REKLAMA

Coaching, mentoring, czy szkolenia.? Jak wspierać rozwój pracowników?

Dobry Pracodawca
Data emisji:
2023-05-04 22:00
Audycja:
W studio:
Czas trwania:
31:08 min.
Udostępnij:

Większość pracowników deklaruje chęć rozwoju zawodowego, a możliwość rozwoju w pracy jest jednym z czynników wpływających na wybór przyszłego pracodawcy. Jak możemy wesprzeć pracownika w jego rozwoju? Czy powinniśmy skupić się jedynie na umiejętnościach czysto zawodowych, czy też umożliwić pełny proces rozwojowy bazujący na wartościach, talentach i predyspozycjach pracownika? Czym różni się szkoleniowiec od coacha, a czym mentor od tutora? I dlaczego kupienie pracownikom książek nie wystarczy? W najnowszym podcaście "Dobry Pracodawca" Marzena Mazur wraz z Tomaszem Kalko, Dyrektorem ds Rozwoju w firmie Blachy Pruszyński przeprowadzają nas przez różne metody wspierające rozwój pracowników: szkolenie, szkolenie na stanowisku pracy (on the job training), coaching, mentoring i tutoring. Rozwiń »

Partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dobry pracodawca zaprasza Marzena Mazur w audycja dobry pracodawca przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie na drugim miejscu badania, których pytamy o to co jest ważne dla pracownika punkt co jest ważne firmy z punktu widzenia pracownika co jest ważne dla pracownika firmy, którą ma wybrać to po wynagrodzeniu zazwyczaj na drugim miejscu plasuje się możliwość Jarosława pracownicy chcą się rozwijać Rozwiń » swoje miejsce pracy, czyli my pracodawcy powinniśmy wspomagać ich w tym rozpad jak to zrobić, jakie metody stosować, jakie metody, jakie techniki pozwalają wspomagać rozwój naszych pracowników o tym będziemy dzisiaj rozmawiać państwa moim gościem jest pan Tomasz Kajko dyrektor do spraw rozwoju firmy blachy Pruszyński również właściciel własnej firmy szkoleniowo doradczej psycholog biznesu dzień na czy dobry państwu zaczniemy o technikach metodach rozwoju to ja spytam przewrotnie czy rozwijać pracowników czy lepiej już brać takich rozwiniętych gotowych z rynku, dlaczego powinniśmy rozwijać pracowników tu oczywiście chyba nie ma prostej odpowiedzi, ale warto pamiętać o tym, że zawsze najcenniejszym pracownikiem jest ktoś z wnętrza organizacji, bo nie będziemy musieli uczyć powiązań połączenie ról wewnątrz organizacji i tych oficjalnych i tych nieoficjalnych tylko oczywiście trzeba pamiętać, że do każdej nowej roli trzeba pracownika przygotować, bo o tym rzeczywiście organizację czasem zapominają tutaj awanse wewnętrzne, które są bardzo mądre, ale niestety w kółko spotykamy się sytuacjami, że ktoś został menedżerem, bo był świetnym specjalistą no i później próbuje być jeszcze lepszym specjalistą będąc menadżerem i to nie działa oczywiście, że to nie działa czy jest taki bardzo długi okres, kiedy ten człowiek sobie po prostu nie radzi, kiedy nie jest menedżerem, kiedy nie spełnia oczekiwane funkcji najgorszy scenariusz jest taki, że firma traci specjalisty traw traci menadżera, ponieważ nie przygotowała go do roli menedżerskiej nawet jak się bierze bardzo dobrego człowieka z zewnątrz, który już ma doświadczenie to i tak z reguły przygotowanie tego człowieka to jest długotrwały proces nie przypadkiem się mówi, że proces świadomego wprowadzania człowieka do firmy powinien trwać od miesiąca do 3 czasem trwa 3 dni, a czasem jest tylko to pan się po rozgląda panie Andrzeju i to jest cały proces przygotowania człowieka to rzeczywiście jest bardzo ryzykowne działania ostatnio jeden z moich klientów stracił bardzo dużo pieniędzy, ponieważ młody pracownik bardzo zaangażowany popełnił błąd i wszyscy byli zszokowani przecież to jest oczywiste, ale dla tego człowieka nie było oczywiste, skąd miał powiedzieć nie miał tej wiedzy okazało się, że nie było żadnych szkoleń wprowadzających nowego człowieka do organizacji, a szkoleń, w których można się podzielić całą tą wiedzą trudną do zapisania w katalogach w prospektach na stronach internetowych czy tych te setki tysiące głosów, które często mamy w głowach jako nieświadomy kompetencję, ale mówi pan takich umiejętnościach takiej wiedzy związanej z bezpośrednią bezpośrednio z tą firmą z organizacją specyficznych dla tej organizacji, a np. byśmy sobie taką wpadali częściej on nauczono umiejętnością, jaką komunikacja załóżmy, że chcemy zatrudnić kogoś do obsługi klienta to on chce się rozwijać przynajmniej deklaratywnie po wykonano uczyć komunikacji czy lepiej już zatrudnić kogoś, kto ten to umiejętność komunikacji ma na wysokim poziomie niestety odpowiedź jest prosta jedno i drugie to znaczy okazuje się, że najlepiej się uczymy, rozwijając się w przestrzeni własnych talentów, ale już samo zdanie zabiera sobie tę prawdę, że nawet, jeżeli coś jest przestrzenią naszych talentów to zawsze mamy bardzo dużo do uczenia się tutaj chyba zatrudnianie menadżerów jest najlepszym przykładem ostatnio zje z jedną z firm planowaliśmy proces rozwojowy dla młodych menedżerów i nagle uświadomiliśmy sobie jak duże jest pakietu wiedzy, bo to jest wiedza z zakresu psychologii talentów za wiedza z zakresu różnic w stylach myślenia wiedza z zakresu komunikacji wiedza z zakresu przywództwa wiedza z zakresu etycznego wpływu okazuje się, że tych pakietów wiedzy niezbędnych dla menadżera jest bardzo dużo do tego stopnia, że klient stwierdził kurczą właściwie wszyscy musimy się z tego przeszkolić, bo dzisiaj, żeby zarządzać ludźmi trzeba mieć pewne bardzo praktyczne pakiety wiedzy psychologicznej już ta wiedza sama i dotyczy to dotyczące produktu i ta siła do tego, żeby narzucić coś drugiemu człowiekowi nie wystarczy, żeby nie powiedzieć, że ta siła do narzucania może być wrogiem menadżera, ponieważ ten menadżer musi zaangażować tych ludzi do tego jest jeszcze wiedza dotycząca motywacji, które bardzo skomplikowana i dużo tych pakietów wiedzy, które są niezbędne do tego, żeby być świadomym menedżerem, czyli być odpowiedzialnym za innych ludzi za ich rozwój no i w gruncie rzeczy wykorzystanie potencjału wewnątrz organizacji to przecież w takim razie do metod, które muszą wykorzystać się, wspierając naszych ludzi w rozwoju kiedyś rozmawiałam z jakim szefem i po w momencie, w którym padło pytanie, jaką rozwija swoich szefów swoich ludzi odpowiedział no proste kupuje im książki to było dla niego oczywiste, że kupi książki ludzie sobie przeczytają dzięki temu już wiedzą, skąd chyba wiemy, że w ten sposób nie działa, że działa jak jak jest pańskim zdaniem na szczęście jako szkoleniowiec mam zapewnioną pracę okazuje się, że po pierwsze w książkach tej wiedzy jest dużo po drugie to wszystko wymaga publikowania, czyli ta wiedza wtedy staje się przydatna, kiedy daje się ją połączyć do tego wielu ludzi ludzie są tak skonstruowane są tak różni, że dla niektórych czytanie książek jest cudownym doświadczeniem pasją, ale są takie typy osobowości takie style myślenia takie typy umysłów, które świetnie się uczą na styku z innym człowiekiem, dla których wyciąganie wiedzy z książek wcale nie jest łatwym doświadczeniem i tutaj można trochę sarkastycznie powiedzieć ludzie nie chcą czy też, że nie czytają, ale okazuje się, że ten nie do końca jest kwestia woli to jest też kwestia pewnej struktury do tego ludzie, którzy są reguły przepracowani, a teraz akurat rozmawiamy o menedżerach oczekiwanie, że oni się zatopi po 10 godzinach pracy jeszcze w książkach jest oczekiwaniem grubo na wyrost, więc znowu też kwestia wyciągnięcia z tych książek tego co jest sednem tego co jest sercem danej książki to czasem są 2 zdania, a do tego ludzie naprawdę najlepiej uczą się na styku najlepiej uczą się na styku z drugim człowiekiem nadal przecięli książki nie są najlepszą metodą wspomniał pan, że jest pan szkoleniowcem, czyli co szkolenia szkolenia to dobra metoda wspomagania rozwoju pracowników nie tylko menedżerów wszystkich pracowników, jeżeli oczekujemy zmiany w całej organizacji chcemy przeprowadzić całą organizację przez komis zmiana na polu na pewno tak, jeżeli mamy nowego człowieka to szkolenia są absolutnie niezbędne, bo musimy mu musimy ustabilizować poziom wiedzy do poziomu całej organizacji, czyli musimy mieć pewność, że ten człowiek wie tyle co wiedzą inni ludzie w organizacji, czyli że słowo niebieski oznacza ten konkretny niebieski, że słowo czerwony oznacza ten konkretny czerwony ani żaden inny to jest kwestia języka danej firmy to jest kwestia niuansów to jest kwestia wartości danej organizacji, więc zdecydowanie szkolenia i tutaj od razu nam się wyłaniają trochę te 2 kierunki szkoleń, czyli szkolenia twarde czy szkolenia dotyczące produktu oferty konkurencji wiedzy niuansów wiedzy o klientach wiedzą o strukturze wewnątrz organizacji procesach organizacji no to druga grupa szkoleń są szkolenia kompetencji miękkich i nie przypadkiem się mówi, że miękkie kompetencje bardzo mocno przykładają się na twarde wyniki, więc warto pamiętać, że szkolenie kompetencji miękkich to są inwestycje o najwyższej stopie zwrotu na szkolenia, czyli zbieramy w jakiej sali kilka do kilkunastu osób takie mniej więcej są grupy szkoleniowe jest jakiś trener czasami 2, którzy w formie warsztatowej, czyli za pomocą ćwiczeń za pomocą Kruk powtarzania szkolą jakąś umiejętność tak warto zapamiętać, bo zakładam, że słuchają nas menadżerowie właściciele firm tą ilością osób 5 do 12, bo rzeczywiście czasem jest taka pokusa, żeby na tych szkoleniach zbierać pół firmy, a ta ilość osób się ukonstytuowała, dlatego że te 5 do 1012 osób to jest taka optymalna grupa, żeby wszystkich zaangażować w proces my i tak rzeczywiście dokładnie tak jest w zależności od tego jaka jest potrzeba jak jest cel czyli gdzie jesteśmy, gdzie chcemy być pod tym 1 czy 2 dniach, a ustalamy sobie bardzo dokładnie te cele przy przeprowadzaniu tych ludzi proces zmiany powiedział pan bardzo ważną rzecz się właśnie szkolenie jest w stanie wspólnicy poziom wiedzy o zespole co chyba też, jeżeli się szkolić cały zespół, który razem pracuje bardzo mocno wpływa potem pozytywnie na wyniki tego zespołu taki warto wiedzieć, że to dotyczy kopert kompetencji twardych co wydaje się, że jest dość oczywista nawet chyba nie wymaga jakiegoś wielkiego omawiania, ale też kompetencji miękkich bardzo wiele szkoleń np. dotyczy wiedzy psychologicznej z zakresu stylów myślenia i okazuje się, że jeżeli ludzie się rozumieją rozumieją też za tym stylami myślenia stoją jakieś talenty nagle okazuje, że współpraca ze zespołu jest dużo lepsza to właściwie po każdym z takich szkoleń jest takie doświadczenie, że ludziom jejku ten ktoś, kto nie denerwował się właściwie tego nie lubiłem to ja teraz rozumiem, że on jest mi potrzebny już wiem, że ja tak reagowały, bo on jest inny i ta inność jest niezbędna, więc ta ten model pracy może zmienić w sposób naprawdę bardzo zaskakujący i przeciwnicy szkoleń czasami podnoszą taki argument 2 można sobie ćwiczyć na szkoleniu, a potem człowiek wraca do pracy siada przy biurku nie potrafi tylko tej wiedzy tych umiejętności, które właśnie temu na szkoleniu prosić swoją codzienną pracę i to nam z pomocą przychodzi szkolenie w miejscu pracy po angielsku też nazwa wody to trening czyni szkolenie na stanowisku pracy na czym ono Polek to jest dość proste w tym momencie mamy albo kogoś zewnętrznego albo kogoś, jeżeli mamy wystarczająco dużą firmę, żeby mieć specjalistę, który wprowadza nowych ludzi któryś których, którzy są szkoleni lub mamy kilku specjalistów, którzy są przygotowani do tego, żeby być nauczycielami, żeby przeprowadzać innych przez zmianę to, aby człowieka, który mówi Zobacz tu masz program ten program działa w taki sposób, czyli to jest realne wsparcie doświadczonego użytkownika jakiegoś procesu, a w stosunku do swojego kolegi, który jest tego uczony to rzeczywiście niektóre w niektórych procesach jest absolutnie najlepsza metoda warto tylko pamiętać o tym, żeby przygotowywać tych, którzy mają być tymi mentorami dobrych organizacjach jak mamy te procesy wprowadzania ludzi do firmy to równie ważne jak to, że będziemy wprowadzali nowego człowieka i przygotowywali to to jest przygotowanie zespołu i wytłumaczenie ludziom jak jest to ważne jak mają się zachowywać co mają robić, a po to, żeby tego człowieka rzeczywiście do zespołów ciągnąć, żeby dać mu tę wiedzę, żeby pomóc mu przez tą zmianę przejść szkolenie miejsc pracy służb chyba trochę mniej opłacalne, bo chcą ciężko jest przeszkolić kilkanaście osób jednocześnie, bo do każdej osoby, tudzież to 2 osób chyba kura jest przydzielona 1 osoba szkoląca trener chyba zależy, jakie mamy procesy, jeżeli nasze procesy są skomplikowane i jeżeli pracownik jest wartościowe, jeżeli błędy, które ten pracownik popełni mogą być bardzo kosztowne to może się okazać, że to jest jedyny wybór, a nie wyobrażam sobie dziesiątki sytuacji, w których szkolenie jednodniowe, a dla 12 osób może być absolutnie nie efektywne, więc to jest jednak kwestia tego kogo przygotowujemy i na jakie stanowisko w pewnym momencie rozwoju pracowników zanika już ta chęć do uczenia się konkretnych umiejętności, bo doświadczeni pracownicy zazwyczaj przeszli już kilka szkoleń z komunikacji kilka szkoleń z motywowania zarządzania negocjowania z rozmawiania z klientem sem prze przeprowadzania swojego zespołu przez zmianę itd. itd. i zbędne momencie wśród zaawansowanych pracowników pojawia się chęć rozwoju na trochę innym wożony, czyli nie na poziomie umiejętności bardziej na poziomie stylu sposobu myślenia i dane możemy zacząć mówić o około Chin Guo czym jest w takim razie Kopczyk coaching to jest proces rozwojowy, w którym coach tury wcale nie musi być częścią firmy wręcz nawet czasem dobrze by było, żeby był pracownikiem zewnętrznym pomógł pracownikowi w ustaleniu może nowej ścieżki rozwoju może odnalezienia tych elementów, które sprawiają przyjemności, które gdzieś zostały zgubione może czasem strategii na rozwój, ponieważ coach nie musi być specjalistą koło 4 człowiek, który pomaga zobaczyć nowy horyzont i ma za zadanie pomóc tworzyć strategie przejścia od tego miejsca gdzie jestem do tego miejsca, które jest na horyzoncie, w którym dana osoba chce sama przejść, ale to jest bardzo ważne coach nie musi mieć wiedzy specjalistycznej, ponieważ szkoły jest specjalistą od zmiany specjalistą od człowieka i od tego co trzeba zrobić, żeby rzeczywiście najpierw zobaczyć własne talenty, żeby najpierw zrozumieć własne wartości z przypomnieć sobie, gdzie jest ta przestrzeń przyjemności w tym co robi robię, bo ta przestrzeń jest najsilniejszym motywatorem to ta radość z tego co robimy jest w gruncie rzeczy tym najsilniejszym długotrwałym motywatorem i coach ma za zadanie pomóc stworzeniu strategii, czyli o osadzenia tych wszystkich zmian w czasie zobaczenia wszystkich drobnych elementów, które czasem muszą się zdarzyć do tego, żeby dana osoba mogła rzeczywiście przejść przez tą zmianę, żeby mogła się rozwinąć bardzo ważne procesji czasem firmy się zastanawiają czy warto zrobić zawsze trzeba zadać sobie inne pytanie co będzie jak ja tego nie zrobię co będzie z tym moim pracownikiem bardzo często firmy tracą bardzo cennych pracowników tylko, dlatego że nie wsparł ich rozwoju, że nie wsparli ich rozwoju jest to co pani mówiła na samym początku, że ten rozwój jest bardzo ważnym elementem dla pracowników inne, ale też swego czasu jakieś 10 lat temu była taka fala niezadowolenia to, że w firmach skoczyć Bogu i ono wynikała z tego, że po o dużych procesach coachingowe, czyli po przeanalizowaniu swojej wartości swoich możliwości te z potencjału ludzie i to często kluczowe, bo dla danej firmy zdecydowali się jednak z tej firmy obejść tak były takie historie jest związane trochę z tym, że czasem wartości firmy są źle osadzone ponieważ, jeżeli wartości firmy są tak osadzone, że jedynym elementem, który jest wartością jest zysk i oczywiście bardzo wiele firm ma do tego prawo, bo jeżeli właścicielem firmy jest fundusz inwestycyjny to firma ma prawo do tego, a to może się rzeczywiście okazać, że jeżeli taki pracownik zada sobie kilka pytań odejdzie, ale prawda też jest taka, że prawdopodobnie ten pracownik odejdzie wcześniej czy później albo może się zdarzyć inna rzecz, że ten pracownik z tym elementem zgorzkniały gości zostanie i pomimo swojej wiedzy stanie się kimś, kto nie podnosi efektywności wykonują ją obniża to są bardzo trudne procesy rzeczywiście czasem jest także do czegoś takiego dochodzi to jest kwestia trochę kultury organizacyjnej to jest kwestia trochę świadomości tego czym jest coaching kim kim jest coach i czego od tego kończą się oczekiwać no i trochę tej świadomości, że czasem lepiej, żeby ten człowiek odnalazł to prawdę mówiliśmy już o szkoleniach mówiliśmy już o szkoleniach na miejscu pracy, czyli Underdog Krajnik powiedzieliśmy okuć rynku, a teraz chciałbym pana zapytać znowu krok dalej, bo czasami coaching też nie wystarcza, ponieważ sam pan powiedział coach nie musi być ekspertem danej dziedzinie ma tylko przyprowadzić człowieka przez pracę ma pracować na jego na jego silnych stronach natomiast on nie może się podzielić np. swoim doświadczeniem, bo za podwyższeniem łóżko mieć może ma być umorzenie ale, ale nie musi mieć, więc tym doświadczeniem ciężko muszę podzielić i to na scenę wkracza mentor mentor, czyli osoba z tą świadczeniem, która przeszła podobną drogę zawodową, którą na, którą chce przejść człowiek, który chce pracować z danych mentorem i właśnie co dla wielu osób to jest ciągle zagadka czym się różni Kopczyk od mentoringu coachingu najważniejsze jest klient jego cel jego wartości i sam proces natomiast w mentoringu i najważniejsze jest doświadczenie mentora tylko mentoringu jest 1 pułapka, ponieważ mentoringu wydaje się bardzo proste to jest chyba jego największe przekleństwo, ponieważ wydaje się, że ktoś jest menadżerem osiągnął sukces to znaczy, że on już naturalnie ma papiery do tego, żeby być mentorem to jest największa pułapka, ponieważ do tego, żeby być mentorem trzeba mieć pewną bazę wiedzy psychologicznej do tego, gdzie można się podzielić, gdzie i jak skonstruować myśl jak wykorzystać jednak potencjał tego innego człowieka, który jest jednak na innej ścieżce, który nie jest mną, który będzie miał inne przygody inne doświadczenia inny zespół, więc to dzielenie się nie może być prostym zrób to, bo ja bym, bo ja tak zrobiłem to zadziałało, bo ja, bo mój dziadek palił nie miał raka, więc to jest tak jak klasyczne klasyczny żart ze statystyki i jest zdrowy niestety tak to nie działa, więc tutaj chyba najważniejsze jest przygotowanie mentora do tej roli, ale mentor już się może dzielić swoim doświadczeniem, a może uczyć umiejętności, czyli to jest trochę szkoleniowiec trochę kurą takim nic, który mówi, ale z tego co klientów mentoringu również ważna jest filozofia tego mentora on oprócz tego co zrobiła, jakby to wyszło mówi również o tym jakie są wartości, jaka jest moją filozofią życia ja myślę, że tutaj z powinniśmy chyba znowu zrobić krok wstecz, że do tego, żeby mieć zdrową organizację do tego, żeby przygotowywać dobrze ludzi do swoich ról to trzeba mieć tak samo dobrze przygotowanych swoich ludzi do tych ról, a wcześniej, czyli w momencie, kiedy firma się rozwija to jest to są takie klasyczne etapy najpierw firma rozwija intuicyjnie później rośnie przychodzą pierwsze procesy i później jest taki moment, gdzie jest niezbędne inwestycje samoświadomość, czyli znowu wraca trochę to co powiedzieliśmy ne od tych szkoleniach dla menadżerów, że menadżer potrzebuje bardzo duże pakietu wiedzy psychologicznej z poziomu samoświadomości z poziomu komunikacji z poziomu wpływów z poziomu motywacji ne z poziomu świadomości tego jak ludzie podejmują decyzje, a na czym polegają różnice w tych wszystkich procesach pomiędzy poszczególnymi ludźmi, czyli mentor musi mieć całą tą wiedzę w sobie oprócz tego doświadczenia swojego zawodowego, czyli swojej kariery zawodowej, a całego rynku, bo na części mentorzy mają w sobie bardzo cenne pakiety wiedzy w tym czym są mentorami w tym, w czym mają tę wiedzę, ale muszą mieć też bardzo wysoki poziom samoświadomości i do tego w przypadku bycia mentorem dochodzi jeszcze do 1 pakiet wiedzy czy ten wiec związany w ogóle uczeniem z przeprowadzaniem ludzi przez zmiany, więc tam jest rzeczywiście całkiem sporo całkiem sporo samoświadomość jest potrzebna innym no i ostatnią metodą, której chcielibyśmy dzisiaj wspomnieć jest tutaj ring tu jest pewna zagwozdka, bo te w Polsce przyjął się rozumieć tutor ring w takim znaczeniu akademickim studia często są tu ktoś, którzy uwaga uczą zazwyczaj pisania prac czy magisterskich licencjackich tutorem to taka pomoc w pisaniu prac natomiast tutaj ring w korporacji czy też w ogóle w firmie tutorem, który ma wesprzeć rozwój pracownika jest czymś trochę inny ciąg jest ta to po pierwsze to pisanie prac to jest chyba jednak bardzo turze uproszczenie, żeby nie powiedzieć chyba nawet pomyłka tutor im jednak jest połączeniem wszystkich tych ról, czyli jest bardzo świadomym procesem, w której nauczycielem i jest mentorów, którym nauczycielem jest ktoś, kto zna firmę, kto zna branżę, bo zakładam, że jednak mówimy tutaj ringu biznesowym, czyli tutorem może zostać ktoś, kto już przeszedł bardzo wiele ścieżek, kto ma wiedzę o produktach branży o procesach najlepiej, jeżeli to jest ktoś, kto przeszedł przez jakiś role menedżerskie, ale też przeszedł przez to edukację psychologiczną z zakresu coachingu testów psychologicznych, czyli jest w stanie pomóc swojemu młodszemu koledze w jego rozwoju taki sposób, żeby ten młodszy kolega zaczął od odkrywania samego siebie, czyli zaczął od zrozumienia czym są talenty warto w ogóle dla menedżerów zakotwiczyć jednak tą wiedzę, że okazuje się, że firmy, w których ludzie przynajmniej w 4050% problemów, które rozwiązują mogą używać swoich talentów takie firmy rozwijają się dużo szybciej i to jest dokładnie toczyli to jest początek to jest pomoc młodemu koledze, żeby zrozumiał co jest dla niego ważne, jakie ma talenty kim jest gdzie może rozwinąć skrzydła, które z aktywności zawodowych sprawiają przyjemność tu się pojawiają te pytania Kuć go kim ja w ogóle chce być, jakie są moje marzenia, jakie są moje wartości, jaki rodzaj aktywności powoduje, że czuje się szczęśliwy, więc w związku z tym, którą stronę chce się rozwijać jak powinienem się rozwijać, jaką wiedzę powinien posiąść i to jest osoba, która jest obok pomaga zadawać te wszystkie pytania, które w tej chwili powiedziałem i ma wiedzę do tego, żeby pomóc temu młodszemu koledze na wejście ścieżkę rozwoju, w której ten człowiek będzie bardzo cennym elementem organizacji, a jednocześnie na końcu gdzieś będzie szczęśliwym człowiekiem i przyjęło się też, że tylko ring jest używany przy uczeniu również takich bardzo konkretnych umiejętności, których ciężko się nauczyć na rynku np. szkoleniami jako ne myślę, że dobrym przykładem jest tutaj np. nauka pisania nie reportaż kazać wiadomo, że to jest coś, czego się nie da nauczyć no szkoleniu nie ma szkoleń pisania reportaży jest to praca jednak 11, czyli miejsc plus uczeń uczeń musi tuszu pisać, ale mistrz to sprawdza koryguje uczy pokazuje, czyli przekazywanie również taki bardzo fachowej branżowej wiedzy nie dostąpi życia gdzieś indziej plus cała ta otoczka mentorskie, czyli dzielę się swoim doświadczeniem z panią filozofią nam pokazuje jak ja podchodzę np. do tych reportaż wydaje się, że to jest chyba najdroższa forma wspierania rozwoju pracownik ja myślę, że tam jest jeszcze 1 element o tym właśnie elementem, który wyróżnia tutor rynki świadczy o tym, że ktoś jest dobry w tej roli jest to zrozumienie, że ten ktoś nie może być taki jak ja, że ja muszę pomóc mu rozumiejąc zasady znając zasady pisania reportaży stworzyć jego język jego unikalny styl ponieważ, jeżeli ja jako mentor jako tutor będę uczył go jak być mną no to jesteśmy bardziej po stronie mentoringu tym właśnie będzie się różnił Tori k, że tutor ma na tyle dużo samoświadomości i wiedzy, żeby pomóc temu człowiekowi jeszcze do tego zbudować własną unikalną wyjątkowość i to jest to co rzeczywiście jest bardzo wyjątkowe cateringu dlatego dobrych autorów jest niewielu na rynku i rzeczywiście do tego potrzebna bardzo duży poziom dojrzałości wiedzy psychologicznej wiedzy o tym jak przeprowadzać ludzi no i własnego doświadczenia na wszystkie te metody mają swoje plusy minusy, którą pan lubi najbardziej, którą pan polecał naszym słuchaczom no oczywiście najpierw trzeba zacząć od szkoleń, ale prawidłowa chyba odpowiedź jest tylko 1 w zależności od tego, jaką mamy firmy, jeżeli mamy firmy czteroosobową tutor ring może być złym rozwiązaniem, więc tak naprawdę odpowiedź jest tylko 1 w zależności od tego jak dużą firmą jesteśmy w jakiej branży pracujemy i czego oczekujemy od pracowników w jakiej przestrzeni chcemy rozwijać, ale mimo wszystko chcemy rozwijać zdecydowanie chcemy rozwijać w życzymy państwu, żebyście państwo rozwijali, żebyście tworzyli wspaniałe firmy, które będą robiły coś absolutnie wyjątkowego razem ze swoimi zespołami to jest chyba najlepszym stanie na koniec naszej dzisiejszej audycji państwa moim gościem był pan Tomasz Kapelko dyrektor do spraw rozwoju firmy blachy Pruszyński właściciel własnej firmy szkoleniowe raczej psycholog biznesu dziękuję bardzo, dziękuję, a ja nazywam się Marzena Mazur zapraszam na kolejną audycję dobry pracodawca już niedługo do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

TOK FM Premium 40% taniej. Radio TOK FM bez reklam, podcasty z audycji i podcasty tylko dla Subskrybentów.

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA