Firmy otwarte na różnorodność

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

na program zaprasza sponsor bank BNP Paribas oferujący produkty usługi dla przedsiębiorstw i korporacji dzień dobry Małgorzata Grzegorczyk to jest Puls biznesu do słuchania świat się zmienia często na lepsze mamy czas różnorodności w firmach już nie wszyscy są tacy sami ujawniają się grupy, które wcześniej nie były zauważane kobiety przebijają szklany sufit coming out robią osoby LGBT do głosu dochodzą niepełnosprawni w tym osoby neuro różnorodne i te piękne, a na Rozwiń » dodatek daje dużo korzyści zapraszam na podcast firmy otwarte na różnorodność kas różnorodności zacznijmy od rozmowy o największej grupie, która bywa dyskryminowana np. przez lukę płacową czy szklany sufit 8marca za nami dyskusje konferencje o tym jak firmy dbają kobiety też już mamy za sobą sprawdźmy teraz jak wygląda szara rzeczywistość moim gościem jest Alicja Vader z Kongresu kobiet jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy rzeczywiste c utrwala się ta gorsza pozycja kobiet na rynku pracy w porównaniu z mężczyznami sytuacja kobiet cechuje m.in. niższa aktywność zawodowa dezaktywizacja często pracują również w sektorach charakteryzujących niższymi wynagrodzeniami i mniejszą stabilnością zatrudnienia i wg najnowszego raportu stowarzyszenia Kongres kobiet z tego roku kobiety rynek pracy równość płac największe różnice aktywności zawodowej dotyczą kobiet młodym wieku, czyli między dwudziestym 2004. rokiem życia, na które przypada okres edukacji wyższej i tutaj myślę, że edukacja jest takim zdecydowanie niewykorzystanym potencjałem kobiet, bo w Polsce są lepiej wykształcone wg danych Eurostatu u nas to absolwentów przypada ponad 187 absolwentek, więc powiedziałbym, że jest rzeczywiście na takim mocnym słaby punkt pod tym względem kolejne etapy życia, na których są duże różnice między 2005. 3004. rokiem życia, czyli okresy, na które przypada macierzyństwo oraz finalnie różnice występują również w wieku 5559 lat, czyli w okresie przedemerytalnym często kobiety po prostu zajmują się wnukami i to potwierdzenie bierności zawodowej, bo główną przyczyną tej bierności kobiet są właśnie obowiązki rodzinne stanowią one 13 wszystkich przyczyn podczas gdy dla mężczyzn jest zaledwie 3% wszystkich przyczyn i myślę, że na każdym z tych etapów, które przed chwilą wymieniłam wyraźnie widać to stereotypowe podejście do roli kobiet i jeżeli uwzględnimy też sytuację kobiet Unii Europejskiej na rynku pracy my w raporcie rzeczywiście patrzyliśmy na złożony indeks równości płci w kategorii praca Edge, czyli europejskiego Instytutu do spraw równości kobiet mężczyzn to Polska wciąż znajduje się w dolnej połowie listy zajmujemy dwudzieste trzecie miejsce wśród 27 krajów i idzie na spory dystans nie tylko liderów, czyli Szwecji czy Danii, ale też od wartości przeciętnej tego indeksu jakieś takimi wyższymi stanowiskami czy jak wypadają Polki po względem zajmowania stanowisk w zarządach czy radach nadzorczych spółek cóż przed nami jeszcze z pewnością dużo pracy, jeżeli chodzi, bo w 2022 roku udział kobiet w radach nadzorczych wynosi około 20% i zaledwie 12% w zarządach również tylko w 2% spółek kobiety pełniła funkcję prezeski zarządu, więc można powiedzieć, że jesteśmy daleko za krajami takimi jak chociażby Norwegia Francja, która są liderami i rzeczywiście nikt największych spółkach ten udział kobiet wynosi ponad 40% i tak jak prezes na początku z pewnością jeszcze mamy dużo pracy w kontekście nowej dyrektywy Unii, która już wkrótce mamy nadzieję przed nam właśnie o to chciałam panią zapytać, czyli jak się zmienia teraz unijne prawo dotyczące kobiet na takich kierowniczych stanowiskach dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płac wśród dyrektorów spółek co ważne notowanych na gierce ma wprowadzić parytet w wysokości co najmniej 40% stanowisk w radach nadzorczych lub 33% wszystkich stanowisk kierowniczych, czyli łącznie zarządów rad nadzorczych dla osób należących do niedostatecznie reprezentowanej Łucji, czyli na nie ukrywajmy najczęściej kobiet taki 1 minus wypowiedzenia tej dyrektywy to, że z jej zakresu wyłączone małe średnie przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250 osób, czyli na początku firm objętych dyrektywą nie będzie wiele, ale myślę, że zdecydowanie potrzebujemy tych mechanizmów, bo od, czego trzeba zacząć, a dobrowolne działania czy zalecenia nie są aż tak skuteczne szczególnie w społeczeństwie, które na nie ukrywajmy nie traktuje równości Łódź jako priorytetu też nie ma aż takiej świadomości, więc traktowałem jako pierwszy krok, który da przestrzeń do podejmowania kolejnych działań również we mniejszych firmach a na jakim etapie wdrażania tej unijnej dyrektywy jest Polski rząd na ten moment nie słyszę wiele tak naprawdę podejmowanych działaniach termin wprowadzenia dyrektywy to umowa 2026 roku, więc może za rok 2 lata zaczniemy słyszeć o tym więcej i też tak naprawdę do tej pory działania rządu w zakresie równości płci mają charakter fasadowej nie spodziewamy się raczej zmian w tym zakresie dlatego bardzo dużą rolę będą tutaj odkrywać przede wszystkim firmy i organizacje pozarządowe i jeżeli chodzi o firmy to rzeczywiście niektóre z nich w ostatnich latach coraz częściej i więcej zauważają istotność tej równości Łucji myślę, że wpływ ma na to po pierwsze, demografia i chęć skorzystania z większej puli talentów, ale również takie rosnące przekonanie menedżerów, że zmniejszenie tej nierówności przykłada się na wyższe zyski i lepsze wyniki firm na co zresztą wskazują liczne badania właśnie te różnice między kobietami mężczyznami to nie jest tylko liczba stanowisk, ale również różnice w wynagrodzeniach czy mogłaby pani powiedzieć jak duża jest luka płacowa w Polsce tak myślę, że ten problem jest trochę złożony mam wrażenie, że jest dużo takich trochę nieporozumień, jeżeli chodzi dyskusja w społeczeństwie, więc trzeba tego, że rzeczywiście szacunki luki płacowej różnią się w zależności od źródła i rodzaju danych, ale też od metodologii szacunku, czyli czy porównanie średnich płac kobiet mężczyzn zostało skorygowane o cechy zatrudnionych i tutaj mam na myśli przede wszystkim wiek wykształcenie staż pracy branże czy region czy tak naprawdę czy pozwala porównać płace faktycznie podobnych pracowników pracowniczek i wówczas mamy do czynienia ze skorygowaną lukę płacową i wg badań naukowych m.in. Instytutu badań strukturalnych ta skorygowana luka płacowa w Polsce wnosi około 19%, a w elastycznych składnikach wynagrodzeń aż 30 w tym kontekście optymistyczny wizerunek Polski jako lidera równości płac no nie znajduje potwierdzenia rzeczywiście ten wizerunek powstał przez publikowane szacunki średniej luki płacowej, która wynosi mniej niż 5% wg GUS Eurostatu na ale jakby 5% w porównaniu po prostu surowej średniej płacy nie, uwzględniając rodzaju branży czy regionu wykształcenia tak naprawdę niczego także my jako też m.in. Kongres kobiet komunikujemy 19% to jest ona po prostu bardziej miarodajne a jakie rozwiązanie wprowadza Unia europejska niedawno była taka informacja o tym, że to Unia europejska przygotowała dyrektywę, która ma zmniejszyć tę lukę płacową prawda tak ostatnio rzeczywiście było głośno, bo w marcu parlament europejski przyjął nowe przepisy dotyczące środków zapewniających ogólnie rzecz biorąc przejrzystość wynagrodzeń i takie główne założenia tej dyrektywy to przede wszystkim po pierwsze, wymóg raportowania różnic w wynagrodzeniach, uwzględniając płac od pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób po drugie, jeżeli ta sprawozdawczość każe lukę płacową co najmniej 5% to wówczas pracodawcy muszą przeprowadzić ocenę wynagrodzeń kolejna rzecz to, że państwa członkowskie będą musiały wprowadzić kary za naruszenie przepisów tylko tutaj nie ma otwartego komunikatu, jakie mają być kary, więc to jest dowolność tak naprawdę, jeżeli chodzi o kraju członkowska w kolejnych punkt, w którym też jest głośno to to, że tajemnica płacowe zostanie zakazana, czyli przed rozmową o pracę lub w ogłoszeniu właśnie o pracę trzeba podać widełki płacowe na dane stanowisko oraz zaś myślę, że dosyć istotny punkt to, że ciężar dowodu zostanie przeniesione z pracownika pracodawca, czyli wraz z jakich nieprawidłowości to pracodawca ma ten ciężar dowodu i też warto wspomnieć o propozycji ustawy Stowarzyszenie Kongres kobiet z 2020 roku, która została tak złożona w sejmie autorami są prof. Anna Rakowska Trela prof. Jacek Męcina prof. Madej dr Ewa Rumińska-Zimny, które rzeczywiście mówi też o likwidacji luki płac ustawa oczywiście trzeba dostosować do przepisów zawartych w dyrektywie, które będą obowiązywać, ale ten projekt ustawy już jest i myślę, że można wykorzystać w tym zakresie, jakie wchodzą te unijne przepisy w życie naraz rada będzie musiał formalnie zatwierdzić dyrektywę, zanim ten tak zostanie podpisane opublikowane w Dzienniku urzędowym Unii po publikacji termin wprowadzenia dyrektywy to 3 lata inna sprawa, że oczywiście opóźnienia się zdarzają myślę, że widzieliśmy przy dyrektywie własnych baz także myślę, że najwcześniej możemy się tego spodziewać około 2026 roku, więc tak naprawdę teraz najważniejszymi działaniami będzie przygotowywanie pracodawców na zmniejszające się zmiany na jednak jako pierwszy krok po prostu szerzenie świadomości na temat tego problemu tego co nas czeka, jeżeli chodzi oto przepis bardzo panie dziękuję za wszystkie informacje moim gościem była pani Alicja way ne ze stowarzyszenia Kongres kobiet dziękuję za rozmowę dziękuję bardzo, jeszcze 1 niedoceniana niezauważana grupa pracowników osoby z niepełnosprawnością o tym dlaczego pracodawcy niechętnie zatrudniają czy sytuacja się zmienia porozmawiam z Agatą robi niską prezeską fundacji tak pełnosprawni, jaki odsetek osób niepełnosprawnych pracuje w Polsce jak to wygląda w porównaniu z innymi krajami dzień dobry chciałem powiedzieć, że 13 osób z niepełnosprawnościami w Polsce jest aktywna zawodowo to przełożyć na liczby to jest 1 000 000 osób, która jest wierna jest poza rynkiem pracy to jest naprawdę spora liczba osób, tym bardziej że 60% tych osób to są osoby ze stopniem lekkim umiarkowanym, jeżeli chodzi o Europę np. to ten wskaźnik plasuje się na poziomie ponad 50%, czyli jeszcze mamy sporo do nadrobienia, dlaczego pracodawcy boją się zatrudniać osoby z orzeczeniem niepełnosprawności z naszego badania, które przeprowadziliśmy w 2021 roku pracodawca na tak wynika, że są takie 3 główne bariery, jeżeli chodzi o zatrudnianie obawiają się mniejszej wydajności takich osób nie znają korzyści z jakimi wiąże się zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami nie mają doświadczenia jak dodała do tych obaw jeszcze kilka innych np. nie znają prawa obawiają się, że samozatrudnienie będzie procesem bardzo skomplikowanym i obawiają się kar i niejasnych przepisów oprócz tego obawiają się, że takie zatrudnienie będzie wiązało się z zapewnieniem dostosowań racjonalnych usprawnień chciałam uspokoić wszystkich pracodawców, że większość takich dostosowań to jest sprawa większej elastyczności nie jest związane z dużymi kosztami my na pewno też przekonania instytuty te zawsze powtarzam, że my wychodzimy ze szkół ja uczyłam w takiej szkole jak obserwuję moje dziecko to też niestety wśród kolegów koleżanek nie ma osób z niepełnosprawnościami my nie wiemy jak się zachować znamy zasad savoir-vivre wobec osób z niepełnosprawnościami i po prostu wchodząc na rynek pracy trudno się dziwić, że nie mamy tych doświadczeń i dlatego mamy obawy i przekonania państwo wspiera zatrudnianie osób niepełnosprawnych pracodawcy dostają dopłaty przy zatrudnieniu takich osób tak przede wszystkim no jest sprawą wskaźnika, jeżeli pracodawca zatrudnia ponad 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty i osiąga tego wskaźnika jest zobowiązany do opłat na PFRON, ale jeżeli ten wskaźnik osiąga jest powyżej 6 powyżej 6% raz powiem co się dzieje jak osiąga powyżej 6%, ale jak jest to 6% no to nie płaci tych składek na PFRON te są naprawdę duże środki duże pieniądze podam przykład taka firma, która zatrudnia 1000 osób płace tych składek nie rocznie około 2 000 000 jest to są naprawdę ogromne środki, które mogłyby zostać z takiej organizacji i służyć zarówno osobowych z niepełnosprawnościami jak i osobom bez niepełnosprawności budować jakiś fajny program wspierający wszystkich pracowników, jeżeli chodzi o dofinansowanie, jeżeli przekroczymy ten próg 6% to możemy liczyć na dofinansowanie, które zależą od stopnia niepełnosprawności od lekkiego to jest 500zł miesięcznie miesięcznie tak po 240 przy stopniu znaczny, a jeżeli dodamy do tego niepełnosprawność specjalną też m.in. niepełnosprawność intelektualna czy osoby z epilepsją czy osoby, które mają choroby psychiczne czy całościowe zaburzenia rozwojowe to są wyższe kwoty od 1100 o 2250 przy stopniu umiarkowanym, a nawet 3600zł przy stopniu znacznym, ale oczywiście ja bardzo zachęcam też pracodawców do myślenia szerzej nie tylko o tych dofinansowania jest wiele wiele korzyści związanych z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami poza tym finansowe tak to proszę powiedzieć co to za korzyści przede wszystkim, zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami myśląc o tym przygotowujemy się radujemy po prostu zmiany demograficzne przygotowujemy się na zmiany, które mogą nastąpić w najbliższych latach jak wiemy mierzymy się z wieloma wyzwaniami związanymi ze starzejącym się społeczeństw Jan ze wzrostem chorób przewlekłych cywilizacyjnych, więc wg WHO prawie każda osoba może doświadczyć w danym momencie życia jakiś rodzaj niepełnosprawności może to być niepełnosprawny tymczasowe, bo trwała i dlatego, dbając o zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami dbamy o przyszłość naszej organizacji przez naszego społeczeństwa, ale też o przyszłość nasz nas samych ja nie posiadam żadnej niepełnosprawności ma już ponad 40 lat, ale działam na rzecz osób z niepełnosprawnościami bowiem tak mówią statystyki, że możemy nabyć po prostu ta niepełnosprawność i może to będzie motywacja też dla każdego z nas, żeby działać na rzecz tej grupy, ale po prostu nam w przyszłości naszym bliskim było lepiej na rynku pracy oprócz tego nurtu zanik 1 korzyści, ale też odkrywamy niewykorzystany potencjał przyciągamy talent to umiejętności doświadczenie osób z niepełnosprawnościami mogą też nam zapewnić przewagę konkurencyjną pamiętajmy, że to jest bardzo bardzo różnorodna grupa od osób z niepełnosprawnościami widocznymi po takie niewidoczne to są też osoby z autyzmem, które często posiadają takie ponadprzeciętne zdolności w zakresie rozpoznawania schematów mają doskonałą pamięć zdolności m.in. matematyczne, ale takie osoby mają też takie ciekawe spojrzenie innowacyjne rozwiązywanie problemów rozszerzamy też grupę konsumentów mając zatrudnione osoby z niepełnosprawnościami w naszej organizacji też możemy lepiej odpowiadać na potrzeby naszych klientów, więc to też jest bardzo bardzo duża korzyść co jeszcze możemy odblokować większą kreatywność i innowacyjność pamiętajmy, że część wynalazków miasto nie wyobrażam życia bez szczoteczki elektrycznej audiobooków, a te ułatwienia te innowację już parę dobrych lat temu zostały wymyślone zmyślą o osobach z niepełnosprawnościami dopiero później my z nich też osoby bez niepełnosprawności zaczęły z nich korzystać często nie wyobrażamy sobie bez nich życia, więc ta innowacyjność też jest bardzo bardzo istotna my ja też doświadczenia własnego pracują też do różnych firm obserwuje, że po prostu poprawiają się, ale firmy, które możemy bardziej taką otwartą bezpieczną przestrzeń kultury otwartą na różnorodność tworzymy po prostu lepsze środowisko pracy i nie jestem w tym gołosłowne mam bardzo bardzo wiele przykładów, które potwierdzają zżycia wzięty, aby mogła pani powiedzieć jak się zmienia sytuacji osób niepełnosprawnych na rynku pracy czy widzi pani poprawę jak powiedziała, że jeżeli patrzymy na statystyki to ten wskaźnik zatrudnienia współczynnik aktywności zawodowej on wzrasta to jest bardzo pozytywne bardzo dużo zmieniła pandemia rzeczywiście to większa otwartość pracodawców na zatrudnianie pracowników w formie zdalnej i też wiele osób z niepełnosprawnościami bardzo sobie ceni taką formę pracy ze względu na to, że byłoby np. ciężko ze względu na niepełnosprawność pojawiać codziennie w biurze albo też mieszkają w mniejszych miejscowościach, gdzie za dostępność jest mniejsza też komunikacja nie działa tak sprawnie, więc to jest naprawdę też bardzo duże ułatwienie, ale też wiele wiele jeszcze do zrobienia ja też bardzo zachęcam osoby z niepełnosprawnościami, żeby też dbał o swoje kwalifikacje, bo mamy coraz więcej chętnych pracodawców też dużych też do nas zgłaszają do fundacji z prośbą o wsparcie edukują się w tym temacie chcą zatrudniać, ale też często po drugiej stronie brakuje kandydatów, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, więc warto też wystosować taki apel do osób z niepełnosprawnościami, żeby też podwyższały te kwalifikacje oczywiście chcemy od razu dodać, że jest wiele wiele osób ze świetnymi kwalifikacjami na rynku pracy z niepełnosprawnościami, które świetnie sobie radzą na tym rynku są jeszcze jakieś takie prawne rozwiązania, których brakuje którymi przykład pani lobbuje, które są potrzebne, żeby osobom niepełnosprawnym było łatwiej znaleźć pracę ja bardzo lobbuje za tym, żeby większy nacisk położony na edukację, bo uważam, że to jest największa przeszkoda bariery architektoniczne cyfrowe możemy pokonać dzień są ważne i dbajmy o to dostępność architektoniczną cyfrową największe bariery są w naszych głowach głowach pracodawców w głowach osób z niepełnosprawnościami, więc duży nacisk na edukację zresztą co się dzieje też kraje, które mają największy wskaźnik oprócz dofinansowania od takich zachęt dla pracodawców czysto finansowych powinna zatem też iść edukacja na pewno reforma systemu orzecznictwa oni archaiczny jest niespójny jest taki przestarzały też na orzeczeniach pojawiają się różne takie bardzo negatywne określenia dotyczące osób z niepełnosprawnościami pracodawcy zgłaszają się do nas nie wiedzą czy mogą zatrudnić taką osobę czy nie oprócz KOD-u pojawia się informacja, że np. praca w warunkach chronionych albo niezdolna niezdolny do pracy co jest nieprawdą jest zawsze podaje przykład fundacji właściwe agencji reklamowej marketingowej leżą pracuję, która zatrudnia osoby z porażeniem, które często leżą po prostu w pracy, a nazwa naprawdę świetna adekwatna do sytuacji mogą pracować dzięki też sprawnie nią technologicznym, więc tak naprawdę dostosowanie miejsca pracy chcę też bardzo mocno mówimy może sprzyjać takim osobom i to wcale nie jest duży wydatek składka rentowa też na mnie pomaga obecnie tutaj sobie zapisałam jest kwota 4713zł 50 brutto tyle można dorobić do rent obecnie osoba z niepełnosprawnością, aby jej nie została ona zmniejszona i to jest też często taki argument samych osób z niepełnosprawnościami, które nawet nie wiedzą o tym progu osoby z niepełnosprawnościami często uważają, że jeżeli pójdą do pracy to stracą świadczenie meldujemy bardzo za tym, żeby nie zabierać ludziom z niepełnosprawnościami mający, gdyż na ogół osoby mają większe potrzeby związane z niepełnosprawnością i wręcz przeciwnie to świadczenie powinno zostać i nie jest żadną zachętą do podjęcia w jakiej grupie osób niektóre świadomie rezygnują z tej renty, bo po prostu decydują się NATO to jest też przeszkoda, żeby nie dążyć do tego, żeby zarabiać więcej w organizacji, żeby nagrodzenie wzrastało tylko po prostu, że ponosi trzymał na jakimś tam poziomie mimo posiadanych kwalifikacji, więc naprawdę wiem, że na poziomie europejskim nie tylko u nas tak jest i że są na ten temat dyskusję to powinno być zmienione co jeszcze fajne rzeczy myślę, że warto wprowadzać stawiać na edukację osób z niepełnosprawnościami podwyższania kompetencji to co mówiłam wcześniej, ale także tych cyfrowych w świecie cyfrowym świecie sztucznej inteligencji, żeby po prostu nie zapominać o tej grupie większy dialog między pracodawcami osobami z niepełnosprawnościami dzielenie się dobrymi praktykami to też robimy jako Fundacja, ale fajnie, gdyby to było skanowane i miał większy zasięg też większe wsparcie może rządu i instytucji i jeszcze chciałam powiedzieć o 1 ważnej rzeczy, która na miejscu bardzo istotna, żeby po prostu w szkołach zacząć o poziom niżej zająć się szkołami zadbać o to, żeby w szkołach pojawiały się bardziej inkluzywny środowisko i żeby te osoby były wśród nas już na tym etapie edukacji, żebyśmy musieli zaczynać od poziomu zatrudniania wtedy też załatwiamy sprawę lepszego poziomu edukacji tych osób oczywiście z do mnie edukacji zdalnej, jeżeli ktoś chce może zdobyć wyższe wykształcenie nawet, ucząc się stanie, ale to chodzi o takie włączające inkluzywny społeczeństwo i na pewno to też jest ważne sam też wspomnieć jeszcze o bardzo takiej ważnej grupie osób pełniących role opiekuńcze teraz toczy się dyskusja i mam wielu znajomych wiele osób głównie kobiet, bo na ogół one zajmują się dziećmi z niepełnosprawnością znaczną na ogół takie dzieci, które wymagają całodobowej opieki, żeby też zabierać im świadczeń nie można karać ludzi za to, że chcą pracować bardzo pani dziękuję moim gościem była Agata Rowińska prezeska fundacji tak pełnosprawni dziękuję za rozmowę dziękuję serdecznie w Polsce żyje około 400 000 osób w spektrum autyzmu, a tylko 2% z nich pracuje współczynnik aktywności zawodowej jest aż pięciokrotnie niższy niż Unii Europejskiej UE Polska otworzył w 2021 roku centrum zajmujące się usługami z zakresu nowych technologii m.in. sztucznej inteligencji automatyzacji blockchainu Delta science czy cyberbezpieczeństwa i w tym centrum zatrudnia osoby na różnorodne o tym centrum porozmawiam z Martą Ambroziak, a Sojusz director wiła Liu z zajmującą się rekrutacją i zarządzaniem marką pracodawcy w zeszłym roku wystartowaliśmy z pilotażowym wdrożeniem i Polska, w którym dostosowaliśmy proces rekrutacji warunki pracy dla osób na różnorodnych zatrudniliśmy około 7 osób na różnorodnych to naszego działu cyberbezpieczeństwa, a czym się charakteryzują tacy pracownicy to pracownicy na pewno charakteryzują się większą innowacyjnością i dzięki temu, że zespoły są różnorodne to my podejmujemy lepsze decyzję taki pracownik czy taka osoba może się charakteryzować też różnymi wyzwaniami związanymi z komunikacją, czyli komunikacja nie musi być taka oczywista i może być bardziej bezpośrednia skupiona na faktach to na co warto zwrócić uwagę mówiąc tej komunikacji to, że firmie są często takie niepisane zwyczaje, czyli zasadę, która do typową pracownikom jest łatwiej wyłapać i dostosować się do ich kontekstu dla pracowników spektrum autyzmu przydatna jest wtedy komunikacja bardzo wprost z takimi jasnymi zasadami z takim jasnym, jakby określeniem ram zespół np. badane zwyczaj, czyli cotygodniowy wspólne Lacie w biurze, aby budować podtrzymywać w jej zespole Night warto wtedy dla takiego pracownika spektrum autyzmu dać trochę więcej kontekstu na jakiej zasadzie, kiedy wychodzimy na PLA trzeba ile osób przychodzi, jaka jest konwencja i tak naprawdę po co one są, dlaczego są dla nas ważna powiedziała pani, że te zespoły euro różnorodne są bardziej innowacyjne to mogłoby pani powiedzieć, jakiej pracy sprawdzają się takie osoby jak chciałabym też tutaj generalizować natomiast my mamy konkretne doświadczenia właśnie z tym obszarem cyberbezpieczeństwa, które jest u nas tą częścią konsultingową i tam sprawdza nam się bardzo dobrze to myślenie analityczna takie wychodzenie poza schemat te podawanie kreatywnych rozwiązań i szukanie takich optymalizacji efektywności myślę, że to są takie przykłady, które mogę podać na podstawie pracy z tym zespołem powiedział pani, że bez projekt pilotażowy czy to oznacza, że będziecie państwo powiększać ten zespół oczywiście mamy apetyt na więcej chcielibyśmy ten zespół powiększyć też nowe kompetencja mogłaby pani powiedzieć jak wyglądała rekrutacja potem onboarding tych osób to było bardzo trudne duże wyzwanie na pewno to było wyzwanie i podeszliśmy do tego tematu niestandardowo inaczej z naszej praktyki bardzo dobrze jest korzystać przy takiej rekrutacji pomoc profesjonalnej fundacji, która też pomaga aktywizować osobę różnorodna i na pokładzie mieliśmy też odpowiednio przeszkolonych autorów, którzy zajmowali się szkoleniami naszych zespołów przygotowywali naszych menadżerów do prowadzenia takich zespołów, a dla samych kandydatów oprócz tego, że pomagali w selekcji kandydatów też organizowali dla nich takie szkolenia społeczna co miało przełożenie na lepszym odnalezieniu się firmie w pierwszych dniach pracę poza tym też od Born in do specjalnie przygotowane, więc to nie tylko skupiliśmy się tutaj na rekrutacji jest taka funkcja bada jego każdy z nas ma, czyli jak dołączasz to i Why not osoba, która zostaje tobie przydzielona opiekuje się tobą i pomaga wejść w strukturę firma i też szkolenia objęły większą grupę to jest Babiego, który właśnie pomagał we wdrożeniu karier Cancellara, który później pomagać wspierać się w twojej karierze jest tak naprawdę to praca związana z rekrutowano tych zespołów była pracą szerszą związana ze szkoleniami i związana z odpowiednim przygotowaniem kandydatów do pracy no czasami pierwszej dużej firmie i to było też dla nas takie bardzo bardzo ciekawe doświadczenie dużo zgłosiło się chętnych tak zgłosiło się dużo chętnych byliśmy naprawdę bardzo pozytywnie zaskoczeni ilością zgłoszeń chyba nie ma za dużo takich firm w Polsce jak i Why ja zachęcała bym oczywiście wszystkie firmy do organizowania takich programów nam się udało, więc jeżeli nam się udało to na pewno jest duża szansa, że jeżeli jest firmie odpowiednie zainteresowanie właściwe Leadership świadome osoby, które chcą takie programy wdrażać wprowadzić to jest duża szansa na to, że uda, gdyż mamy bardzo fajną praktyka, która oczywiście przyszła do nas ze Stanów czy z Wielkiej Brytanii, bo ono pięciokrotnie mamy pracę domową do wykonania, czyli jeszcze bardzo bardzo długa droga przed nami my jesteśmy taką firmą, która myślę, że ten pilotażem pokazała, że można pokazała, że warto pokazała, że ten program działa z korzyścią zarówno dla pracowników, którzy do nas przychodzą jak dla nas samych uczymy sza pracujemy lepiej z naszymi klientami rozwijamy się lepiej jako liderze i tak naprawdę też korzysta bez kreatywności i niestandardowego sposobu myślenia osób, które u nas pracują czasu by euro różnorodne pomagają wam w kształtowaniu tego programu tak to jest bardzo ciekawa, ponieważ na pokładzie mamy 2 samorząd czynników, czyli osoby, które zdecydowały się mam komu noc we wdrażaniu i takiej opiece merytorycznej w ogóle nad całym programem muszę powiedzieć, że to jest fantastyczne, ponieważ te osoby te mówią o tym co im się podoba nie podoba potrafił nam doradzić w momentach, w których chcemy wprowadzić jakieś zmiany występują też jako nasi pracownicy i ambasadorzy na zewnętrznych konferencjach można też posłuchać ich doświadczeń co jest myślę, że bardzo cenna w ramach takiej edukacji do wewnątrz firmy mamy takie miejsce na internecie taki share Point, gdzie co jakiś czas są publikowane bardzo ciekawe artykuły przystosowaną różnorodne w kontekście różnych tematów poświęconych zagadnieniu neuro różnorodności typowo ości możemy tak naprawdę od tego zespołu tych osób czerpać wiedzę czy w temacie samego zagadnienia różnorodności czy w temacie tego jak funkcjonować czy w temacie ich pasji tego czy się zajmują, więc to jest taki myślę bardzo bardzo ważny element każdego programu w kontekście, którzy nadal wersety, żeby te mieć Network, żeby mieć co możecie ni ku łów, żeby słuchać być uważnym, bo my się też uczymy jako organizacja to nie jest tak, że wszystkie scenariusze znaliśmy my się też uczymy i dzięki temu, że właśnie nic ona bez nas, czyli mamy te osoby, które się wypowiadają pomagają nam zrozumieć lepiej czy typowość na różnorodność to naprawdę ma bardzo dużą wartość całej organizacji bardzo ważna jest też oczywiście jasna komunikacja oświata chcę zapytać jak to z tą komunikacją jak wspomniała też, że musi być jasne otwarte są jakieś problemy z komunikacją może tutaj się powoła na proces rekrutacji i to, że przy rekrutacji warto od razu przedstawić po prostu jak wygląda cały proces jego ramy czasowa ile dana rozmowa będzie trwała detalicznie z kim będą prowadzone rozmowy na poszczególnych etapach dopytać o preferowaną formę rozmowy czy na żywo czy online i świat online pozwala nam na większą możliwość, jeżeli chodzi o rekrutację osób na różnorodnych wtedy ta rozmowa online odbywa się w takim środowisku przyjaznym i tutaj ani nie jest za głośno ani nie ma światła, które razi ani dźwięków, które przeszkadzają można to rozmowy np. odbyć w bardzo bardzo komfortowych warunkach warto też zwrócić uwagę, aby komunikaty były konkretne i wprost, ponieważ pracownicy spektrum autyzmu odbierają komunikaty jako warstwę werbalną dosłowną i czasem mają wyzwania z odczytaniem tej wersji, która jest emocjonalna czy irracjonalna taki mój ulubiony przykład, który poda, choć na kawę, czyli u nas, choć na kawę oznacza napisze ciekawe przekazanie jakiegoś tematu problemu spotkanie się biznesowe dla osób do różnorodnych ten zwrot może oznaczać po prostu napić kawy jak lubisz kawę powierzchnie dziękuję świat jest taki przykład myślę, że bardzo życia wzięte, ale pokazujący, że właśnie zrozumienie tej komunikacji za 1 uczenie się taka podwójna empatia to jest szalenie ważna myślę też tego uczymy jak po obu stronach i to jest takie bardzo rozwojowa myślę dla 12 stronę moim gościem była Marta Ambroziak sojusze director siła, która zajmuje się rekrutacją zarządzanie marką pracodawcy dziękuję za rozmowę bardzo dziękuję było szalenie miło zapraszam teraz na rozmowę różnorodności inkluzywności, skupiając się na seksualności płci moją gościnią jest Agnieszka Kulikowska starsza partnerka w firmie pejcz Executive zajmującej się rekrutacją najwyższej kadry zarządzającej dyskryminacja osób LGBT plus brak równouprawnienia powoduje, że Polska gospodarka traci rocznie 9500 000 000zł szacuje open robi z nas możesz powiedzieć na czym konkretnie traci gospodarka, jeżeli chodzi o dyskryminację osób LGBT plus to jej impakt jest naprawdę dużej wielorakich, bo z 1 strony to dyskryminacja wpływa na różnice w wynagrodzeniach, czyli ludzie rzadziej awansują mniejsze to też zarabiają na tym tracimy traci też ich produktywność w takim rozumieniu, że mogą się mniej skupić na pracy, kiedy tak naprawdę cały czas czują, że są w środowisku nieprzyjaznym dla nich muszą się ukrywać nie mogą tak jak inne osoby opowiadać np. jak spędzili weekend co robili na urlop ja z trzeciej strony mówimy tutaj też nierówności w leczeniu kolejna rzecz, która zmniejsza wydajność pracy przez to, że osoby LGBT plus osoby z naszej społeczności są inaczej traktowana jest większy współczynnik osób ze Stanami typu depresja niestety lub Stanami obniżonego nastroju to powoduje, że są też większe koszty leczenia osób w naszej społeczności to niestety też kolejna rzecz, która sprawia, że ten pakt na gospodarkę jest negatywne mówimy też o zjawisku drenażu mózgów przez wiele osób z naszej społeczności decyduje się wyjechać zagranicę do kraju bardziej przyjaznych bardziej otwartych i bardziej akceptujących to są osoby w zawodach artystycznych, ale nie tylko często są osoby zawodach przynoszących taką dużą wartość dodaną gospodarce, ponieważ osoby LGBT plus często statystycznie zarabiają przynajmniej w niektórych krajach więcej niż inne osoby przy więcej niż przeciętna to też fakt, że wyjeżdżają zagranicę sprawia, że nasz kraj na tym traci kolejna kwestia bardzo ważna jest taka, że firmy nie chcą inwestować w kraju, gdzie są strefy wolne od LG beta to przypomnę, że kilka lat temu powstały one lubią 13 naszego kraju to był bardzo też nagłaśniane m.in. przez Barta Staszewskiego tak jest też skojarzenie w unii europejskiej z nami czy naprawdę niekoniecznie pozytywna byliśmy traktowani przez Unię europejską jako tygrys Europy, jeżeli chodzi o nasz rozwój gospodarczy też nasze spasowanie się całą kulturę struktura Unii Europejskiej natomiast niestety teraz konotacja jest już zupełnie inna wydajemy za granicą krajem, który nie jest z tą Europą związane pod kątem wartości, który nie chce być otwarte dla innych i na to patrzył też inwestorzy widzę też mojej codziennej wraz z jej autorskiej wyspą, że patrzą na kwestie ESG w ramach ESG Environment Social governance ta literka Aes czy pakt społeczny jest 1 rzecz analizowaną przez inwestorów LGBT plus w Polsce tu jest duża grupa osób mało ludzi sobie zdaje sprawy jak duża to mówimy tutaj o tym, że takich osób jest 510% w każdym społeczeństwie zwyczajowo w Polsce mówiło się, że to jest 2 000 000 osób teraz mówi, że nawet do 3 000 800 w przypadku rozmów różnorodność inkluzji niezwykle ważne jest to, żebyśmy też powiedzieli sobie wspólnie o tym dlaczego chcemy robić również przez pryzmat korzyści, które chce osiągnąć, bo prawda jest taka pokazuje to bardzo wiele badań, że najbardziej różnorodne zespoły osiągają po prostu lepsze wyniki są to też lepsze wyniki finansowe dla firm np. od 6% lepsze są wyniki firm, kiedy więcej kobiet w zarządzie wg badań, jakim ja firmy, które mają najbardziej zróżnicowane zarządy płciowo mają dwudziesto 6%ową większą szansę na lepszy wynik niż inne firmy, więc to jest kluczowe co można zrobić, żeby temu zapobiec jest też przewodniczącą sieci ambasadorów różnorodności inkluzji i czas, kiedy na świecie to czym się tam zajmujecie tutaj zajmujemy się kwestiami dużo szerszymi niż kwestie tylko gdyby chociaż w tym zakresie robimy i robię dużo, więc chętnie zaraz opowiem, jeżeli chodzi o właśnie naszą sieć ambasadorów wygląda to tak, że wybrano mnie na przewodniczącą tej sieci dla Europy 2 lata temu teraz przewodniczy już na poziomie globalnym to jest grupa kilkudziesięciu osób, którzy są partnerami partnerkami w naszej organizacji Cage, jaki jest, gdzie rekrutujemy osoby na najwyższe stanowiska w różnych krajach, więc po pierwsze, postanowiliśmy się wspólnie przemyśleliśmy wszystkie kwestie związane z właśnie różnorodność konkluzją przeszliśmy etap też doradzania klientom w tym zakresie dajemy przykład w zakresie tego jak inicjatywy można prowadzić przesuwamy granicę, czyli pomagamy klientom w zakresie ich strategii różnorodności owych i mogę wymienić to, że mamy zespoły wielu miejscach na świecie, które doradzają klientom i wręcz prowadzą dla nich rekrutację w grupach tzw. nie do reprezentowanych, czyli osoby na różnorodne osoby z mniejszości etnicznych np. osoby czarne czy osoby z niepełnosprawnościami takie procesy prowadzić i tych działań tak jak mówi jest dużo w zakresie kwestii związanych z libretta m.in. prowadziłam takie warsztaty na poziomie globalnym 2 w zeszłym roku, w których uczestniczyło kilkadziesiąt osób osób z naszej społeczności, które mogły się dzwonić tak, żebyśmy się lepiej poznali osoby ze wszystkich kontynentów, żebyśmy mogli nawzajem się wspierać natomiast też prowadzimy taki webinar, które mogą się dzwonić inne osoby osoby spoza naszej społeczności tak, żeby więcej usłyszeć na temat wyzwań problemów którymi się mierzymy i zobaczyć jak można być sojusznikiem, bo tutaj sojusznicy to jest taki główne hasło trzeba być sojusznikiem właśnie grup mniejszościowych i wiele rzeczy, które konkretnie każdy z nas na poziomie indywidualnym może zrobić w tym zakresie, a może właśnie powiedzieć jak jeszcze można wspierać włączyć osoby LGBT w pracy bycie sojusznikiem jest niezwykle ważną kwestią tak polega na tym, że jeżeli słyszymy jakieś przejawy Homofobii to należy natychmiast im się sprzeciwiać należy o tym mówić tak samo, jeżeli ktoś używałby słownictwa rasistowskiego należy też okazywać wsparcie w taki sposób aktywne, czyli optymalnie pozytywnie wyraża się na temat różnych inicjatyw LGBT, które mają miejsce wokół nas rzeczy, które mogą robić firmy też różnorakie od takich naklejek, które można w ramach firmy różnych miejscach rozwieszać, ale te kwestie muszą iść od góry w takim rozumieniu, że oczywiście każdy powinien działać indywidualnie jako osoba, ale też organizacja musi pokazać swoje wsparcie i to dzieje się w sposób różnoraki poprzez różne warsztaty poprzez pójście wspólne na paradę równości to zrobiła moja firma też 66 innych organizacji w zeszłym roku na paradzie równości np. Warszawie i najważniejsze bym powiedziała rzeczą taką konkretną w zakresie wsparcia społeczności naszej to jest to, żeby dokonać takiego audytu i przyjrzeć się procedurą wewnętrzną w firmie i zastanowić się czy one faktycznie są kuzyna powinniśmy oferować te same benefity partnerom tej samej płci jak oferujemy partnerom różnej płci czy to będzie np. ubezpieczenie życia czy to będzie prawo do urlopu rodzicielskiego w przypadku też drugiego rodzica czy to np. karty na siłownię czy jakieś bony łączone inna kwestia to jest kwestia tzw. modus, czyli osób z danej społeczności grupy, które pokazujemy jako osoby, do których inni mogą aspirować, czyli będą to kobiety na najwyższych stanowiskach naszej organizacji, które miały ciekawe kariery czy będą to np. geje lesbijki, którzy zaś na właśnie wysokie pozycje przykładem tego jest to działanie, które zrobiłyśmy wspólnie ja też 4 inne kobiety na okładce Ford słyszałem niedawno, pokazując się jako liderki biznesu lesbijki, chcąc pokazać innym kobietom w całej Polsce też mężczyzna z naszej społeczności, że można można zajść wyżej można być osobą otwartą odnosić sukcesy zawodowe i być spełnionym prywatnie mówiłyśmy o dyskryminacji osób LGBT plus i kosztach dla gospodarki natomiast chciałabym też, żeby zabrzmiało jak bardzo te osoby są dyskryminowane prawnie w Polsce Polska jest na ostatnim miejscu w rankingu kilka Europy jesteśmy najbardziej homofobicznym krajem w całej Unii Europejskiej pod kątem prawa i prawodawstwa stosowanego względem osób z naszej społeczności prawo traktuje nas jako osoby drugiej kategorii jako osoby bez pełni praw obywatelskich nie mamy szeregu bardzo ważnych praw od prawa do małżeństwa 70% z nas chciałby taki może zawrzeć przez adopcję dzieci z dziedziczeniem czy prawo do informacji medycznej powiedział wcześniej, że właśnie w tym ESG ta część sosie dotyczy właśnie różnorodności żywności to co tutaj jeszcze wchodzi gra powiedz, jakie jeszcze pojęcia powinniśmy znać na mieście powinna polegać na różnorodność oczywiście tutaj chętnie opowiem pokrótce jak dobrze może wprowadzać różnorodność KRUS żywność zwaną też inkluzji lub włączaniem to jest de facto to samo inna nazwa naszych organizacjach i tak mały słowniczek już powiedziałyśmy o ESG poniżej tego właśnie mamy różnorodność inkluzja po angielsku tutaj wersji Enric z urzędu doszło do tych literek ostatnio też literka, czyli mówimy teraz w wersji EQC innych drużyn GE and, a albo po polsku Dei jak to ostatnio tłumaczył cel procent Club i teraz chciałabym, bo to jest kluczowa koncepcja, żeby zrozumieć kwestię różnorodności wytłumaczyć czym jest w kwestii, bo często słyszymy mówi się o równości i koalicji natomiast EKŁE to jest troszeczkę coś innego, czyli koncepcja i koalicji zakładałaby, że wszystkim dajemy to samo równo equity zakłada, że dajemy względem potrzeb, jeżeli ktoś np. jest osobą ze społeczności LGBT plus to ważne jest, żebyśmy robili webinary przybliżające tę społeczność, a nie musimy robić na temat osób heteroseksualnych bo jakby ich jest bardzo dużo już koncepty wokół tego są znane tak samo, jeżeli chodzi o kobiety, kiedy my proponujemy takie polityki związane ze zwiększeniem reprezentacji kobiet w firmach czasami opartą o parytety Target ty my nie dyskryminujemy mężczyzn my de facto wyrównujemy szanse kobiet kobiet, które społecznie de facto są inaczej traktowane niż mężczyźni mężczyźni są uprzywilejowani kobiety dużo mniej czy to edycji, o którym tutaj mówię to jest właśnie próba wyrównania szans to jest kluczowe pojęcie w ramach różnorodności inkluzji i teraz właśnie co jest kluczowe w zakresie wdrażania takich polityk i jest bardzo ważne to, żeby zacząć od samej góry, czyli zacząć od zarządu po ani raz już widziałam tak wdrażane jednaj, że mężczyźni później czuli się jakoś wykluczeni albo czuł niż oni są dyskryminowani względem kobiet, jeżeli mądry sposób wytłumaczyć te wszystkie pojęcia pokażemy kwestia uprzywilejowania wytłumaczymy, dlaczego te szanse wyrównujemy mamy szansę robić dobrze czy zaczynamy od zarządu kadra kierownicza schodzimy na lewej pracownicze później dokonajmy takiego audytu tego właśnie jak i polityki u nas obecnie wyglądają i co musimy zmienić później przyglądamy się różnym właśnie konkretnym działaniu w firmie w zakresie promocji poszczególnych ludzi w zakresie budowania ścieżek kariery i tu mówi bardzo różnych grupach tak osobach z różnych grup warto mieć konkretny Target ty np. na liczbę kobiet na poszczególnych nowelach organizacji trudno, żeby kobiety zostawały członkiniami zarządu, jeżeli nie będzie kobiet menedżerek czy będzie kobiet dyrektorek, więc to jest bardzo ważne, żeby też mierzyć i tutaj bardzo chciałam państwa zachęcić do tego, żeby dbać już o to na poziomie procesów rekrutacyjnych bądź wymagający względem partnerów rekrutacyjnych zleca rekrutacje na zewnątrz wewnątrz upewnić się, że są kobiety na krótkich listach, jeżeli nie będzie to na pewno nie pójdą wyżej i później są kwestie związane z np. wynagrodzeniem, czyli musimy w przypadku kobiet, zwłaszcza tak upewnić, że to wynagrodzenie, które oferujemy na podobnych lewe Lach jest ekwiwalentne dla kobiet dla mężczyzn, czyli że w naszych organizacjach nie ma błędu Pengab to będzie też wymagany niedługo przez Unię europejską najpóźniej właśnie polityki one działają przechodzą przez całą organizację od procesów związanych z pozyskaniem talentów przez retencję przez rozwój musimy te rzeczy jak mówiłam monitorować musimy o nich mądrze komunikować właśnie taki sposób, żeby wszyscy czuli się włączeni i tu chciał może na koniec przytoczyć taki cytat, który bardzo lubię, które wg mnie ciekawie opisuje kwestia, że różnorodność to jest zaproszenie ludzi impreza, a inkluzja to jest upewnienie się, że wszyscy ci ludzie mogą na imprezie się dobrze bawić każdy będzie słyszany każdy będzie mógł się wypowiedzieć każdy będzie mógł się rozwijać dzięki wielkie moją gościnią była Agnieszka Kulikowska starsza partnerka w firmie pejcz ex kiedyś dziękuję państwu sprawdźmy teraz jak na rynku pracy radzą sobie osoby 50 plus większość z nas pracuje przez całe życie w 1 firmie i może być problem dla starszych osób przestaliśmy wielopokoleniowych rodzinach świat się zmienił wiedza jest łatwo dostępna doświadczenie starszych pokoleń przestało budzić szacunek postęp technologiczny przyspieszyły nie wszyscy za nim nadążamy czasową w wieku 50 plus trudno jest znaleźć pracę rozmawiam o tym z Magdaleną gromki górską wykładowcą Collegium Humanum, a wcześniej członkiem zarządu do spraw Her m.in. w zimowej jak długo powinno się pracować pracujecie chyba powinno całe życie w szczególności osoby, które nie pracują fizycznie, które pracują intelektualnie, jeżeli chcą być częścią rzeczywistości powinny o to zadbać, żeby być aktywni zawodowo jak najdłużej w szczególności, że wiek w tej chwili się wydłuża nasze życie staje się coraz dłuższe, jeżeli pomyślę, że będę żyła 8090 lat no to połowa mojego życia ma być aktywna no chyba nie i zjawisko obserwuje się coraz częściej, że pracujemy dłużej ale, toteż oznacza, że musimy nastawić się na zmiany musimy być wrażliwy na to co się dzieje obok nas, żeby się osobiście nie wykluczyć ani ty czasami się tak dzieje, czyli czy mamy w Polsce problem z igrzysk mem o jedno niestety mamy i jest to bardzo bardzo silne, iż zmian od czułem osobiście odchodząc obaj szukałam na rynku pracy jako to nawet członek zarządu i odczułem myślę, że tylko mój przypadek, ale w otoczeniu moim coraz więcej osób, które szukają pracy i potwierdziły to też badania, bo to co widzimy co czujemy może być bardzo subiektywne, ale forum odpowiedzialnego biznesu pokusiło się zrobienie badań wysłali CV osób 20 kilka lat w CV były zawarte i 52 i sprawdzali w jaki sposób firmy reagują na te troszeczkę wydział szejkowie zduszenia okazało się, że osoby młodsze zapraszane są dwukrotnie trzykrotnie częściej na spotkania w szczególności, jeżeli chodzi o kobiety, a w Warszawie proszę sobie wyobrazić, że czterokrotnie częściej osoby młodsze były zaproszony, pomimo że były podobne kompetencje i doświadczenie stało za tymi osobami jest dość smutne przy czym bardziej dotyczy kobiet niż mężczyzn, aczkolwiek 12 grupa tutaj ma wyzwanie jest dzisiaj problem nie jest tylko taki problem z żadną nie mogę znaleźć pracy i czuje się słabo, ale firmy też stoją przed tym problemem być może jeszcze nie diagnozuje dość intensywnie natomiast już dzisiaj widać, że brakuje nam wielu kompetencji na rynku pracy i braki będą się nasilały wg badań w 2030 roku zabraknie nam ponad 1,51 000 000 ludzi w wieku 3040 lat, więc jeżeli firmy nie będą już szykowały nie będą kulturowo zmieniały swojego nastawienia to będzie to poważny problem po prostu braku siły robocze my jak pani myśli, dlaczego firmy czy menedżerowie obawiają się mieć starszych podwładnych myślimy to jest szereg uprzedzeń takiego stereotypowego myślenia w pierwszej kolejności przede wszystkim myśli się osobach 50 plus, czyli tzw. marszach niesprawnie technologicznie nie radzą sobie z technologią nielubiących technologii może nie są wszyscy tam mi natomiast dzisiaj, jeżeli spojrzymy na to pokolenie na sobie radzić być może czasami jest bardziej zawstydzona że, z czym sobie radzi natomiast uczy się jest na to otwarte druga rzecz myślę chyba bardzo bolesna i też takie subiektywne przypisywanie też, że jesteśmy dynamiczni zna wolimy spokój cisza, a jest to bardzo bym powiedziała cechy osobowościowe osobiście o sobie mówi jest mielenia plus, bo po pierwsze bardzo chciałam zrozumieć pokolenie milenialsów stąd brałam też udział w programie Leader cmentarz, gdzie miałam mentorka bardzo młodą i chciałam zobaczyć też, jaki jest widziana ich oczami, jakie są wyzwania i właśnie czuło się ten brak dynamizmu brak technologii, ale okazuje się, że z tą technologią trochę tak jest, że my jesteśmy często zażenowanie, bo nam coś nie wychodzi denerwujemy się, a młodsze pokolenie okres nie działa sieć zdarza się nie działa jakaś aplikacja okej zdarza się ja się ciągle denerwuje, ale wiem, że to jest niewłaściwe i kolejna rzecz, która też na pewno zaburza relacje w biznesie przepisuje nam się znowu jeszcze, że nie mówimy o języku angielskim także ten angielski słabo znamy to są wszystko rzeczy bardzo odpowiedział indywidualne bierne realnie to pokolenie jest już do tego przygotowane jest gotowe na pewno to co widzę obserwuję też swoje zajęcie Emilia, żeby nagle rozwinę boją się starszych osób, bojąc się jak nimi zarządzić jak zmotywować jak egzekwować jak dyskutować z nimi jak przekonywać do swoich argumentów czasami mówi się, że jesteśmy na częstych utrudni być może czasami tak jest, ale nie zawsze to proszę panie jak już firma zatrudni versa to co trzeba zrobić, żeby taka osoba się dobrze czuła, a myślę że, zanim zatrudni to chyba musi się mocno do tego przygotować, bo w tej chwili systemy rekrutacyjne, które działają cały proces skutecznie ich przed tym chronić i cała długa praca myślę na początek to tak naprawdę przygotowanie porządnych profilu rekrutacyjnych i odejście od takiego standardowego pudełkowego myślenia, że zatrudniamy podobnych sobie, czyli nie więcej niż 45 te same kompetencje te same umiejętności doświadczenie okej, ale nie tak długiej jak mają w wersji, czyli pierwszą rzecz cywilnych nasze modele kompetencji i zobaczymy to nie jest pierwsza bariera, która nas ogranicza druga myśl bardzo ważna rzecz ten zwrot, która bardzo dobrze zadziałała mi w sytuacji wprowadzania kobiet na wysokie stanowiska organizacji stosowanie tzw. dzikiej karty USK, którzy tak ładnie nazywa ja nawet nie stosowałam dzikie karty tylko wymuszała na headhunterów Good jest też kwestia, żeby otoczenie, z którym współpracujemy też było gotowe, żeby 30% kandydatów było kobietami to działało Super dzięki temu wprowadzałam pokazywała kobiety na spotkaniach rekrutacyjnych i bardzo często to one wygrywamy rekrutację wprowadzenie Wojtka tu do organizacji dałoby możliwość pokazania kandydatów ukazania tego, że jednak są dynamiczni, że świetnie mówią po angielsku i są otwarci na współpracę kolejna rzecz, która mogłaby się bardzo przysłużyć kandydatom z grupy 50 plus też skutecznemu zatrudnianiu jest myślenie o tym, że być może lepiej te osoby zatrudnić do konkretnych projektów tzw. Interii menadżer po często się o tych osobach mówi, że one mają bardzo długą karierę wysokie kompetencje będą się nudzić i to trochę prawda sama często sobie myślałam, gdzie niektóre propozycje, że chyba po pół roku jak zrobić porządek będę się dzieci i w tym momencie zatrudniamy Interii mowę zatrudniani na pół roku na rok do konkretnych projektów do zrobienia porządku do wykorzystania tych unikatowych kompetencji osiadanie dwudziesty kilkuletniego doświadczenia naprawdę jest skarbem i nie jest dzisiaj blokadą kolejna rzecz przeszkolić menadżerów i co jest chyba rzecz najtrudniejsza i przygotować do tego nauczyć co to znaczy inkluzywności bardzo dużo jest szkoliła właśnie będą w zarządach byłam też, żeby się pochwalić albo powiedzieć mocno mnie to bolało pierwszą kobietą w historii mowa w zarządzie i to umie np. powodowało bardzo dużo działań i pracy, że skłoni pić menadżerów do innego myślenia o kobiety w organizacji były robione konkretne warsztaty pokazujące inne sposoby funkcjonowania inne sposoby rozwiązywania problemów to też powinno zacząć działać ja osobiście uważam, że bardzo dobrze służą w firmach programy tzw. mentoringu i mogą być mentoringu i 3 starsze mentor młodszy uczestnik czy też ten WizzAir to jednak chodzi tak naprawdę wzajemną interakcję i uczenie się nie tylko o przekazywanie konkretnej wiedzy na temat danego problemu, ale poznawanie swoich punktów widzenia swoich wartości sposobu funkcjonowania i zobaczenia, że 12 strona jest po prostu okej to jest bardzo trudno ja np. bardzo dużo mam takich przypadków pracujące z fundacji liderek biznesu, gdzie jestem mentorem i gdzie właśnie towarzyszy osobom 50 plus z reguły być tak do mnie trafiają i opowiadam o tym jakiś sposób przygotowywać się do tego, żeby działać skutecznie w organizacji, jeżeli chcesz być w tej organizacji dużej na co zwrócić uwagę, gdzie wziąć troszeczkę wypowiedziała zatrzymać się przyjrzeć i spojrzeć na to co robią inni, że to też jest okej to jest bardzo dużo mowy o tolerancji i nie należy zapominać o tym że, robiąc takie różnorodne zespoły bardzo duże zyskujemy zyskujemy różny punkt widzenia zyskujemy przez to bardzo dużo kreatywności ciekawych rozwiązań też chyba dzisiaj firma bardzo ważna rzecz rzeczywistości tak zmienia i wymaga od nas wiele bardzo pani dziękuję za rozmowę naszym gościem była pani Magdalena grafiku ska wykładowca Collegium Humanum dziękuję pięknie wszystkie rozmówczynie wspominały, że poza korzyściami finansowymi różnorodność w firmie powoduje, że pracownicy stają się wrażliwsi bardziej empatyczni otwarci, czego sobie państwu życzę za tydzień kulturze w kryzysie opowie Michał Konkol wszystkie odcinki Pulsu biznesu do słuchania znajdziecie albo na naszej stronie PB kropkę PL flash do słuchania bez polskich znaków i aplikacjach podcast owych do usłyszenia Małgorzata Grzegorczyk program zaprasza sponsor bank BNP Paribas oferujący produkty i usługi dla przedsiębiorstw korporacji Zwiń «

Firmy otwarte na różnorodność

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: GOŚCINNIE: PULS BIZNESU DO SŁUCHANIA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 09:00

Najnowsze Podcasty

Izabela Leszczyna: "Najważniejszą walutą jest wiarygodność"

"Zaprzestanie wydawania wiz nie jest rozwiązaniem. Potrzebna jest dobra polityka migracyjna"

Vademecum wyborcy według Episkopatu. "Kościół wkroczył na teren, na który nie powinien"

PiS zdecydowało, że idzie z Ukrainą na ostro - Poranny przegląd prasy Dominiki Wielowieyskiej

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL