REKLAMA

Jak zarządzać talentami? Radzą Joanna Wszeborowska i Iwona Kiwerska

Strefa Szefa
Data emisji:
2016-03-13 14:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
42:37 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie świeżo po godzinie filozofów chciałoby się powiedzieć hola hola, a przecież wcale nie umawialiśmy się dopiero co po słuchaliśmy go ich osobowości narcystycznej, a my dzisiaj będziemy mówić bardzo blisko osobowość narcystyczna dokładnie o talentach w organizacji, bo właśnie po co chcemy zarządzać talentami jak sprawić, żeby te talenty nie okazały się pustymi wydmuszkami Denis Rozwiń » Bergkamp, o których mówiła Zofia Milska-Wrzosińska on pod którymi nie ma czekolady tymi wydmuszka ami, które nic nie przyniosło naszej organizacji co zrobić i w ogóle po co wprowadzić zarządzanie talentami doorganizacji czy wprowadzać, a jeżeli tak to w jaki sposób jak się do tego przygotować o tym wszystkim o talentach w organizacji o tym czy wartownie inwestować, a jeżeli jak, a jeżeli inwestować to jak to zrobić, żeby nie było z korzyścią dla organizacji dla tych ludzi rozmawiamy zaraz po krótkiej przerwie muzycznej, a on z drewna grzęzła w audycjach strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur Ostródy już państwa i mali goście pani Joanna Przyborowska dyrektor działu zasobów ludzkich BNP Paribas leasing Solutions dzień dobry dzień dobry witam państwa bardzo serdecznie i pani Iwona Kiwerska dyrektor ds. rozwoju firma w rankingowej Polska dzień dobry dzień dobry witam państwa zarządzanie talentami w organizacji temat powiedziałabym dosyć kontrowersyjne, bo są tacy, którzy mówią nie zarządzać talentami, aby iść szeroką ławą i w ogóle szkolić wszystkich pracowników z całą załogę, bo te talenty to i tak naprawdę na nic potem w firmie nie przydają zazwyczaj wyszkolimy idą do konkurencji, a drudzy mówią mienie nie perełki trzeba łowić zarządzamy talentami w związku z tym pierwsze pytanie po co chcemy zarządzać talentami i organizacji to jest bardzo cenne pytanie dziękuję, że żyje zadajesz, ale po te stwory wprost pod podstawą filozofią z zarządzania talentami AM pierwsza kluczowa kwestia plantatorzy właściciele organizacje zarządzające organizacją powinni znaleźć odpowiedź na to pytanie nie dział personalny to go właśnie ci zwrot badająca na rozwój firmy płacono prawdopodobnie po to, aby firma osiągała długoterminowa krótkoterminowe korzyści tak chcieli, żeby te talenty umożliwiały jako kapitał ludzki w ogóle rozwój całościowe organizacji, czyli mamy jasne cele strategiczne biznesowe i żeby je zrealizować potrzebuje unikalnych talentach unikalnych kompetencji wraz z niżej wiem, dokąd zmierzamy ku firma co chce ściągnąć z nas zdaje sobie pytanie na jakich umiejętności po prostu z jakimi nasi są potrzebne do tego żebym, ale odniósł sukces, żeby moja firma odniosła sukces naczyń AM definiuje jakich talentów firma potrzebuje ich unikalnych umiejętności, ale brakuje nam, aby firma osiągała sukces dalej AM powinienem odpowiedzieć sobie na Tytanie GM, gdzie za talent zdobyć, czyja to talent może mam wewnątrz organizacji mam rodzić potencjalne potrzeby taki sposób rozwinąć i doinwestować zainwestowali w kompetencje, tudzież podejmuje decyzje nie mam tych talentów w organizacji potrzeby zaczerpnąć wiedzy z rynku czy znaleźć tu unikalne kompetencje, które pozwolą zbudować sukces firma tak czy długoterminową przewagę konkurencyjną dalej już wiem, jakie dane są potrzebne talenty wiem, gdzie znaleźć no to kluczowa kwestia cement zaoferowania tym talentom wiem, że rynek pracy jestem wymagający aktualny poziom bezrobocia w 2 miejsce stołeczne Warszawa strzelił pół procent oznacza, że firmy biją się talenty biją się o unikalne kompetencje, więc co jako firma jako pracodawca mógł zaoferować takim, a talentom ambony chciał wracać właśnie dla mnie to po pierwsze, często płacić z rynku czy może chce płacić powyżej rynku czy chce tworzyć taką oferta benefitów krawędzie MO MO on ceny na czystce mem dodatkowo budować takie miejsca pracy, które spowoduje, że talent w nocy procesu nie nabierze mamy 2 firmy prowadzą podobnie NATO, gdzie będzie pracował pracownik to prawdopodobnie tam będzie się lepiej czuł, gdybym miał fajne miejsce pracy, więc Rosja po prostu chciał wręczyć ją bliżej do domu, a wzrost na off może również tak może to jest właśnie ta strategia lokalizacja firma test też niewątpliwie atut na w takim, a w kontekście, czyli na umyśle całościową ona mieć już wiem co mogę zaoferować talentom na to oka widziałem w utworze podwalinach tworzy pewien system ten cały system zarządzania talentami mamy pewne aktorów ja bym powiedział tak jak w mieście wróciła do pytania po co może dorobić się Jaś to jest dosyć trudna rzecz, żeby dobrze skonstruować właśnie system, który będzie rozpoznawał i rozwijał i inni gdzieś właśnie promował talenty i jeżeli jak za tak nie ma wcale potrzeby jeśli państwo firmy mają taki pomysł, że w przyszłym roku rok osiągamy cele na poziomie tegorocznym lub niższa wtedy być może w talenty nie są kompletnie potrzebnej w ogóle całe zamieszanie do oka talentów natomiast montaż bardzo szczerze nie spotkałam jeszcze w swoim dotychczasowym życiu zawodowym firmy, która właśnie stwierdziła, że za rok umawiamy się na mniej z zarządem spółki jest stała tendencja do tego, że mamy szybciej przy podobnych zasobach w krótszym czasie osiągać wyższe jeszcze lepsze rezultaty i dlatego właśnie bardzo dobry system tak bym chciał nazwać zarządzania talentami myślę niezbędne jest w każdej firmie, która myśli długoterminowo o swoim istnieniu na Facebooku Facebook kropkę com Kosznik TOK FM wątek poświęcony naszej audycji jak zarządzać talentami w firmie i był w takim p t . czy w ogóle zarządzać czy w ogóle wprowadzać w programy zarządzania talentami firmy jak szukać ponadprzeciętnie ponadprzeciętnie uzdolnionych pracowników dbać o ich rozwój pierwszy ranny komentarz już się pojawił my jak szukać no po prostu poczekać aż mi znajdą wykształconą następnie ukraść USA remont od 70 lat i wychodzi właśnie może to jest właśnie dobry pomysł na zarządzanie talentami znaczenie w kranie gwiazd ze środowiska i w zatrudnianie ich zapewne za trochę wyższe pieniądze niż normalnych, ale przynajmniej nie trzeba zarządzać talentami i proszę państwa rozmawiamy o zarządzaniu talentami zaprasza na Facebooka Facebook kropkę com Kosznik TOK FM zapraszam do dzielenia się własnymi spostrzeżeniami na temat różnych programów zarządzania talentami czy one działają po wcale nie jestem do końca przekonana czy ta jest takie dobre dla firmy, ale o tym, porozmawiamy już niedługo po skrócie informacje Radia TOK FM w z drewna grzęzła w audycjach strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studiu państwa i mali goście pani Iwona Kiwerska dyrektor ds. rozwoju firmy frank rynkowej Polska i pani Joanna Przyborowska dyrektor działu zasobów ludzkich BNP Paribas leasing Solutions rozmawiamy o programach zarządzania talentami w ME w organizacjach w pierwszej części powiedzieliśmy sobie po co wprowadzać program zarządzania talentami rzeczywiście sporo jest z tych powodów, dla których warto jak byśmy się zastanowili, dlaczego nie byłoby nie warto czy znamy takie sytuacje, bo potrafimy sobie wyobrazić sytuację, gdy nie warto zarządzać talentami szukać rozwijać talentów w organizacjach ja myślę, że zarządzanie talentami to jest 1 z tych obszarów, które albo należy robić naprawdę dobrze w sposób przemyślany albo nie robić go wcale po prostu, bo możemy więcej szkody zrobić organizacji, robiąc to kiepsko niż właśnie, gdybyśmy jeszcze przez jakiś czas zastanawiali się trochę co ja mam namyśli np. myślę sobie o takich rzeczy, że bardzo często programy talentów prowadzą do budowania wysokich oczekiwań osób, które biorą w nich udział, więc jeżeli to nie jest jakieś oczekiwania nie są w jaki sposób zarządzone to proszę sobie wyobrazić sytuację, w której powiedzmy po roku czy 2 trwania takiego programu będzie mieć do czynienia z najciekawszymi osobami bardzo utalentowanymi organizacji o tych niezwykłych cechach, których inni być może nie mają aż tyle i które będą kompletnie zdemontowane z powodu tego, że właśnie obiecano im coś i teraz widzą że, że ta obietnica niekoniecznie będą dotrzymane ja myślę, że właśnie zarządzanie oczekiwaniami taka transparentność całego programu to 1 z ważniejszych rzeczy, a nie jest to proste, bo czasami zarząd, który podejmował decyzje o rozpoczęciu programu talentów zmienił się w trakcie jego trwania niezwykle cenny staż do WK zarząd podjął to inicjatywa należy od odpowiedzialności za HR znowu mamy 4 aktorów z końcem procesem po pierwsze, zarząd Press sponsorem, który decyduje się przepisy dziś kontrakt na rozwój mamy menadżerów, którzy on bezpośrednio opiekują się tymi talentami tutaj z bardzo duże pole do ewentualnych porażek, bo rozwój talentów zmaga bardzo dużych umiejętności, których czas pomoże w organizacji brakować dodatkowo dział personalny, który zna narzędzia na końcu gra też główny aktor czy osoba, która z tym talentem, która wchodzi to RO lando do tej puli i faktycznie GM świadomie się rozwija, ale myślę, że niezwykle cenne jest również to, o czym ma pani wspomniała w kontekście nadmiernych oczekiwań stawianych tym programom cementownie myślę, że warto wybrać spodni odnieść do błędów, jakie organizacje robią nic im może to być lekcja tego jak nie zarządzać talentami wiersza wydają się, że pierwszym takim kluczowym błędem stożek myślimy, że wszyscy są jednakowo zaangażowani chodzi talent do puli talentów i w rozwoju będzie teraz faktycznie jest świetnie zmotywowane na Otóż nie to jest niesamowicie wymagająca grupa osób teraz jak jest nią zarządzać wydaje się, że bardzo ważne jest zweryfikowanie ich na tt tt policjantowi ich oczekiwań zysk ponad 3 kryteria i aspiracji zaangażowanie kompetencje teraz możemy tej populacji znasz osoby nazwałabym nie takimi zaangażowanymi nauczycielami czy ulica Unii one mają dość wysokie aspiracje oraz bardzo zaangażowane brakuje kompetencyjnej z takim delikwentem zrobić to przede wszystkim Ełk tu trzeba byłoby pewnie trochę to wodzem stwierdza zahamować wodze fantazji, ale i na in nauczyć te osoby trochę pokory także do nas mogą faktycznie chce docelowo rozwijać brakuje tym retoryki tech com ma kompetencje, które z czasem niestety musi nabrać się świetnie, że zmotywowane, że ma aspiracje, ale brakuje tej wiedzy, którą trzeba i pomoc chce rozwinąć potem możemy wyodrębnić też taką specyficzną grupę niezaangażowanych gwiazdorów, czyli mamy osoby, które ma świetne kompetencje są nieco pewnie narcystyczne z tego co dobrze wiedzą, że są tak unikalne mają aspiracje na długo, że wbrew ich zaangażowania tak, by w tym momencie trzeba trochę czasu, by wysunąć ze strefy komfortu, ale bardziej im naprawdę ciekawy projekt jakąś niebywałą odpowiedzialność jest niesłychanie trudna, bo takie gwiazdy zazwyczaj pobierze mając grzebanie Very Wang, tak więc przy każdej okazji, aby przy każdej próbie rządzenia ze strefy komfortu no po prostu zmieniają pracę i to jest trzecia grupa osób to są takie nam powiedział w małym po osoby młode gwiazdy bez aspiracji to duży błąd, kiedy widzimy faktycznie osoby, która ma świetną wiedza jest zaangażowana dokonaniem aspiracji ambicji tego, że wychodzi z tej strefy komfortu jest świetnym pracownikiem, ale im Ochota awansować trzeba, aby tych dobrze tu, gdzie jest naj to jest wyzwanie dylemat czy nas prowokować ze strefy komfortu jazdy weszło ono tak czy pozwoli ci faktycznie się Gaspolu efektywność na coś za nim zarazy woli tymczasem wbre w woli stąd jest ważna od gmin definiowanie sprawdzanie tylko Polacy właśnie na poziomie aspiracji zaangażowani kompetentni na Facebooku Facebook krótka komu Kosznik TOK FM jest on poświęcony naszej audycji pojawił się też komentarze i zapomniałam powiedzieć, że dla RM wśród naszych słuchaczy, którzy zostawią swój komentarz na Facebooku damy książkę 1 z, a z naszych słuchaczy Terry bekon sposób na opornych skuteczne wywieranie wpływu proste metody gotowe rozwiązania, gdzie etyczne i etyczne i techniki tak jest napisane na okładce gdańskie wydawnictwo psychologiczne wydało książkę piękne wydania tak książka pójdzie do 1 z naszych słuchaczy, którzy zostawią komentarz na Facebooka przypominam komentarza mają dotyczyć różnych programów zarządzania talentami pan Krzysztof przygoda pyta ciekawie jak w takiej sytuacji zarządza się nie talentami, aby się takimi stały, bo raczej do motywujące jest więc, że są lepsi lepiej traktowani pracownicy i czy takie programy są tajne jeśli w ogóle mogą być tajne tajne rozumiem sens wyrzeczeń, że nie talenty nie wiedzą, że są jakieś inne talenty to chyba nie na własny co w przypadku transportu transparentność za najbardziej wskazana czasami organizacje decydują się nad tobą to zarządzanie talentami stricte związane z zarządzanie sukcesorami i tu faktycznie powiedzenie wprost, że ktoś jest sukcesorem, że za 2 lata czy za rok będzie nam mógł wejść w jakąś konkretną rolę objęcie ich stanowisko traktowani są sadzone były bardzo duże poczucie bycia ryzyko porażki została tak wysokie oczekiwania, że ma ochotę wyć to rola jednocześnie może ktoś nie wydarzyć w perspektywie krótkoterminowej, więc go intuicja jest ryzyko z definiowania uczuć mówieniem kosz ty się sukcesorem byłabym ostrożna już, że populacja talentów, iż takowe program istnieją ma być elitarny to osoby faktycznie mają czuć wyróżniona jest kluczowe jest czy 2 lat tworzyć tak może nie trzeba, ale ciągle jeszcze wrócić do audycji sprzed strefa szafa, czyli do godziny filozofów to w pewnym momencie Tomasz Stawiszyński cytował fragment lektury kultura narcystyczna chęć Bonk napisane, o ile dobrze pamiętam, bo ne dni nie mam tego przed oczami, że w firmie sukces osiągają czy też awans dostają te osoby, które właśnie potrafią się dobrze sprzedać, które są narcystyczne, które mają w drogę dobre pierwsze wrażenie otoczka na kogoś pani Zofia Milska-Wrzosińska powiedziała, że absolutnie nie, że kiedyś tak było w latach siedemdziesiątych, a firmy teraz stawiają na skuteczność i może taki jest niestety chyba większości firm, które znam ciągle pokutuje wydmuszka i ich sreberko i to, żeby się dobrze sprzedawać i moje pytanie brzmi jak doprowadzić do tego, żeby do programu talentów nie wpadł właśnie takie osoby, które się potrafią dobrze sprzedać wtedy rozumiemy, że nie mamy do czynienia z talentem tylko nos piękną błyszczącą otoczką, która skrywa pustkę właśnie ja myślę, że w programach talentów przede wszystkim musimy zastanowić, jakie rzeczy najtrudniej w danej organizacji wykształcić i poszukiwać osób, które mają całej reszty jesteśmy w stanie ich nauczyć pod warunkiem, że oczywiście chcą się uczyć i myślę sobie, że tutaj znowu właśnie, jeżeli ja ja uważam, że nadal tkwimy w latach siedemdziesiątych jeśli chodzi o miałam nadzieję, że nie, ale przez ostatnie 2 lata wiceszef, że nadal jesteśmy w latach się i siedemdziesiątych i uderzali wiślacy wydmuszki sam górą tam zdecydowanie nadal bardzo mamy tę łatwość tę tendencję naturalną oceniania ludzi o tym jak się zachowują jak wyglądają takie, jakie robią wrażenie natomiast właśnie to jest to jest to, o czym Renia namówiła, żeby nie tylko nad 1 kryterium opierać swoje swoją ocenę ale, żeby także patrzeć właśnie na wiece na pewno, ale to przypomnijmy, że w dzisiejszych czasach najłatwiej pozyskać, a też na postawy co to są za osoby z jakich osób o jakich postawach firmie potrzeba jak powinny, jakimi powinny być ludźmi, a w końcu chcemy, żeby te osoby długoterminowo pociągnęły właśnie strategii firmy jak rozwijał pan Tomasz Chodkiewicz pisze rozumiem, że panie mówią o życiu korporacyjnym, gdzie człowiek tonie człowiek tylko jakiś stwór, którego trzeba adresować no właśnie jak w takim razie w tych programach zarządzania talentami jak wygląda ta rola talentu to są osoby złapane i tresowane efekt sugeruje pan Tomasz to są osoby, które się same zgłaszają jak wygląda ten proces rekrutacji obiekt powinien wyglądać moim zdaniem jak zwykle ten proces powinien być otwarty i ciągle bardzo dziękuję, bo to bardzo ciekawe pytanie i myślę sobie, że taki proces powinien być oparty na korzyściach zarówno dla pracodawcy, jaki dla pracownika takiej równowadze to znaczy pracownik coś z tego ma ponieważ, ponieważ może się rozwijać może pozyskiwać nowe kompetencje wiedzę i umiejętności, a pracodawca ma kogoś, kto z kolei właśnie będzie mógł zająć się jakimś fragmentem firmy, gdzie te talenty są potrzebne i dopóki jest to właśnie taka wygrana wygrana dla 1 i drugiej strony to myślę, że nie stresujemy właśnie zwierząt i przede wszystkim też nie tworzymy kolejnego wyścigu szczurów a, toteż nie o to chodzi, żeby poprzez program talentów stworzyć w firmie nową grupę szczurów, a faktury w znakomity sposób będą właśnie działały do przodu ja myślę, że w 2001. wieku mamy już świadomość coraz więcej firm ma świadomość, że nie tędy droga także to rzeczywiście trzeba budować osoby utalentowane dawać szanse możliwości, a one będą się mogły zaangażować dzięki temu, wydając na to pytanie czy mam talent mogą same zgłaszać do programu czy ciel czy je wybierać nic myślę, że to powinna być strategia odgórna czyli, jeżeli wiemy, dokąd firma zmierza, jakie mamy cele biznesowe firmy ich talentów potrzebujemy to szukajmy ich organizacji oczywiście pracownik wie zaś taki program istnieje może zgłosić potencjalną chęć natomiast musi znać bardzo dokładnie wiedzieć, jakie kryteria powinien spełniać, żeby móc potencjalnie być rozważane będą do wzięcia udziału aż jedno kryteria, jakie kryteria bierzesz pod uwagę bierzemy pod uwagę przede wszystkim potencjał tak zmieni nieco więcej rzeczy kombatant rozlała się, że po co to znaczy potencjał do trochę o można to definiować się różnorodnie tym od potencjału definiował taki sposób są to po pierwsze, patrzymy na poziom tempo uczenia się takiego człowieka, czyli czy, aby w, jakiej dziedzinie, a on uczy się nieco szybciej niż inni dziewcząt ponadto unikalną zdolność, a mimo to to jest pewna pewne kryteria potencjał do jakiś przyszły rok i dalej branym pod uwagę poziom zaangażowania, po czym pani Iwona wiatr i postawa czy ja jestem w stanie włożyć dodatkowy wysiłek, a swój rozwój tak to jest często in o jej egoistyczny interes na jaki teraz ma talent do tego, żeby być fair w puli talentów to druga część ich osobiste korzyści, ale oczywiście one z DM powiązane z korzyścią dla organizacji szpitala musi wiedzieć co mogę dzięki temu programowi ona osiągnąć, żeby uczeń trzeciej wiem co mogę w małym się zaangażować i jakie korzyści z tranzytem będą szły dalej Leandro Penna pod uwagę również na kwestie pewnych tak i kompetencji nadzoru również konto to jest ta na dawnych miękkich przede wszystkim Emilki sektą warto, więc możemy uzupełnić, chyba że faktycznie jest to tak unikalna wiedza, że im trudno ją z wykształcić natomiast miękkie kompetencje dotyczące wobec takiej empatii inteligencji emocjonalnej komunikacji z innymi tak wesoła osoba, która docelowo w GIS działa w grupie społecznej, ale znowu sobie tutaj myślę, że właśnie osoby, które mają fantastyczne rozbudowaną strefę no i prezentacji inną autoprezentacji mąż natychmiast wygrywają to właśnie oni mają kompetencje miękkie potrafią się sprzedać potrafią błysnąć potrafią się pokazać jak i wraca do pytania jak w takim razie uniknąć no właśnie tak ich fałszywej rekrutacji na to potrzebni są dojrzali menedżerowie, którzy wskazują potencjalnie to są tak to nie jest tak, że jest zgłasza mi go chce taki stan chętne wybierzcie mnie do programu, a faktycznie świadomym menedżerem widzi tak mutant postawa pracownika poddaszy inicjuje się w bardzo często na starcie programu 360 i czy takie ceny do pozwania pozwalają sprawdzić opinie o danej osobie z różnych stron a czyja dokonuje swoistą moc San oceniali moi współpracownicy czy osoby na podobnych stanowiskach, ale po oceniają mnie moi zarządzająca, w czym moi przełożeni potencjalnie może nawet klienci, ale i dzięki temu jak wydaje się trochę więcej sobie czy nie mam możliwość zweryfikowania jak moja opinia osobie ma się wraz z opinii innych i to jest obszar do rozwoju, bo właśnie, tak więc akt k, jeżeli ani ja dostaję Fibak otrzyma informację zwrotną RM jak postrzegają minione jest niespójna znając cenę netto jeśli mam motywację do rozwoju to bazuje między nim właśnie na tym pani Ewa Jabłońska podana pyta na Facebooku, a ja chciałabym się dowiedzieć jak określić granice w proces się wyciągania talentów z jego strefy komfortu czasem szefowie świadomi otrzymują strefy chaosu, ale to nie działa na dłuższą metę, ale co to znaczy strefa chaosu, bo dla mnie właśnie co to znaczy pani Anna Romney jest ostra chwali komfortu, bo wzrośnie komfort no tak to ona też bardzo różnie może wyglądać prawda chaos mi się kojarzy z tymże szefowie sami może nie są dobrze utalentowanymi szefami do zarządzania ludźmi, tak więc ten chaos strach widziała tak długo czuła natomiast też myślę sobie, że właśnie to jest bardzo indywidualne znowu trzeba znać dobrze człowieka, żeby wiedzieć co nie jest jeszcze w tej strefie uczenia się, czyli poza strefą komfortu czy już go wrzucamy strefy paniki, a tak myślę, że wyrok to kluczowe pytanie zwykle rozmowa z takim człowiekiem, bo gwiazda wielka strefa niekomfortowo porozmawiaj z nim i zapytać czy drogi AM pracownik górale rozmawiałem ze PAK są to coś tutaj osiągnąć w jakiej perspektywie czasowej Okaj dla nas, bo mówimy mam ochotę dojść do konkretnego stanowiska NATO definiujemy, jakie masz talent czy jak masz umiejętności, a jeszcze brakuje i to jest zatem punktem określanie z wyników Forte czy wiemy na rynkach mam tam namiętności lekkich nie brakuje albo opiera się też na stronach drogi dodatkowo generują taktyką Energi do działania, ale na pewno jest na faktury muszą uzupełnić tak Myśla pani Magda Waliszewska pisze na Facebooku tak pracują za granicą 2 × zdobyła praca, o którą zabiegali rodowici mieszkańcy tego kraju za pierwszym razem bez dobrej znajomości języka za drugim razem bez znajomości branży z perspektywy czasu Reasumując, decyzja przyjęcia decyzją przyjęcia były chęć do pracy otwartość i chęć nauki czy celowo 2 kadencje motywator motyw to jest motywacja ciekawy element potencjał faktem to motywacja w nim też państwa rozmawiamy o zarządzaniu talentami on w różnych programach zarządzania talentami w organizacjach Facebook kropkę com Kosznik tokfm zapraszam do wpisywania swoich komentarzy pan Krzysztof przygoda czy ktoś zarządzania talentami bierze pod uwagę jak talent zarządzają swoimi talentami zdecydowanie tak w końcu to wszystko zaczyna się właśnie od od konkretnego człowieka ja tego w jaki sposób on chciałby ich widział swoje swoje przyszłe zawodowe życie ja myślę, że po na pewno te wszystkie rzeczy które, które działy HR robią 360 i rozmowy to na pewno ma pomóc, ale jeśli niema inicjatywy po stronie talentu Toyota kiepsko wice ja widziałam kiedyś taki bardzo ciekawy program właśnie, w którym bardzo ciekawe kryteria wejścia do programu talentów, gdzie tak naprawdę w pewnej firmie polskiej ubezpieczeniowej czy tak naprawdę to człowiek właśnie, który chciał potrzebował np. znaleźć sobie kogoś kogo będzie rekomendował, ale też powiedzieć, dlaczego uważa przedstawić się właśnie taką autoprezentacji oswoją stworzyć, który miał opowiedzieć w jaki sposób uważa, że tutaj coś też wniesie do swojego do tego programu w jaki sposób widzi co dostali, jakie będą korzyści, ale też co ma do zaoferowania ja myślę, że to jest właśnie taka świadomość siebie możliwości, ale także swoich możliwości rozwojowych swojego potencjału tego, dokąd chcemy dojść, a co to jest bardzo ważne, że w transzach część pod uwag proszę państwa rozmawiamy o programy zarządzania talentami Terry bekon sposób na opornych książka wydana przez gdańskie wydawnictwo psychologiczne i czeka na 1 z naszych słuchaczy, kto mógłby zamieścić, w których która słuchaczka słuchaczy zamieści komentarz na Facebooku Facebook kropkę com Kosznik TOK FM dotyczące oczywiście zarządzania talentami zapraszam raz na skrót informacji Radia TOK FM w z drewna grzęzła w audycjach strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studiu państwa i moi goście pani Joanna Przyborowska dyrektor działu zasobów ludzkich BNP Paribas leasing Solutions i pani Iwona Kiwerska dyrektor ds. rozwoju firma w rankingowej Polska rozmawiamy o programach zarządzania talentami w organizacjach firmach, ale i teraz po polsku z informacji 2 słowa o podwalinach, które powinny leżeć u podłoża takiego systemu myślę że, wdrażając program talentowi czy go polityka rozwoju zasobami ludzkimi powinniśmy się nam przede wszystkim Dean czy taki pracownik wchodzi teraz nie znaleźć się odpowiedzi na kilka kluczowych pytań po pierwsze, co mi daje ta firma takie jak w Biel możemy przytoczyć taką metaforę wchodzenia na szczyt el startuje określamy cel takiego Danusia jestem w dawnej bazie bazą testy to co daje mi organizacja czyli, czyja znam oczekiwania cieszy go co na to warunki, a prace, które firmami Afgańczycy zadowolony z narzędzi, które mam czym jest wyposażony w ogóle to narzędzie, które umożliwiają mi wspinaczka i wchodzenie na na osiągnięcie konkretnego celu grę wchodzą na pewną bazę tak bazą baza nr 1 naj mogą też na pytanie co ja daję ci mamusiu odpowiedzi co daje firma ma to wyposażenie mogę iść do góry na to co coś co ja daję, czyja faktycznie mogę działać uparcie swoje talenty ciesz się do rzeczy jest stanowiskiem czy mogę się w pełni realizować mam z tego frajdę LM Czyżby to co robi najlepiej czy moje zdanie wylicza jak będę chodził Natan i Góra czy mogę liczyć na to, że będę mógł też sam definiować się tym pewną drogę wejścia na potem jest kolejnym August taka baza druga, gdzie w ogóle patrzę nas perspektywa przynależności czy dana osoba jest zadowolona z tego z tych współtowarzyszy wycieczki czy jezdni fani czy mam przyjaciela czują tam fajnego się w ostrym mogę porozmawiać nie motywuje czy mam też środowisko społeczne tryb umożliwia mi da się zdarza wchodzenie czuje się motywowana dom na jakie się rozwija czy faktycznie Anny ma możliwość wychodzenia z tej strefy komfortu czy w sprawie dla mnie wysiłek jednocześnie czują frajdę czy też nie na tej drodze do uda im do szczytu motywuje ich te warunki są spełnione to będziesz ma pewną podstawę do tego, żeby tworzyć świadome zarządzanie rozwojem organizacji jeszcze chciałbym dodać też ptakom tym ptakom zupełnie od innej strony patrząc od strony tego kandydata tak sobie myślę kandydata do programu talent owego tak pomyślę sobie, że ty jesteś pewna pułapka samo rozwojowa, że ten samorozwoju, bo to jest przecież właśnie trochę zinstytucjonalizowana forma samorozwoju i bardzo fajnie, że ja wciąż tak mogę uczestniczyć w misce sobie, że jeżeli ja nie rozumiem dla kogo po co, dlaczego ja się ma rozwijać co ja mam co ja mam w jaki sposób też te talenty w organizacji wykorzystywać na to kto to będzie problem, bo to znowu po to, jakby niczemu nie służy prawda i to może budzić po jakimś czasie znowu rozczarowanie, że miałam coś robić rozumiem, że trudno mi określić trudno dla mnie określić ścieżkę kariery CN zrobiła precyzyjnie za 2 lata, niemniej taki sam rozwój, które z 1 strony niczemu nie służą z drugiej też nasze czegoś nauczą i co dalej powoduje frustrację, bo pewnie każdy z nas chciałby jak już poświęcił tyle wysiłku w tej wspinaczce na wysoką górę no pewnie chciałby właśnie zacząć później to wykorzystywać w sumie jak np. pamiętam jeszcze się zazwyczaj wykorzystują, ale już niestety wtedy na korzyść konkurencji i z nowo, ale tylko pod kupowane bez wc na ciemnym i taktyka sprawdzała wskaźniki AM taka organizacja na, która neon weryfikujemy przywódców van der Sar i czytam ostatnio artykuł w branży ponad 40 % osób, które są zidentyfikowane w taki talent owej na porażkę, a ta porażka wynika z tego żony nie zdążą wejść co mu rolę, którą sobie wymarzyła albo wchodzą, ale ze względu na to, że mają w nich warunków wsparcia to nie radzą sobie radę i to jest absolutnie duże wyzwanie w organizacjach, a Berlin twarzy nie warunki niż się też skojarzyło z taką wiedzę, którą mieliśmy was za 3 lata temu o gwiazdach czy osoba, która jest gwiazdą tutaj możemy nazwać takim talentem w 1 organizacji o przejściu do drugiej organizacji, gdzie ma zupełnie inne warunki przestają być gwiazdą się okazuje żonę z gwiazdą w określonych warunkach trzymane Szkot zapewnia one być nie wiem środowisko, w którym może ujawnić wszystkie swoje talenty w innej organizacji pod kupiona okazuje się, że tu gwiazdą przestaje być z nich znienacka, więc to nie jest takie oczywiste, że talent w 1 organizacji może błyszczeć również, gdzie indziej no tak, ale tu wracamy do do wpisu 1 z pierwszych wpisów, jakie się pojawiły na Facebooku, a mianowicie właśnie może zamiast rozwijać talentów po prostu podkrada im podkrada im tych, którzy są wykształceni ja bym przewrotnie powiedział inaczej, zanim nie boimy się tak bardzo podkrada nie zatroszczył się o talenty, które mamy i też miejmy świadomość, że nie jesteśmy w stanie absolutnie wszystkich utalentowanych ludzi utrzymać w danej organizacji, bo niektórzy z nich trochę wyrastają po prostu ich gdzieś tam ich ścieżka dalsza rozwoju musi się dziać właśnie, gdzie indziej dlatego, że to już nie starcza dla nich miejsca pamiętam dawno temu taką sytuację, gdzie właśnie pani dyrektor personalna i Anny i dyrektor zarządzający pewną firmą naprawdę mini wielki ból głowy co zrobić z pewnym utalentowanym pracownikiem, na które już nie mieli miejsca w swojej organizacji od nich najnormalniej w świecie Wyrostek się też zdarza trzeba czasami móc uwolnić taki talent jest wstyd dla innych tak tak w inny jak obserwuję różne procesy albo różne programy zarządzania talentami w wielu organizacjach to w wielu przypadkach mamy do czynienia, że każda kolejna edycja jest coraz słabsza trochę jak Prada telewizji przed pierwszą edycję oglądaliśmy wszyscy pamiętamy i nawet poszczególne osoby, a potem to już takie popłuczyny mam poczucie, że w wielu organizacjach tak to wygląda w najmniejsze firmy zewnętrzną organizuje się z dużym nakładem sił i środków pierwszą edycję, do której właśnie jest nabór największych gwiazd filmowych to wszystko z takiej sławie pierwsze szkolenia wszyscy i znaczki się zazwyczaj też projektuje talent noszą specjalne znaczki mentorzy noszą znaczki tych talentów to wszystko jest takie błyszczące śliczna kończy się pierwsza edycja drugi nabór już słabiej potem znowu jest słabiej od Tomka jak Big brother brata śmiercią naturalną tam inne tańce z gwiazdami na lodzie i tam czy inne rzeczy, że każda kolejna edycja słabsza czy to jest norma to po prostu jest to efekt złego wprowadzenia myślę, że zależy od tego jak ustawiony jest za program talentom w jakie ma ramy czasowe, jakie są kryteria wejścia do misji faktycznie zostanie poziom bardzo duży wysiłek tak jak pan, a pani wspomniała w kontekście stworzenia Super elitarnego programu i cała energia pójdzie 1 program to kwota VAT to nie jest ta dobra droga ISIS tworzy się on dobre kryteria Waris wejścia, a także wyjścia z tych populacji czyli, a jeśli mamy talenty, które spełniają pewnych kryteriów, kiedy weryfikujemy monitorujemy poziom zaangażowania to osoby DM ING wiemy, że działają na szkodę własnego PR-owe Pijar tego programu ma mamy Jasną zasadę wokół, których można wyprowadzić taką osobę sam program to to powoduje, że ten Pijar jest ta jest tam potra w na natomiast jeśli są dobrze stworzono kryteria wejścia jeśli zarząd i Jamnica kadra menedżerska, która uczestniczy w wyborze talentów potrafi to zrobić dobrze dojrzały sposób, by się, że nie ma ryzyka, aby każda kolejna populacja Anna była słabsza czy czyta program byłby najgorszym, a ja myślę, że to to właśnie cała sztuka podczas pierwszego razu jezdni jest wielki prawda nicość raz pierwszy angażujemy się, ale właśnie osoby, które prowadzą programy talent nawet Otóż jest potrzeba, żeby się angażowały w kolejne w kolejne edycje, żeby miały podobny poziom zaangażowania gdzieś tam też po prostu frajdy przy okazji robienia tego czegoś to wydaje się, że po prostu zerwali ten tani Innovation krwiobieg każdej organizacji terenowych tymczasowy trend czas sekcję elitarnego co wdraża modernizację OSP, więc system gospodyń proces, który w organizacji istnieje ma być w krwiobiegu i dna mówi, ale czy to nie jest także czasem jest po prostu projekt HR i HR chce się wykazać, jeżeli projekt Heart to właśnie ryzyko takie, że pierwszy program będzie Super apotem w ferworze duży wysiłek, żeby zrobić oryginalne szkolenia to nie na szkoleniach ma się opierać swój program w pani Monika Babiarz pisze tak pracowałam kilkanaście lat w korporacjach kilka razy uczestniczą w programach dla talentów niestety czułam, że jest to po prostu projekt HR, który nie ma wpływu ani na moją ścieżkę zawodową ani na to jak postrzegali mnie bezpośredni przełożeni w ostatniej pracy zdarzyło się, że przełożony stwierdził, że jest zdziwiony, że jestem tak dobrze oceniana, a kolejne w dużym stopniu nie potrafił odciąć się od swego ego tak, by wykorzystać moją chęć rozwijania organizacji entuzjazm i zaangażowanie dojrzały szef to podstawa wszelkich tego typu programach wskazał, iż PZŁ w planach jest telefon myślę, że właśnie dojrzały szef może budować poczucie, że porażki to też kawał wgląd w c styczna 2 tzw. dylematem szefa ja mam bezpośrednio świadomości tego, że jeżeli mam taki talent w swoim zespole, a jestem niedojrzały to traktuję to jak oraz ryzyko jako jedno zagrożone zagrożenie i to w ogóle nie pochodzi ja myślę, że w tej krótkiej wypowiedzi pojawiła się para klasycznych błędów, że właśnie w wyniku rzeczy wynikających z klasycznych błędów przy okazji program talentowi chociażby mam takie poczucie, że zarząd nie był aż tak bardzo zainteresowany albo, że tam nie było właśnie w zarządzie adwokata programu nada się zacząć musi nie było pomysłu też na to kalendarz co z nimi potem dokładnie Lanckorona Cafe zdziwiony, że też mam talent nie chcą, bo chętnie podzielę się pewnym przykładem wpływu, która nas mama mianowicie na innym przykładem bardzo dobry sukcesji, którą ma zrobiła na mnie w organizmie farbą były prezes Starbucksa w 2020 roku wszedł na Toro David zakomunikował, że w 2005 odejdzie na emeryturę mając 104 lata się do organizacji nie znała niestety swego sukcesora swing tak swego następcy zbadał dokładnie potencjał ludzi, więc stwierdził, że wyjdzie na rynek z nas człowieka na rynku, którego ściągnął do organizacji czy ma Donalda, a które w DM, którego wdrożył w bardzo mądry sposób, ale na początku ta osoba miała 60 dni na wdrożenie potem zaczął się na pewne obszary nędzy zaczął zarządzać całą Ameryką południową nauczyła się schematów gry parzenia kawy w wytwórca AK we poznała to im potem po paru latach weszła w rolę prezesa, ale miał kluczowe założenia musisz od razu znać swego następcę tak taki system jest stan leżałem pan Mateusz Szydłowski to ostatnie pytanie, które przeczytam na okres, a co z ludźmi, którzy z jakiegoś powodu są pokraczne wskażą umiejętności miękkich natomiast mają wiedzę kno w how i chęci, by nadrobić komunikacyjne braki są skreśleni na starcie, bo nie potrafią się sprzedać czy jednak dla nich jakaś nadzieja i chciał, żebyśmy to, by spróbowali też przy okazji odpowiadam stąd pytanie podsumować pokazać punkty, które muszą być spełnione, żebyśmy mogli powiedzieć o dobrze wdrożonym programie zarządzania talentami w organizacji moim moim zdaniem przede wszystkim umiejętności miękkie oczywiście, że można rozwijać to to wszyscy wiemy to nie jest także z nim się czekać i koniec jest odbierany to programy talentów to można rozwijać po drugie, dla mnie właśnie program talentowi przede wszystkim powinien być na pewno elitarnym klubem z tym się zgadzam, ale to był powinien być Club, gdzie poprzeczka jest bardzo wysoko, ale jak każdy rozumie co musi zrobić, jaka jest droga do pokonania, żeby się tam dostać i wtedy także to osoby, które czują się gdzieś tam słabi mają szansę porozmawiać o tym co powinny zrobić czy jest coś takiego, żeby do tego klubu elitarnego także, że najpier w same zainwestować we własne Rona, żeby się oczywiście, by dostać potem do tego szybkiego pociągu tak go oczywiście, że paru mamy tutaj najważniejszą rzecz chęć zaangażowania prawda i to jest i test bardzo istotna kompetencja co jeszcze bym powiedziała tutaj pani Joanna wspomniała o punkcie, którym bardzo rzadko się mówi dla mnie jest ważne to nie jest tak, że raz wchodzimy już są także kryteria wejścia, bo np. stwierdzimy, że ta osoba nie pokłada takich oczekiwań naczynie spełnia oczekiwań albo ona sama stwierdzi, że to jest jednak coś nie dla niej znacznie więcej pracy przy takim samym obłożenia normalnymi obowiązkami trzeba robić rzeczy dodatkowe na zarzut prawda duży zarząd rzeczywiście ma wpływ, że ocenia tę inicjatywę jako ważną, że ona jest tak postrzegana w organizacji jest kolejna sprawa i na pewno może się 1 rzeczy odwołać mnie nie robiłabym znaczków inaczej nie stygmatyzować, abym w taki pozytywny sposób osób, które są w tym klubie znacząco, dlatego że znowu otoczeni zresztą tych gorszych, a przecież nie o to chodzi, żeby teraz podzielić na założyli 12 sumuje motywacje tych lepszych, ale myślimy też wreszcie prawda i Pietrzakiem niosły się tego ostatniego komentarza gminni włodarze pana Mateusza na Facebooku odnośnie talentów eksperckich oraz test, ale niezwykle ważne nie ma co siłować się z rozwojem aż do kompetencji miękkich hala nosiła jeśli ktoś ma unikalną wiedzę, kto jest zmiana organizacji skupmy się na tym to jest właśnie ten talent Pozbud stwórzmy taki program, który nie będzie sprzyjał, bo to nazwa może nie ma potrzeby właśnie z tym dotąd gwiazdą bez aspiracji nie ma ochoty Włoch Szczęsny ma po prostu ochotę robić dobrą robotę ani nie cenią nas z nową wiedzę, więc może nauczmy po prostu bazowych kompetencji związanych z przekazywaniem wiedzy organizacji zamiast siłować się na bardzo mi się, że szlifowanie diamentów w obszarze, który w ogóle niewskazane, bo to po to, pani Sand agent jest stroną tego talentu zamiast, gdyż konkludując, te warunki dotyczące programu talent owych Anny pierwsza z zasadnicze pytanie znalezienie odpowiedzi na Top podstawo my chcemy taką politykę wdrażać ITS pytania, na które musi znać szukać przede wszystkim zarząd, ale inwestorzy dalej Anny i jakich talentów potrzebuje czynami wewnątrz czynami na zewnątrz dalej tam, skąd dotyczy czeczeńską trans AM ich oszukiwać, jakie warunki, jaką ofertę ma dla młodych talentów owym one faktycznie był zaangażowany chciał się rozwijać jeszcze, żeby ta oferta była spójna nie była tylko zbiorem przypadkowych działań, by zarządzanie talentami testom nic innego jak zarządzanie kapitałem ludzkim w taki sposób, który sprzyja długoterminowa mu osiąganie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, że to spójne z wami biznesowymi sukces ma w Tal program talent to, że zarządzanie w organizacji ma szansę być efektywna jeśli testowałem projekt dla HR absolutnie nie spełni swej roli, że państwo to było o zarządzaniu talentami w organizacjach wtedy, kiedy warto zarządzać, by właśnie nie do końca ciągle jestem przekonana, że warto wprowadzać takie mam te programy i wzięli się do końca tego wcześniej nie przemyślał rzeczywiście ma państwa i moimi gośćmi była pani Iwona Kiwerska dyrektor ds. rozwoju w rankingowej Polska dziękuję bardzo bardzo pani Joanna Przyborowska dyrektor działu zasobów ludzkich BNP Paribas leasing Solutions dziękuję bardzo dziękuję bardzo, bo proszę naszych słuchaczy, którzy pisali swe komentarze na Facebooku, żeby się na razie z tego Facebooka nie nie nie zdawali uciekali za chwilę tutaj wspólnie z gorzkim podejmiemy decyzję do kogo pójdzie książka wykona rybek on sposób na opornych skuteczne wywieranie wpływu bestseller eksperta światowej sławy wydawnictwo GWP nową książkę dzięki uprzejmości właśnie gdańskiego wydawnictwa psychologicznego tę książkę byłem na na Facebooku napiszemy do kogo to kogo wędruje, ale już teraz bardzo bardzo serdecznie zapraszam na kolejną audycję już za tydzień z wszystkich coachów, zwłaszcza po będziemy spotykali się z twórcami i realizatorami kolejnego koczowisko dzisiejszą audycję zrealizował Antek Olejnicki wydawała Małgorzata Buczyńska bardzo wam dziękuję za chwilę informacja pani dość przemocy, na które zapraszają Ewa Podolska i przekaż wron do osób Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Podcasty TOK FM oraz radio TOK+Muzyka bez reklam - teraz 60% taniej w promocji Black Friday!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA