędów, bo im zda mówi o zarządzaniu i dystrybucją benefitów i zarządzaniu przyznawaniem tych benefitów, że pracodawca nie sprawdził to bardzo ważnej rzeczy czy ten Benefit będzie dla pracownika korzyścią oczywiście takie rzeczy nie powinny się zdarzać, bo one faktycznie mogą wykluczać być źródłem negatywnych emocji źródłem stresu dla pracownika i tutaj bezwzględnie takich spraw powinniśmy unikać no ale jak to zrobić skoro to jest dobry Benefit dla 195% moich ludzi, a tylko 5% niejako nie skorzysta mam zrezygnować z całego benefitów jak co jak stresujące zadanie prostsze rozwiązania zastosować Benefit do indywidualnych plac 3 pracowników, czyli wystarczy zrobić listę oferowanych benefitów i powiedzieć, że każdy z państwa może wybrać czy 5 czy też 70 i wtedy pracownik wybiera benefity do swoich potrzeb jak będę przypominał czy wynagrodzenie powinno stanowić korzyść dla pracownika, jeżeli on nie traktuje tego jako wartości dla siebie to pracodawca marnuje środki pieniężne w taki Benefit wykluczający z 1 strony przestaje być benefitem, a z drugiej strony może też wpłynąć np. na opinię o tym pracodawcy ja myślę, że pełnią wiele wiele negatywnych kontekstów może się pojawić oczywiście tak jak pani wspomniała pracownik nie traktuję tego jako wynagrodzenie, czyli pracodawca pracodawca zmarnował środki negatywy negatywne emocje związane z tam poczucie odrzucenia czy nie dostosowania się do pracownika to jest stres i ta wpływa na wydajność na sprawność psychofizyczną pracownika i oczywiście by takie nietrafione benefity mogą również no to przynoszą faktyczne straty materialne pracodawcy, więc należy bezwzględnie unikać takich sytuacji i dbać o to, aby pracownik dobierał to co jest dla niego wartością owe i nie wykluczając czy stworzenie list benefitów i pozwolenie pracownikom wybierania z tego co co oni chcą to jest jedyne wyjście jedyne wyjście, które zabezpieczy nas przed tym, że nasze benefity będą wykluczały na pewno są bardzo dobre wyjście, bo swobodna dostępna ogólnie dostępna lista benefitów jest prawie, że idealnym rozwiązaniem oczywiście mogą być sytuacje, gdzie nie znajdę tego co chciałbym, ale to jest inna sprawa i jeżeli pracownik ma wybór to na pewno jesteśmy w stanie uniknąć wykluczenia i żadnych innych pomysłów tylko indywidualizacja indywidualizacja jest optymalnym rozwiązaniem natomiast rozwiązanie mamy wiele, bo ta nasza wyobraźnia nie ogranicza zarządzanie benefitami to jest, jeżeli traktujemy jako narzędzie nagradzania NATO powinniśmy pamiętać, że to musi stanowić korzyść dla pracownika, jeżeli pracownik ma możliwość wyboru to mamy sprawę bardzo załatwiono tutaj indywidualizację możemy połączyć tzw. elastycznością w podejściu, czyli nie tylko dajemy pracownikowi możliwość wyboru 1 spośród wielu ale, choć był też możliwość zaproponowania własnych rozwiązań może teraz bardzo popularne są takie benefity ogólnospołeczny, czyli wspólne nakłady na działania społeczne organizowane przez pracowników, więc tutaj tych rozwiązań mamy dużo i wydaje mi się, że zależało tylko od naszej wyobraźni gotowości chęci zaangażowania do tworzenia nowych rozwiązań in większy wybór tym mniejsze szanse nawet wówczas zdecydowanie tak bardzo dziękuję za udział w audycji państwa moim gościem był pan Kazimierz Sedlak dyrektor firmy budującej systemy wynagrodzeń Sedlak Sedlak dziękuję dziękuję bardzo, do widzenia ja nazywam się Marzena Mazur zapraszam na kolejną audycję dobry pracodawca już wkrótce do usłyszenia Zwiń «

Im większy wybór, tym mniejsze szanse na wykluczenie. Jak zarządzać benefitami pracowniczymi?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 18:00

Najnowsze Podcasty

"Jesteśmy o krok od wygrania z PiS-em, ale potrzeba mobilizacji"

RPP znów obniża stopy - przedwczesne otwieranie korków od szampana? Inflacja będzie przez to dłuższa?

Normalsi, lokaliści, samotnicy ... – jak dzielą się Polacy? I czy coś nas łączy? [badanie]

Trwa największy proces antymonopolowy współczesnej ery cyfrowej [podsumowanie]

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL