REKLAMA

Niektóre firmy dopuszczają do głosu swoich pracowników. Szczegóły zdradzają Monika Olejniczak i Grzegorz Rutkowski

Strefa Szefa
Data emisji:
2016-07-10 14:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
42:44 min.
Udostępnij:

W jakich tematach pracownik może mieć wpływ na funkcjonowanie firmy? Na czym ten wpływ polega? Co dobrego i co złego może z tego wyniknąć?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa euro 232 audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie drogi pracowniku co tam się nie słyszysz zakładam, że jesteś pracownikiem firmy i bardzo bym chciał mieć wpływ na funkcjonowanie tej firmy zdrowie pracowników czy chciałbyś mieć wpły w na funkcjonowanie firm, a jeżeli tak to jaki czy chciałbyś móc wprowadzać innowacyjne rozwiązania, a może kwestionować decyzję zarządu Pomorze chciał być głośno nie zgadzać z Rozwiń » polityką firmy czy mi, że jest to możliwe w twojej firmie czynnie czy widzisz metody na usprawnienie pracy czy nie no właśnie, a jeżeli widzisz drogi pracowniku toczy swój zarząd widzi taką możliwość, żebyś te jakoś partycypował w podejmowaniu decyzji o tym, będziemy dzisiaj rozmawiać o tym jak niektóre firmy dopuszczają do głosu swoich pracowników o tym dlaczego ich dopuszczają do głosu i o tym co dobrego, ale również co złego może z tego wyniknąć strefa euro 23 SA audycje astra Warszawa przy mikrofonie Marzanna Mazura stąd już państwa i moi goście pani Monika Olejniczak dyrektor personalny w firmie Johnson&Johnson dzień na grę w dzień dobry państwo i pan Grzegorz Rutkowski dyrektor zarządzający w grupie Oknoplast dzień dobry dzień dobry witam serdecznie no właśnie dopuszczać pracowników do tego, żeby mieli oni wpły w na funkcjonowanie firmy czy nie dopuszczać to jest pytanie tak szekspirowską zapyta dopuszczać czy nie to koszt oczywiście dopuszczać, dlatego że im więcej pomysłów i więcej głów myślących o tym co można zrobić firmie lepiej, ale jak można inaczej działać w tym lepiej dla mamy więcej pomysłów mamy też znacznie szersze widełki i tak mamy więcej osób zaangażowanych w takie myślenie nie tylko zarząd nie tylko osoby, które podejmują decyzje, a to oznacza, że możemy mieć wprowadzone takie elementy do dyskusji, o których nikt wcześniej pomyślał albo nie mógł zauważyć z tego powodu, że nie jest blisko pracowników prawda zgadza się ten trend w tej chwili też są takie żon i pracownicy coraz bardziej chcą brać udział w wżycie w funkcjonowaniu firmy, a też, że to zarządzanie takie w Starym dobrym stylu przez pryzmat w sali konferencyjnej już nie sprawdza, więc menedżerowie zarządy które, którzy funkcjonują tylko przez pryzmat prezentacji czy wszelkiego rodzaju długu godzinnych narad w zasadzie do to to już doszło do lamusa my musimy być blisko pracowników musimy z nimi rozmawiać musimy wiedzieć co dzieje się w miejscu ich pracy oni też coraz chętniej to chcą się angażować chcą być częścią funkcjonowania firmy, więc jak najbardziej powinniśmy im to umożliwić ale dlaczego chcą co to daje takiemu pracownikowi wiemy, że pracują 8 godzin to musi się martwić to tak jak z tym statkiem takie, że pracuje na statku wreszcie musi się martwić ten statek płynie na po co mu to wręcz, że pracownicy właśnie ludzie lubią mieć wpły w na to co się wokół nich dzieje w EBC tylko trybikiem w maszynie niekoniecznie nie wszystkie może satysfakcjonować być może są takie osoby, dla których jest to wystarczający po prostu zamykają za sobą Andriej popołudnie od od firmy w tym momencie wszystkim przestają myśleć o pracy natomiast ja wierzę w to, że jednak większość osób bardzo dba o to co się wokół nich dzieje jak pracują jak można usprawnić jak można pomoc innym graczem w danym zespole EMG to jest trochę pecha takie dopuszczenie tej energii kreatywnej, która drzemie w ludziach do głosu w danie możliwości współdziałania współdecydowania na pewno podnosi tę satysfakcję, dlatego że w momencie, kiedy wkładamy trochę serca i trochę naszego własnego zaangażowania w coś co się dzieje w organizacji też trochę inaczej podchodzimy nie widzimy rzeczy jako taki nie wiem nigdy nie zmienianych i beznadziejnych, który nas dołują, a wręcz przeciwnie zaczynamy jako pracownicy doświadczać drze w, kiedy zauważymy zostaje do podniesionej co się z tym dalej dzieje ta nasza satysfakcja przywiązanie do pracodawcy może rosnąć w zasadzie nic dodać nic ująć to jest także nasze pracownice coraz częściej chcą się czuć współwłaścicielami firmy coraz częściej chcą mieć wpły w na to co się z firmą dzieje chcą czuć się do wspólnej celi wspólny kierunek, aby z tego do firmy tracą duszy więc, że trudno, żebyśmy byli w stanie taką duszy wykreować, żebyśmy byli w stanie taki zespół zbudować musimy pozwolić pracownikom, by współorganizować to jak wygląda nasze przedsiębiorstwo, którą stronę idzie ne niczego jednak od od siebie wzajemnie byśmy oczekiwali to ja zapytam, bo mamy w studio przedstawicieli 2 meczach różnych rodzajów firm, bo z 1 strony Johnson&Johnson, czyli duża korporacja, gdzie pewnie w zasadach takich ogólnoświatowych ogólno grup operacyjnych jest pisana słuchaj pracowników z drugiej strony mamy okno Plast, czyli firmę rodzinną i już widzę jak właściciel sobie myśli o Homo jak wierzeń daje pracę to jeszcze będą musieli też wtrącać, jakie ma zarządzać firmą jak się nie podoba to i tutaj niestety muszę przypomnieć, że większość polskich firm jest zarządzanych byłem trochę manna z pozycji jak wam się nie podoba to sobie i gdzie i co, gdzie indziej łatwiej jest w takiej firmie rodzinnej wprowadzać taki system czy trudniej jak to w 2, a ja myślę, że w ZUS sam początek pani wypowiedzi, czyli zarówno opinia na temat korporacji jak i opinię na temat firm prywatnych to kto dziś prawda leży pośrodku tego, bo ani korporacji nie są już tymi sztywnymi korporacjami, które tylko wyłącznie nakazują ani firmy rodzinne czy przynajmniej część firm rodzinnych nie jest tylko włącznie z firmami, gdzie zarządza jednoosobowo właściciel Ion mówi z Dąbrówką strona, jeżeli chodzi o grupa Oknoplast my jesteśmy trochę nową generacją firm rodzinnych, a może po prostu generacja firm rodzinnych się zmienia właściciela są skupieni raczej na biznesach zewnętrznych są skupieni na takim rozwoju ogólno biznesowej natomiast zarządzanie firmie prowadzą zewnętrzni menedżerowie a jakby w 2 proc tak powiem kierunkiem działania właścicieli jest to, żeby firma coraz bardziej zmierzała w kierunku nie chce powiedzieć korporacji ale, ale w kierunku takiej firmy, które jest pewien sposób strukturyzowane ustandaryzowane ma odpowiednie procedury i pracownicy wiedzą jak się w tej firmie poruszać na stos właśnie korporacja, dlaczego nie chce pan użyć tego słowa dlatego, że to to co jest niezmiernie cenne dla nas to jest to co budowali właściciele przez to 20 kilka lat czy granie pewnie dla wielu właścicieli w firmach to jest takie poczucie MO na rodzinność firmy to jest takie poczucie, że jednak mimo wszystko dajemy pracownikom taką dość dużą więź z firmą z racji tego, że gra naszych pracowników pracuje od samego początku firmie, więc gdzieś obok budowane o w oparciu o relacje o takie emocje oto, że gdzieś wspólnie to firma jest budowana natomiast w nocy z biegiem lat firma coraz bardziej rosła teraz od 3 od 4 lat mamy grupa, a więc jest to zbiór kilku firm i to powoduje, że mogą tu same relacje z Samotraki funkcjonowanie, a on o taki zespół, który buduje firma od dawna już nie wystarczy im to teraz przyszła pora na ten kolejny krok, żeby jednak to część emocji relacji tych takiej więzi prawie rodzinnych zachować, ale jednocześnie nałożyć na to pewne schematy pewne rozwiązania, które wiemy, że w międzynarodowym biznesie się sprawdziła żyje się to coś tam tacy panowie panie Grzegorzu jest też pewnym dowodem na to, że to co już kilkadziesiąt lat temu może nie kilkadziesiąt kilkanaście lat temu mrożone w schyłku korporacji, a może faktycznie zacząć mieć miejsce, dlatego że mamy po pierwsze bardzo trendy, że trendy globalizacyjne standaryzacyjne w korporacjach, ale tworzone są centra serwisowe wiele procesów wychodzi, aby do globalnych centrów subregionalnych centrów serwisowych, gdzie na po powiedzmy sobie otwarcie w standard jest celem nadrzędnym, czyli od odchylenie w prawo lub w lewo od danego standardu jest minimalne w ramach standardu to co jest oczekiwane są to, że faktycznie pracownicy będą wymyślali jak usprawniać i UE efektywnie, ale standard, czyli wydają się, że w korporacjach Doda pewnym poziomie czy do pewnych procesów, by taka kreatywność przestaje być potrzebna na taki naprawdę takim w takim znaczeniu, jakim czasami myślimy także ktoś tam siedziba mieści, a zróbmy to zupełnie inaczej zaś będzie nam niesamowicie dużo pieniędzy albo stworzymy coś fantastycznego nowy produkt usługa dla firm natomiast nadal kreatywność jest potrzebna tam, gdzie jest marketing promocje właśnie pracujemy nad produktem EMG, czyli 2 natomiast do korporacji mają pewne procesy i a proces nie sprzyja kreatywności proces to jest dramat, która ogranicza kreatywność, więc wydaje mi się, że te korporacje będą zabierać dawały radę dam pograć w długoterminowo MF na świecie, które stworzą sobie takie centra kreatywne takie miejsca, gdzie będzie się właśnie działa, gdzie ludzie będą sobie jeszcze zastanawiali jak inaczej wykorzystać EMC Johnson&Johnson to jest korporacja, która ma wiele tradycji malarstwa lat natomiast istniejące traf w różnych obszarach tej tej organizacji, gdzie powołuje się zespoły na kilka lat nawet, które eksplorują wszelkie możliwości wokół danego tematu i to jest dla mnie za każdym razem nie poznaje kogoś takiego czy takie zespoły to jest wielkie odkrycie, że w ramach bardzo sztywnej w sumie 1 korporacji są takie miejsca, gdzie są takie tynki ścianki, gdzie ludzie są dedykowane tylko łącznie do tego w ale mam mówi pani o takich zespołach, które są dedykowane n p . do rozwijania produktów to jest w ogóle bez owijania produktów do zastanowienia się w jaki sposób inne wejść bardziej ner innowacyjne na rynek, jakie nowe serwisy rozwijać jak np. wewnątrz procesy jeszcze usprawnić, żeby to lepiej lepiej działa faktycznie powoływane są takie organizacje wewnętrzne Englert wyk u nas też innowacje są bardzo mocno związana z rozwojem talentów wiele programów rozwoju dla talentów wiąże się z tzw. Action Learning, czyli uczenie się w akcji, czyli zarząd zdaje temat czy zarząd Europejskiej czy zarząd światowej temat jest bardzo ogólne gromadzi się kilkanaście najlepszych pomysłów i wydaje się im uroku tak i inna o tym, właśnie zaraz będziemy rozmawiać dalej na razie przed nami skrót informacji Radia TOK FM, a potem no i wracamy do cynk tanków, które bardzo mi się zacznę podawać strefa euro 232 pozycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studiu państwa i moi goście pani Monika Olejniczak dyrektor personalny Johnson&Johnson i pan Grzegorz Rutkowski dyrektor zarządzający w grupie Oknoplast rozmawiamy o tym czy dawać, a jeżeli dawać to dlaczego możliwość decydowania o firmie pracownikom jak to wygląda, jakby tuż przed skrótem informacji rozmawialiśmy o tym, że w ramach grupy konsumentom są powstają czasami wieloletnie zespoły kreatywne, które mają wpływ ca główne zadanie wymyślanie różnych nowych innowacji tak tak to jest proces tworzenia nowych zespołach prawdę mówiąc pomysł wyszedł nam to mam biorąc od pracowników niedawno na spotkaniu w Londynie spotkam człowieka, który właśnie jest założycielem delikatną tkanką LM, ale ten pomysł wpadł w jakimś programie rozwoju będzie z kilkoma kolegami zastanawiali się jak podejść do dokładnego wyzwania na rynku i uznali, że na to potrzebują trochę więcej czasu trochę więcej zasobów AM sprzedaje tylko zewnętrznie przeszli z konkretnym pomysłem na na zmianę w biznesie dostali zgody na to, żeby wykreować wokół tego zespołu do skali zgodę na zatrudnienie czy zgromadzenie wokół tego odpowiednie ilości ludzi, ale też budżet na dysponowanie tak możliwe ani torowym, a poza dodatkowo już chyba za swoją pracę z pracą narażali zwolnieni ze dotychczasowych obowiązków i wszerz, jakby do działu kreatywnego pomysłu był wygenerowany w ramach prac poza zwykłą swoimi obowiązkami czy w ramach programu rozwojowego, ale później wykreowali dla siebie, by zupełnie nowe ROR i wtedy już zupełnie w, a na pewien czas pracy są delegowani, czyli od reszty do tych nowych stanowisk, które sobie właściwie sami wykreowali zaprosili ileś osób z organizacji do tej do tej idei wspólnej organizacji pracy nad strategicznym rozwiązaniem dla całej Europy, przeglądając wszystkie kraje, kontaktując się z wieloma osobami w no to jest rzecz rozumiem, że to jest skala korporacja jak to wygląda w firmie rodzinnej firmie rodzinnej wbrew pozorom wygląda to dość podobnie, jeżeli mówimy o rozwiązaniach typu szukajmy ich nie nazywamy King rękami wiele rzeczy staram się nazywać po polsku po to, żeby to bardziej pasowało do tych rodzin części firmy do tej polskości firma natomiast dokładnie działa to taki sam sposób jak jak mówiła pani Monika mamy działamy na 10 rynkach, więc mamy kontakt z wieloma naszymi oddziałami w Europie w związku z tym powstają i międzynarodowe i międzywydziałowe różnego rodzaju mniejsze lub większym zespołem, która lub w sposób powiedzmy umownie z narzuconymi tematami przez firmy, ale wiele wiele razy wymyślonymi przez pracowników tematami współpracują dziś większych grupach na tym, żeby teren na różnego rodzaju rzeczy rozwijać wspomagać lub rozwiązywać różnego rodzaju pop problemy chociażby w obsłudze klienta mamy tego typu projekt ostatnio na nowo Kanadzie, gdzie osoby zarówno z Polski jakich są ze spółki naszej córki złodziejki kilku pracowników z Francji Niemiec Włoch pracują wspólnie nad zbudowaniem nowej strategii komunikacyjnej kolejne lata, więc powiedziałbym, że to tutaj te działania są dość podobne pewnie ich realizacja wygląda trochę inaczej pewnie trochę inaczej do tego podchodzimy natomiast w ramach tych projektów faktycznie bardzo ważnym elementem jest oddanie takiej swobody działania takiej wolnej ręki tym pracownikom po to, żeby to niebyły tylko określone ramki dlatego właśnie niezmiernie się podobało to, o czym mówiła pani Monika, że pracownicy mają swobodę działania to staramy się to robić dokładnie taki sam sposób bocznymi narzuconego dajmy naszym pracownikom czas dajemy inne możliwości pozwólmy niech otworzą swoje umysły i to zdecydowanie przynosi nam dobre dobre rezultaty no my jesteśmy po tych pierwszych doświadczeniach zachwyceni z tego też powodu chcemy więcej z tego powodu też coraz więcej tych, które takich działań zespołowych powstaje jako droższą, a takim kwestionariusz aplikacyjny w całym chcę poświęcić swój czas pomysłem na dla dobra firma nie, a my tak na poważnie ciągle widza i 1 zagwozdkę w tym co mówi pani Monika i tam, że to jest dla wybranych, że te zespoły to tylko dla wybranych to nie jest także n p . nie wiem tam na taki już statystyczny pan Kowalski pracujący w firmie nagle coś wpadnie do głowy Ion ma szansę gdzieś to zgłosić ma szansę być to zgłosić tylko to jest właśnie dla tych już wyselekcjonowanych wybranych, którzy dostąpili go mówiąc brzydko zaszczytu bycia tymi tak mu mózg owcami firm, którzy mają myśleć co 2 dla wszystkich to dla dobra mu palcem w Johnson nazwa istnieją różne programy te na trop trzeci wspomniał faktycznie związane z rozwojem talentów natomiast firma ma filozofia taką, której zachęca pracowników do innowacji do zgłaszania nowych pomysłów standardowo jest to zgłoszenie przez managerów w swoich bezpośrednich lub przez funkcje w zależności, gdzie ten pomysł się po jeśli ktoś ma pomysł zmiany w dziale finansowym czy Czelej czar czy IT and tamten pomysł faktycznie ląduje tam zgłasza zdarzyło nam się też kilkakrotnie każdy głos ma każdy musi nas tak każdy rywali sprzątaczka w tym państwom pani sprzątaczka kiedyś tam zgłosiła swoją uwagę elit się one, że zauważyłaś najdłużej w firmie siedzą dyrektorzy MW i wjechał w Montreux denerwował tym bardzo dużą dyskusję i faktycznie zgłosiła szereg uwag do 1 z dyrektorów, kiedy każdy dźwięk plastyka nie kolejne sprzątamy jego biura, a był w tym bierze i wywołała tak naprawdę sporą dyskusję i burze mózgów w zarządzie jak to się faktycznie dzieje, że Jagger wprost szefowie siedzą dłużej niż pracownicy i czy na pewno to jest dobre dobre proporcje taki testament faktycznie to był 1 z pomysłów, które dziś tak dalej się przeraził to jak inaczej angażujemy pracowników parę lat temu natomiast faktycznie każdy ma prawo przyjść ze swoim pomysłem ze swoją uwagę robimy także czasami tak jest celowane programem, które są związane właśnie z pomysłami na innowacyjność, które są związane z z odpowiednią komunikację wokół tego też nagrodami kolejny konkretnymi budżetami na rozwijanie takich pomysłów też nie ukrywam, że dla nas jest taki sposób na wyławianie talentów do tego, że wiemy, że przychodzą osoby, które po pierwsze, zależy, które mają jakieś obserwacje pomysł miasta jest taki kolejny dla nas sygnał, kto tam faktycznie ma chęć odwaga i podniesie rękę do góry mówi faktycznie, więc że, że coś można zrobić coś się zaangażować w UE i to wtedy takie programy tworzymy przy np. nie wdrożeniu nowej strategii, gdzie potrzebujemy trochę zmienić kulturę organizacyjną i nam to zaangażowanie pracowników w trochę innym kierunku jest potrzebne miasto też w jakiś tajny sposób stymuluje ludzi do zera do rozpoczęcia myślenia w nowych kierunkach naraz znów muszę powiedzieć, że KRUS itd to jest jedyny właściwy kierunek czyni to praca na wielu różnych poziomach organizacji tych z wieloma różnymi zespołami faktycznie w w naszej firmie dość podobnie działano trzymamy systemy sugestii Kazanowski, więc w zasadzie dowolny pracownik firmy może zgłosić się sugestie uwagę propozycję zmiany i jak i metę zmiany te propozycje rozpatrujemy wdrażamy to od razu szybkie pytanie, ale jest skrzyneczka z pomysłem drżeli czy radiowęzeł Voo Voo Voo Voo to też widzi się do menedżera jest wszystko jest skrzyneczka z jest skrzyneczka z pomysłami natomiast pozostałą skrzynek tłuką mamy cały cykl spotkań na różnych poziomach organizacji więc, trzymając spotkałem w tzw. kat 30 dni z całą kadrą kierowniczą średniego szczebla przez spotkania już bezpośrednio z liderami na nas na halach produkcyjnych przez cykliczne spotkania z pracownikami produkcji, więc mówiąc o takich fajnych przykładowych chociażby w zeszłym roku 3 pracowników produkcji miało okazję w ramach 1 celu zwanego programu sugestii wyjechać wspólnie ze mną na Kongres kaizen o to, żeby mogli z 1 strony zapoznać się trochę bardziej stentu to jest kaizen ciągle siedzieli jak, w którą stronę zmierza firma, jaki jakich systemu chce używać, a z drugiej strony programu celowane do naszego biura obsługi klienta, gdzie chcieliśmy postawić na nas na taką nową rolę w organizacji narodów trenerów w maju ogłosiliśmy konkurs na nano trenerów więc, odpowiadając na pytanie czy to było osoby naznaczone nie w obu konkursach, gdzie zgłoszą się ktokolwiek chciał, bo o tyle ciekawy odze w, że część pracowników przyszło przebranych część z nich miał przygotowane scenki była komisja, która oceniała w byt to najlepiej wypadł w roli trenera, kto może tą funkcję najlepiej pełnić, więc jak dużo takich programów faktycznie również celowanych otwieramy, gdzie zgłaszać się mogą wszyscy chętni i to powoduje, że też nasi pracownicy czują, że mają wpływ na to co się dzieje, bo to, o czym pani powiedziała jest istotne czy my wybieramy i zmuszamy sprzedajemy możliwość każdemu też od prawie jak taki program wewnętrzny Mamtalent to faszyści pokazać czym jest się na obraz kraju tak wyglądało mówiąc szczerze kilka zdjęć, które z castingu miałem okazję zobaczyć one faktycznie wyglądały jak Mamtalent w ale nie robił nowej reklamy żadnemu programowi telewizyjnemu wjeżdżam spytać oprócz tych trenerów takie konkretne przykłady co państwu już się udało wdrożyć w, a w w grupie Oknoplast, a co wyszło bezpośrednio od pracowników w, a to co przede wszystkim, że w tej chwili się dzieje za sposób nie chce powiedzieć wymuszony alejek, słuchając głosu pracowników to to chyba najważniejsze, że z punktu widzenia grupy, a mianowicie nowa wizja 2020, czyli określenie dokładnie kierunku, w którym grupa zmierza w zeszłym roku dość intensywnie prowadziliśmy rozmowy z naszymi pracownikami robiliśmy różnego rodzaju ankiety analizy i wiele spotkań komunikacyjnych, gdzie dość jasny sposób pracownicy określi nam się z to jest wszystko Super tylko fajnie byłoby dokładnie wiedzieć, dokąd firma zmierza to też wyszło nam z gry naszych analiz bieżącej sytuacji, więc bardzo mocno przepracowaliśmy drugie półrocze zeszłego roku początek tego roku została wypracowana nowa wizja mapa strategii na lato 20162020 jesteśmy już po bardzo intensywnej komunikacji tej nowej wizji do naszych pracowników, a on faktycznie spotkał się to z panem Fibakiem ja myślę, że to jest taki też fajny początek do tego, żeby tą kulturę Angel angażującego pracodawcy budować, a tu, przekładając na taką metaforę derby teraz pracownicy wiedzą, w którą stronę płynie ten statek, gdzie także duchowni dopłynąć dokładnie taki był cel to znaczy w zeszłym roku zrobiliśmy przede wszystkim badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników, o ile w wyniku badania bardzo wyraźnie dostaliśmy sygnał, że pracownicy są względnie zadowoleni z tego, gdzie pracują są zadowoleni jak funkcjonuje firma natomiast dość wyraźnie dali nam sygnał, że nie czują się zaangażowani we, żeby poczuć się zaangażowanym po pierwsze, dobrze było, żeby firma wykonała trochę ruchów angażujących pracowników, a z drugiej strony, żeby właśnie były skrystalizowane ten cel, bo to też pomaga pracownikom się zaangażować w to, że te też od razu to pytam, bo my z kolei do doświadczania różnych firm głównie w Polsce oczywiście po chce o tym, tutaj rozmawiamy najczęściej studio pokazują, że większość pracowników czuje się winny niezaangażowanych, ale w momencie, w którym firma wyciąga ręce nikt tego zaangażowania przyjąć nie chcą po łatwo jest mówić o wciągnięcie nas coś, ale potem ma temu mieście poświęcać czas być może tam były błędy też po stronie firmy czy tutaj był taki moment, że państwo mówiono dobrano też zaangażuj się przez co może jutro albo jakoś tak generalnie mówimy o dość długotrwałymi i czasami bolesnym procesie zmiany i tutaj od razu widzę przed oczami taki 1 z moich ulubionych rysunków jego stoi tłum przed mównicą i mówca krzyczy słodycze czy chcecie zmiany i cały tłum krzyczy oczywiście tak natomiast na pytanie a kto z władz to się zmienić w zasadzie zapada cisza w związku z tym podobnie wygląda to w normalnym codziennym funkcjonowaniu firmy zachwycamy się zaangażować, ale bez przesady wszyscy chcemy się za tego, że inaczej może chcielibyśmy, żeby wszyscy byli zaangażowani natomiast kiedy konkretnie pada na mnie no to już tak to sami różnie bywa faktycznie można, by było mnożyć zarówno te przypadki pozytywne negatywne, dlatego że po tych zmianach, w którym przeprowadzamy mamy mnóstwo bardzo pozytywnych przykładów, gdzie pracownicy w zasadzie tylko zobaczyli, dokąd płynie ten statek zobaczyli pierwsze programy pierwsze właśnie możliwości rozwoju pokazania się czy wzięcie udziału w czymś większym weszli w to i są tak naprawdę mocno integralną częścią firma natomiast mamy też przypadki takich pracowników, którzy mówią z no dobrze no ale to jeszcze nie się za zaangażuje tu kolega tamten kolega i wtedy dopiero może ja, ale to jest pewien proces w tej sprawie długotrwały proces mieliśmy z panią Moniką chwilę taką wymianę zdań co do naszą rozmową i to faktycznie jest także na proces musimy patrzeć na tego typu procesy w sposób długotrwały, ale po to, to efekt to one są widoczne na razie krótko trwa w sposób krótkotrwały natomiast właściwe efekty przyjdą długofalowo i tylko włącznie, jeżeli firma organizacja to rozumiem będzie w stanie osiągać długofalowo sukcesy za chwilę porozmawiamy sobie o tych też negatywnych przykładach pojazdy były dokładnie słyszałam, że pan w Raciążu można mnożyć zarówno pozytywne negatywne przykłady i oczywiście pozytywne łatwo na sobie wyobrazić, a potem zwiększenie zaangażowania, bo to poczucie pewności pracowników takich poczucie wpływu na wzięcie odpowiedzialności we własne ręce, ale co z tymi negatywnymi rozumiem się też się mogą pojawić za chwilę, by skrót informacji Radia TOK FM, a polskość informacji rozmawiamy o przykładach z większych korporacji, czyli Johnson&Johnson jak tam się to odbywało, a potem na spytam od minus w Bojanie wreszcie coś co tylko o to obrażać czy jest pan przenieść zaproszona skrót informacji Radia TOK FM strefa euro 23 SA audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studiu państwa i moi goście pani Monika Olejniczak dyrektor personalny Johnson&Johnson pan Grzegorz Chodkowski dyrektor zarządzający w grupie Oknoplast rozmawiamy o tym czy dawać pracownikom możliwość wpływania na decyzję firmy czy angażować ich w życie firmy czy polegać na ich pomysłach, a jeżeli tak to, jakie to plusy minusem może firmie przynieść rozmawialiśmy przed chwilą o przykładzie z Oknoplastu, a jak wygląda trochę większej korporacji, ale mogę podać przykład, który z programu, który wytyczyliśmy kilka lat temu w Polsce, ale będzie zależało nam nad wszystkim na zwiększenie zaangażowania pracowników, ale ich odpowiedzialności i tego, że MF przestaną także zaś od największą brać odpowiedzialność za to co robią w jaki sposób wykonują swoją pracę niż wtedy taką sytuację po podwyżce dużym kryzysie w organizacji, gdzie faktycznie ten poziom odpowiedzialności zaangażowania na mocno spadł o in w odpowiedzi na to zdecydowaliśmy się wtedy z lokalnym zarządom na uruchomienie programu, gdzie najpier w zapytaliśmy pracowników EMC im się podoba co im się nie podoba amplitudy mieliśmy bardzo długą sesję po wypisanie na wielu fit tata coś nie podoba im jednak co się podoba faktycznie, zarządzając kredytem woda zarząd może, że aż tak czy taki obraz gry inne organizacje idzie wtedy dobowe nowe osoby w Lille szybkim w zarządzie które, jakby pewna zastaną sytuację chciały rozwiązać, ale w wyniku tej tej sesji po pierwsze, faktycznie udało się tras wędrować emocji, a po drugie, powstałe powstało tak 7 obszarów, które sobie nazwaliśmy takich obszarów projektowych czy grup grup projektów, które adresował nasze kontakty z klientami obszary wszystkie wokół obsługi klienta wewnątrz organizacji obszary wokół zarządzania personelem Ernst w ogóle takiego dobrego zaangażowanie pracowników jest ich 7 takich grup w ramach każdy z członków zarządu dostał jednostek róbcie weźcie się sam zgłosił osobiście do bycia takim sponsorem danej grupy i w ramach tych w tej grupy mieliśmy w szereg różnego rodzaju projektu budżetu też pracownicy sami przychodzili z konkretnymi pomysłami zgłaszali się do roli Project liderów dobierali sobie zespół, który pracował w tych projektach i jedynaczka z pomysłów, które wtedy został zrealizowany zastanawialiśmy się jak prowadzić w przyjazny sposób Resko w organizacji ranni i dziewczyna, która ten projekt działa zorganizowana naprawdę fantastyczne z wykorzystaniem naszych pracowników sfery, którzy chcieli być zaangażowani w inne spotkania w firmowym zorganizowała po prostu pokaz mody w bardzo frazy model biznesowy oraz model biznesowy bardzo fajny sposób, że dziś naprawdę mocno zaangażowali, gdzie ich do znajomego stylistę do tego zaangażowana przez wykorzystanie i swoje elementy garderoby, ale faktycznie w bardzo fajny przyjemny przyjazny sposób zostały przekazane w organizacji to jakby co jest mile widziane dopuszczalne jeśli, choć adres, a więc tego typu też miłe rzeczy były, ale też bardzo dużo bardzo poważnych projektów związanych z tym w jaki sposób np. planujemy biznes tak w jaki sposób zbieramy dane z rynku w jaki sposób je analizujemy i bardzo dużo pomysłów i w takiej bardzo twardych obszarach były, ale też pomysły miękkich tak duży ruch duże zaangażowanie ze strony pracowników właśnie większość organizacji przez dłuższy czas była zaangażowana w to co się wtedy działa, a teraz to ten program funkcjonuje nadal on był wtedy program sterowanym wokół strategii i nie trwał ponad 1 , 5 roku właściwie na dzień dzisiejszy nie mamy akurat w organizacji w Polsce nie ma takiego programu, który gaszenie w 1 w 1 sektorze jest właśnie taką właśnie rozpoczynamy już teraz tych sektorów i krajów mamy faktycznie sporo do sieci i ich po raz kolejny podchodzimy do tematu właśnie zwiększenie zaangażowania, ale teraz co ciekawe pan przyczyna braku zaangażowania zupełnie inna, bo to też jest na stres zwracamy uwagę, że trochę nam się organizacje też taniec użyć słowa starzeją, ale w organizacjach, gdzie nie ma zbyt dużej rotacji i ludzie pracują po 30 lat to już tamta chęć entuzjazm to takie młodzieńcze zaangażowanie w uchwale rada jej nie nie do palenia, ale wydają się, że zupełnie inne priorytety, jakie obserwuje nasze i nasza organizacja też rozmawiam ze znajomymi to przychodzi taki moment w organizacjach, które osiągnęły pewien poziom tak jak pracownik czy daje wolny człowiek w pewnym momencie mając 40 kilka lat zadaje sobie pytanie co jest dla mnie ważne w bardzo często odpowiedzią na to pytanie nie jest się tylko łącznie prace i wtedy następuje ten takie zastanawianie się jak bardzo ja się angażuje i co robi w organizacji IR, czyja powinien zupełnie inaczej zacząć pracować bardzo duża liczba jest kryzys tożsamości w tym czy kryzys wieku średniego co też siebie na pracy i zaszkodzą im pracy z zaangażowaniem w takich pokolenie x, które już ma to swoją odpowiedź, gdyby dojrzałość osiąga w pewnym momencie zupełnie innym tematem niż prace nad zaangażowaniem pokolenie igreków bardzo młodych ludzi, którzy mają są pełni pasji zaangażowania, ale niekoniecznie naturalnie chcieliby to wykorzystywać w pracy tak sobie zupełnie inne programy inne podejście do tych 2 grup trzeba stosować na tę rozmowę zlotych minus, bo jak na razie to brzmi w ogóle cudownie w dajmy ludziom możliwość wpływania na na losy firmy niech oni wymyślają wybierają, a my będziemy to wdrażać bez względu na koszty na czas ma potencjalne przeszkody, ale chyba tak nie jest dla mnie oczywiste, że tak nie jest myślę, że nie wiem jak pana panie Grzegorzu, ale ramy czasowe kosztowe są jednymi z tych których, które dziś ta kreatywność z nich osadzona w dno na pewno jest tak, że na początku ten proces niesie za sobą konsekwencje negatywne chociażby po tej strony finansowej tak, by Next z 1 strony musimy bardzo mocno zainwestować w to, żeby te projekty to proces uruchomi z drugiej strony to efekty są średnie lub długofalowe jest tutaj na pewno jest 1 rezonans drugi to są kwestie związane z przebudową czy budową mentalności kultury organizacyjnej firmy i to w zasadzie Najwyższego szczebla do dołu do samego do samego dołu organizacji my mamy tak jak mówiłem te dobre i te negatywne doświadczenia negatywne pokaż, że jeżeli chodzi o negatywnym w ramach tej nowo powstałej wizji czy ma strategię my zbudowaliśmy też dla utrwalenia na wartości firmy zbudowaliśmy też rolę menedżera, któremu chcielibyśmy, żeby menedżerowie w organizacji się kierowali po to, żeby się na trwałe ustalili sposób zarządzania i sposób komunikacji z pracownikami i to co chociażby należą do negatywów to to żadnego dopóki to mamy niesprecyzowane menadżerowie jakoś funkcjonują w organizacji w momencie, kiedy to precyzujemy musimy bardzo mocno tego się trzymać się bardzo mocno od siebie nawzajem tego oczekiwać ich efektem ubocznym tego jest to, że niestety część menedżerów sobie z tym nie radzi to znaczy dopóki mogłem nadużywać różnych metod narciarskich to jest to kraj natomiast w momencie, kiedy nagle wartościami nadrzędnymi staje się szacunek to jeszcze odwaga staje się skuteczna staje się gra zespołowa okazuje się, że niestety no tak grali to firma nie jest dla wszystkich, więc to są m. in . te negatywne elementy to czy negatywnym jest to, że w wyniku po wprowadzonych zmian część kadry, która do tych nowych zmian nie do końca pasuje może odpaść tak dokładnie dokładnie tak jakby tutaj są wobec tego świadomym i jeżeli chcemy zbudować trwałe taką kulturę organizacyjną to my jako osoby zarządzające muszę być niezmiernie konsekwentny w tym działaniu, ale wydaje się, że to akurat dotyczy każdej zmiany, a my winnych i nie wypływa w łeb z wprost z tego, że po BM pracownicy jakąś zmianę zainicjowali chyba bardziej szukam tych negatywów, żeby dajemy jakoś decyzja albo prosimy pracowników o to, żeby pomagali nam w zarządzaniu firmą ach, im z tego powodu powstały jakieś negatywne sytuacje, że przed ten przykład, którym mówiłem MON on też jest w sposób bezpośredni z tym związane do tego, że w tym pierwszym etapie dajemy wolną rękę pracowników pracownikom chcemy czuć, jakby próbujemy z wzmocnić w nich w ten sposób zaangażowanie tak dalej natomiast cały ten proces się buduje, więc dla firmy on ma swego rodzaju negatywne efekty w postaci chociażby finansowych elementu wtorek czcimy z 1 strony kalibru jemy kadrę menedżerską z drugiej strony niż na początku ten głos do naszych pracowników nie jest jednolite, bo część kadry może się z tym zgadzać część kadry może się z tym nie zgadzać często są powiedzmy takie realne przełożenie na organizacyjny wyniki drugim ważnym aspektem myślę, że też jest to że, gdybyśmy tylko wyłącznie jako menedżerowie wydawali decyzje naszym pracownikom to w naszym mniemaniu pewne decyzje pewne działania następowałoby szybciej w momencie, kiedy my wzbudza mylne zaangażowanie pracowników oddajemy inicjatywę oddajemy im wolną rękę to sami musimy im dać trochę więcej czasu również na skali budowanie zespołów na zrozumienie tego nowego świata co to znaczy, że ja mogę być odpowiedzialny ja mogę kreować się mogę podejmować decyzje nie muszą pokaźną decyzji do mojego szefa, ale to jest również proces, który trwa, więc wtedy mamy nagle kilka kilkanaście kilkadziesiąt w zależności od perspektywy czasowej projektów, które pewnie, gdybyśmy zgodnie ze starą szkołą metod metodą zarządzania po prostu nagle wskazali oni tak zdecydowali za pracowników pewnie osiągnęlibyśmy szybkie rezultaty natomiast lepsze to to już jest pewnie na zupełnie inną rozmowę, więc na pewno negatywnym jest ten czas i to, że musimy zrozumieć my mentalnie też być przygotowani na to, że pewne rzeczy jednak będą przejściowo trwały dłużej i to jest ten czas to jest energia i to jest z normą finanse, który ma gdzieś w tej strategii długofalowej poświęcamy w jak to wygląda z wyuczoną bezradnością obozu skądinąd znamy taki mechanizm działa w no właśnie, jeżeli styl zarządzania bardzo autorytarny funkcjonował przez dłuższy czas na to by pracownicy nauczyli się, że nie ma co myśleć o połowę rynku i ich jak za każdym razem jak przejawiali inicjatywę myślenia no to byli karani albo wręcz zniechęcanie do tego impet mają poczucie właśnie takie wyuczonej bezradności, że nie mają na nic wpływu i tu nagle ktoś daje gwarancji narzędzie p t. no, a są jednak możecie próbujcie, a oni już nie potrafią cię czy dochodziło też do takich sytuacji państwa firmach, że ma nową było narzędzie, ale do ludzi już nie byli w stanie ponieść sięgnąć, ponieważ doświadczenie ich nauczyła wcześniejsza, że nie taki i ten program, który wcześniej mówiono sprzed kilku lat wyższy, gdyż adresował tę sytuację, iż to jest chyba naj najdłużej trwający proces jeśli chodzi o zmianę posta w i faktycznie ten ten system gali nagród wtedy jest bardzo istotne że, żeby każdy przejaw samodzielności i była w uzyskiwać z tego co się dzieje w organizacji wynagradzać komunikować pokazywać jednak do tej nędzy wszystkie programy właściwie wszystko co się wtedy wiąże z taką zmianą wszystkie programy bonusowe jakikolwiek nie wiem dodatkowe wolne dni cokolwiek organizacja wymyśla jako sposób wynagradzania pracowników i w jaki sposób spodni pokazania tego ich wobec innych ludzi wszystko musi być bardzo mocno kierowane na zmianę, dlatego że tylko takie komunikaty takie wzmocnienia powodują, że ludzie zaczynają wierzyć, że faktycznie jest inaczej LM i że to ma sens natomiast jest także na nie wszyscy nie wszystkie uda się przekonać zawsze będzie grupa osób, która w trybie może wygodnie w takiej postawie i Bob i nie będzie chciała nawet wtedy wtedy to co pan, żeby wcześniej wspomniał to osoby zwykle, bo same decydują się o odejściu, aby firma w segmencie osób przestają być dla firmy efektywne, ponieważ nie spełniają oczekiwań tych nowych oczekiwań i firmę mąż pewnie trudna decyzja czasami, żeby się z nimi rozstać trzymamy również taką sytuację, gdzie ma bardzo byśmy chcieli angażować pracowników, ale też nie wszystkich jesteśmy w stanie przyjąć w biorąc pod uwagę państwa doświadczenia dotychczasowa summa summarum opłaca się stąd banalne pytania rozumiem, że skoro firmy kontynuują chcemy to ktoś opłaca, ale do morza tak po 12 zdaniach na co trzeba uważać szczególnie przy wprowadzaniu myta z mojego doświadczenia to co jest niezwykle istotne to ciągłe zaangażowanie zarządu i senior Management w taki projekt naprawdę 3 dni z puszczania oka i dania sygnał, że być może nie jest już to najistotniejszym projektem natychmiast opadają ludziom ręce, więc i energia, którą naprawdę wkłada w to zarząd i głównie menedżerowie jest to olbrzymia przez cały etat czas trwania programu, ponieważ ciągła stymulacja albo stymulacja ciągłe ciągłe wzmacnianie pracowników, że to jest właśnie ten kierunek to na pewno remis też bardzo istotne jest to, żeby na pewną spójność i przejrzystość działań była widoczna dla naszych pracowników na tronie muszą widzieć to nie jest jakieś nowe narzędzie, którym osoby teraz testujemy sprawdzamy nie wiadomo co będzie za chwilę to nie jest nowy zarząd, który przyszedł nie wiadomo czy będzie za chwilę znów nowy mini w sumie to może lepiej przeczytajmy było, bo nie wiadomo czy w to angażować i ja myślę, że to wszystko na co trzeba szczególną uwagę zwracać to te momenty kryzysu to znaczy, kiedy to to taka kwota zwrotu nie jest taka, jakiej byśmy oczekiwali i my musimy dać sobie wtedy więcej czasu na to, żeby te zmiany przeprowadzić, a niekoniecznie z tych zmian się wycofywać z tych dni jest taki moment, kiedy przychodzi kryzys już mówimy o kurczę no może się pomyliliśmy może trzeba zagryza zęby, ale trzeba wtedy zagryźć zęby i powiedzieć nie to jest jedyny właściwy kierunek dajmy naszym pracownikom trochę więcej czasu na pewno osiągniemy to co nam chodziło o 3 i konsekwencja zdecydowanie z podejmiemy decyzję to potem płaczemy, ale dochodzimy do końca bo, bo to daje pewność naszym pracownikom musiała tak nie było jednorazowe incydentalne czy też w ogóle przypadkowa i dopiero wtedy jesteśmy w stanie zbudować zaangażowany w no kurczę, bo w państwach UE wezwali mieli moimi gośćmi byli pani Monika Olejniczak dyrektor personalny w firmie Johnson&Johnson dziękuję bardzo ingeruje w i pan Grzegorz Rutkowski dyrektor zarządzający w grupie Oknoplast dziękuję ja dziękuję również drogi szefie tutaj decydować swoim pracownikom, ale i to daje naprawdę to znaczy jak już podejmiesz taką decyzję komuś powiesz, że ma wpły w na firmach pod oczami to potem do końca znam się Marzena Mazur i bardzo serdecznie zapraszam wszystkich naszych słuchaczy na kolejną strefę szefa, który już za tydzień, a na razie ma coś miłych wakacji do usłyszenia strefa euro 2 Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA