REKLAMA

O zarządzaniu talentami opowiadają Katarzyna Skorupka i Wojciech Mieszkowski

Strefa Szefa
Data emisji:
2016-06-19 14:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
42:45 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa euro 232 audycja astra Warszawa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie zgodnie z zeszłotygodniową zapowiedzią dzisiaj będziemy rozmawiać o zarządzaniu talentami Sztwiertnia postaramy się odpowiedzieć napytania no właśnie kim jest talent jak definiujemy osobę, którą potem nazywamy talentem albo potencjalnym talentem co taka osoba może od firmy dostać, czego może się spodziewać czy w ogóle warto zostać talenty w firmie, bo być może, ale Rozwiń » może to być pułapka dla takiej osoby z potencjału co czeka takiego, a taką osobę, która zostanie nazwana talentem co potem się robi z talentami, jakie są plusy minusy zarządzania talentami w firmie od ceny będziemy rozmawiać właśnie dzisiaj w audycjach astra Warszawa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie, a stąd już państwa i mali goście w pani Katarzyna skorupka Podziewski KO dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi członek zarządu Skanska SA dzień dobry dzień dobry witam serdecznie i pan Wojciech Jaśkowski wiceprezes zarządu dyrektor ds. rozwoju JP el Project dzień dobry dzień dobry państwu i od PL czy gdzie AP PL jak i od PL jesteśmy polską firmą, ale Project jest lew to także był nacisk na to, że nie tylko w Polsce działa w Soccer, czyli od PL kontakt proszę państwa dobra powiedzmy sobie w takim razie kim jest talent jak sprawdzić czy ktoś jest talentem czy nie jest talentem i czy w ogóle możemy mówić o kimś, że jest potencjalnym talentem Albania to co u nas rozumiemy za talent to jest to pewien sposób naturalnego myślenia podejście do życia co ważne powtarzający się każdego dlatego my u nas w firmie traktujemy wszystkich jako talent, bo wiemy, że każdy ma dostęp do bardzo ważnych bardzo często indywidualnych i powtarzające się talentów wyznał to w naszej firmie podobnie post twierdzimy i wieziemy przede wszystkim, że każdy pracownik jest przede wszystkim wartością i wiem że, że nie zrobimy nic nie wybudujemy nikt z naszych pracowników, aczkolwiek mamy też trudno nagle i ta jest bardzo ważny proces identyfikacji osób, które mają wysoki potencjał, a więc takich osób, które są po pierwsze, mają predyspozycje i są w stanie obejmować wyższa i coraz wyższe stanowiska i ich ku temu mamy specjalne dedykowane proces, w wyniku którego identyfikujemy takie osoby, a następnie rozwijane w ale właśnie nim interesuje ten proces, a skąd wiadomo, że ktoś ma predyspozycje, żeby obejmować coraz wyższe stanowiska, a więc ten proces zaczyna się od te codziennej pracy szefa z pracownikiem i tutaj eskortowali rola każdego szefa, który identyfikuje i widzi w każdym pracowniku że, jaki jest ten obszar ICT pracownik może więcej 3 czy ten zakres obowiązków, które obecnie wykonuje to wszyscy tak powiedzmy Limits identyfikujemy to trwało 3 przy corocznym procesie oceny, któremu podlega każdy pracownik w firmie IRR inni to jest pierwszy pierwsze sygnały od szefa w tym mam pracownika, którego warto warto dalej rozwijać ażeby go lepiej rozwijać są oczywiście zidentyfikujemy w jakim obszarze tutaj jest kilka elementów nie tylko ten pracownik ma potencjał do wyższego stanowiska, ale też czy ma motywację w obronie zawsze jest wahaczy myśliwca właśnie, bo mamy osoby, które mają bardzo wysoki potencjał, ale jeżeli nie ma motywacji, żeby iść wyżej to co nie zadziała i wtedy mówimy to jesteś fajna my my nie zmusimy nikogo, żeby świat wyrażają bowiem uważa, że nie będzie ta osoba szczęśliwa także las musi być dyrektora nie każdemu się w niej zdanie i bardzo cenimy osoby, które też mającą odwagę powiedzieć ja nie jestem zainteresowany ich i cały cały patrzenie na pracownika nie jest tak niezależnie, gdzie ty masz potencjał czy nie, ale szukamy też ekspertów, którzy prosto chcą być znakomitymi ekspertami w swojej dziedzinie i wcale nie muszą awansować my zbudowaliśmy taki własny program w oparciu o założeniach badania Instytutu Gallupa cała sprawa zaczęła się 4 lata temu, kiedy spotkałem na swojej drodze bardzo ciekawe osoby, które my przedstawiły my Ideal idea talentów wg Gallupa poddałem się temu sam zrobiłem testy i odkrywam siebie Bożenie na nowo, ale odkryłem siebie, że jednak to co robię to to sprawia mi radość i jej, że tak trwa już od dłuższego czasu w związku z tym poczułem że, że te talenty, które sobie mamy, które wyszły na podstawie testu to było coś co osoby posiadają od wielu wielu lat później w ramach rozwoju tego procesu okazało się, że tak naprawdę nasze talenty kształtują się w czasie w trakcie naszej młodości natomiast w wieku mniej więcej 1718 lat one stają się już w zasadzie niezmienne przez resztę życia tak zakłada teoria Gallupa Gallup określił tych talentów około 34 natomiast też okresie na podstawie badań, że dominujących jest 5 i tak ten program się zaczął trwa on od 4 lat objęliśmy wszystkich chętnych pracowników w naszej firmie zatrudniamy dziś ponad 100 osób także tych chętnych jest już ponad 85 osób, które ukryte talenty zrobiły mamy jeszcze jedno założenie, że talent to nie wszystko, bo talentem nazywamy oczywiście każdego pracownika stąd nazwa proces rozwoju talentów nie proces rozwoju pracowników natomiast uczyliśmy się 2 podstawowe założenia 1, że talent jest uzupełnienie silnych stron, które ma każdy człowiek a gdzie silne strony składają się z wiedzy umiejętności i talentów drugą rzecz, którą przyjęliśmy jako założeniem, że rozwój pracownika to jest nauka własna, która byłem zszokowany stanowi bardzo niewielki procent w rozwoju człowieka dużo większy procent rozwoju stanowi to, czego się w stanie nauczyć od innych, a największy, bo tak naprawdę mówimy nawet 70 % to jest doświadczenie zbierane podczas prac i te założenia pozwoliły nam wybudować taki system taki proces, czyli rozumiem, że firmy, która im, inwestując całe budżety szkoleniowe rozwojowe w kupienie biblioteczki i mnóstwa książek z założenia męża pracownik sobie weźmie i Poczytaj dzięki temu się rozwinie to nie jest dobry pomysł ja myślę, że to kiedyś tak była tylko wiedza bardzo się zdewaluowała jest sam doszedłem do tego, że całą wiedzę, którą uzyskałem w na etapie szkoły podstawowej średniej studiów dzisiaj noszę przy sobie w kieszeni w postaci smartfona, gdzie mogę mieć dostęp do internetu i znaleźć każdy w zasadzie element tego czegoś w życiu uczyłem albo próbowano mnie nauczyć, a tak naprawdę mogę znaleźć tysiące razy więcej tej wiedzy w związku z tym uważam że, że teraz przyszedł czas na to, żeby pójść znacznie wyżej niż zbieranie informacji i pakowanie tej wiedzy do głowy i zapamiętywania jak najwięcej szczegółów dziś kluczem jest umiejętność wykorzystania tego umiejętność wykorzystania tej wiedzy natomiast w naszym systemie i z tym czym się 100 % zgadzam Golloba nadbudową nad wszystkim są talent to jest mocne strony tak naprawdę mocne strony dokładnym ich umowy w ściśle silne strony silny zarząd jak najbardziej w no dobrze, czyli w Bieżanowie naszych pracowników sprawdzamy, jakie mają silne strony, ale rozumiem, że może pracownik może mieć takie silne strony, którym nie po drodze z naszą firmą ktoś może mieć np. fantastyczny słuch, a ich głos operowy moim fantastyczne nogi i talent niesamowity talent, ale firmie inżynierskiej zostaną w materiale wideo czarny obraz, jakby można było na złomie no oczywiście te silne strony muszą być powiązane z kompetencjami, które są zdefiniowane przynajmniej w naszej firmie no ale mamy model kompetencji i ta ocena nie jest okno wykonywane nie oceniamy talentów naturalnych tytułową zna, chyba że do wykonywania zawodu jest akurat fatalny słuch potrzebny tak tutaj wspomniany także Neo oceniamy przede wszystkim w jaki sposób dana osoba w jak te kompetencje są rozwinięte i dołączyły właśnie z oceną też wykonywanych zadań, ale też właśnie z tym naszym potencjałem, który nam pokazuje, że w perspektywie 3 lat, gdzie ten człowiek może zajść i to aż tak bardzo podobnie zgadzam się, że rząd zmienia się w ogóle podejście do rozwoju pracowników, że kiedyś to było przede wszystkim na dnie książki, ale szkolenia potężnej ilości szkoleń one są nadal potrzebna, bo albo, bo to zależy z tego co chcą chcemy rozwijać takie oczywiście wiedza pewnie najskuteczniej można dostarczyć m. in. też przeszkolenia czas, gdy stan nie mówię, że typowe szkolenia odrasta forma szkoleń Tesco zmieniła tak to już nie są kilkugodzinne siedzenie w sali ale, ale jest Learning są Dinara także z tego jak najbardziej korzystały, ale zgadzam się znają to co też wskazują nasi pracownicy, że najem bardziej skuteczną metodą rozwoju uczenia to jest to takie aktywne eksperymentowanie, w trakcie którego pracownik może doświadczać może wyciągnąć wnioski, ale też jest ważne, że powinien mieć możliwość przedyskutowania tego z kimś proszę państwa rozmawiamy o zarządzaniu talentami państwa i miałem i moimi gośćmi są pani Katarzyna skorupka Podziel ska dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi członek zarządu Skanska SA i pan Wojciech Pyszkowski wiceprezes zarządu dyrektor ds. rozwoju JP el Project in zapraszam teraz ma skrót informacji Radia TOK FM, a po zaraz po informacjach wracamy do naszej dyskusji strefa euro 23 SA audycję strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studio państwa i moi goście pani Katarzyna skorupka Podziewski, a dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi członek zarządu Skanska SA i pan Wojciech Pyszkowski wiceprezes zarządu dyrektor ds. rozwoju od PL Project rozmawiano o zarządzaniu talentami w pierwszej części powiedzieliśmy sobie jak zdefiniować ten talent i zarazem, że można wykorzystać jakieś narzędzia, które badają talenty można też różne kwestie Mariusza sprawdza ich wygląd używać kwestionariusze do sprawdzenia na jakie kto ma silne strony to dobrze, czyli przebadaliśmy wszystkich pracowni mówi kwestionariusz fani wyłoniliśmy grupka np. tych, którzy patrzymy na te silne strony może ma on tego nam potrzeba w naszej firmie w przeszłości i co robimy z tą grupką wybrańców z tymi my nie wiemy ulubieńcami bogów co teraz robimy to Tesco może też sprostować, bo tak nie także wszystkich pozostaje, ale kwestionuje się z kwestionariusza jest badamy tak ale, ale od określamy jest tutaj bardzo podobnie to są twoje silne strony to są obszary do rozwoju i do każdej osoby mówi nam teraz zastanówmy się, jakie są 2 cele rozwojowe tak KIO jest związany właśnie bardzo mocno z tym, gdzie ta osoba tasakiem ma predyspozycje co chce robić, jaką ma motywację po łączymy u nas firmie proces oceny właśnie z procesem sukcesji, w którym to właśnie klarownie nazywamy, że każdy szef musi mieć swoich 2 sukcesorów, a więc takie osoby, które są przygotowane przygotowywano też przestroga szefa, a często nie jest to, że ktoś walczy z centrali przygotowuje też obowiązek szefa wykształcić sobie swoich 2 osoby, które mogą w przyszłości objąć stanowisko i dla tych osób też bardziej kierujemy się indywidualnym podejściem do rozwoju, bo każdy potrzebuje czegoś innego i no dobrze, ale co to znaczy indywidualne indywidualne, więc co oni dostają w pakiecie p t. jesteś 1 z 2 wybrańców jak obrazy mówi nam 1 z 2 wybrańcy mówimy chcemy się rozwijać i widzimy ich wzajemne, jeżeli czytasz chcesz to usiądź i pomyślmy co jest tym obszarem, który pomoże ci też podnieść to on swoją efektywność, ale też sposób pozwoli ci pójść dalej, a co mam do wyboru to człowiek no i rozmawiamy z władzy, jeżeli to jest obszar, który dotyczy np. umiejętności menedżerskich to się zastanawiamy co jest bardziej właśnie przez udział w jakimś programie, gdzie będzie rozwijał swoje umiejętności typowo zarządzania czy wszystko oczywiście przez noc mentorem także bardzo indywidualne podejście nie nie szykujemy programu, gdzie te wszystkie te osoby z wysokim potencjałem jadą teraz znaki spotkanie także bardzo indywidualnie w zależności od kompetencji szykujemy jej tak naprawdę szyjemy na miarę ten indywidualny plan rozwoju każdy może mieć coś innego istotne jest, żeby się do tego dedykować, że z szafą o tym wie to jest rozmowa między szafami pracownikiem i później jest też monitoring wykonania tego działania a jakie stoi Fiat PL kontakt w u nas jest tak, owszem, tu warto powiedzieć w ogóle co to są talenty, bo padło takie pytanie, że ktoś jest muzykalny takiego talentu golu nie rozróżnia on rozróżnia ich 34, do których każda osoba ma dostęp natomiast dominujące w jego działaniach życiu podejmowania decyzji jest 5 test pozwala właśnie zdiagnozować te 5 dominujących talentów, którym człowiek się posługuje na co dzień prawdopodobnie będzie się posługiwał w sposób automatyczny przez resztę życia nie będę wymieniał wszystkich 34, ale jeżeli policzymy, że mamy kombinację 534 takich prostych obliczeniach daje to możliwość około 30  000 000 różnych kombinacji, jeżeli do tego dołożymy indywidualne cechy człowieka jego doświadczenia jego wiedzy i umiejętności to śmiało można powiedzieć, że nie ma 2 takich samych ludzi na świecie ona się różnią i teraz to jest podstawowy nasze podejście mogę podać przykładową swoje wyniki, bo one tutaj z naszej firmy też nie są żadną tajemnicą za zgodą pracowników my udostępniamy moje talenty Maxima lista komunikatywność odkrywczo 6 organizator aktywator i teraz ważne jest jak wygląda kombinacja tych 5 talentów z drugiej strony ważne jest też jak i jakie talenty posiada osoba, z którą współpracuje, jakie talenty posiadają poszczególni pracownicy, żeby móc na tej podstawie z nimi porozmawiać, a jednocześnie znaleźć dla nich najlepsze miejsce, bo to co pani dowiedziała nie każdy musi być zawsze dyrektorem menedżerem ktoś może być menadżerem budowy ktoś będzie odpowiadał za zbieranie danych ktoś będzie pracował w zasobach ludzkich jak ktoś będzie wspaniałym projektantem, ale nie będzie lubi współpracować z ludźmi będzie się szczycił i sad sprawią to satysfakcję, że będzie osiągał sam coś, bo w domu najlepiej zawsze w życiu wychodziło sięgamy do przeszłości czasami im się wydaje, że też warto o tym, powiedzieć, czego uczono w szkołach bardzo często ktoś kiedyś to fani porównał nawet widziałem na YouTubie taką wypowiedź, gdzie człowiek przedstawił, że w szkole uczono stawiania kropek te kropki przepisujemy do zeszytu staram się zapamiętać i później odpytuje odpytuje ona z tych kropel, gdzie one są jak one wyglądają dobrym przykładem są daty historyczne, bo sam kiedyś miał klasówkę, gdzie muszą nauczyć oko 4350 dat i potrafi sobie z tym zupełnie poradzić do dziś pamiętam, że chodziło oto nowy ład w Europie po wojnach napoleońskich nauczył się 1 daty Kongresu wiedeńskiego i wokół tej daty zbudował sobie wszystkie pozostałe daty i subwencji prawie dokładną dużą dokładnością potrafi te daty później określać i wiem, że ten przedmiot zaliczyło ten sprawdzian zaliczył bardzo, dobrze więc ty jesteś kwestia tego w jaki sposób będziemy to ludzie podchodzili jak zmienimy podejście do nauki, bo wydaje mi się, że to jest podstawa nie stawiajmy dalej kropek nie przypisujemy do zeszytu tylko starajmy się skupić na tym jak te kropki łączyć co wynika z tych połączeń, a naprawdę możliwości jest wiele i teraz, że każda osoba jest inna to każda osoba może te same kropki połączyć winny sposób, jeżeli ma określony cel, do którego ma dążyć to może różną drogą osiągać te same cele i też 1 z podstawowych założeń, które u nas u nas funkcjonują, ale wg tego założenia to w Belgii nie ma ludzi lepszych i gorszych w firmie tylko we wszystkich można inwestować tak samo indywidualnie i z każdego może wyrosnąć nowa gwiazda gwiazda branży przynajmniej, o ile nie my właśnie nie wiem gwiazda całej firmy korporacji myślę, że pokusi się takie stwierdzenie, że każdy w pewnym sensie tą gwiazdą jest tylko bardzo często nie znalazł miejsca, w którym ta gwiazda jest w stanie być rozbłysnąć być widoczna mamy taką taki rysunek przedstawiający nasz program nazywamy go toru polaryzacji, gdzie firma podąży w takim kierunku natomiast ludzie, których mamy ich dążenia ich sposób myślenia nie zawsze pokrywa się z tym kierunkiem zdarzają się ludzie, którzy myślą trochę bardziej wprawo czy trochę bardziej w lewo są tacy, którzy myślą pod kątem prostym w bok, ale są również tacy, którzy myślą zupełnie odwrotny teraz kluczem jest umieszczenie tych ludzi w odpowiednich miejscach, jeżeli tego, który myśli odwrotnie umieścimy na samym przodzie firmy i on będzie nam jego zadaniem będzie mówienia Słuchajcie nie rozpędzać się tak idziemy złą stronę to wtedy będzie to osoba, która będzie takim pomarańczowym światłem ostrzegawczym natomiast wiedząc, jaką rolę odgrywa w filmie będzie czuł się spełniony, a my będziemy z tego korzystali mogę powiedzieć szczerze talenty dzielą się na 3 grupy talenty dzielą się tego gazu polskie talenty dzielą się talenty myślenia talenty osiągania talenty społeczne w i teraz, budując zespoły czy grupy czy dobierając ludzi do pełnienia funkcji w zarządzie patrzymy na to również i był taki moment firmie, gdzie te dni ludzie kierujący naszą firmą fantastycznie się uzupełniali pudłowaliśmy nawet takie struktury, które nazywamy diamentem, gdzie łączymy podobny talent czy te same talenty ze sobą natomiast każdy z nas miał 1 indywidualny talent, którego nie posiadali inni wiedzieliśmy, że czasami warto to osoby pytać albo przy wyznaczyć mu zadania, które będą idealne do tego, żeby syn właśnie po szosie w sferze tego swego talentu, którego inni nie nie posiadają jak wspomniałem sobie mam odkrywczo ość organizatora aktywa tor to nie są talenty, które pozwalają dopinać sprawy do końca mnie to nie bawi mnie najbardziej bawi rozpoczynanie nowych rzeczy organizowanie ich natomiast męczy mnie stawianie kolejnych krzyżyków przy zadaniach, które zostały danego dnia zakończone natomiast, jeżeli uzupełnimy się w pracy z taką osobą, która to odkrywcze jeszcze aktywacji niekoniecznie uważa za swoją silniejszą rzecz natomiast uwielbia zamyka sprawy na postumencie mówił już takiej prawdziwej synergii, czyli czymś co jest w niesamowitą wartością dla firmy brak jakiegokolwiek zespołu zresztą wszystkim naszym pracownikom powtarzamy, że umiejętność czy zdobycie wiedzy na temat swoich talentów osadzie uzmysłowienie sobie ich ma ogromne znaczenie również w życiu prywatnym ja pytałem co robią się w domu dzięki temu poznał sposób myślenia mojego syna od razu powiem mu maksymalnie za jego elastyczność to są, jakby 2 przeciwstawne rzeczy i teraz wymianie wiedzy żony elastyczne i pojazd usnąć moje kryteria wyboru 0 albo 1 nie potrafił go zrozumieć to samo mam z naszym prezesem kolegą, który też posiada tę elastyczność to by nie posiada maksymalizuje, dopóki nie poznaliśmy się nawzajem dochodziło do wielu scysji kłótni nie może się zajmowały ponad 30 lat od tej Telekom Diamond jedno zastrzeżenie, bo rzeczywiście poznanie talentów, chociaż wg Gallupa, czyli tak podobni ciężko okręg będę używała określenia mocnych stron w poznanie mocnych stron każdego człowieka rzeczywiście z Piera synergie współpracy i ułatwia komunikację natomiast ma wg mnie to jest dalekie od wybudowania talentu jako takiego czy takiego talentu ERM bycie w Olsztynie z liderem przewodnikiem bycie szefem, bo nikt wtedy mnie z każdego można zrobić takiego lidera, ale to się z każdego rowerzysty Nolan aż się we własnych ważne, żeby lecieć, bo po cenach węgla co robimy Ano przede wszystkim nie robimy tego, ponieważ to jest fajne to, że jest fajna metoda czy znana, dlatego że chcemy ludzi rozwijać to my zawsze na pierwszym miejscu jest ta potrzeba biznesowa i nie i my program sukcesji proces sukcesji włączyliśmy 5 lat temu do firmy, gdzie nagle się okazało, że coś co jest kluczowe dlatego, żeby zabezpieczyć stabilizację firmy i żaby, żeby ten rozwój firmy następował w sposób bardzo bezpieczna, bo ludzie zdarzają się sytuacje, że ludzie odchodzą albo przechodzą na inne stanowiska i wtedy najgorszą chyba najtrudniejszą jest obarczona dużym ryzykiem sytuacja, kiedy nawet osoba, która ma duże duże predyspozycje i duży potencjał wsadzamy nieprzygotowaną do nowej roli w związku z tym bardzo tak sukcesywnie z tym my pracujemy naprawdę fakty są niesamowite było kilka lat temu awansowano były osoby po prostu może nie z łapanki, ale trochę też nad takim to intuicyjnie tak on jest obrona jest dobra to bierzemy wiele takich spraw w Lazio z branży wierzymy, że się sprawdzi, ale trochę też uważa list nie fair tak jest takie wpuszczanie Osowej patrzymy co się w co się wydarzy się od gorączki od momentu, kiedy co wdrożyliśmy, więc każda osoba, która tra a gdzie zidentyfikowana, że ma ten dostrzegł potencjał rozpoczyna pani spytała się co my dajemy przede wszystkim dajemy takie otwarcie się na nas słuchania osobie, a więc i we robimy bardzo taką pogłębioną diagnozę menedżerską na początku o nasi pracownicy się tego obawiali, bo oboje są bardzo szeroki bardzo głębokie, ale jeżeli to jest pokazanie odsłonięcia brzuszka padali pokazanie również tych słabych stron każdy z nas ma coraz to my i też jest to połączone oczywiście analizom 360 stopni, gdy słuchamy informacji od swoich kolegów od podwładnych od oceny szefów i trzeba się z tym zmierzyć, a więc kluczowe też stało właśnie w rozwoju żeby, żeby umieć się z tą informacją zmierzyć i misą refleksji i zachęcić do działania ja w ogóle uważam, że rozwój jak z myślą o rozwoju to myślę, że rozwój jednak boli, bo było, żeby coś zmienić to musimy to poczuć to nie jest rozwód nie zawsze przyjemne trzeba zmierzyć z różnymi informacjami z różnymi sytuacjami i tak zaczęliśmy, więc co roku to osoby identyfikujemy nie wszystkie te osoby zostają walczą z tym procesem, bo właśnie dajemy różne zadania rozwojowe wyższa trudniejszej okazuje się, że nie zawsze to osoba jest im w stanie sprostać co nie oznacza, że jest złym pracownikiem jest dalej bardzo dobrym pracownikiem to, że ktoś małe średnie potencjały Boniecki nie oznacza, że nie ma miejsc jest bardzo bardzo ważną potrzebną osobą w firmie, ale to spowodowało, że od 2, a tak naprawdę od 2 lat wszystkie te nominacje na stanowiska menedżerskie są dużo bardziej o pierwsze przemyślana jest dużo mniej błędów osoby są dużo bardziej przygotowane, bo to na rozwój rozpoczynamy dużo dużo wcześniej i jak na razie jest dużo większy komfort i dla nas i dla pracowników IT, zwłaszcza bliższą my myślę, że w ten neon ta formuła jest bliższa temu klasycznemu rozumieniu zarządzania talentami, gdzie wybieramy pasztetem te osoby predysponowane do tego, żeby pójść wyżej, żeby potem zaszłości objąć stanowiska menedżerskie wiemy już w takim razie, że zarządzanie talentami czy też w ogóle inwestowanie w takie takie osoby wspieram ich współpraca i tworzy synergię i pozwala przewidzieć sukcesja robotą sukcesy zaplanować dzięki temu mecz dzięki temu jest łatwiej, ale chciałbym jeszcze spojrzeć na ten element pracy z tymi talentami, zanim one pójdą dalej powiedziała pani, że tutaj jest bardzo indywidualne sposób pracy rząd wysiadają państwo i wspólnie zastanawiają się czy szkolenia czy coaching czy coś, a jak to wygląda wiat PL tam też jest baza szkoleń coachingu mentoringu co taka osoba, która właśnie mówi o mam 5 talentów tutaj Super chciałbym pójść dalej, a inni co to znaczy dach i właśnie ten szturm pytanie co to znaczy pójść dalej, bo wcale nie znaczy, że muszą awansować w hierarchii coraz wyżej, żeby pójść dalej ważne, żebym poszedł w tą stronę, aby móc czerpać największą satysfakcję z tego co robię jak będę czerpał satysfakcję to będę robił to z większym zaangażowaniem większą przyjemnością będę po prostu robił te rzeczy dużo lepiej to nie znaczy, że człowiek, który ma talent jak, które są dużo trudniejsze n p . do zarządzania niosą występy w zarządzaniu poradzi mało tego rozmawiamy czasami budowania zespołów w budowaniu zespołów projektowych, gdzie mamy bardzo trudnego klienta bardzo trudny projekt, ale bardzo szybki projekt i wtedy postawienie na samym szczycie projektu Project managera, który w ma bardzo określone talenty dowódcze przywódcze ma bardzo dobrze rozwiniętą komunikację, ale również domy domykanie spra w osiąganie to jest bardzo ważne natomiast, jeżeli budujemy większy zespół na dużo dłuższy proces mówił wtedy o człowieku, który musi wybudować ten zespół nadal w dłuższej perspektywie w związku z tym muszę mieć bardzo mocno komunikatywność musi rozumieć ludzi musi umieć ich odpowiednio dobierać usiłują nawiązać dobre relacje ze wszystkimi czyli, bazując na tym co my robimy najpier w rozpoznajemy, a później umieszczamy tam, gdzie powinni oni być, gdzie będą się lepiej sprawdzali i to jest dobry moment, żebyśmy tych na razie postawić kropkę zapraszam państwa ma skrót informacji Radia TOK FM, a zaraz po skrócie informacji wracamy do dyskusji na strefa euro 23 SA audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studium państwa i mali goście, a teraz zaczną od pana pan Wojciech Pyszkowski wiceprezes zarządu dyrektor ds. rozwoju firmy jak PL Project i pani Katarzyna skorupka Palczewska dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi również członek zarządu firmy Skanska SA rozmawiamy o zarządzaniu talentami my powiedzieliśmy już o tym jak taki talent odnaleźć jak sprawdzić czy jest talentem już bym się wreszcie w domyśle wszyscy jesteśmy talentami, chociaż w czasie różnymi jak pracować z tą osobą co jest zapewnić, aby mogła rozwinąć talent no i teraz dochodzimy do takiego punktu, gdzie mamy osoby, które znają swoje silne strony wiedzą wciąż są dobre urosły ich też ambicje dzięki temu rosła też pewność siebie poczucie własnej wartości być może mają większą motywację i bardzo by chciały robić coś więcej wyżej być może być może bardziej być może na większą skalę mojego mówią o drogach firmom skoro jestem taki wspaniały i mam takie talenty to daj mi coś co bym mógł te talenty wykorzystać i tu czasami się zaczyna wąskie gardło, bo ileż ma ileś z tych stanowisk dyrektorskich, jeżeli ktoś chce pójść wyżej albo iluś możemy mieć głównych ekspertów, jeżeli ktoś chce być ekspertem co wtedy można zarobić taki sam no my tutaj wracamy do umów naszego podejścia żart ludzie przychodzą oczywiście do firmy, a my jako firma sprzedajemy, że chcemy być liderem i wierzymy że, że tylko poprzez rozwój ludzie też jesteśmy w stanie zapewnić ciekawe środowisko pracy właśnie lektura dzieł, które daje satysfakcję i która powoduje, że człowiek z bardziej zaangażowana jest na rozwój ludzi jest wpisana strategia firmy i czujemy, że to też jest nasza przewaga natomiast wiemy, że ludzie odchodzą od szefów, a więc to nie jest także firmy oddaj mi go boją, bo on na koniec dnia coś jest właśnie szef, który jestem pracownikiem cały czas ma zadanie po pierwsze, dawać mu informację zwrotną z nim pracować, ale też szukać możliwości jakich w jaki sposób może się rozwijać w szefie kochany i już czujesz na siłach, żeby zająć twoje miejsce co chcą się na to by akurat chcą no my mamy to szczęście, że my cały czas jesteśmy w fazie rozwoju także u nas u nas oby jak najwięcej takich sytuacji było nie mamy sytuacji takie, że mamy problem, gdzie to osoby obsadzić go, bo firma bardzo urosła bardzo rośnie i cały czas potrzebujemy cały czas jest ruch pracowników cały czas są takie pozytywne zmiany tworzone są nowe zespoły w ręce tych możliwości jest bardzo duża i Izrael, ale i schodzimy coraz niżej na coraz niższe szczeble dotykamy całych grup pracowników, żeby jak najszybciej też identyfikować osoby, które chcą iść wyżej, bo tak naprawdę naszym wyzwaniem jest jak przyspieszyć ten rozwój, żeby czasowe były gotowe niższe wyzwaniem jest o mój Boże mój Boże co zrobimy teraz mamy tak dużo dobrych ludzi także nic nie jest w naszej firmie akurat problem my jesteśmy troszkę innej sytuacji, ponieważ przez 15 lat byliśmy w wielkiej korporacji byliśmy częścią firmą polską, która tę, która była malutkim ogniwem działania i 60 korporacji inżynierskiej rok temu nastąpiły zmiany własnościowe wykupiliśmy świat korporacji jesteśmy w 100 osobową firmą, ale typowo polską jesteśmy jest też współwłaścicielami w związku z tym przeszliśmy bardzo poważną transformację druga rzecz ten rynek, w którym funkcjonujemy miał pewną zapaść przynajmniej w naszej branży w naszej części, którą mysie zajmujemy natomiast ten rynek widać, że nadchodzi wielkimi krokami, bo nowy program operacyjny nowe inwestycje w infrastrukturze 2017 rok do tego się przygotowujemy, ale wracając do ludzi myślę, że w poznanie swoich talentów i tu chciał zaznaczyć nie mylmy silnych stron z talentami, bo silne strony są w szerszym pojęciem silne strony to jest wiedza umiejętności i talenty i my nie skupiamy się tylko włosie talentach natomiast podpora podaliśmy ludziom możliwość Poznania ich naturalnych reakcji którymi się posługują na co dzień, żeby też zrozumieli, że wiedza i umiejętności są ważne dzięki temu tworzymy programy dla ludzi i programy rozwojowe i tutaj pod tym kątem dobieramy szkolenia pod tym kątem dobieramy warsztaty staramy się robić warsztaty własne wyodrębnione ludzi, którzy spełniają się jako Project managerowie, ale również patrzymy na ludzi, którzy tymi Project managerem niekoniecznie muszą być my się wydaje, że rozpoznanie talentów, a zatem dalej do silnych stron burzy pewne stereotypy, że jedyną drogą rozwoju to jest stawanie się coraz ważniejszym szefem niekoniecznie to musi mieć zawsze za zastosowanie w GOK ja rozumiem, że niekoniecznie szefem ma, ale jeżeli niesie wam to np. specjalistą, ale już jest specjalista, który się tym zajmuje albo chciałbym się specjalizować właśnie w jakiejś wąskiej dziedzinie, ale już mamy fachowca tego, a 2 jest niepotrzebnych w związku z tym co teraz droga droga do tego jest tutaj jedyna tak naprawdę też rozwój, jeżeli firma się będzie rozwijała to te osoby będą miały kolejne osoby do pomocy będą stawały się z organizatorami grup będą odpowiadały za coraz liczniejsze zajęcia natomiast, jeżeli rzeczywiście taka sytuacja, że tego rozwoju nie ma my nie mamy nic przeciwko temu, żeby to osoby szły dalej świat, ale w pozycji rozstajemy się w opozycji totalnej zgody bowiem, że kiedyś spotkamy bardzo często zdarza się taka sytuacja, że ten człowiek odchodzi do firmy stron dzięki temu nawiązują współpracę, bo ona dobrze wspomina pamięta, że dobrze nam się rozmawiało dobrze nam się współpracowało możemy to współpracy kontynuować niekoniecznie musi być u nas dajemy możliwość ludziom rozwoju nie tylko ograniczających do naszej firmy w stosunku do ska z kim jesteśmy w mikrofirmach tak państwo macie kilka tysięcy ludzi mamy ich raptem niewiele ponad setkę, więc mówimy zupełnie innej skali, ale mimo to nie boimy się, że ludzie chcą odejść dajmy im to szansa będziemy im poczucie satysfakcji, że się rozwinęli, a kiedyś jeszcze w życiu i biznesie się spotkamy i dzięki temu ta współpraca będzie bardzo ciekawa no to właśnie tutaj dochodzimy do głównego zarzutu którą, któremu zgłasza wielu szefów, kiedy słyszał zarządzania talentami no dobra mówi taki potencjalny szef wydamy kupę kasy weźmiemy tych ludzi przeszkolimy dano im in coaching owe przydzielimy mentora oni będą coraz lepsi po to, żeby potem odejść do konkurencji i ptak zamiast przynieść nam korzyści to będą przynosić straty, bo będą swoje mocne strony i talenty będą po spożyciu porządkowali na rzecz konkurencji nasza konkurencja będzie mogła im więcej zapłacić no i co teraz to jest bardzo silny argument przeciwko lato Lentex no to jest to nie problem, jeżeli faktycznie mamy tylko wyizolowane program dla talentów nic innego nie ma w firmie tak, bo albo, jeżeli mamy politykę, że rozwój jest oferowane każdemu pracownikowi tak samo ten szef jest objęte indywidualnym rozwojem i sam doświadcza jak ważne jest Anny praca ze swoim rozwojem także nie blokuje prawo założenia nie powinien blokować i też not my tutaj zgadzam się z panem, że awans nie jest jedyną drogą rozwoju na jej oczywiście firma z takiej dużej skali też musi wspierać taka, więc rano po pierwsze, my ogłaszamy wszystkie wakaty wszystkie są ogłaszane w wewnątrz firmy, a więc ludzie też widzom kogo my szukamy ich rekrutacja najpierw wewnętrzny najpierw zawsze wewnętrzna następnie oczywiście mamy programy mamy możliwość wyjechania za granicę lub pracownicy mogą aplikować, a więc mogą też się rozwijać nie tylko tej w kraju, ale mogą rozwijać się w ramach Skanska na na projektach zagranicznych w różnej długości od miesiąca 36 miesięcy także test jak najbardziej wspierane byłoby też widzimy zatem pracownik wraca do nas też z nową perspektywę z nowym punktem widzenia i wnosi do dołu do nas i jest to przenoszenia od rana przenoszenie wiedzy i ja uważam, że jak pracownicy odchodząc dobrowolnie z firmy to duża strata dla firmy i jej zawsze staram się przekonywać trzeba naprawdę najważniejsza rola szefa to pracowników utrzymać się utrzymać możemy poprzez budowanie zaangażowania satysfakcji też rozwój także ja bym tutaj zachęcała wszystkich zachęcam, żeby nie pozwala sobie na odejścia dobrowolne znaleźć dobrego pracownika jest bardzo trudno rekrutujemy bardzo dużo ludzi do firmy cieszymy się żonie dołączają, ale naprawdę jako szefowie apeluję tutaj nie traćmy pracowników, bo to jest największa większa wartość dla nas, ale to co państwo mówiąc właściwie to jest właśnie od wejścia tego modelu zarządzania talentami, gdzie wybieramy garstka szkolimy też tylko mi zarówno jedne jak druga firma z tego co zrozumiane zwolennikiem tego podejścia idziemy szeroką ławą tak tak no bo każdy w każdy lekarz orzeknie, że każda ma talent na życie tak obraźliwe, że z szeroką ławą ja bym do tego jeszcze jeszcze morze dodał bardziej takie osobiste relacje, że to, że każdego traktujemy jako część naszej firmy jeśli zgadza się u nas było parę odejść bardzo bolesnych natomiast mamy też fantastycznych ludzi, którzy do nas po roku 23 wróci rozwinęli się, gdzie indziej mieli możliwość rozwoju takiego, jakiego nie mieli u nas, bo pracowali na zadaniach, które u nas akurat nie było, ale wracali i są takie przypadki, a nad przypadkiem ktoś wpadki tak są tacy ludzie fantastycznie, którzy wrócili do mamy przykład ostatniego sprzed roku bardzo bolesnego odejścia jeszcze dodatkową kolegi bardzo dobre natomiast on osiągnął już taki poziom rozwoju wsi w nowej firmie, jakiego prawdopodobnie w życiu nie miał szans oraz osiągnąć u nas naprawdę po tych wstępnych znakach bólu szoku dzisiejsze cieszymy już rozpoczęliśmy współpracę podpisaliśmy już kilka umów pomiędzy naszymi firmami dzięki temu, że był u nas teraz dzieje, że może się tak zdarzyć, że kiedy będziemy współpracować, bo spotkamy się jakieś inne firmy, bo tak też może się zdarzyć także zgadzam się każde odejście z bardzo bolesne i każdego pracownika mamy bardzo bardzo szkoda natomiast nie mierzymy tego tym, że zainwestowaliśmy i straciliśmy pieniądze broń Boże tego jak mówią zainwestowaliśmy emocje mamy wartość mamy fantastyczną osoby o niesamowicie fajny silnych stronach o fajnych talentach i też nasza największa strata tak megaherców próbuje wczuć się w słuchaczy, którzy nas słuchają myślę, że przynajmniej połowa myśli sobie nie rada nie ma takich ferm wzrostu to nie istnieje też powtórzę Skanska SA JP el pro efekt, jeżeli ktoś chciałby pracować w taki właśnie środowisku, gdzie inwestujemy emocje inwestujemy w każdego człowieka w GM w prawie w każdym kanale większość we w większości osoby Rd indywidualny rozwój, jeżeli tylko w człowieku masz ambicję motywacji chęci to zapraszamy co do tej firma to przepraszam mogę złożyć CV ani ja żałuję w radach jest w BFG w łuk w ww www myślę, że nie ma, by się w firmach na inżynierskiej ani ME budowlanej konstrukcyjnego byłoby mi ciężko ale dlaczego wymowa się stawiamy bardzo mocno na różnorodność nie szukamy tylko inżynierów wierzymy w to, że każdy ja nie jestem inżynierem i i uważam, że dużo wnoszą coś do firmy inżynierskiej, bo każdy z nas ma inny punkt widzenia w bardzo serdecznie zapraszam współpracujemy z trenerami kolcami wszystkim naprawdę możesz Super, ale to poza audycją mnie, ale tak naprawdę nie pytam bom rozumiem, że tutaj mamy przedstawiciela wiceprezesa to jest łatwiej, bo to pan jest osobą decyzyjną firmy, ale patrząc na Skanska duża firma czy łatwo było przekonać zarząd do tego, żebyśmy weszłaby firma inwestowała, żeby tak indywidualnie podchodziła do pracowników czy nie myślę, że tak, bo to jest tak jak powiedziałem to jest wpisane po pierwsze, nasze wartości, a więc bardzo bardzo ogólny nasz fundament troska nasza nasza 1 z naszych wartości to jest troska o życie i w tym się wpisuję nie tylko troska o bezpieczeństwo co są oczywiście kluczowe na na projektach budowlanych, ale też troska o zdrowie zdrowie to jest też o pracownika i to jest tak bardzo mocno zastrzegł, że to nie jest oderwana w związku z tym, że się troszczymy o życie zdrowie o samopoczucie troszczymy się każdego pracownika i w związku z tym chcemy wykreować takie miejsce pracy dzieci nasi pracownicy naprawdę będą mogliście czuć po pierwsze, bezpiecznie po drodze po drugie, żeby byli naprawdę satysfakcja zalew godzin w pracy strasznie długie godziny także tarta z poczucia satysfakcji zadowolenia z 1 strony dla pracownika daje dużą wartość odpisu dla firmy też moim partią jest usatysfakcjonowana tym to zaangażowanie też jest wyższa jakże łatwo z tej perspektywy tak było łatwo wszyscy jesteśmy w to zaangażowani łącznie z prezesem czy, podsumowując możemy powiedzieć w takim razie idzie nowe nie inwestujmy w proc dzięki starajmy się wszystkich szkolić, bo zawsze może to do nas wrócić pozytywne napytanie czy szkolić wolą szkolenia jest 1 z forum taktyka oraz rozwijać tak rozwijać uważa, że tak zdecydowanie tak rozwijać wszystkich, bo to jest prawdziwa wartość dla firmy wszyscy Preczz talentami chciałoby się krzyknąć z tymi talentami wąsko porywa pojmowanej proszę państwa państwa i moimi gośćmi byli dzisiaj pani Katarzyna skorupka Palczewska dyrektor ds. zarządzania zasobami ludzkimi członek zarządu Skanska SA dziękuję pani bardzo dziękuję bardzo i pan Wojciech Pyszkowski wiceprezes zarządu dyrektor ds. rozwoju firmy Fiat pal Project dziękuję bardzo dziękuję serdecznie rozmawialiśmy o zarządzaniu talentami wydawała dzisiaj Małgorzata Połczyńska realizował Karol Kowalewski bardzo wam dziękuję za wspólną godzina ja nazywam się Marzena Mazur żegna się z państwem ma teraz, ale oczywiście już teraz bardzo gorąco i serdecznie i z utęsknieniem zapraszam na kolejną strefę szefa, który już za tydzień do osuszania strefa 3 Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA