REKLAMA

Czym jest awans wewnętrzny? Mówią Tomasz Skrzypczak i Mateusz Żelachowski

Strefa Szefa
Data emisji:
2016-11-20 14:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
37:53 min.
Udostępnij:

Jakie są plusy i minusy awansów wewnętrznych dla firm, a jakie dla osób awansowanych? Jak wyglądają strategie awansów w Panów firmach? Jak wyglądały historie Panów awansów? Kiedy firmy decydują się na awanse wewnętrzne, a kiedy na poszukiwanie ludzi na zewnątrz i dlaczego?

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa euro 232 od audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie obraz z taką sytuację korporacji szuka człowieka odważnego doświadczonego takiego, które wprowadzi odpowiednie zmiany i będzie dopasowana do organizacji n p . na stanowisko dyrektora ds. sprzedaż i pytanie, gdzie powinna go szukać w środku organizacji wewnątrz czy na zewnątrz no właśnie obrazu man są takie osoby, które po zwolnienie nauczyciela na zewnątrz świeża krew, Rozwiń » ale będą też tacy, którzy płacą absolutnie pod Lepanto wychowywali się sobie kadrę, żeby teraz szukać na zewnątrz no właśnie, jaki z tymi awansami wewnętrznymi, kiedy warto pomyśleć o awansach wewnętrznych jak to wygląda w różnych firmach na jakie są niebezpieczeństwa awansów wewnętrznych na jej przede wszystkim jak wyglądają kariery potem takich osób, bo to też nie zawsze jest przepracować całe życie 1 sierpnia w awansach wewnętrznych będzie właśnie dzisiaj zapraszam teraz na krótką przerwę muzyczną apotem rozpoczniemy dyskusję, a strefa euro 232 audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazura stąd już państwa i moi goście w pan Tomasz Skrzypczak dyrektor marketingu wielokanałowego na kraje centralnej wschodniej Europy firma Janssen dzień dobry dzień rowerem, pomimo iż pan Mateusz Żelechowski wicedyrektor departamentu marketingu bankowości detalicznej firmy Mbank czy Indata dzień dobry drodzy panowie rozmawiamy dzisiaj o awansie wewnętrznym oto mam takie najprostsze pytanie brzmi czym jest awans wewnętrzny, dlaczego dodajemy słowo wewnętrzne w no bo oznacza to, że pojawia się jakieś okno szansy, że tak powiem stojaki stanowisko do obsadzenia albo nowe albo po prostu zwalnia się jakieś miejsce dla pracownika na czas powstaje pytanie czy zrekrutować kogoś z zewnątrz czy zastanowić nad promocją kosztów danej firmy już pracują, jeżeli firma wybiera pracownika, który jest już na pokładzie no to wtedy nazwano to awansem wewnętrznym, czyli z własnych struktur branż dodaje nic dodać nic ująć awans wewnętrzny rozwiąże się mocno zazwyczaj ze strategią firmy i najeżona jest długofalowym awans z wewnętrznej jak najbardziej związane ze stanowiskami, które się pojawią, ale niekoniecznie, bo to też chodzi o rozwój pracowników i może być mocno związana z tym elementem badanej struktur organizacji w ja chcę zapytać czy takie rozróżnienie, bo spotkałam się z takim rozumieniem tego terminu, że awans wewnętrzny oznacza tylko taką sytuację, w której w ramach 1 zespołu bierzemy członka tego zespołu i awansujemy go na szefa tego zespołu i np. już widziałam nawet takie pozycje w literaturze gdzie, jeżeli brano pracownika z tej samej firmy, ale np. z innego działu albo z innego oddziału z innego miasta to już nie traktowano tego jako awans wewnętrzny, a jak państwo rozumieją to nowa religia tutaj bym się nie zgodził, ponieważ owa zewnętrzne wiąże się z potrzebą organizacja, ale też potrzebom pracowników, jeżeli myślimy o długofalowym rozwoju danej osoby, która ma jakieś talenty to te talenty niekoniecznie muszą być zawsze wykorzystywane w 1 pionie tak to nazwijmy czy w 1 strukturze organizacji i większa organizacja zazwyczaj tym więcej tych możliwości jest, więc jak z mego punktu widzenia awans wewnętrzny jest umożliwienie dalszego rozwoju pracownikowi niekoniecznie zawsze to musi być wyższe stanowisko po awans wewnętrzny może być równie dobrze przejście na pewien okres czasu do oddziału, który jest udziałem, który był był z boku dotychczasowej pracy nauczenie się nowe umiejętności i dalszy rozwój kariery także awans poziomy w taki awans poziomy można, by powiedzieć tak, kiedy bardziej myślimy o rozwoju kompetencji umiejętności, a my nie i po takiej na strukturalny ma wam się MO myślę, że tutaj my jako Polacy zazwyczaj tak mamy patrząc na inne nacje są dla nas awans zawsze musi się wiązać z tą wyższą strukturom niekoniecznie jest to jest to myślenie rozsądne w dłuższej perspektywie czasu graliśmy o 510 latach rozwoju w myśl, że ich organizacji tej definicji pewnie nie pewnie ciężko znaleźć wspólny mianownik natomiast podzielam zdanie kolegi polegające na tym, że to jest objęcie jakichś nowych obowiązków, czyli generalnie ich krok do przodu i w środę wójt nie musi to rzeczywiście być związane z awansu w strukturze, ale faktycznie nowa działka, którą człowiek zacznie się zajmować po prostu rozwija, więc myślę, że spokojnie może to, lecz w ramach tej samej firmy rozumiem, czyli nawet, jeżeli ktoś z 1 oddziału przyjeżdża do centrali np. 1 np. na to samo stanowisko to gorzej w grę w centrali za właśnie ma większy zakres obowiązków, a Ogonowska z 1 kraju zostaje powołany do drugiego kraju to ciągle jest to awans wg panów awans wewnętrzny myślę, że tutaj kwestia słowo wewnętrzny tak czy w ramach struktury firmy i to gdzieś tam określone ramy jak jak należy rozumieć tak podzielam zdanie tak, że faktycznie zależą od każdej organizacji w moim przypadku jest to traktowane jako awans w grupie spółek, bo niekoniecznie musi być to firma Janssen, który jest częścią rozcięcia są może to również być przejście do drugiej spółki z i wtedy to też jest na awans wewnętrzny, bo nadal jak jesteś w tej samej strukturze organizacyjnej o tym samym podejściu do rozwoju pracowników i t d . i t d. czyli upraszczając to bardzo jesteśmy cały czas tej samej korporacji, a żołądek możemy zmienić troszeczkę branżę, bo dana organizacja może wiele branż tak naprawdę mieć w swoim portfelu i t d . tak dalej, ale nadal będą też traktował jako awans wewnętrzny a w czym te spółki, które są w ramach szefem 1 korporacji Johnson&Johnson one mają np. wspólne kapelusz pełen charakteru, czyli inny dział kadr, które jest tanie koordynować te awanse wewnętrzne pomiędzy różnymi firmami bądź co bądź tak nie wiemy, kto po polsku przeprowadzono zresztą tam tak zręczny tak jakby przejmowanie talentów i ta struktura zajmuje się wewnętrznymi awansami też pobieraniem talentów z zewnątrz organizacji, ale też ich zadaniem jest poszukiwanie tych talentów wewnątrz a, toteż jest rolą Dan menadżera tej osoby, z którą z, którą się współpracujemy czy jest to rondo z mojego punktu widzenia są troszeczkę bardziej złożony proces i zazwyczaj duże organizacje ten proces mamie w jaki sposób strukturyzowane czy też uczynić ją świat Hok mniej więcej wiemy jak będzie przebiegała jak może przebiegać ścieżka takie utalentowane osoby w ale tutaj dotykamy ekran już zaczynamy dotykać bardzo newralgicznego miejsca, jakim jest godnym stek menedżera i talentu no właśnie nie wszyscy menedżerowie są zachwyceni, jeżeli ich podwładni mogą awansować wewnętrzne to wielu odbiera to jako zagrożenia nie wiem czy traktowałbym w kategorii zagrożenie myślę, że taka informacja, że masz dobrych ludzi i ktoś w organizacji chce jest dla menedżera dobrym sygnałem oczywiście to jakiś tam sposób na krótki czas wymaga spięcie na reorganizacji pracy i na nie ukrywam pewnie każdy w swojej karierze menedżerskiej stąd taka sytuacja się styka natomiast WSA w informacje p t. dobrych ludzi i organizacja chce to jest pozytywna informacja, że się już coś z tym pogodzić to kto to jest generalnie pozytywny symptom nie wiem masz dobrych ludzi, ale teraz tych zabierzemy to ja będę miał dobrych ludzi, a te już nie ty już sobie szukać nowych proszę państwa rozmawiamy o awansach wewnętrznych zaprasza na skrót informacji Radia TOK FM Anna strefa euro 232 audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studiu państwa i moi goście pan Mateusz Żelechowski wicedyrektor departamentu marketingu bankowości detalicznej firmy Mbank i pan Tomasz Skrzypczak dyrektor marketingu wielokanałowego na kraje centralnej wschodniej Europy firma Janssen część koncernu Johnson&Johnson rozmawiamy o awansach wewnętrznych i przed tuż przed tym skrótem informacji mówiliśmy o tym, że taki menedżer, któremu wyciąga się dobrego człowieka z zespołu, żeby go awansować wewnętrzną właśnie wyżej wcale nie musi być zachwycone tym, że muszę zabiera ataki na taki talent no skoro to jest talent oznacza, że świetnie sprawdza w tym zespole to czas go po co go zabierać ich, by co może zrobić taki menedżer to co można powiedzieć takiemu menedżerowi, że nie miał żalu do organizacji, że sobie wychował wykształcił wyćwiczony tego pracownika i nagle ktoś mu zabiera się myślę, że wiele zależy od procesu znaczy transparentności uszanowania interesów obu stron, czyli obecnej jednostki, do której pracownik przechodzi jednostki to pracownik opuszcza to skróci jesteśmy dorośli ludzie chcą się rozwijać są poszerzać swoje swoje kompetencje teraz wszystko to powinno się odbywać w takich warunkach, żeby z la ubezpieczyć interes wszystkich w związku z tym szczera rozmowa o potrzebach o tym jak jak ułożyć harmonogram ewentualnego przejścia to jest to fundament o to, żeby ten, który powiedzmy oddaje swojego pracownika komuś nie umiał przestrzeń na to, żeby sobie zabezpieczyć, gdy wraz z operacyjną to już prawdziwa czy straci dobrego pracownika, chociaż różnie układa Thorne Rozenek czasem wraca tu sens i na rzecz rodziny inne stanowisko w 2 życie rozumiemy, że pisze się, że warto zastanowić nad 1 słowem, którego panie zioła wyciąga to prawda jest taka, że jeżeli ktoś przychodzi do nas, mówi że masz taki taki świat Natan chcielibyśmy dać taką taką propozycję to znaczy, że my coś przeoczyliśmy bo jakby im dłużej my im im wyższa sam, jakby też stanowiska zazwyczaj tym większą rolę gra zarządzanie ludźmi i teraz, jeżeli organizacja do tego dobrze przygotowana to zazwyczaj też ścieżka rozwoju jest mniej lub bardziej określono chociażby takiego schematyczny jako na przebiega jakiś czas na rozwój, kiedy można włączyć jakieś dodatkowe narzędzia takie jak nie wiem coaching treningi wewnętrzne treningi zewnętrzne także to też są stanowi jakby bardzo dużą wartość dla obu stron czy dlatego osoby, która będzie awansował na x tak managera, który traci tą dobrą osobę zespołu, ponieważ ten, który traci osoby z zespołu znając tą ścieżką już powinien sobie przygotowywać wcześniej plan UB, czyli co ewentualnie wtedy z danymi zadaniami, które są do wykonania zrobić, a z drugiej strony ta osoba awansowano też mniej więcej wie co może czekać czy jak będzie wyglądał ten proces i nie będzie czasu na to tak mam NATO takie przejście i t d. czyli tutaj myślę, że role grają 2 rzeczy i 1 to jest taka zwykła rozmowa po prostu pomiędzy dwojgiem dwojgiem tych tych osób, które pasjonują działa, ale też jednak struktura organizacji tego jako organizacja w sobie kreuje to awansowanie ludzi wewnątrz przygotowywanie do dalszego rozwoju to jest szalenie ważna to właśnie tutaj mamy 2 takie główne drogi 1 z nich to program talentowi, a mówiąc w skrócie w działający w korporacjach w niektórych korporacjach działa w niektórych dłuższe zarzuca program talentów jest taka nowa filozofia, która mówi, że idziemy szeroką ławą powinniśmy rozwiać wszystkich, a talenty tak to największe same się wcześniej czy właśnie ujawnią nam na różne są teraz filozofii podchodzenia do talentów, ale może być taki ogólny okres pracy inny program dla talentów rozwijania talentów, ale można też postawić na takie rozwojowe właśnie w ramach działu i zastanawiam się czy nie lepiej byłoby wprowadzić jakiś program bonusowy nauczka dla szefów p t. jeżeli masz w swoim dziale prawdziwą Kuźniak talentów to znaczy, jeżeli macie jakiś odsetek swoich ludzi awansuje regularnie w górę to znaczy, że ty jesteś fantastycznym szefem, który potrafi rozwijać ludzi i Bach można tylko dodatek do pensji motywacyjne to może tak ciągnie połączyć łóżeczek, dlatego że myślę, że tak duże organizacje są w stanie pozwolić sobie na to, aby rozwijać intensywnie talenty gdzieś mówimy o wąskiej grupie ludzi teraz przygotowywana do jakichś określonych zadań i z tego też świadoma i chętna kupą, bo to też bardzo ważne, że talent chce, że zawsze chce się rozwijać to jest jakby powstała myśl tego wszystkiego, ale w międzyczasie warto rozwijać całość organizacji lub stanowczo mniej część około 90 % pracowników, ponieważ każdy ma jakieś potrzeby rozwojowe i myślę, że tutaj dużym wyzwaniem zazwyczaj do większości z nas jest jakby zdiagnozowanie tych potrzeb, bo to nie każdy ma świadoma to potrzeby, ale myślę, że warto inwestować wszystkich pracowników oczywiście zmniejszą większą intensywnością a kiedy mówimy o talentach tu też mówimy o troszeczkę trudniejszych wyzwaniach, kiedy kogoś trzeba przygotować, kiedy nie można komuś po dziś mamy bardzo fajne stanowisko prawdopodobnie będzie się nadawał znamy się od toyoty stronę to spróbuj tuż przy poważniejszych zadaniach tak niestety to jak pan jak wiemy nie nie działa tego kogoś trzeba przygotować, żeby ten szok poznawczy nie był aż tak duże są organizacje np. program sukcesji, gdzie z góry menadżer np. ma obowiązek ma trochę, a pod swoimi skrzydłami hodować sobie sukcesora myślę, że to jest dobre podejście do nas, jeżeli chodzi o rozwijanie talentów temu takie podejście bardzo cenię aktywność samych ludzi, którzy chcą się rozwija go postawa p t . siedzą na krześle dodatnie rozwijać się to jest taka bierna postawa, więc myślę, że jeżeli komuś rzeczywiście należne zależy na tym, żeby robić to, żeby iść do przodu to sam też daje sygnały i sam szuka sobie szczerze marzyć od tego, żeby te ścieżki wspierać im przejawiania inicjatywy to jest to taka postawa to pracownicy rzeczywiście często przejawiają i to jest mega plus, więc tutaj piłeczka też oczywiście nie zdejmuje odpowiedzialność menedżera, a piłeczka jest po stronie pracownika po to, żeby dawać sygnały chce coś nowego nie tylko werbalny, ale też swoją postawą pracą i gdzieś tam ideami pomysłami są msze przychodzi też wdraża na szczęście jest n p . w moim przypadku takie, że organizacja, której jestem jest bardzo otwarta na inicjatywy przerwane przez pracowników, więc to są takie postawy to u nas można zaobserwować w zaraz przejdziemy do roku w korporacji w tym próbowałam na wszelkie sposoby znaleźć mimo wszystko jakieś minusy dla innych menedżerów osób, które awansują, z czym panowie może w takim razie, widząc własnego doświadczenia czy istnieje jakieś niebezpieczeństwo z punktu widzenia zespołów menedżerów, którzy tymi zespołami zarządzają takich awansach wewnętrznych no ja n p . jestem przy osobą, która awansowała wewnętrzne i wydaje się, że pułapką, którą można wpaść to jest sytuacja p t. kolegi staje się szefem tak chodzić raz na kawę robić razem projekty gdzieś tam po prostu jesteśmy kumplami nagle z dnia na dzień ja jestem osobą, która będzie prowadził rozmowy roczne, która będzie odczytywała trochę z tego jak idą projekty natomiast ryj trzeba będzie raportować będzie raportować, która od czasu do czasu będzie musiała dać informację zwrotną często pozytywną, ale często też taką, która gdzieś tam na Półwyspie ten, kto się zdarza natomiast miałem to szczęście, że zespół do tego potrzeba bardzo dojrzale niż moi koledzy dali mandat zaufania powiedzieli Okaj teraz jesteś wpadło także nieomal członkiem RN SUV-a i został pan szefem dla zespołu tak czy najtrudniejsza sytuacja z możliwych tak naprawdę nie ma winnych, więc trudno mi to ocenić natomiast to na pewno przenieść tory może nie być łatwa i szczerze mówiąc miałem pewne obawy, ale tutaj muszę oddać kolegom rzeczywiście to że, że pozostaliśmy kumplami w dalszym ciągu się szanujemy i na tę kawę czy piwo po pracy też razem potrafimy wyjść ale kiedy była robota to po prostu była robota i dość profesjonalnie nią podchodzić do tego mam wrażenie także tego, że to dla nich te nie odpowiem na pytanie man, gdzie jest ta pułapka dla menedżera, który awansuje swoich ludzi ogólny, gdyż takie, które są oczywiste, czyli to, że przez moment będziemy mieli pewną wyrwę w zespole i trzeba im szybko znaleźć zastępstwo czasem nie jest to takie szybkie, jeżeli nie przygotowaliśmy też wcześniej kogoś, kto będzie sukcesorem danego stanowiska, ale też myślę, że tak patrząc szerzej dla całej organizacji wyzwaniem czasem może być, jeżeli organizacja zbyt szybko awansują np. ludzi z danych działa, dlatego że wtedy w szerszej perspektywie zaczyna nam się model biznesowy troszeczkę kotłować, ponieważ może nam zabraknąć specjalistów, ponieważ często awansujemy tak naprawdę ludzi, którzy są wyspecjalizowani w danym obszarze chcemy, żeby oni się rozwijali, ale wtedy też trzeba bardzo dobrze się zastanowić nad tym jak dalej będzie funkcjonowało to troszeczkę szerzej, a dla dla samego menedżera myślę, że jednak stanowczo więcej plusów, jeżeli ma talent i może je dalej rozwijać, ponieważ na koniec dnia oczywiście to jest piękna historia organizacja powinna pracować jako 1 zespół w co wiemy, że w razie wezwania, jeżeli organizacja pracuje jako 1 zespół to wtedy też poszerzanie horyzontów osób które, które awansujemy jest często dużym plusem dla nas na dłuższą metę, ponieważ nie rozumieją ten swój nowy dział ten poprzedni przy tak powiem szybciej, łącząc kropki z ale gdy pan wywołał ten temat Glenn takich historii plusów minusów rzeczywiście awansu wewnętrznego z tego co wiem to obaj panowie są z awansu wewnętrznego tak pan już opowiedział swoją historię to to ta daje nam 5 × awansował wewnętrznie w ramach tej samej organizacji w ramach firmy Janssen tak to proszę opowiedzieć trochę tej trasy rozumem kolega też kilka razy w murach tym samym wiele ruchów, gdyby panowie mogli pojeździć znał historię psy jak chińskiego stanowiska czy z niskiego jak wyglądały te to awans leczone były właśnie bardziej poziome czy bardziej w górę to możesz krótko, by jasno z wykształcenia marketingowcom i po podjęciu decyzji, że chciałbym rozwijać tym z kierunku marketingu są w obszarze w małe farmaceutycznym jest nam jako przedstawiciel medyczny jest dosyć standardową ścieżką dla większości z nas aż do prezesów obecnych wielu firm farmaceutycznych tam niegdyś byli przedstawiciele farmaceutyczni i potem już miałem możliwość rozwijania się w kierunku marketing uczyłem rodak managerem bywa mniej czytamy nadzorem potem byłem odpowiedzialny właśnie zaraz za zespół marketingu wielokanałowego, a teraz jest marketing wielokanałowy na kilka krajów plus jeszcze dodatkowe dodatkowe zajęcia i to były faktycznie awans poziomy niekoniecznie dokładnie w tej samej strukturze, bo tego czym innym jest zespół sprzedażowy czym innym jest zespół marketingowa jeszcze czymś innym jest zespół odpowiedzialny za marketing poprzez nowe kanały także to był to były awanse poziome troszeczkę zmieniając, zmieniając też obszary działań ja zaczynałem jako praktykant z wykształcenia jest nauczycielem języka angielskiego i któreś wakacje stwierdziłem, że skoro tak jest w Polsce wakacje to może pójdę gdzieś na praktyki trafiłem do do banku do działu PR Łódź nosiłem teczkę z rzecznikiem prasowym przeszły przez kilka miesięcy potem zrobiło się stanowisko wolne, ponieważ mój kolega odszedł, gdy odszedł z banku mojego konkurs wewnętrzny zewnętrzny, który szczęśliwie udało mi się gdzieś tam wygrać potem znowu kompetencji trochę rozszerzyły go już odpowiadałem za Pijar całego detalem banku łącznie z Czechami Słowacją z chemią przygód, ale też zagranicznych mojej tak jak tak jak rytualnie po pewnym czasie zacząłem zajmować się marketingiem nie tylko biurem prasowym w tej chwili kompetencje są winnej jednostce przez jakiś czas był u mnie, ale umie też były kampanie marketingowe cała komunikacja banku, więc o to były takie takich takimi doświadczeniami, bo gdzieś tam raz, że poszerzą się zakres obowiązków 2, że dostanę informację zwrotną p t. dobra stanąć maszt to jakoś tam kolejną działkę to on do koordynowania wspominam tu fajni zdolność banku oraz nad dowolnym pracownikiem, aczkolwiek trzeba dodać przyznam, że często awans wewnętrzny pionowe wiąże się z pewnym wyzwaniem na początku to akceptacja są części zespołu zależność jak duży zespół i mniejszy tym łatwiej przychodzi im zespoły zwiększyć zostajemy wybrani z większą grupę osób dostajemy szansę wtedy wiadomo, że znajdą się tacy z kolegów, którzy będą w związku z tą sytuacją bardziej niezadowoleni jest to też pewna część w myśl doraźna wlicza się nauczyłaś potencjalni rywale, bo rozumiem, że w dużym zespole to nie tylko ja miałem nadzieję, że miałam nadzieję na awans, ale pewnie ktoś równie ambitne też myślał o tym, że mógłby zająć stanowisko i nagle wstaje mój kolega koleżanka no i zostaje takie myślenie, dlaczego nie ja tak, w czym on ona jest lepsza i by razem też takiej osobie trudno mi tak przychodzi ktoś z zewnątrz, bo to nie znamy tej osoby zakładały, że być może rzeczywiście była lepsza, a tutaj znamy tę osobę często pracowaliśmy z nią ramię w g nie wiemy, jakie ma plusy, jakie ma słabe strony tak wymyślono nieomylnie moja tak jak tak można anglojęzyczne to jest wyzwanie dla obu stron to znaczy, że z 1 strony menadżer, który na pewno będzie popełniał błędy na początku, bo każdy robi błędy szczególnie jak wchodzi nowe buty dostanie nową działkę wezmę 70 % zrobi dobrze, ale 30 totalnie po prostu położy i ten zespół, który jest z nim właśnie do 30 % musi mu pomóc chcą zasypać tego co z tego co się nie udało no i teraz wiele zależy od szczęścia tak jak powiedziałem no i faktycznie to było także myślę, że ten awans mogą mu ku raczej było kilku kandydatów gdzieś tam, gdzie ten awans mogli MO, gdzie uzyskać natomiast wiele zależy od postawy na ja w, kiedy już mówiłem mam to szczęście, że koledzy mnie wsparli koledzy koleżanki z faktu dziękuje im Anieli zawsze tak bywa i o tym jak może być jak we mnie nie jest aż tak cudownie rozmawiamy zaraz po skrócie informacje Radia TOK FM, ale strefa euro 23 SA audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studiu państwa i mali goście pan Tomasz Skrzypczak dyrektor marketingu wielokanałowego na kraje centralnej wschodniej Europy firma Janssen część koncernu Johnson&Johnson i pan Mateusz Żelechowski wicedyrektor departamentu marketingu bankowości detalicznej firmy Mbank rozmawiamy o awansach wewnętrznych i tuż przed skrótem informacji powiedzieliśmy sobie takiej sytuacji w GM DMP panowie podzieli swoją historię jak to po kilka razy awansowali, gdy organizacja chciał się podzielić taką historią kobiety w, która zaczynała pracę w firmie jeszcze w czasie studiów jako recepcjonistka ale, ponieważ była ambitna była świetnym pracownikiem dała się poznać, więc po studiach została zatrudniona bardzo szybko przechodziła przez kolejne szczeble i doszła aż do wglądu do stanowiska dyrektora finansowego w tyle tylko, że będąc już dyrektorem finansowym ludzie ciągle pamiętali jak ona była recepcjonistką w trwały tam także osoby, które pracowały dłużej ciągle pamiętał, że ona była recepcjonistką int na pewno nie przydawało jej to poczucie pewności ani też zaufania i przez pierwszy okres tej nowej tego nowego stanowiska musiała się rynek boksować z niektórymi osobami w firmie taksy myślę, że to może być jednak duże minus czy panowie się nigdy z czymś takim mnie nie spotkali się ktoś pamiętał te początki, ale minus dla norm dla tej osoby, która tak awansują w ramach 1 organizacji, zwłaszcza żona też bardzo negatywnie to odczuła finansowo to znaczy że, przechodząc od najniższego stanowiska do Najwyższego nigdy nie załapała się na takie wzrosty pensji jak mogłaby np. przechodzą z firmy do firm to kolega mówił o aktywności kandydata czy też osoby, która chce się rozwijać ten, stanowiąc wewnętrznie się, że zawsze jest tak nie tylko w rękach organizacji, ale też w rękach osoby awansowanej, jeżeli rozmawiamy o finansach to często wręcz organizacji ma pewne zasady tokaju u uwarunkowania i struktury tego, ale tutaj też wiele zawiłości często, więc sam kandydat musi też dobrze o tym, o tym pamiętać tym zarządzać komunikacją musi być jasna podczas podczas tego awansu i teraz, jeżeli rozmowy, jeżeli mówimy o tym, wyzwanie dla kandydata, który był awansowany to tutaj z kolei mamy też 2 lub 3 strony 1 z organizacją i kultura, jeżeli organizacja wpływa też na pracowników tłumaczy im niższy ten awans jak wygląda jego ścieżka to też dużo łatwiej potem zrozumieć, dlaczego dana osoba awansowała i to dużo szybciej zaakceptować mamy jest z kolei tam osoby, która była awansował na nią też warto zainwestować troszkę czasu i czasem środków w coach Ingi szkolenia i też trzecią stronami stan bezpośredni przełożony, który doprowadził do tego awansu lub kolejny przełożony, który powinien pomóc chorym po przejęciu tego nowego stanowiska, bo samo ciężką pracą nie zawsze dany kandydat jest w stanie pokazać, że jestem kompetentny rzeszę nadaje i że naprawdę dobrze wykonuje tam prace film, bo czasem mamy tutaj górę biorą emocje jesteśmy też po prostu tylko ludźmi i w dużych zespołach czasem górę mogą wziąć wziąć emocje, więc ja myślę, że to jest tak ogólnie to tak ładnie brzmi, że praca kilku stron, ale jeżeli zgodzimy założenia, że organizacja chce i rozwija rodzi to to jest raczej zrozumiałe dla reszty potem dużą rolę gra to my też manifestem tego kandydata, żeby on poradził sobie też z tymi wyzwaniami, bo z większością tych rzeczy można sobie poradzić i myślę, że na pewno nie jest naj naj lepszym pomysłem wychodzenie z organizacji na zewnątrz tylko o to, żeby po jakimś czasie wrócić ta strategia myślę, że jest element wracać po prostu już późny wieczór coś gdzieś indziej no ale tutaj to pewnie co firma po to, byłaby inna historia i to wszystko zależy też od naszych potrzeb naszej kariery tak jak chcemy dalej dalej rozwijać, a jeżeli chcemy zostać w organizacji i pewnie się rozwijać to myślę, że nie tylko sama organizacja nam powinno pomóc, ale my też powinniśmy ranny i szukać ścieżek bomb i awans wiąże się z tym, że mamy coraz większy zakres obowiązków kompetencji i bronić się z tym radzić trzeba się część rzeczy nauczyć, by to widzę jeszcze jedno zagrożenie dla takich osób, które awansują wewnętrznym w ramach tej samej organizacji ciągle spotkam się takim zarzutem była audycja o rekrutacji spotkam się z takim zarzutem od osób, które zajmują się rekrutacją, że osoba, która pracuje np. 1012 lat w 1 organizacji jest potencjalnie kłopotliwa, bo być może nie będzie miała odciąć pępowinę jak zostało nazwane i wręczyły rekrutera, który też siedział na vana na miejscu panów powiedział, że on woli takich kandydatów co co 4 lata z niej zmieniają między pracę, bo łatwiej będzie im się zaadaptować w nowej firmie niż takich, którzy 12 lat czytam 10 lat pracują w 1 firmie nawet tak awansują to nic, ale że są będzie taka pępowina, że nie wiadomo czy uda się o o od odciąć nie mają panowie w Rio poczucia, że zmienią takie doświadczenia Dekutowskiego zapewne jak osoby, które się tym zajmują regularnie odbywają dziesiątki wywiadów pewnie tygodniowo z pracownikami natomiast myślę, że sam staż w danej firmie nie jest tak dużym problemem jak to jak długo dana osoba była na jakim stanowisku zajmował się danym obszarem, bo właśnie te zmiany nawet wewnątrz organizacji co kilka lat zajmowanie się inną działką pokazują na ile człowiek miał w sobie Drive do tego, żeby gdzieś tam zajmować nowymi tematami, jeżeli jest to zainteresowanie, jeżeli jest tańczą na bramkę, a i Itaka taka postawa z cyklu tak zrobić nowe rzeczy to nawet, że to w ramach 1 błędu w myśl, że to nie jest problem tutaj domy wspominał o spółkach, które są w ramach 1 organizacji naprawdę bardzo wieloma tematami w ramach 1 firmy zajmować się można i szczerze mówiąc o pomyśle czy ja też w banku przez Mot od wielu wielu lat, więc jest w tym tkwi w tym worku właśnie pracowników w dużym stażem, ale myślę sobie batalionem kolejne słychać dźwięk jest albo dobrze mi tam, więc miejsc część tej pępowiny, ale myślę sobie o pracownikach, których znajomość, gdyż już od tych kilku kilkunastu lat w tej organizacji jest mnóstwo ludzi, którzy zajmowali się naprawdę różnymi działkami trudno powiedzieć, że to, by jest spełnieniem tych zaś działali, w którym się nie chce przeciw zmianom w Chile zarząd firmy stażu pracy, jeżeli ta firma daje szansę i możliwości zmian w rzeczy to myślę, że 1 Brand jest problem z Chin w Groznym, że to bardziej chodzi o takie przyzwyczajenie do 1 kultury organizacyjnej nie nawet o zasiedzenie tylko takie przyzwyczajenie do 1 stylu rytmu pracy do kultury do obowiązujących norm i ciężko się w pewnym momencie przestawić myślę, że ja też to doświadczenie w rekrutacjach mam jakieś ograniczone, bo szczęśliwie dla nas rotacja jest wysoce niska na stronie związku się raczej poszukujemy osób na zewnątrz tylko wtedy, kiedy tez kompletnie nowe obszary i po prostu tzw. know ho w trzeba też przejąć z rynku, ponieważ jest to kompletnie nowy obszar dla nas ja akurat część część mego zespołu taka właśnie, ale jeżeli rozmawiamy o tej tzw. pępowiny po 10 czy 11 latek danej organizacji ja myślę, że to dotyczy są to specyfika danego rynku, bo jeżeli rozmawiamy o rynku np. farmaceutycznym, których wysoce regulowane są bardzo specyficzne uwarunkowania tak dalej tak dalej to z kolei w naszym przypadku, kiedy ja np. rekrutuje dla mnie jest ważna na jego osoba jest stabilna w zatrudnieniu na ile ona chce się związać z organizacją na dłuższą metę, ponieważ ja już dziś z tyłu głowy sobie myślę co, jeżeli ten kandydat się sprawdzi będzie bardzo dobry, gdzie w przyszłości on mógłby się dalej rozwijać, ponieważ to jest bardzo trudno jest wymiana zespołu co 24 lata ja też bym nie chciał, żeby mój zespół musiał się po 4 latach poszukiwać obszarów do rozwoju poza organizacją i myślę to jest wysoce związane ze specyfiką branży firma Janson z państwem, by ktoś chciał planować długotrwałą przyszłość stąd zapraszam mogę złożyć podanie, a więc ROW Rybnik oba w, które no proszę bardzo silne pani redaktor nie za bardzo chce odciąć pępowinę tak tak to prawda pępowinę z rady miasta to jest cudowną rzeczą inne wyjścia niż to nawiązanie do tego co mówią w pewnym momencie, że pytanie ile firma zainwestuje w rozwój tych osób, które awansują wewnętrzny i tak sobie myślę powiedział pan tak, że warto do odpowiedniego stanowiska człowieka przygotować szczelina ucieczką, czyli zainwestować w jego szkolenia potem warto jeszcze nadać mu wsparcie jak już obejmie to stanowisko czy np. jakiś coaching w miarę w miarę dobre żony, żeby mógł rozwiązać z życia swoje dylematy jeszcze zapewnić wsparcie przełożonego, czyli osoby, która by przez przynajmniej ten początkowy okres roztoczy nad nim parasol ochronny pesymista rany Julek, a jeszcze 10 lat szklenia tego człowieka od początku, czyli tak naprawdę jest dużo organizacja tego człowieka z ładą wała z pieniędzy energii pracy innych ludzi czuprynę mogą wziąć kogoś z zewnątrz będzie taniej by w ten sposób przechodzimy do tego właśnie w tym czy organizacje plusy minusy awansów wewnętrznych dla organizacji no czasami wychodzi taniej no i ale pracownik z zewnątrz też wymaga adaptacji i toteż jest także czy ściąga nową osobę do organizacji to trzeba poświęcić czas, zwłaszcza nauka kultury korporacyjnej na wdrożenie pewno operacyjne kwestie to jest także ten pracownik schodzi z marszu i testuje swoje stanowisko, toteż jest także takich ludzi trzeba po prostu poprowadzić i teraz myślę, że nie można znaleźć 1 klucza, gdyż przyjmuje myślę, że to co powiedział Tomek w mojej ocenie przy awansie wewnętrznym Super ważna jest tańszy był ważny jest tym nadzór jednak menadżera, który gdzieś tam poprowadzić tego awansowany do pracownika WUP Lublin każdy inny niektórzy będą potrzebowali są bardzo niewielkiej opieki inni po prostu pokazania oka to jest twoja działka Szanowni państwo o tym, panu ufam to jest to już wystarczający do roboty, tak więc trudno znaleźć bytomian 11 tu czarno jest także ściąganie pracownika z zewnątrz jest nie krótszą prostszą ścieżką często zatrudnia, jeżeli myślimy o finansach to znowu warto pomyśleć na dłuższą metę, a więc teraz mamy pewnie 23 lub 5 różnych sytuacji danej organizacji, jeżeli sytuacja jest stabilna i organizacja po prostu rozwija ludzi i ale zakres obowiązków czy też podziały, które są one istnieją są stabilne to myślę, że trudno jednak mimo wszystko lepiej inwestować w ludzi i tutaj nie powinno się tego przeliczać na pieniądze te jednorazowe zatrudnienia, bo na dłuższą metę to widzi tak drożej de facto, jeżeli będziemy, ponieważ musimy w to off to osoby inwestujemy jak by coś nowego pracownika i znowu te kolejne 10 lat będziemy będziemy inwestować zdarzają się oczywiście sytuacje, kiedy warto jest nie tylko z powodów finansowych oczywiście przyjąć pracowników z zewnątrz, ponieważ jest to n p . nowy dział, czyli nowy obszar do organizacji i wtedy koszty poniesione wewnątrz nie tylko koszty finansowe, ale koszty czasu koszty ludzkie poniesione wewnątrz mogą być dużo większe niż to nowe kno w ho w zaznacza, że to jest kompletnie nowa, że to strategia dane organizacji i ja wywodzę się takiej organizacji, gdzie jednak organizacje z bardzo silnie nastawiona na rozwijanie swoich talentów wynika pewnie ktoś ze specyfiki branży i te sytuacje, kiedy warto kogoś z zewnątrz czy to świeżą krew spuścić przewietrzyć też zespół to jest ich pewnie kilka, czyli zespół, który przez wiele lat nie miał żadnych zmian i warto na nowe umiejętności wpuścić do Giodo dodana do danego zespołu lub też brak danych umiejętność w ogóle w organizacji, kiedy trzeba je i żołnierzami z zewnątrz oczywiście chciałbym ominąć taką ma też taki scenariusz, który nas szczęśliwie nie dotyczy czy jakaś restrukturyzacja, kiedy wtedy faktycznie najlepiej ona jest przeprowadzana prawdopodobnie przez kogoś z zewnątrz, kto jest traktowane jako osoba wysoce neutralna neutralna Almond albo takiego wzoru czarnych dziur można znienawidzić, a potem się go pozbyć MAK, czyli zazwyczaj jakiś Interim manager które, którym przychodzi robi porządek Czyściciel w Elblągu w ich było w gronie zawodowców, który wyczyści w domu zakażoną chorą tkankę organizacji, a potem będzie można się go pozbyć ci cała nienawiść pójdzie za nim, a organizacja sobie dalej będzie kwitła szczęśliwie podobny kutą kratę restrukturyzacja mojej organizacji szczególnie dotykały natomiast my bardzo stawiamy na to żeby, a promować awansu wewnętrznego de, żeby komunikacja w banku i generalnie zaufanie było mocno rozwijane w związku z tym nie zamykamy tematu to dywanikiem jest także do trudnych sytuacji ściągani są ludzie z zewnątrz raczej wszyscy mamy świadomość rozmawiam otwarcie o tym, jeżeli są jakieś wyzwania rynkowe różne z tym, że trzeba mierzyć to raczej mam stawiać na dialog otwarty zrozumienie tej sprawy przez wszystkich niż próbę tuszowania historii właśnie zatrudniania z zewnątrz ludzie, których można, by znienawidzić, a potem się ich pozbyć, bo to jest taka firma, w której ale też dużą wartość umów na krótką metę da no, więc pracownicy bardzo rzadko są w stanie to przejrzeć i wiedzy, która robi z nich, że najazd na więcej tym większy niż pożytku nam się na dłuższą metę to duże organizacje mogą na to pozwolić to jest też rotacja pomiędzy krajami lub też kontynentami i to czasem wygląda prawie tak jak byśmy wpuścili kogoś nowego do organizacji, aczkolwiek on zna strukturę pracy strukturę procedury zna też w ogóle podejście organizatora kultury zna tak, ale mimo wszystko jest to inna kultura, ponieważ on np. przyjechał z Ameryki Południowej północnej i to bardzo dużo zmienia, więc myślę, że to jest bardzo fajna strategia, na którą mogą sobie pozwolić duże organizacje ona świetnie działa, ponieważ wtedy nie tylko nowe kompetencje, ale też w ogóle inny styl pracy często mamy możliwość zapłaty na koniec po 1 zdaniu, że derby, ponieważ są pani mąż nie chciał być ofiarami awans wewnętrzny może nie ofiarami beneficjentami wielokrotnych można zorganizować coś rozkosznie Hannah Peter Falk w BM i państwa firmy również, że preferują awanse wewnętrzne ale gdyby państwo mieli innym firmom doradzić awanse wewnętrzne tak czy nie zdecydowanie zdecydowanie tak to jest motywujące dla wszystkich pracowników zdecydowanie tak jest to i motywator, ale też pozwala ludziom długofalowo myśleć o ich życiu nie tylko zawodowym, ale też prywatnym bardzo dziękuję państwa i moimi gośćmi dzisiaj byli pan Tomasz Skrzypczak dyrektor marketingu wielokanałowego na kraje centralnej i wschodniej Europy firma Janson członek nie w środę część koncernu Johnson&Johnson John Edwards odcinki Witan Mateusz Żelechowski wicedyrektor departamentu marketingu bankowości detalicznej Mbank dziękuję bardzo dziękuję realizował Jacek Kozłowski wydawała Małgorzata Buczyńska dziękuję wam za wspólną godzinę nazywam się Marzena Mazur i gorąco wszystkich słuchaczy zapraszam do kolejnej audycji strefa szafa, która już za tydzień, a będzie uwaga o grach i symulacjach i o tym jak gry i symulacja mogą przydać się w korporacji badam zapraszam do usłyszenia dziękujemy Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Aż 60% taniej! Największa obniżka cen TOK FM Premium. Teraz podcastowe produkcje oryginalne, podcasty z audycji TOK FM oraz Radio TOK FM bez reklam z 60% zniżką!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA