REKLAMA

Czym jest praktyka employer brandingu?

Strefa Szefa
Data emisji:
2017-11-05 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
31:38 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
jastrych Warszawa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie zapraszam dzisiaj szczególnie tych słuchaczy, którzy przy poprzednich audycjach byli zainteresowani tematem frajer brandingu emploi rebranding, czyli mówiąc po polsku budowanie wizerunku pracodawcy, czyli sprawianie, żeby firma była bardzo korzystnie postrzegana przez potencjalnych pracowników innymi słowy dążenie do tego, żeby jak najwięcej ludzi chciało u nas pracować razem będziemy dzisiaj Rozwiń » rozmawiać ważna Playa brandingu będziemy rozdawać nagrody, ale to w drugiej części audycji natomiast już teraz państwa i moim gościem w sądzie jest pani Julita Dąbrowska autorka książki praktyka Employers Trentino godzina dzień dobry państwu to już druga pani książka na ten temat prawdach tak pierwsza ukazała się 20 1 4 roku, a druga w GM dom w 20 16 więcej, ale ta druga ważna, bo to są rozmowy z menedżerami Challenge odchodzimy od teorii wchodzimy w praktykach tak pan, ponieważ ta pierwsza była zupełnie innej konwencji po pokazywała projekt i jak budować strategię Kremla ligową natomiast okazało się, że ma na kanale większa jest realny, choć jak, gdyby potrzeba, żeby pokazać jak firmy, które działają w Polsce, ale i wdrażają różne projekty, które ja nazywam MP rankingowy natomiast to jest ciekawe, że te firmy nie zawsze używają takich określeń n p. mówi o tym, że budują zaangażowanie pracowników albo n p . tworzą kulturę zaufania w firmie w albo n p . organizują różnego rodzaju promocje związane z tym, żeby dzielić wiedzą w firmie ja jako osoba z zewnątrz mam prawo inaczej trochę to nazwać inaczej to zdefiniować, ponieważ wszystkie te działania tak naprawdę prowadzą do 1, żeby firma była traktowana jako ten najlepszy czy najbardziej odpowiedzialny pracodawca, a oto tak naprawdę firmy chodzi, żeby budował w ten sposób swoją markę szli trochę jak w tym powiedzeniu, że same nie wiedzą, że mówią prozą, pomimo że mówią, ale można wrzucić po prostu do 1 worka p t. budowania marki tak bardzo źle jest zatem pewna myśl, dlatego że jak sama pani wie jak i określenia angielskie Player branding nie jest łatwo od razu, żeby sobie to jak zdefiniować się, gdyby przyjąć to, że to jest coś bardzo oczywiste jego marketing jego słowo wiejski już 3 wpisało naszą polską kulturę i nie ma wątpliwości co następuje w Londynie to jest nie wiadomo co to właściwie jest pusty firmy, a nie używają tego określenia n p . w stosunku do tego co robią, ale do kandydatów czy na szkodę pracowników natomiast używają określeń, a blisko znacznych, które mówią o tym, że na wkład budują wyjątkową kulturą sarmacką budują kulturę firmy opartą o pewien zesta w wartości albo n p . budują o klienta firma, której młodzi ludzie chcą się rozwijać, ale po torze w tym bardziej pokazywać co robił, a nie skupiać się na samej definicji, która w tym momencie tak naprawdę ma drugie znaczenie w rozumiem furię jak dla mnie w zupełności jest to zrozumiałe myślę, że żel dla wszystkich też ale zanim przejdziemy do tej praktyki, czyli co robią firmy jak to robią chciałbym spytać panią on taki brak konsensusu na rynku mamy poczucie, że w ciągle nie mamy takiego społecznego firmowego consensusu, jeżeli chodzi obudowanie marki pracodawcy jest sporo firm, które uważają, że przecież nie ma się co wysilać jest tyle ludzi tylu ludzi, którzy ciągle szukają pracy, że wystarczy dać ogłoszenie jej prosiak tutaj rzucamy ogłoszenie do gazety na sekretarkę i chodzi mi 200 aplikacji mając w ogóle po co ja mam się przejmować po jakimś budowaniem zaufania z przyszłymi pracownikami pobranie z Witowa 3, a z drugiej strony są firmy, która bardzo mocno i całkiem duża kwoty inwestują w gotowanie takiego wizerunku, więc w Maciek czy to jest także jedni mają rację i gminie czy to jest też czy nowa, bo nie wiem dlaczego, bo zazwyczaj przy dobrych rzeczach jest taki społeczny konsensus faktem jest dobre i to robimy, a tutaj już od kilku lat trwa taki moment Marzena MOSM Bytom Dromet nie jest mniej są rozmowami, ale tak, jakby 2 różne podziały na jakość tych udziałów może być nawet troszeczkę więcej, dlatego że, a może od samego początku, czyli najpierw jest, że pierwszy znak zapytania jak w ogóle tłumaczymy na język Polski określeniem Player branding dbali o UE użyła oraz określenia, że to zbudowanie wizerunku oraz, że jest to budowanie marki dla osoby z zewnątrz ma to chociażby takie znaczenie czy bardziej firma dba o to, żeby mieć dobry wizerunek czy to są działaniami mówiący o tym, że robimy coś dobrego i chcemy o tym, poinformować zarówno osoby wewnątrz firmy, jaki na zewnątrz firmy oczywiście, ale ty działania są bardzo intensywne podążymy ta informacja była na tyle dobrze dobrana, żeby w pewnym momencie zawsze ktoś n p. zapyta z czego ta firma jest znana no właśnie z tego, że n p. bardzo dobrze traktuje swoich pracowników to jest ten efekt zamierzony w momencie, kiedy taki spodziewane to określenie natomiast może być tak, że firma nie mówi o tym, że buduje wizerunek korporacji swą jako pracodawcy tylko poprzez działania, które są z euro głównie wewnętrzne demony są jak gdyby pierwsza, a dopiero co drugi to stała komunikacja na zewnątrz buduje swoją markę, czyli tak, jakbym Marka ma troszeczkę inny cel, bo ona ma błędy, dlaczego ta firma jest inna, dlaczego ona daje pewne zagwarantowane, że te, które są związane z pracą danego pracodawcy i dlaczego ale ta oferta pracodawcy jest wyjątkowa i warto z niej skorzystać z metra jak sobie Artur Real w ten sposób rozwiniemy to okazuje się, że faktem jest, że dałam te działania są różne w zależności od tego jak firma znajduje się na rynku pracy, bo tak jak pani powiedziała jest to przykład grupa pracodawców, która miała bardzo szybko się rozwija ale, czyli ma duże zapotrzebowanie na pracowników, ale to też nie zawsze jest także na wszystkich pracowników tylko n p . na pracowników o konkretnych jakiś umiejętnościach o konkretnych postawach zachowaniach w związku z tym to jest tak, a że firma używa wtedy takiego określenia, że szukanie igły w stogu siana, owszem, ten rynek pracy jest relatywnie duże, ale osoba, która by pasowała do firmy nie jest taka ona łatwa do znalezienia w latach moda nie jest łatwo do znalezienia znowu powodów jest co najmniej kilka po pierwsze jest tak, że jeszcze parę lat temu jak szukaliśmy pracy to kupowaliśmy gazetę tamą dodatek praca chodziliśmy na jedno czy 2 portale i tam mieliśmy wszystko dziś jej w zależności od tego jaka ma być ta osoba, o czym się zajmuje pokazuje się, że ogłoszenia są zarówno n p . w sieciach społecznościowych, ale są różnego rodzaju programy mkną polecania znajomym przez pracowników są różnego rodzaju konkursy związane z tym, że to, że szukamy mamy n p. pracowników, ale ten konkurs polega na tym, że trzeba rozwiązać jakąś zagadkę coś się ładnie nazywa grywalizacja mogą być n p. różnego rodzaju spotkania Anny Nemś i szkołach i to są zarówno szkoły ENA jest średnie szkoły wyższe czy nawet studia podyplomowe w związku z tym to wszystko zaczyna być trochę bardziej skomplikowane, dlatego że już niema 1 rozwiązania i dlatego te wszystkie działania też ma troszeczkę zupełnie inny wymiar, a z drugiej strony prawdą jest, że jest wołem, a opinia pracodawców, że nie mogą znaleźć pracowników jest prawdziwa takie opinie tych osób, które szukają pracy i mówią to wobec tego, gdzie ci pracodawcy, gdzie ja mogę wobec tego, by złożyć swoje CV i zostanę zaproszony na rozmowy też nie jest takie oczywiste, dlatego że te 2 drogi muszą się gdzieś tam ze sobą spotkać z drugiej strony, ale co jest bardzo ważne, że ten UAM profesor doboru pracownika do danej organizacji przez Chevron trochę bardziej skomplikowane, ponieważ dzisiaj firmy sobie nie zadają pytanie, że potrzebujemy n p. elektryka tylko potrzebujemy elektryka, który chce się też pewne rzeczy nauczyć i chce być takim ambasadorem firmy na zewnątrz AM my mamy z tym problem jako Polacy, dlatego że jesteśmy tacy bardzo ekspresyjni to znaczy my nie wyjdziemy na ulicy i nie będziemy chwalić się tym, że pracuje mu jakiegoś pracodawcy mam raczej to nie jest takie dla nas naturalne może ktoś założy jakąś koszulkę może ktoś założy nie wiem, jaką sztorm bez użycia plecak z logo firmy i to jest to kolej, a natomiast, a w innych kulturach jest dużo łatwiejsze, dlatego że n p. jeżeli ktoś jest zadowolony ze swojej pracy to co mówi o tym, właściwie przygarnęli okazy, więc ja rozumiem, że budowanie marki pracodawcy jest koniecznością w dzisiejszych czasach natomiast z sali niestety zła wiadomość jest taka, że tych dróg, które prowadzą do tego, żeby faktycznie ten proces miał sens i przynosił oraz sukces i realizował cele, które sobie stawia zarówno pracownik, jaki procent co są trochę Mariusz skomplikowane po prostu mamy zbyt skomplikowane środowisko, w którym żyjemy w LOK i to w takim razie przyjrzyjmy się tym drogom albo on my przyjrzymy się jak wygląda praktyka podążania tymi drogami i innymi słowy co robią firmy te, którym zależy na tym, żeby pozyskiwać właściwych pracowników, czyli one nie chcą dostrzec obecna na jedno głosie nie chcą zostawać 20 0 aplikacji, ale sąd ostatecznie 2 0, ale wzorowo, ale tych dobre no właśnie po co robią takich firm, a do filmu podzieliła go firma może na 3 grupy to znaczy tak bardzo dobrzy strony my o całym projektem, ale są przygotowane firmy, które mają po pierwsze, międzynarodową pozycję, dlaczego dlatego, że altana UK, jakim mamy programy się sprawdzały są szybko weryfikowane nie tylko na UW naszym polskim rynku, ale n p . na rynku środkowoeuropejskim Polska, mimo że pod pewnymi względami jest unikatowa, ale pod pewnymi względami jesteśmy bardzo podobni n p. jesteśmy podobni równie w niektórych branżach czy mniej niektórych rynkach z innymi krajami, ale jesteśmy już kompletnie inni n p . w stosunku do rynku brytyjskiego francuskiego uczy niemieckiego czy nawet ukraińskiego na co jest dla nas dużą lekcją o honor, że nie warto brać wszystkich rozwiązań, które były zastosowane w tamtych krajach i przenieść na rynek Polski druga grupa to są firmy, które są bardzo dynamicznie rozwijający się i to są firmy, które zdają sobie sprawę, że potrzebują dobrych pracowników dobrych czy właściwych pracowników faktura którą, którzy będą rozumieli, dlaczego ta firma się rozwija w jakim kierunku i to jest tak, że w tej firmy na bardzo mocno stawiają na dzielenie się wiedzy rozwój pracowników rozwój ich kompetencji i możliwości wykazywania się różnymi inicjatywami teraz czy te firmy są duże plony są małe zależy natomiast jest także te firmy mają po prostu wpisano filozofie, że rozwijają się, ale i trzecia grupa to są firmy, które nam nie myślę, że za chwilę miała bardzo duże problemy, dlatego że zachowały się troszeczkę w swoim myśleniu parę lat temu, kiedy po faktach czy jest się było także 1 pracownika na 1 wakat było dużo pracowników dzisiaj tak nie jest de MRI powodów jest znowu go co najmniej 2 pierwszy test demograficzny, ale i dziś mamy rok 20 1 7 w 20 2 0 roku wszystkie statystyki demograficzne mówią, że 7 5 % pracowników to będzie pokolenie tzw. igreków milenialsów, czyli osoby, które są już dużo bardziej ekspresyjnej dużo bardziej asertywna na rynku pracy starsze pokolenie, ale z takiego jestem my jesteśmy troszeczkę inaczej nastawieni, ale pracowaliśmy bardzo ciężko, ale zależało też na tym, żeby uzyskać kariera raczyli, jaką siłą satysfakcje z dobrze wykonanego zadania, ale kosztem rodziny n p . ty gdzie praca była marzeniem każdego wolnego czasu choruję czasami tak to my, czyli pokolenie x Kanadyjczycy trudno starszym, ale i to jest tak, że jeżeli o jakich pracodawca nie zdaje sobie sprawę, że za 3 lata on będzie miał naprawdę większość swoich pracowników statystycznie biorąc to będą ci młodsi ludzie, którzy mają już odwagę rozmawiać z pracodawcą mają od mają odwagę mówić coś się podoba, a to im się nie podoba mało tego mają jeszcze większą odwagę doprosić się, ale w ażeby pracodawca wypełnia obietnicę, którą złożył na etapie rekrutacji czy na etapie oceny rocznej pracownika, ale to tak w taki pracodawca w pewnym momencie może siłę, a bardzo dziwić, że nawet, jeżeli płaci stosunkowo dobrą pensję to tam pracownicy nie będą chcieli, aby pracować dłużej po prostu mam w związku z tym kłamstwem mówienie o godność, że jedno rozwiązanie dla każdego pracodawcy nie jest akurat dobra natomiast DM, podsumowując to wszystko to generalnie chodzi o to, że po pierwsze mamy wyzwania, które się nazwaną trzeba być autentycznym druga, że to trzeba być osobą, która składa obietnice i wie, że to Witnicy jest w stanie dotrzymać wartość co jest myślę, że stosunkowo nową rzeczą na rynku pracy, dlatego że pan kiedyś, ale realnie nie zwracano aż tak straszny i na uwagi na te obietnice, które składali w imieniu pracodawcy n p. rekruter dzisiaj jest to absolutnie żarcik nie wiem powszechna po prostu kolejna rzecz, która się zmieniła przez kilkanaście ostatnich lat to jest kwestia, że pracownicy, a Jasną górę w euro pokazują swoje opinie, dlatego że pracodawcy n p . organizują różnego rodzaju badania wśród pracowników mają różną nazwę n p. zamówić badania satysfakcji zaangażowania poziomu zaufania do nas za każdym razem jest to samo jak gdyby to ten sam cel, czyli że chcemy poznać opinie pracowników ich i dopiero potem dostosujemy swoje działania proszę państwa za chwilę zaproszono skrót informacji Radia TOK FM, ale już teraz zapowiadam, że w drugiej części audycji będziemy rozdawali 3 egzemplarzach książki, której autorką jest nasz dzisiejszy gość pani Julita Dąbrowska praktyka emploi rebrandingu ta książka do rozdania już po skrócie informacji Radia TOK FM od opcja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studiu państwa i mój gość pani Julita Dąbrowska autorka książki praktyka Employers brandingu to już druga książka pierwsza nosiła tytuł emploi brandingu Marka pracodawcy w praktyce, czyli pierwsza była taką ogólną książką AMP rebrandingu w drugiej części rozmowy z menedżerami, czyli wywiady w EFG z osobami odpowiedzialnymi za tę strategię firmach, czyli co one zrobiły jak to wygląda to nie do końca, bo n p. hummer nie było to rozmowy tylko z osobami, które z odpadami za strategię, ale n p. połowa go RO moich rozmówców to są prezesi firmy, a druga połowa to są osoby odpowiedzialne za dział HR, czyli szefowie działu HR to nas każda rozmowa była niezwykle inspirująca umowę inspiracja huk polega na tym, że AM z każdej firmy można było wyciągnąć 1 lekcję i ją po prostu albo zastosować w praktyce albo nie ja tych lekcjach już za chwilę, a dla 3 osób, które będą miały szansę przeczytać wszystkie lekcje teraz jest ten właśnie ważny moment co trzeba zrobić, żeby dostać 1 z 3 egzemplarzy pani książki wystarczy do nas zadzwonić kierunkowy do Warszawy 2 2, a potem 4 4 4 4 0 4 4 2 2 kierunkowe do Warszawy 4 czwórki Wizzaira 4 4 pierwsze 3 osoby, które się do nas dodzwonią dostaną od nas egzemplarz książki praktyka frajer brandingu jest rozumiem, że z autografem autorki k będzie mi bardzo miło zawsze tutaj to za chwilę będę prosiła o podpisanie się na to powiedzmy sobie tych lekcjach, jakie lekcje jak to wygląda w praktyce mówi Polsce po to, i tak są bardzo ważne, że test nasz lokalny Rybak wszyscy wszystkich jej rozmowę dotyczącą małych firm, które działają w Polsce mają oczywiście bardzo różny profil działania natomiast stołem może 3 przykłady pierwszy przykład jest firma z branży IT, czyli taka branża, która faktycznie bardzo silnie walczy o najlepszych pracowników MNI AM ciekawostką było to, że cała firma została zbudowana na bardzo Jasnej myśli mianowicie na pełnym zaufaniu do pracowników, ale i przyznaje się, że w momencie, kiedy Real przygotował się do tej rozmowy to była trochę sceptyczna natomiast w momencie, kiedy oczywiście usiadła w Widzewie prezesa firmy, których naprawdę przesympatyczny i muszę to ponad bardzo charyzmatycznym człowiekiem to zrozumiałam, że dla niego to słowo zaufanie było na tyle mało naturalny, że po prostu nie można było inaczej zbudować firma i teraz, a 1 rzecz, którą ma ona jest opisana akurat to w tym wywiadzie mianowicie, że jeżeli państwo myśli, że nie da się tego zrobić to rozum, mówi że da się natomiast, że moment, kiedy firma faktycznie działa w oparciu o zaufanie to niema żadnej kontroli takiej odgórnej natomiast spała pracownicy mają swój własny mechanizm, który mówi co jest dobre, a co jest niedobre, czyli coś co wykracza powinna pewne normy, które dana społeczność sobie wypracowała i zanim w ogóle dojdzie do jakiejkolwiek ingerencji nazwijmy to sobie n p. szefa szefów, ale to z reguły, ale ta sprawa jest tak przedyskutowana, że ona już właściwie AM innym poprzez udział wszystkich pracowników zostaje jakiś rampa bardziej albo mniej rygorystyczny sposób rozwiązania to wyraźnie, że organizacja turkusowa GAM wtedy akurat nie wiedzieliśmy, że takie określenie jest ich, gdyby modne, bo tamta książka o ukazał się 20 1 6 wywiad było około 20 1 5 roku natomiast w UE dzisiaj z całą odpowiedzialnością mogę powiedzieć to jest właśnie taka organizacja turkusową i nim no właśnie tylko w dla niej pytaniem jest czy ten pan prezes, tworząc organizację, którą teraz możemy nazwać turkusową chciał ją stworzyć własną nie tak po to, żeby przyciągnąć najlepszych pracowników, czyli zmyślą o może tego nie nazwać MPM Player baranina z uczelni, czyli właśnie nie budowaniem wizerunku pracodawcy, ale jednak zmyślą o tym, żeby przyciągnąć ludzi chce rząd po prostu miał taką definicję, że chce taką organizację i sam fakt MPM ma być taką organizacją przyciąga określonych ludzi po pytanie co to było zamiarem akurat to drugie, czyli że po mszach firmy jest w ogóle takim byśmy powiedzieli trikiem Alicji wraz z poziomu od osoby, która programuje przepraszam nie jestem specjalistą, więc chciałabym do tej popełnić jakiegoś błędu natomiast to specjalista wybitnej klasy, który po prostu chce napisać programy dla różnych firm czy dla dróg o różnych organizacji natomiast przyjął, a takie założenie rząd chce pracować w pewnej kulturze zaufania, czyli że nie sprawdzamy nie weryfikujemy nie mamy żadnych, ale bardzo skomplikowanych narzędzi kontroli, ponieważ sam fakt, że pracujemy w pewnym zespole oznacza, że jeżeli pracuje w jakim zespole to biorę na siebie pewne zobowiązanie i to jest jak gdyby moje wewnętrzne zobowiązanie, które powoduje, że chce być człowiekiem w charakterze my nie traktowano jako człowieka, który jest odpowiedzialny, który dotrzymuje słowa w związku z tym robią wszystko w takiej kulturze, ponieważ dzisiaj ta firma ma blisko 1000 osób po, więc z Realem naturalną rzeczą było, że pewne mechanizmy, które zadziałały w małej grupie spowodowało, że do firmy jak przychodziły nowe osoby to tylko wymuszały w jaki sposób bardziej albo mniej intuicyjne rozumienie, że taki zbudowana ta organizacja, ale i tak się po prostu dzieje oczywiście dzisiaj ta firma jest bardzo zorganizowana ma swoje specjalne działy jest również dział HR jest również działo marketingu ale, a i to są działy się nie nazywa się dział HR ty jesteś bardzo ciekawe, dlatego że nie da, żeby nie mniej definiować to nazwali to nasz oddział Culture, czyli budowania po prostu kultura firmy, a polecam ten wywiad, dlatego że oni naprawdę bardzo ŚDM ciekawe i polecam firma, o której mówię to jest firma na Śląsku nazywa się Future posesji polecam, jeżeli możecie państwo do niej zażartował jest bardzo fajny a, a jadą pytam, bo w takim razie dlaczego ta firma znalazła się w tej książce, bo skoro pani powiedziała, że po prostu była idea tworzenia firmy ATM Employers branding, czyli budowanie wizerunku no trochę przy okazji się stworzyło naczepę, skąd się w ogóle, ale zainteresowałam popiersia chowałem małym to też jest dosyć ciekawe, że w momencie, kiedy szukałam na ja w weźmy książki mogą porozmawiać też poniosła ana Śląsku tez w ogóle taka firma, która może powierzyć to taka firma ktoś tak szybko rozwija jak Google na całym świecie ja no to już był już była moja ciekawość bardzo dużo, ale i potem okazało się, że bardzo łatwo do tej firmy było dotrzeć, ponieważ oba mają po bardzo fajnego rzecznika prasowego, który po prostu pilot tak nie ma sprawy możemy możemy umówić spotkanie możemy się spotkać i nie będę opowiadał, jaka ta firma jest po prostu wsi proszę przyjechać i samo to firma poznać od środka spędziła tam cudowne 1 dzień naprawdę i uważam że, ale to jest też najlepsza chyba metoda, żeby poznać firmę, czyli po prostu nie słuchać tego wszystkiego co ludzie mówią, ponieważ każdy z nas AM mówi tylko jakiś fragmencik natomiast ta firma po prostu od momentu, kiedy się przekracza tylko recepcje już jest po prostu inna, ale to jest firma z branży IT mamy też inne firmy i n p . a ale chciałabym atuty opowiedzieć o firmie ARM, która wprowadziła bardzo ciekawy model mianowicie o model mentoringu off znowu pytanie czy mentoringu jest elementem budowania marki pracodawcy w tym wypadku absolutnie tak, dlatego że był to mentoringu, w którym UE stwierdzono, że KE jest firma PwC, która raz powiedziała sobie no dobrze, że mamy sieć uczyć i dzielić wiedzą, a tam pracują naprawdę bardzo ambitna powiedziałabym tęgie umysły w związku z tym, ale łączy się mąż muszą od takich osób, które na prawdę mają coś dopowiedzenia i to jest pomysł, którym mowa w uważam, że jest świetny mianowicie tanimi mentorami okazało się pracownicy byli razem PwC, którzy założyli swoje własne organizacje i w ten sposób AM firma na bardzo wysokim poziomie, a my mu tych kandydatów do programu mentoringu owego, ale nie konfrontował Widzew wewnątrz firmy zwiedzą, która była na zewnątrz firmy przyznaje się, że ba jestem w ogóle fanką tego programu wiem, że uda mu w momencie, kiedy rozmawiałam z organizatorką tego Top była druga edycja bardzo ekskluzywne dlatego rzadko brał udział w nich bodajże 1 5 osób, ale dziś jest to już pewien program, który zaczyna być kopiowany w innych organizacjach także, a jeżeli na szkodę zapytacie mnie państwo czy to jest program budowania marki pracodawcy mówi absolutnie tak, dlatego że w ten sposób, a on ma pracodawca zatroszczył się zadość sobie wcześniej pytanie jak sprawić, że mój pracownik czuł się świetnie w swojej organizacji zgadzam się, ale mam ich ciągle nikt nie daje spokoju 1 myśl Boża panią 2 przykładach w 1 przykład to firma, która z założenia jest tak nęcąca dla większości takich osób, a zwłaszcza dla inni programistów, którzy oczekują wręcz o nim głośno mówią, że chcą być samodzielni są sami decydować, więc jest po prostu spełnieniem marzeń, więc nic dziwnego że, że wszyscy tam walą drzwiami oknami przepraszam za kolokwializm z drugiej strony, ale drugi przykład to PwC, czyli nas światowa Marka numer znowu studenci zarządzania ostatnich lat też za moich czasów trzeba też prawie zabijali, żeby się dostać tam ma staż myślę, że do tej pory ma po waszych wielką wielką wielką renomę, a firma, więc można sobie, by powiedzieć mamo wołała, że oni nie muszą tak bardzo inwestować w nowe emploi rebranding, a chciałbym poznać przykład firmę, ale tam właśnie, która nie miała dobrych pracowników w sensie nie nie zdobywała na rynku dobrych pracowników albo, że dobrzy pracownicy omijali ją z daleka przez co z różnych powodów albo miała n p. złe notowania albo właśnie nie miała nic znaczyła po prostu zwykłą przeciętną firmą 1 z 300, która się ogłasza n p. jakimś portalu albo jakiejś Gazecie i zarób wprowadziła jakiś element właśnie jakiś program, który znacząco podniósł jakość n p. osób przychodzących do pracy albo wydłużył okres zatrudnienia trzynastka zmniejszył z mniejszą rotację mówi Craig, a akurat nie nieopisaną tej firmy w mojej książce natomiast toalet taką firmą myślę, że to jest n p. firma z branży produkcyjnej gdzie, a mamy do czynienia z pracownikami, którzy pracują naprawdę wiele lat wydanej w danym zakładzie i nikt chyba wcześniej ani dzisiaj nie używa określenia budujemy markę pracodawcy to w ogóle jakiś taki album na tyle na sztuczne określenie, że może, że nikt tak, że na co dzień nie będzie w ogóle opisywał działań, które są wykonywane natomiast, ale nawet w takich firmach produkcyjnych dochodzi do bardzo znaczących zmian, dlatego że ale po pierwsze a pracodawcy pytają swoich pracowników co myślą o swojej firmie i w każdym takim badaniu zawsze jest pytanie na ile polecił można szukać swojego pracodawcy osobą, która szukają pracy to jest coś niesamowitego, dlatego że dla pracodawcy jest tak naprawdę kubeł zimnej wody, jeżeli dowiaduje się z badań anonimowych, że n p. tylko my 50 %, a czasami nawet mniej poleciłoby swojego pracodawcy, czyli tak, a ludzie pracują po jedno 2 3 3 dekady w danej firmie i raptem okazuje się, że MF pracują, ale nie chcieli, by polecać tego pracodawcy, ale komu się na zewnątrz w związku z tym tutaj zachodzą tak naprawdę największy o zmiany i to od zmiany są niezwykle budujące, dlatego że po pierwsze ma robić coś takiego się prosi pracowników o informacje i Ałan ma ja przyznaje się, że mogą zawsze mama mu taki świetny przykład, że on, że jeżeli się spytana wkład pracowników na poziomie majstrów czy n p. brygadzistów to ci ludzie mówią tak strasznie prosto w oczach różne rzeczy, które są wydaje się być AM, gdzie wdrażamy ich nie widzieliśmy wcześniej natomiast z drugiej strony też jest taka AM niesamowita wiara, że że, jeżeli w grę posłucham tych osób i wyciągnę z tego wnioski i zrobienie wielkiej kroki ani wielkie kroki z reguły n p. dotyczą Ol, a w sposobu organizacji pracy n p. poziomu bezpieczeństwa czynów, ale konkrety, którego co oznacza niewielki ekran to, jakie kroki to jest n p . oraz zmiana niektórych, ale w zachowaniu wśród pracowników, czyli n p. mówisz o tym, że alarm ma być bezpiecznie natomiast do momentu, kiedy się nie postawi człowieka i powie słuchaj to jest źle, a to jest dobrze, bo to nie chodzi o to, że ty będziesz jak gdyby źle to wykonywał tylko, że to jest niebezpieczne dla ciebie a, że to jest niebezpieczne dla ciebie, a naprawdę może to wiązać z jakimś wypadkiem to ludzie dopiero wtedy to jak gdyby oba zaczynają rozumieć i szanować, a w ogóle obszar zmian związanych z promocją dobrych zachowań oraz związane n p. bezpieczeństwo jest niezwykle ważne n p. w LM byłam na południu Polski w 1 z w fabryce i tam praca jest niezwykle ciężko, ponieważ temperatura, w której pracują ci pracownicy nawet w zimie przekracza 40 stopni wynika to po prostu z procesu produkcji okazało się, że pracownicy mieli tam tysiące małych pomysłów co zrobić, żeby im się pracowało lepiej, a teraz w momencie, kiedy oczywiście aktorzy z poziomu biura, które jest w ogóle nie wiem oddalone próbował im cokolwiek zaproponować to było to nietrafione rzeczy natomiast w Łodzi, kiedy postawiło się pracownika majstra podniosła toto i to robimy, ale to po pierwsze, pracownicy to zrobili zrobili to bardzo szybko po drugie, a byli bardziej zadowoleni w ministerstwie tak jak dbania o satysfakcję swoich ludzi też jest bardzo silnym elementem budowania Marba najsilniejszym pracodawcy tak i cała trudność polega na tym, żeby nie siedzieć i nie wymyślać różnych projektów tylko, żeby powiedzieć pracownikom możecie nam pospolity trzeba zrobić w porze państwa od tych i innych sposobach i praktykach budujących markę pracodawcy mogą państwo przeczytać w książce Julity dąbrowskiej praktykant rebrandingu dziękuje w liście imam nadzieję na usłyszy ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną strefa szafa już za tydzień Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Teraz wszystkie pakiety TOK FM Premium 51% taniej!

KUP TERAZ 51% taniej

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA