REKLAMA

Gdzie jest miejsce HR w firmie? Mówią prof. Andrzej Blikle, dr Anna Bugalska, dr Barbara Sypniewska, Adrianna Połczyńska

Strefa Szefa
Data emisji:
2016-05-22 14:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
40:47 min.
Udostępnij:

Czy zarządzanie firmą bez hierarchii wewnętrznej i bez systemu motywacyjnego jest możliwe? Co kryje się pod pojęciem "turkusowa firma"? Co sprawia, że jedni spełniają się w swojej pracy, a inni - nie?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa euro 232 audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie jak prawie od miesiąca co tydzień, mówi że o dzielnych dzieje się na rynku no bo się dzieje, a ta jest taki okres, gdzie właściwie w ciągu 1 tygodnia mamy 3 imprezy ważne z punktu widzenia biznesu ważna z punktu widzenia rozwoju w biznesie i gdyby człowiek chciałby się na wszystkich od nas, bo musiał w ogóle rzucić pracy tylko chodzić z 1 konferencji na drugą w szkole Rozwiń » dzisiaj i konferencji, ale i w nie do końca, ponieważ te w najbliższym czasie odbędzie się konferencja konferencja przyszłość HR z perspektywy nauki biznesu i wykorzystamy tę konferencję jako pretekst do tego, żeby rozmawiać o przyszłości handlu właśnie, jaka będzie przyszłość charakter najpier w sobie odpowiemy jak wygląda sytuacja Hannoveru teraz, bo kiedyś ktoś nazwał kadry i była pani, która się zajmowała pani kadrowa zazwyczaj zajmowała się płacami urlopami świadczeniami już apotem nagle któregoś dnia pani zaczęła się nazywać panią HR transferu już była panią kadrową i teoretycznie powinna robić zapał nieco innego mam pytanie co robi pytanie czy te działy kadr zmieniły się działy HR w ilu firmach jak to wygląda, w którą stronę, ale zmierza można, by opowiedzieć Quo vadis Harcerza to idziesz Quo vadis w dziale kadr i o tym, właśnie porozmawiamy sobie na ja w w trakcie dzisiejszej audycji zaprasza na krótką przerwę zaczną nam dostrojenia odbiorników i rusza strefa euro 23 SA audycje astra Warszawa przy mikrofonie marża na Mazurach stąd już państwa i moi goście w pani dr Anna Bugalska wiceprezes zarządu zarządzanie kapitałem ludzkim a gdy biznes School dzień dobry dzień dobry pani dr Barbara Sypniewska wyższa szkoła finansów zarządzania w Warszawie dzień dobry dzień dobry pani Adrianna Połczyńska dyrektor personalny firmy Ulrich von Braun dzień dobry dzień dobry i pan prof. Andrzej Blikle prezes stowarzyszenia inicjatywa firm rodzinnych dzień w końcu się państwo pretekstem domofonem stworzenia tunerem AM temat dzisiejszej audycji jest konferencja przyszłość HR z perspektywy nauki biznesu ta konferencja już już odbędzie się 2 czerwca w wyższej szkole finansów i zarządzania w Warszawie ulica Pawia 55 i pomimo że to może brzmieć jak bardzo, a na niższą marżę przepraszam za takie słowo, ale myślę, że tak wielu ludziom może się kojarzyć naukowa konferencja to co mnie to to nie jest konferencja tylko wyłącznie dla naukowców, a właściwie wręcz przeciwnie sami tak to zrozumiał tak, aby nasza konferencja jest 1 z niewielu konferencji łączących oba środowiska biznes i nauka chcemy, aby było dwugłos także w panelach i dyskusjach generalnie chodzi nam o w Mir wymiany wiedzy i doświadczeń w zakresie nowych trendów zarządzania kapitałem ludzkim ciele chcemy zastanowić się też nad tym w PRL w jakim zakresie HR prezes ZGL bardziej, a cała mniej się udaje w i jakie są najważniejsze wyzwania innymi słowy w jakim miejscu jesteśmy i jak powinniśmy się przygotować do tego co nas może w przyszłości czekać NATO support zacznijmy właśnie tego miejsca w jakim jesteśmy to byt tak jak mówią we wstępie nogi był ten dział kadr i potem nagle ten dział kadr zaciął się nazwać działem HR albo działem ZAK CTL, czyli zarządzania zasobami ludzkimi i teoretycznie powinno się wszystko zmienić to już się dokonało czy we wszystkich firmach ta zmiana nastąpiła i od lat Anna Bugalska reprezentuje my i praktyka jest teoria można tak powiedzieć, że w dni jestem adiunktem w wyższej szkole finansów i zarządzania jednocześnie miałam za sobą 3 nastoletnie doświadczenie korporacyjne, a obecnie od 6 lat pracuje w konsultingu w dół rząd współpracuje z firmami różnego typu prowadzę programy szkoleniowe dedykowane kierowcom w i my właśnie etap rozwoju haruje w bardzo różne, ale nie wiem czy państwo macie w we wrześniu o ne ubiegłego roku ukazał się taki przecieka artykułów Harvard Business Review czas wysadzić w powietrze HR i zbudować coś nowego w PRL i to był to na jej talię i to był taki artykuł, który rzeczywiście trochę zamieszania zrobił w tym środowisku Herodem, bo właściwie dzisiaj chodzi o to, żeby funkcja handlowców przejmowali menedżerowie, czyli wracamy do tego co było kiedyś, kiedy menedżerowie liniowi byli hitlerowcami, a handlowcy właściwie pełni nie tylko funkcje takie administracyjne my dzisiaj mówimy o tym, no właśnie pierwszymi hodowcami stają się menedżerowie, czyli powrót do korzeni i jak to jest pani Adrianna Kuczyńska Hej, no i doświadczenie przed przyznaniem moje pokazuje, że to nie do końca się sprawdzi się pojawiły się pojawiła się na zapoznanie się HR czy ZKZL natomiast to się pojawiły 2 funkcje de facto połowę była funkcja handlowa, która była zawsze był kadrowo przeproszono czas pojawiło się również funkcję harować tzw. rozwoju rozwoju czy czekać miękkie liście gdzieś się zajmowano pracownikami w inny sposób dziecko formalnie w i internecie to działo były dosyć mocno rozbudowana po co się pojawia funkcja HR biznes partnera w moim przekonaniu doprowadzi zgodą tylko do optymalizacji kosztów natomiast w Indiach to właśnie w tej funkcji sterowania wraz z niekoniecznie przyczyniło się do rozwoju organizacji i zimne jak nie było to jak sądzę z korzyścią natomiast, że do was w tej chwili mi w tej chwili myślę, że Hart troszkę szuka swojego miejsca nie wydaje mi się żaba dobrym rozwiązaniem było, gdyby inne we mgle było to, żeby kierownicy liniowi zajmowali się rozwojem pracowników każe nie tylko tych właśnie Harry z UE szuka swego miejsca na miejsce zdefiniowane średnio co dwa-trzy lata mamy inną definicję, gdzie powinien być HR czy bliżej zarządu czy bliżej ludzi czy bardziej zboku czy w ogóle na zewnątrz firmy panie profesorze rozwiązanie, ale przede wszystkim niesie bardzo nie podoba nazwa firma Resources, czyli zasoby ludzkie, bo człowiek póki człowiek jest traktowany jako zasób w taki tryb, który zawsze można wymienić na inny czyli, byleby się rozmiar zgadzał to też nie da się jak HR tłumaczy jakość ma leżeć, czyli zarządzanie relacjami z ludźmi ani zasobami ludzkimi budowanie tych relacji pozytywnych relacji to powinna być ta główna funkcja i od tego zaczniemy po wypowiedzi pana profesora zaczniemy zaraz po skrócie informacja Radia TOK FM strefa euro 232 audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studiu państwa i moi goście teraz próbuje inną kolejność pani dr Barbara Sypniewska wyższa szkoła finansów zarządzania w Warszawie pani Adrianna Połczyńska dyrektor personalny w samym Braun pan prof. Andrzej Blikle prezes stowarzyszenia inicjatywa firm rodzinnych i pani dr Anna Bugalska wiceprezes zarządu zarządzanie kapitałem ludzkim ambicji biznes KUL rozmawiamy o przyszłości działów no i tutaj mamy problem działów kadr HR czuli się one relations, jakby chciał pan profesor albo China Resources jak to się tłumaczy zazwyczaj albo udziałów za ZL, czyli zarządzania zasobami ludzkimi, a pretekstem do tej audycji jest inne konferencja w wyższej szkole finansów zarządzania w Warszawie przyszłość HR z perspektywy nauki biznesu rzadkie połączenie rzeczywiście tych, którzy się zajmują teoretycznie z tymi, którzy praktycznie to robią po zerwaniu z takiego połączenia doszło do w pierwszej części audycji rozmawialiśmy o tym, że właśnie to powinno być raczej się mamy Resources, czyli zasoby ludzkie to raczej relacje ludzki pan prof. Andrzej k, kiedy 10 lat temu budowałem procesowy model mojej firmy stanęły przed takim problemem, a jak opisać proces, który się dzieje poza drzwiami z napisem Katyń ogólnie rzesza takich nie było no ale powiedzmy symboliczny, ale były kadry, ale no była dyrektor ds. krat członek zarządu zaś uważasz, że jest bardzo ważna funkcja i że takiej taka osoba powinna być członkiem zarządu, ale problem polega na tym że, żeby opisać proces z Chinami w moim przypadku trzeba było opisać czynności, jakie są wykonywane w tym procesie i obszar wiedzy do jakiego się te czynności odwołują i nie bardzo mogłem to zdefiniować do momentu, kiedy nie da się sprawy, że tam są 2 procesy zupełnie różne wymagające kompletnie innych kompetencji i 1 tys prowadzenie kartotek pracowniczych i pracowników jest 5 co to w ogóle nie jest żadne zajęcia, ale jakieś 5000, aby 50  000 to tutaj przelano już urlopy zwolnienia świadczenia takiego cała wielka baza niewielka lub mała baza danych pracowników do tego trzeba mieć przygotowanie do zarządzania bazami danych takie biurokratyczne przygotowanie, a drugie tyle właśnie to budowanie drużyny, czyli budowanie zespołów ludzi, którzy się rozumieją, którzy potrafią ze sobą rozmawiać również na tematy trudne i to taki sposób, żeby się nawzajem nie ranić, którzy są gotowi są siebie wspierać, którzy mają do siebie zaufanie i ten proces nazwałem drużyną to od razu przepraszam Wajda z pytaniem, bo pani dr Anna Bugalska pierwszej części powiedziała, że być może to powinni robić już menedżerowie liniowi budować drużynę każdy z nich powinien swój zespół budować wg pana profesora to jednak udziału kadrowy powinien się tym zajmować budowaniem drużyny lub procesowym było także każdy właściciel procesu czy osoba odpowiedzialna za ten obszar wiedzy i czynności miała swoich pełnomocników i właśnie kierownicy to byli ci pełnomocnicy właściciela procesu drużynę na obszar swojego zespołu w 18 nadzorowane było przez ARP nie nie nadzorowane wspiera ne RI Jong moi kierownicy też nie nadzorowali wspierali pracowników Diana to bardzo wracałem zawsze uwagę i im Amy dalej tym czym bardziej ostatnio jak będą działać ma turkusowe w kopalni listew no właśnie Bober państwo jeszcze nie wiedzą jak już wiem, bo weszła na stronę w ramach konferencji przyszłość, ale z perspektywy nauki i biznesu pan prof. Andrzej Blikle będzie miał swoje wystąpienie i to wystąpienie będzie dotyczyło właśnie firmy turkusowe firmy turkusowe, czyli jak wdrożyć idealizm jeszcze na tym zarobić i prawdę mówiąc strasznie mnie ciekawi interesuje co to są te firmy turkusowe to jest taka koncepcja, którą opisał, bo nie wymyśli, ale opisał Fryderyk medalu w swojej znakomitej książce dni pracować inaczej i ta książka zaczyna się od takiego cytatu, który pochodzi od Johna prezbiter jak to znaczy czy jest tak w pamięci własnymi słowami troszkę rozwój 2001. wieku nie weźmie się z postępu technologii, ale z poszerzającej się świadomości co to znaczy być człowiekiem no właśnie co to znaczy być człowiekiem to znaczy być po pierwsze, jednostką podmiotową, która ma swoje marzenia i która jeżeli będzie mogła te marzenia realizować to góry przeniesie nie trzeba do niczego zabraniać ani pilnować czy będzie to robiła tym marzeniem takim uniwersalnym oczywiście tak jest mamy każdy z nas ma takie marzenia indywidualne, ale taki uniwersalny marzenie, które się nazywa motywacją godnością, bo to jest taka potrzeba bycia z siebie dumny, że czegoś, chociaż mieć powód, żeby bić się biedą no i teraz, jeżeli ja wykonuję pracę, która o, których wiem, że przynosi pożytek czy komuś potrzebna, że ja się przy tym rozwijam, że wspomagam innych rozwoju, którą od siebie dumny i wasze to są ci pracownicy, do których notebooki z wytworzenia stworzenia ukształtowania dąży się właśnie firma, która kursowych, a firmy turkusowe ten film oparty na partnerstwie zaufaniu idea jest taka zasada, że decyzje to w zasadzie nie ma kierownictwa nic tam nie ma tego problemu z Chin czy ma być kierownik nie ma kierowników tam są ludzie, którzy podejmują decyzję podejmie decyzję wg takiej zasady, że decyzje zbiorowości podejmują ci, którzy się na niej znają, a reszta ma do nich zaufanie, bo jeżeli wprowadzimy zasadę głosowania większościowego co obowiązuje bardzo wielu sytuacjach w tym parlamencie no to jak jak zauważył August von Fryderyk August von Hayek zawsze na tym na czym się głosuje z naszej mniejszości, ale decyduje większość i to jest ten problem to i ja to pytam, bo są takie zawody i takie prace i takie firmy gdzie, a poczucie bycia dumnym ze swojej pracy jest łatwiejsza to prawda n p . nie wiem my pracownicy służby zdrowia brakuje lekarze ratują ludzkie życie pracuje z dziećmi nauczyciele wychowuje przyszłość narodu, ale są też takie prace, gdzie wzbudzenie tak i poczucie poczucia dumy z tego co robię ma mnie np. wielka hala produkcyjna jest jakimś trybikiem robię jakiś tryb nigdy czegoś co właściwie sam nie wiem, dlaczego jest potwornie trudne czy to jest także w każdym środowisku uda się stworzyć firmę turkusową tylko wymaga to większe lub niższej prace też, że są takie środowiska, gdzie nie da się w ogóle tak tej firmy turkusowej i tak wzbudzić u peugeota niewątpliwie są takie środowiska, w których się tego nie da zrobić i to są też firmy czy też środowiska, który zmusza się ludzi do podejmowania działań niezgodnych z ich własnym poczuciem przyzwoitości innym wartościami no to tam oczywiście sprawa jest przechlapane natomiast, jeżeli mamy iść do pracy, która sama w sobie może nie jest jakoś szczególnie powodem do dumy to możemy być dumni z tego, że podejmujemy decyzję, że wspomagamy innych, że jesteśmy firmą wyjątkowo podam prosty przykład w firmie, z którą spotkałem nie tak dawno parę tygodni temu w Krakowie wielka firma kilkunastoosobowa zajmuje się odzyskiwaniem metali kolorowych ze śmieci elektronicznych lub pra w do tych działalności jako takiej specjalnego powodu do dumy świata nie rabują, ale jest to na nutach od jakiejś mierze ratują prawda, ale w każdym będzie z tego są dumni są dumni z tego, że są właśnie firma turkusową, czyli firmą, która nie ma żadnej struktury zarządczej 4 osoby, które najczęściej spotykają się z klientami umówił się zresztą ironicznie ulepszone wizytówka dyrektor Lechii do klienta to ważny wygląda poważnie prawda, ale nie są dyrektorami w tym sensie, że podejmują decyzje decyzje stał się podejmuje i uwaga nie wspólnie tylko podejmuje tak grupa, która akurat się na tym zna aresztem zaufanie do nich z tego można być tam, gdzie jeszcze takiej firmy w to był ostatnim pytaniem czy dobrą intuicję rząd łatwiej stworzyć firmę Horcus Sową w mniejszych organizacji niż w większej największą organizacją turkusową, którą opisał Fryderyk tylu jest firma energetyczna globalna zatrudniająca 40  000 pracowników no to oczywiście nie jakoś do tego doszli to oczywiście nie jest łatwe najłatwiej jest zacząć budować metro kursowało początku, czyli zaraz, dodając mała i ja rozumiem jako nasz potem rozrasta to no i jak się dobierać każdy ją kolejnym obrazie gasił sprzedaż, żebyś wiedział co się ładuje się w zatrutej my działamy w druku się, ale znam firmy, zwłaszcza współpracy jest taką firmą od 2 lat, którą właśnie udało nam się wspólnie z właścicielami pracownikami innych tylko spieramy się przed przerobić takiej firmy nazwijmy to normalny na turkusową już taką osobą w jak pan ocenia ile takich firm turkusowej jest teraz w Polsce normy ja myślę, że jest kilkadziesiąt, ale być może nawet więcej ja osobiście znam kilka w tej chwili ta liczba liczba cały czas rośnie myślę, że w Europie też kilkaset na świecie też parę tysięcy dziś nadal oczywiście ułamek promila, ale fakt, że te firmy rynkowo wygrywają z innymi skłania mnie do przypuszczenia, że to będzie formuła, która będzie coraz bardziej powszechna to ciekawe, bo co prawda tych firm turkusowy nie jest tak dużo, ale istota, o której mówią firmy turkusowe zaufanie współpraca podejmowanie decyzji to wszystko może być również w firmach, które nie są firmami, jakby z natury turkusowy mi, gdy menadżer odpowiednio pełni tę rolę i stąd tam moim zdaniem ta nowa era High, że może być właśnie taka pani dr Anna Bugalska kiedyś sobie myślę, że są firmy, gdy niektóre działy są turkusowe, bo np. mają dobrego szefa, ale cała firma jeszcze nie tak można pracować, żeby przynajmniej rozumiem, że warto rozpalić taki to jest droga do turkusu Bajona Igora aktorów tu jedno turkusowe ognisko drugie trzecie czwarta potem się zleje połączy wybuchnie już mamy drugą osobą firma dla wszystkich, którzy chcieliby usłyszeć wykład pana profesora turkusowe w firmach już 2 czerwca proszę z nami poczekać do trzeciej części tam będziemy rozdawać wejściówki na na tą konferencję bon ne przypominam prof. Andrzej Blikle będzie miał swój wykład p t. firmy turkusowe, czyli jak wdrożyć idealizm jeszcze na tym zarobić, a teraz już pani dr Anna Bugalska, która również będzie miała wykład na tej konferencji ret no właśnie, o czym będę ja będę miała wykład o zarządzaniu talentami inny, ale będę chciał jeszcze inne dni krótko skomentować to, o czym pan profesor mówił o tym, zaufaniu współpracy i o tym, że trzeba tych menedżerów i wspierać i że to ja trochę się różnie tutaj zadają boja jestem dużą fanką biznes partner Ringo uważam, że przyszłość HR to jest biznes partner link, czyli pomaganie menedżerom w odpowiednim pełnieniu ich roli, bo to oni potem na co dzień pracują ze swoimi ludźmi teraz to jaka jest rola HR ud to jest tylko dział HR to jest funkcja wg mnie 2 elementów kadry zarządzającej, która oczywiście zawsze, mówi że najważniejsze są ludzie, ale w istocie, a potem na koniec dnia okazuje się, że różnie się ciemne plasuje rolę ludzi organizacji i drugi czynnik to jest to jak ten ChRL pokaże co może do tej organizacji wnieść to jest jakby moim zdaniem konsekwencja tego czy mamy do czynienia tylko z administracją czym my kadrową czy mamy do czynienia z rozwiniętym HR no i właśnie Point my zarządzanie talentami ważny kawałek, chociaż jak tutaj 1 w przerwie rozmawialiśmy część organizacji uważa, że już nie będzie budować programów zarządzania talentami, bo każdy pracownik jest talentem to jednak ciągle od 2000 mniej więcej piątego roku w Polsce mamy takie fale związane z innym pojawianiem się programów talentowi i w organizacjach jak to od tego w 2005 roku robi ciągle tort programy powstają głównie dedykowane 2 talentom menedżerskim, czyli przyszłej kadrze menedżerskiej, którą przygotowujemy dopełnienia tych przyszłych ról menedżerskich wg mnie to się sprawdza i menedżerowie wychowani wewnątrz organizacji lepiej mogą pełnić tę rolę, w którym mógł pan profesor mówił, czyli budować zaufanie swoich pracowników przywiązywać tych pracowników na dłużej lepiej współpracować dawać przestrzeń do podejmowania decyzji KE, ale również Barbara Sypniewska, ale również chciałem powiedzieć, że istotne w pracy piarowca właśnie ta jest zgodne co, o czym państwo żeście tutaj mówili PL jest budowanie wizerunku firmy te poprzez patrzenie na pracownikach od klienta wewnętrznego tak, ale to budowanie wizerunku firmy to też zaczyna się od rekrutacji selekcji adaptacji daje dbałość o godne traktowanie pracowników godne godne podmiotowe nie przedmiotowe traktowanie pracowników dołowych szkolenia no i co jest ważne styl rozstania się z pracownikiem dlatego tutaj rola HR w PRL, jakby też troszkę zmienia się i powinna jeść też w kierunku PL współpraca wbudowaniu wizerunku firmy i myśliwce odniosę się tutaj do tego co może pani Ania się w met trudno mi się zgodzić, żeby w po drodze okazało się, że coś innego jest ważna niż ludzie zawsze na koniec dnia okazuje się, że najważniejsi są ludzie niezależnie od tego mamy doskonale zbudowane procesy i tak Majta jak ja nią nie jest ono dla nich, ale nie najważniejszy jest kopalnią w LM niezależnie od tego co się deklaruje realia są takie, że jeśli niema dobrego zespołu dobrego filmu jeśli nie ma właśnie współpracę z tegoroczną mówi pan poseł niezależnie od tego czy funkcjonujemy w strukturze, o czym poza strukturą firmie jak rozumiem turkusowej zawsze najważniejsze są ludzie prawdę i to nie odchodzi jak traktujemy jako chodzi o to, że coś co sądzą oni wnoszą, bo zawsze coś wnoszą niezależnie od tego, skąd przyszli nawet dziś prosto ze szkoły zawsze coś wnoszą i mnie i takich jak traktujemy, a potem owocuje także i te owoce są albo dojrzałe i smaczne albo albo dokładna, a dokładnie odwrotnie i Mono w nas głębokie przekonanie, że istnieje bardzo duża przepaść komunikacyjna pomiędzy w wielu firmach pomiędzy działami zarządzania zasobami ludzkimi czy też właśnie zasad tymi działami kadr, a całą resztą załogi, tudzież często również z zarządem mam poczucie, że w tych działach są ludzie, którzy mają niesamowicie wielkie dobre chęci mają siłę energię bardzo chcą wprowadzić dobre zmiany chcą dobrze tak chcą rozwoju pracowników na często rozbijają się jakiś mur niemocy czy braku decyzyjności od nas po drugiej stronie był moment to nawet z takim obserwacja poczucia być może zbyt zdemoralizowane, ale mam poczucie, że w miarę powszechna, że po drugiej stronie Harry są bardzo często postrzegane jako duże źródło kosztów osoby, które po prostu kosztują rzeki szkolenia, które nie mają sensu jakieś oceny i znowu czegoś z tym HR chce jak my czegoś chcemy od HR to nic istnieje także w mur nieporozumienia oczywiście są firmy cytowanie działa natomiast mam poczucie naprawdę, że to nie jest do końca tak, jakbyśmy chcieli, żeby ten HR działa upałach i to znów tak w ocenie obu stron w to właśnie i o tym jak to wygląda i jaka jest przyszłość w takim razie charakteru, którą stroną pójdzie 3 zostanie rozbity na na menedżerów czy pójdzie znowu w stronę kadry z zobaczymy, a może w jakimś innym kierunku o tym, porozmawiamy z trzeciej części naszej audycji, a teraz już skrót informacji Radia TOK FM strefa euro 232 audycja astra Warszawa przy mikrofonie może na Mazurach studiu państwa i moi goście pani Adrianna Połczyńska dyrektor personalny Ulsan Braun pan prof. Andrzej Blikle prezes stowarzyszenia inicjatywa firm rodzinnych pani dr Anna Bugalska wiceprezes zarządu zarządzanie kapitałem ludzkim ICT biznes School i pani dr Barbara Sypniewska wyższa szkoła finansów zarządzania w Warszawie, a wyższa szkoła finansów zarządzania w Warszawie jest organizatorem konferencji, na które już 2 czerwca w Warszawie właśnie przyszłość HR z perspektywy nauki i biznesu wyzwania trendy dobre praktyki i właśnie ta konferencja stała się pretekstem dzisiejszej audycji, ponieważ jest bardzo rzadki przypadek, kiedy nauka łączy się z biznesem, kiedy ci co robią badania i piszą książki resztę mają szansę porozmawiać z tymi, którzy potem te książki czytają w wdrożyliśmy w technice to co przeczytali i się okazuje, że to się nie da się nie da, ale tu się daliśmy w Construction i skoro przyszłość Charona to puścimy sobie wodze wyobraźni zastanówmy się, w którą stronę cena ChRL zmierza, kto pierwszy w 22 mogli zacząć pana Lecha znów wierzę, że rower to może opałem od takiej firmie, którą spotkałem nowo mniej więcej miesiąc temu w Gdyni, a firma holenderska i 2 przyjechało chłopaków z tej silne i chłopaków Jarząb 40 plus prawdopodobnie i to, iż firma doradcza doradztwa biznesowego Pratchetta 150 osób nie ma tam żadnej struktury zarządczej nie ma również budżetów centralnych na sali siedziała cała masa bankowców i nie mogli w ogóle zrozumieć czy dobrze słyszy jak to nie ma budżetów na to jak się wydaje pieniądze na jak trzeba wydać się wydajmy, ale kto, ale zgłosiłem zgubę na chwilę rozmowy ale kto wyszedł jednak decyzję ten, który potrzebuje wydać to mógłby wszystko widać namówił go szaleńca w tym czasie to nie zdarzyła się mama 15 lat i tak bez budżetów nowy budżet mamy prognozy oczywiście prawda mamy prognozę, czego się spodziewam jakich przychodzi się spodziewamy, jakie koszty każdy wie na co nas w tej chwili może być stać przy tych przychodach, jakie mamy nic się nie zachowuje w sposób nieodpowiedzialny i ten film znakomicie funkcjonuje też biznes na Grzegorza w myśl, że dla bardzo wielu science-fiction AZS oraz szybszy niż niejeden raz Szczecin wygrywa z tym co science-fiction nie jest dzieją się siebie właśnie my konwersatoria żegnałem jasne jest wolny informacje na mojej witrynie można inaczej jedno słowo com PL gimnazja i dna można inaczej com PL i najbliższy czwartek będzie właśnie spotkanie na temat firm rodzinnych i będziemy zatem niech rodzinnych firm jak Rokosa filmów konkursowych w tym i rodzinnych turkusowe, ale niekoniecznie to myślę, że takiej rodzinnej to łatwiej nawet taką turkusowa firma rozpalić grilla nie jestem pewien a, ale to zależy to z przyjemnością umieszczam auto auto potem do pytam, a ja bym chciała pani Ewa Wiśniewska z nieco inny wątek, bo tutaj pan resory sprowadza nas do tego wątku firm rodzinnych turkusowy to jest bardzo ważne wątek w Polsce firma rodzinna jest bardzo duża i małych średnich jest bardzo dużo, ale ja pracuję na dużo też się z międzynarodowymi korporacjami chce wiedzieć o tym jak obserwuję jak mocno zmienia się otoczenia globalizacja pracuje z firmą, którą międzynarodowa firma finansowa w Polsce pół roku temu jeszcze zatrudniali 18 narodowości dzisiaj zatrudniają 22 w Polsce pracujące czy nie mamy naprawdę potężny ale gdy wiele globalnych globalizacja i inne stara Europa przestaje zarabiać tak jak zarabiała my mówimy o tych krajach BRIC są Chiny Indie Brazylia to będą kraje, do których Polacy będą wyjeżdżać z pustym HR muszą zatrzymać swoich ludzi w Polsce w, żebyśmy nie zapomnieli o tym, że za chwilę ktoś będzie radykalnie zmieniać naprawdę nie mamy wątek pokoleń 4 pokolenia obecnie na rynku pracy w tej firmie, której mówię to są ludzie średnia wieku 28 lat, a ich szefowie mają 40 są z no już z innego pokolenia i raczej mdleje są starsi my mamy wątek cyfryzacji wzorem były takie badania niedawno robione są 3 urządzenia naraz obsługujemy musimy z tym się zmierzyć również naszych firmach i to właśnie urządzenia, które ma w obawie mniemam mamy tylko 2 duże państwa zabieg krótką przerwę, bo mamy oczywiście wejściówki na tę konferencję przypominam wyjątkowa rzecz można spotkać się teoretyków i praktyków w 1 miejscu i to w dodatku takich, którzy chcą ze sobą rozmawiać no po prostu w Polsce rzadkość myślę, że w ogóle rzadkość więc, tym bardziej co trzeba zrobić, żeby dostać wejściówkę na konferencję p t. przyszłość, ale z perspektywy nauki biznesu Otóż trzeba wziąć telefon do ręki, a następnie zadzwonić pod numer uwaga kierunkowy do Warszawy 22, a potem 4444044 kierunkowy 2214444044 pierwsze 3 osoby, które się dodzwonią ARM nasza wy dawczyni Małgorzata Połczyńska rozmawia z tymi osobami wieża takiej informacji jak imię nazwisko telefon mejle i jest dość z tymi osobami skontaktują się potem organizatorzy konferencji PN, zapewniając wejściówki dobrze rozumiem pani doktor tak tak oczywiście, ale dzwonimy na kogo zaprasza żadne relacje szczególnie te szczególnie do udziału w konferencji zapraszamy wszystkich zainteresowanych tematyką związaną z funkcjonowaniem i przyszłością działów HR w, a w szczególności dyrektorów personalnych i HR manager w OFE właściciel firmy w prezesa są w nie na zarządy rozliczane w zarządzających oczywiście, że tak członków rad nadzorczych na specjalistów, którzy bezpośrednio zajmują się nie harem, a w swoich organizacjach jak zarząd podkreśla no bo ich Herkules HR in, kiedy wzorem zarząd z co w zarządzie kupa dużo rzutów wolnych związków z RMF FM, żeby harce zrobił nam pani Adrianna Połczyńska przyszłość hakerów jak pani widzi w najbliższym czasie z kim mam nadzieję, że jako partner, ale jednak wydzieloną funkcją walczyli jako z wydzieloną funkcja raczej był HR, który funkcjonuje po to, żeby tworzyć programy być może również rozwoju talentów to kolej ne, by myśleć o organizację myśleć o pracownikach globalnie, ale też być się katalizatorem między zarządem, a kierownikami jak również PRL działacz na rzecz indywidualnych osób czyli gdy w mięsie serze dosyć trud trudne dosyć duże wyzwanie tym niemniej no widzę takie 3 poziomy współpracy moherów zupełnie nie wiem jak to umiejscowić w strukturze być może jeśli mówimy o strukturze Anioł w firmie turkusowej być może tak jak jest dziś Hall podlegający pod pod zarząd czy podjąć traktora zarządzającego natomiast no właśnie w tych 3 funkcjach albo nawet 4 dodatkowo jeszcze OKD zapomniała Work, a co myśli pani o tej wizji, o której też coraz częściej się mówi Róża kadry i całe te rzeczy bazodanowe z rezerwy związane z obsługą po prostu prawno płacową będą coraz częściej już całkowicie wyrzucane poza firmę z jej tak, ale wszystkie inne miękkie funkcje przejmą jednak senatorowie linami czy coś takiego jak funkcja takiego dzisiejszego handlowca w firmie zniknie jest złego nie wyobrażam, ale może, dlatego że 20 kilku lat systemy HR chętnie ich i funkcjonuje zawsze w firmach, gdzie blisko, bo bardzo blisko biznesu wydają się, że nie widzę tego szczerze mówiąc tak oczywiście można stosować kadry aż trudno jest o to, żeby zatrudnianie czy ta trudniej tym trudniejsze lament kadrowe, jakimi zwalnianie pracownik odbywał się na takim poziomie byśmy chcieli tak też, że to jest to totalna automatyzacja i takie traktowanie lub człowieka bardziej przedmiotową mam też takie głębokie przekonanie, żeby być sił w dobrym handlowcem trzeba mieć predyspozycje do tej kompetencje wiedza doświadczenie nie wystarczą toto to jest coś więcej tak heroizm nie chce wyjść może górnolotnie w czasie urodzić natomiast radny natomiast do internetu rzeczywiście trzeba czuć misję, bo to nie jest Unisław funkcja wspierania i menadżerów i ludzi o to, żebyście chcieli ze sobą dogadywać, bo to czasem nie jest możliwa się wydaje oczywiście natomiast rolą rolą haruje z no właśnie bycie takim katalizatorem w tym, żeby się, żeby się na ludzi ze sobą porozumiewali wydaje się, że rzeź na dotyk to jest moje, by jak, by takie myślenie kucharze to 44 poziom, ale jednak inne firmie są potrzebni nie wydaje mi się tym możliwe, żeby kierownicy liniowi w całości byli w stanie przejąć się przejąć tę funkcję niż ze swego ja tak sobie myślę właśnie pytania takie ogólne, ponieważ coraz więcej, zwłaszcza firmy w nowych technologiach to są firmy, by trans narodowe międzynarodowa to on nawet międzynarodowy tuż za słabe słowo są firmy, które nam, gdzie tworzą się zespoły, które kontaktują się tylko wyłącznie przez sieć, która pracują razem tylko w sieci, gdzie nabór i zwalnianie są bardzo dobrych automatyczna właściwie takie po prostu, bo ktoś dołącza do sieci potem z niej wychodzi albo jest wyrzucane po prostu możesz dołączyć do innej sieci, gdzie Get IT w sieci te zespoły robocze są w dużej mierze samowystarczalne i tak sobie myślę czy w przyszłości w ogóle ktoś taki ktoś będzie zajmował rozwojem poszczególnych elementów tej sieci i gdzieś z zewnątrz tej sieci czy w ogóle będzie tak będzie to miało sens ich 6 mały, że w walce o odpowiedź czy wystarczy nam to tutaj, którzy wszyscy jesteśmy w jakim sensie pracownikami bycie elementem sieci jeśli tak to pech, ale jeżeli będziemy głównymi elementami sieci dumnymi z tego co robimy zwanej stałą pracę zdalną oto zaczęto trenować w stanach Zjednoczonych jak i 20 lat temu wtedy to była sensacja na pozostałe kontynentalna Amerykanina tyle wtedy już silną informatykę, że mogli dorobić się okazało okazało się, że ci ludzie strasznie strasznie im brak takich bezpośrednich kontaktów rewanże w dno z 1 strony to jest wygodne, że pracuje w domu pracy wtedy, kiedy chcemy ukryć, że dzieckiem trochę pobiegać trochę popracować, ale fakt, że ja nie widzę tych ludzi, z którymi, z którymi rozmawiamy teraz może nawet widziałem na ekranie prawda wtedy nie miało ogromne znaczenie Chile, czyli co pewien czas się spotykać gdzieś jedzie się po prostu zobaczyć poznać ja myślę, że 20 lat temu rzeczywiście tak było, ale dzisiejsi młodzi pracownicy ani sobie realizują potrzebę GM Ełk spotykania ludzi zupełnie innym środowisku pozazawodowym to prawda, ale równie realizują potrzebę bycia dumnym z siebie w środowisku pozazawodowej i to nie jest to przy czym praca powinna dostarczać nie musi być wcale jedynym elementem powodem do dumy Albina tego dostarczać, a także pełna dostarczać tego zaspokojenia potrzeb społecznych taki, że jestem potrzebny, że coś robię ważnego dla innych, że mogę na innych liczyć ani razu nie strzelają warstwa jest gruczołem społeczeństwa to jest niezwykle ważny oczywiście będą takie firmy sieciowe, ale ja myślę, że nadal ogromna większość ludzi będzie pracowała takim bezpośrednim kontakcie pani doktor jakich jeszcze praktyków będziemy mogli zobaczyć w trakcie konferencji tak w naszej konferencji przewidzieliśmy 2 panele na pierwsze pana ta próba diagnozę czy HR w drugim panelu dyskutować będziemy o charakterze ZUS ZLA z punktu widzenia nauki praktyki zaprosiliśmy do obydwu paneli zarazem reprezentantów nauki, jaki biznes są nie oczekujemy nawet wręcz tak ostrej dyskusji pomiędzy 1 środowiskiem, a drugim środowiskiem jako praktyków w pierwszym panelu zaprosiliśmy panią Marylę Bogdanowicz wiceprezes zarządu TGE Jacka Dziekońskiego partner zarządzający karta i Jana Gontarczyk tata jest dyrektor generalny w US w Polsce Sodexo to jest Francuz mieszkający od 20 lat w Polsce bardzo ciekawe ujęcie zarządzania zasobami ludzkimi HR w jego wieka takim pojmowaniu w drugim panelu pan prof. Blikle będzie RM i brał udziału w reż Zbigniew Żurek wiceprezes Business Center Club reż Zbigniew Wróbel prezes klapsa sport Travel w Espoo ukazała i Katerina Stankiewicz HR biznes partner Derek billing i oczywiście w gminnym, a wiernymi w drugim panelu będziemy dyskutować i próbować się odpowiadać na pytania na pytania o przyszłość hale złożyło, że Belgia Serbia Kuba oba proszę państwa mamy już 3 osoby, które wejdą na konferencję pani Agnieszka pan Mieczysław i pan Mateusz proszą już nie dzwonić już nie mamy tyle drzewek i inne odbyła się ale jakby ktoś chciał, by dowiedzieć się czegoś więcej konferencji to może to on zrobić można wejść na naszą stronę w ww rewizja przez VW gratka PL video winyla przez wał koniecznie i tam szukamy konferencji przyszłość Ars perspektywę nauki i biznesu, że państwa bardzo dziękuje za przejście do Radia i na udział w audycji państwa i moimi oczywiście serdecznymi wyczekiwany mi jakże wspaniałymi gośćmi byli w pani dr Barbara Sypniewska wyższa szkoła finansów zarządzania w Warszawie, czyli przedstawiciel organizatora konferencji dziękuję bardzo dziękuję bardzo pani dr Anna Bugalska wiceprezes zarządu zarządzanie kapitałem ludzkim ani bity biznes School dziękuję bardzo dziękuję również pani Adrianna Połczyńska dyrektor personalny miejsca nad sprawą dziękuję bardzo dziękuję no i pan prof. Andrzej Blikle prezes stowarzyszenia inicjatywa firm rodzinnych, który będzie mówił o turkusowym w firmach zawodowego stanowi dla nich bardzo chciałabym to usługi również w najbliższy czwartek na moim konwersatorium również w czwartek RM, a to można inaczej com PL na tej witrynie pełnej informacji dziękuję za przejście wykrywać proszę państwa nazywam się Marzena Mazur jak co tydzień zaprasza na kolejną audycję strefa szefa, który już za 77 dni do ZUS Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Z Dostępem Premium TOK FM odsłuchasz każdy podcast - bez reklam. Słuchaj wygodniej w naszej aplikacji mobilnej z pakietem "Aplikacja i WWW"

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA