REKLAMA

Efektywność. O nagrodach, które mogą stymulować efektywność pracowników

Strefa Szefa
Data emisji:
2017-12-03 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
32:31 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa euro 2 3 SA audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie dzisiaj audycja wyjątkowa wyjątkowa, bo słodka, dlaczego słodka to się państwo przekonają drugiej części już teraz PS wraz z góry to bowiem, że rozmawiamy dzisiaj słodkie prezenty z okazji Mikołajek n p. to już lada lada chwila, a będziemy rozmawiać o efektywności pracowników, a tym jak sobie wychować pracownika efektywnego czy uda się to zrobić jest co może zrobić Rozwiń » pracodawca, żeby to efektywność zwiększać i czytać także po prostu jakoś zatrudnimy kogoś, kto dobrze pracuje, kto umie pracować mamy dobrze i już nic nie trzeba robić czy też po prostu zatrudniamy kogo popadnie, a potem jest długa mozolna praca na tym, żeby doprowadzić jego efektywność do dobrego poziomu no właśnie jak to jak to wygląda w różnych firmach i jakie mają pomysł na to szans na różne osoby porozmawiamy sobie dzisiaj, a państwa i moimi gośćmi są pani Maryla Pieczyska ziemska kierownik personalny firmy Lotte Wedel dzień dobry cenowe okazje dobre państwo i to właśnie słodkości dla dzieci Helena Czyż dopiero w drugiej części audycji i pan Juliusz Bartosz dyrektor personalny w firmie Oliver Wyman dzień dobry trener ani innym państwom Oliver Wyman to firma doradcza tak to firma doradcza specjalizują się w doradztwie strategicznym, a my jesteśmy firmą, która jest obecna praktycznie na całym świecie nasz konsultant świnia, a zbiór Ka mi różne podróżując po całym świecie również do Polski, a o jest pan doświadczenie globalnej będzie można powiedzieć o tym, o tej efektywności właściwie 1 na całym świecie mogą coś w Top w efektywność, czyli to jak dobrze pracuje nasz nasz pracownik czy pracodawca ma na to wpływ, a jeżeli tak to jaki ma narzędzia, żeby tą efektywność sobie zwiększać ku na pewno pracodawca ma bardzo dużą narzędzi, ale dom takiej dbałości o efektywność wspomniała pani o tym, że dotyczy zrekrutować sobie w aktywnych ludzi rzeczy wychować myślę, że na każdym etapie można to efektowne zadbać już w procesie rekrutacji możemy zadbać o to czy pracownik pasuje do naszej kultury kultury organizacyjnej czy pasjonuje się tym do czego chcemy go zatrudnić, ale czy GI po raz pierwszy, ale ekologom, żeby gola z chwilową czekolady chciałabym jak najbardziej fajnie, ale jak sprawdzić efektywność na etapie rekrutacji, bo to jest dla mnie to ciężkie pytanie myślę, że trzeba przede wszystkim na my patrzymy na to kogo potrzebujemy nam stanowisku AIB rekrutujemy w odniesieniu do takich merytorycznych elementów czy ktoś się specjalistą w danym obszarze w obszarze marketingu finansów Pucharu, ale z drugiej strony też szukamy wartości, ale szukamy takich zachowań, które są bliskie danej organizacji, a i w tych wartościach zachowaniach kryje się to czy dany pracownik pasuje do danej organizacji MMA wat poszukujemy ludzi przedsiębiorczych poszukują ludzi współpracujących poszukujemy ludzi, którzy są przywódcami też wpływają na miejsca pracy i staram się proces rekrutacji szukać takich, którzy tych, dla których to jest ważne, a takich klubach takich pracowników, którzy będą traktować ich siłą efektywność zdecydowanie, bo wtedy mamy dopasowanie walczyli wtedy otrzyma jeżeli, jeżeli firma, ale jeżeli firmie firma wyznaje takie wartości, jakie sam wyznaję w życiu, a to wtedy łatwiej nam realizować różne zadania to wtedy mamy poczucie sensu jesteśmy bardziej efektywni bardziej zaangażowani w pracach no dobrze liczyli nawet bardzo istotna i element rekrutacji i gram tylko do tego dodało, a takimi jak koleżanka z praktycznego może punktu widzenia, że także, że ważna jest efektywność, a ja bardzo lubię zadania domowe podczas rekrutacji a, czyli zadania domowe im oczywiście na rozmowach dowiadujemy się tych rzeczy, których okrutny jak koleżanka, ale warto, żeby też czasami wiedzieć jak czego się spodziewać coś tam za zadanie domowe, a nie określa czasu po prostu o poprosili o przygotowanie mam rozwiązanie na na dane w odpowiedzi na pytanie bądź rozwiązania, jakie zadania, a dzięki temu wiemy a w jakim czasie to zrobi, a czy to jest dla niego ważny czas nie zważając na niego 3 poproszę będzie zadawał kiedyś pytanie na dodatkowych ana zadawać czy nie to wszystko zależy od zaraz tak powiem od hardware co ma on od konkretnego stanowiska i ich to jest po prostu większa ilość informacji, bo czasami na pytania zawsze warto zadawać tylko pytania dotyczące, jakie to będą pytania, jeżeli to będą pytania dobre, a takiej, która faktycznie pomogą mu lepiej rozwiązać zadanie oczyszczenie zadaje i to jak najwięcej, a natomiast, jeżeli to będą pytania, a czy jak to zrobiona za 2 tygodnie to będzie krajan czy jak to, a zarabiają, korzystając tylko tam z jakich źródeł na ogólnie dostępnych, kto to będzie kraj nie ma co to nas interesuje nas może ona jak i tutaj właśnie kandydat, a pierwszy raz szansę pokazać a jaka jest jego efektywność, a może pan podać przykład takiego zadania, żebyśmy mieli mniej więcej w głowie nie wiem skalę skomplikowania n p. z działach odpowiedzialnych za za opracowań za analityka za wyszukiwanie informacji ta może być to pytanie o wyszukanie konkretnych informacji nie dajmy na to, a jak wygląda rynek samochodów osobowych w Niemczach, a przygotowanie do tego jakieś wykresów, które to zobrazuje bądź n p. zobrazowanie tego na mapie kraju w oparciu o regionach tutaj jak chcemy to tutaj, a on rzucamy ogólny temat w Tarnowie z głowy i też patrzymy niektórzy co zrobią szybko może mnie dokładnie wiemy, że taka osoba w tym, że to jest nas też informacja, że taka osoba się czasem bardziej skupiona na tempie na takich pracownikach mama niektóre stanowiska zależą, a inna osoba we będzie potrzebowała na to dużo więcej czasu, ale n p. 1 8 swoją prezentacją graficzną i a itd czasami w szukam takich pracowników to będzie dla nas bardzo ważne, ale inni zrobią to nie dość długo tak mnie dokładnie mowy zdarza się dokładnie zdarza się czasami takie i każdy z nas ważna informacja na przyszłość innych jest rzeczywiście zgadzam z tym, że zadania to dobry sposób na sprawdzenie efektywności sprawdzenie zaangażowania w bojach w zadaniach też się, które daje n p. biorąc pod uwagę trendy rynkowe marketingowe, jaki produkt w dziale marketingu byś wprowadził dla marki Wedel takie takie zadania się pojawiają, ale rzeczywiście zadania można zobaczyć na ile ktoś jest pasjonatem danego tematu są osoby, które bardzo taki standardowy systematyczny sposób przechodzą przez tama 3 takich bardzo teoretyczne systematyczne natomiast osoby, które szukają ciekawostek, które włączają, robiąc robią drobne badania marketingowe, włączając do rodzinnej swoich znajomych i rzeczywiście oto można poznać to dla kogoś ten temat to pasja czy marketing to pasja czy finanse to pasja czy hard to pasja dla niektórych organizacji to bardzo ważne, żeby rekrutować pasjonatów owada jest organizacją, chcąc 20 wróci do tego co pani powiedziała rząd w wtedy, kiedy mamy wspólne wartości ser z tymi wartościami, które promuje firma to to wpływa na efektywność pracy i tak to jest oczywiste i intuicyjne, ale chciałem spytać o MDM jednak takie elementy osobowość no bo ja rozumiem, że mogą mieć wspólne wartości z firmą ma być po prostu protestowano mylenie, mimo że pani minister nie chce jestem uczciwa jestem lojalna, ale robi wszystko 4 × wolniej niż inni u MD di akurat dość pozytywnie podchodzą do wszystkich pracowników wierzy, że jeżeli ktoś kogo się dany temat jest pasją to na pewno nie będzie nie będzie się dla nich tylko będzie efektywnie pracował i takie są też doświadczenia rzeczywiście, jeżeli zatrudniamy osoby, które się pasjonują danymi tematami, a to są osoby, które potrafią dać siebie więcej niż tego wymagała pracodawca to są osoby, które potrafią, a właśnie szukać nowych rozwiązań, ale to są osoby mam mamy na to dowody, bo to są osoby, które potrafią bez żadnych dodatkowych motywator w postaci dodatkowych nagród dodatkowego wynagrodzenia przez n p . w niedzielę do pracy w ramach wolontariatu i w ramach czekoladowego weekendu oprowadzać się naszych konsumentów po fabryce i powiem państwu szczerze, że zawsze takie grafiki, które przygotowujemy dla naszych pracowników kto by chciało wprowadzać, kto chciał rozdawać słodycze podczas takiego weekendu zapewnia zapełniają się naprawdę szybko wręcz pracownicy dzwonią do koleżanek z marketingu, które organizują takie spotkania czy jeszcze gdzieś można takim wolontariacie uczestniczyć i to jest to jest takie tak pewni wskaźnik zaangażowania wskaźnik takiej lojalności wobec pracodawcy wskaźnik taki dokument de France wygląda tzw. też jest trochę tak jakby bycie dobrym świętym Mikołajem rozdawanie słodyczy ludziom, którzy przychodzą chcą mu funkcja rozdawać po tak, ale od niektórych też pracowników meczem niektórzy prawnicy są droższe przewodnikami, więc opowiadał historię Wedla o ciekawostkach to też jest wyzwaniem, bo trzeba stanąć przez dość dużą grupą ludzi i opowiedzieć o tym, a my jak wygląda historia ma dla nich wykona prace wykona fabryka co u nas magicznego dzieje, a my mamy ten etap rekrutacji za sobą w 2 załóżmy, że z rekrutowali się my Super Super efektywnego człowieka, czyli takiego, które pasuje do nas osobowościowo i inne wartości inni pełny misja firma ta misja wizja jeszcze chce być wolontariuszem, ale w pewnym momencie ją tak pracuje pracuje i co widzimy coraz bardzie, że ta efektywność nie jest najlepsza my mamy rozumiem w dyspozycji Karin i nagrody to właśnie to pytanie o kary od dyscyplinowania co można zrobić wtedy i jak to zrobić jak pokazać pracownikowi n p . że robi źle, odpowiadając wprost na to pytanie w prawnie należy o najwyższe optycznego, lecz które, by nie niestety nam zamknięty katalog kar, a jest o upomnienie nagana ani kara finansowa, a które można dać bardzo konkretnych przypadkach w sytuacjach, a im moim zdaniem AMD nie są najlepsze są troszeczkę przedawniona, a więc tonie to powinniśmy zacząć natomiast z, a faktycznie to jest zamki zamknięte katalogi i coś nazywa w typowym a, a w typowym zarządzaniu personelem karą, a ja bym jeszcze się chwilkę cofną, zanim ona już mamy tego pracownika urlopowanego od zarządzania efektywnością zaczyna się od, a swojego rodzaju kontraktu przez was z nowym pracownikiem, a zaczynamy od zakresu obowiązków działa umawiamy się na pierwsze konkretne rzeczy wiadomo, że zakres obowiązków są czasami ogólne, ale to jest pierwszy pierwsza rzecz później a, wprowadzając pracownik ma każdy szef powinien określić swoje zasady i oczekiwania, a i tutaj zaczyna się 2 ten kontrakt z z pracownikiem a czego oczekujemy, jakie efektywność oczekujemy, jeżeli mam pracownika, który n p. to zadanie zrobił bardzo szybko, a też zapowiadano, że Okaj prędkość jest dla nas ważna, ale też czasami na potrzebę, żeby wejść głębiej tego będziemy oczekiwać AM wiadomo że, że za dobrą pracę za efektywną pracę jest premierem tutaj drugą rzeczą, która od razu się też na słowa, jeżeli mówimy o na wyciągnięcie konsekwencji negatywnych zachowań, a jest obniżanie premii tutaj mamy też oczywiście kwestia ta premia jest miesięczny zysk kwartalny czy jest roczna im są krótsze okresy w tym łatwiej łatwiej manipulować premią w tym łatwiej powiązać z konkretnym zachowaniem, bo tutaj do bardzo dobra bardzo mocno doradzał, a do negatywnych konsekwencjach tego tego zachowania, którego nie akceptujemy boje z zdarzyła się też jak najszybciej, więc przy rocznej premii to czasami bywa wyzwaniem, że już powiedzieć, a słuchali, a Krzysztof ma odbyć w styczniu zeszłego roku, a zrobiłeś coś i teraz ja w marcu powiedzmy następnego roku, kiedy jest premia wypłacana dąb pamięci zmniejszano poprawnie słabo zadziałała, bo ten czasownik dawno już na niepowodzenie to co się stało w, a i tak kontratak konsekwencje za późno, więc tutaj należałoby pomyśleć o innych im narzędzia, które też pracodawca ma, a on, w które nie są z tego, że nikt nie tego katalogu, ale każdy pracodawca, ponieważ nagradza pracowników w swoich oferuje im pewne benefitem bądź na inne korzyści korzystne rozwiązania i tutaj, a w mojej ocenie czasami też odpowiednie im odpowiednią konsekwencją jest obraz odebranie pewnych przywilejów coraz bardziej popularne n p . jest teraz praca z domu z pracą w domu jest połączenie najmu, które najczęściej pracodawcy mają bardzo pobieżnie oraz murowany ze względu zaś jak to wygląda jest zapisana w kodeksie za pracę, a więc n p. odebranie takiego konsekwencją negatywnego zachowania, a ta może być zawieszenie możliwości pracy z domu przez następne n p. 2 miesiące mamy nowe pokolenia pracowników, którzy bardzo cenią sobie elastyczność wiadomo, że na jej AM największą karą jest dodanie tego na znacznie nam najbardziej zależy im w tym momencie taki przykład może zadziałać w tym mamy katalog tych negatywnych MAK oddziaływań, czyli mówiąc potocznie karę, ale tutaj przed audycją rozmawialiśmy jeszcze raczej nie mówimy o karach, ale porozmawiajmy o nagrodach taki był taki obraz marchewka Pietruszka, nawiązując do tego co działo kolega rzeczywiście być dla mnie kara jest ostatecznością i MIB mam takie poczucie, że jeżeli dochodzi do mu do kary to to test, jaki szlak nie zostały wcześniej odrobione przepraszam przerwiemy, a po do nagrody rodzime zaraz po skrócie informacji Radia TOK FM oraz drewna grzęzła w audycjach strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studiu państwa i moi goście pani Mariola Biedrzycka ziemska kierownik personalny firmie Lotte Wedel i pan Juliusz Bartosz dyrektor personalny w firmie Oliver Wyman rozmawiamy o efektywności pracowników i właśnie ma przejść do nagród ale, żeby to właśnie, żeby nagrodzić naszych słuchaczy Zatorze słuchają czy mamy też na kraty mam nadzieję, że słuchacze słuchają efektywnie chęć swoistego naszą w związku z tym firma Wedel przygotowała 2 Pa kosza co jest koszach ponad zwyczajowe takim to są nasze produkty takie, które można znaleźć się w pijalni czekolady ręcznie produkowane też takie standardowe produkty, które można znaleźć takie słowa produkt Kwaśniewskiej rok mamy 2 takie koszule no i teraz co trzeba zrobić, żeby jak dostać bez kierunkowej do Warszawy 2 2, a potem 4 4 4 4 0 4 4 2 2 Ts kierunkowy do Warszawy, a potem 4 czwórki i 0 4 4 2 pierwsze osoby, które się dodzwonią dostaną właśnie po takim kosztem czy też mógł za co ich chętnie jak w Wenezueli, a zawsze o nagrodach to właśnie rozumiem, że w rozdawanie słodyczy pracownikom raczej nie wchodzi w krawatach banie sopran Agata donosie pracownicy wydają one uwielbiają cały czas nasze słodycze i stały dostęp do do słodyczy naszej firmy jest pewne go rodzaju nagrodą dojeżdżam do szkoły wrócić do efektywności i powiedzieć o tym, że system nagród Ikar już wiele wiele lat temu został określony przez naukowców przez badaczy jako mniej efektywny, bo dotyczące motywacji napastnika za znaczne i oczywiście naiwne byłoby stwierdzić, że ta motywacja zewnętrzna nie jest ważna oczywiście potrzebujemy wynagrodzenia, ale przy założeniu, że mam w adekwatny sposób porównywalne do rynku nagradzamy naszych pracowników to on razem bardziej efektywnym jest koncentrowanie się nam motywacji wewnętrznej pracownika my właśnie co można robić trakcje do pracy po zatrudnieniu, żeby to motywację wewnętrzną pracownika podawać, a przede wszystkim trzeba budować się autonomia, czyli taką możliwość wpływu MR White dodajemy pracownik ma ogromną odpowiedzialność i taką możliwość wpływania na to jak będą wyglądały konkretne projekty, które tworzą konkretne produkty, które tworzą konkretne rozwiązania, które tworzą to jest taki bardzo ważny element dawania pola pracownikowi pracownikowi do tego, żeby sam decydował, a potem zobaczył efekty swojej pracy AM to jest 1 rzecz druga rzecz się rozmnażać które, która ma menadżer, który ma kierownik którymi może budować taką motywację wewnętrzną jest jasne postawienie celów, jeżeli zaczniemy od tego od powiązania celów indywidualnego pracownika z celami strategicznymi firma dodajemy też pracownikowi takie poczucie sensu jak moja praca wpływa na to w jaki sposób rozwija się firma w daje to po pierwsze, ogromne zaangażowanie ogromną odpowiedzialność za to, że każdy to mój kawałek, który ja wyprodukuje będzie miało wpły w na rozwój firmy po PiS sprawia, że pracownik chce brać odpowiedzialność chce się angażować dane konkretne zadanie i jeżeli postawimy zależy jasno, jeżeli wytłumaczono pracownikowi, jakie to ma wpły w na dalsze działania czy moich kolegów czy ciel czy firma, a jeżeli będziemy tam celne regularnie podczas spotkań strefy monitorować i dawać pracownikowi informację zwrotną to oni doprowadzamy zaś do takich momentów, kiedy trzeba karać, a my budujemy właśnie takie poczucie sensu odpowiedzialności, a u danego pracownika i też daje mu szansę się rozwijać, czyli dajemy szansę daje dając informację zwrotną na bieżąco daje mu szansę poprawiać na bieżąco swoje działanie i nie doprowadzą do sytuacji, że na koniec roku coś, ale coś jest nie tak i moim zdaniem jego nastawienie na na budowanie tej motywacji wewnętrznej w pracowni, bo to jest właśnie taki AMW taka droga, która nie jest łatwo, ale taka droga którą, którą dawno już nauka odkryła, a biznes nie do końca chce się do tego przekonać no tak tylko o to czy bani mówi to już taki poziom mistrzowski powiedział w zarządzaniu pracownikami, a oprócz tego ciągle jeszcze pracownicy mają potrzeby, chociaż Beniaminem prestiżu osiągnięć tak wpływania na innych i ta motywacja zewnętrzna p t. awans albo podwyżki albo służbowy samochód z takiej ani inne tak jakaś lepsza Marka ta powiększona, bo i t d . tak dalej ciągle się bardzo liczą w mieście zgadzam z tym żadne dodano pewnym etapie do pewnego momentu to z atakiem materialne elementy nagród są ważne, ale jeżeli mówimy o długoterminowych celach o długoterminowym zaangażowaniu w pracach to właśnie powinniśmy budować budować na tej motywacji wewnętrznej pracownika i jej plan właśnie dawać to to poczucie sensu poczucie wpływu jak pisze w 100 % zgadzam, że taki model to jest ten, który powinno się w łóżku 10 siebie firmie zawsze czyni postawienia stąd celów, które są mierzalne, na które pracownik ma wpływ, które są określone w czasie tak monitorowanie tych celów nie tylko na końcu, ale podczas spotkania z, żeby wyjaśnić pewne wątpliwości czy rozmawiać o postępach to jest zawsze bardzo ważna i dzięki temu te cele najczęściej są dużo łatwiej osiągalna przez pracownika natomiast to jest także zawsze mamy cała sytuacja jednostkowa, kiedy mimo naszych najszczerszych chęci naszego największego wkładu jaki, a tylko możemy dać menadżera też wiadomo, że rola menedżera nie ogranicza się tylko wyłącznie do spotkań z innym pracownikiem, a i, a poświęcania mu z poświęceniem zbyt dużego czasu przestaje być efektywne IT manager to przestaje być efektywne i stąd po prostu czasami moim zdaniem takie takie rozwiązania, a może jeszcze nie kary ale, a n p. plan naprawczy, który pozwoli im bardziej usystematyzować ten feedback tamtą informację zwrotną dla pana dla pracownika, a są potrzebne to jak wygląda taki przykładowy plan naprawczy ja jestem zwolennikiem planu naprawczego, który do, którego się należy bardzo mocno przygotować tak jak w przypadku tych tego zamkniętego katalogu kar trzeba mieć powodem czy tak jak w przypadku, gdy chcemy zwolnić pracownika ta szczegółowo opisujemy na niczym nam zawinił ten plan naprawczy dla mnie takim taką mniejszą wersją tych tych 2 wcześniejszych a, czyli też szamana zaczynamy od tego co się stało piszemy diagnoza, że pracownikowi wytłumaczyć zrozumieć, dlaczego ten plan jest wprowadzany to jest to jest kluczowa, żeby osoba wiedziała, dlaczego wobec tej osoby są stosowane niestandardowe ponadstandardowe metody później wpisać konkretne zadania i wpisać, czego oczekujemy, a usystematyzować też miałem, gdy w takim planie należałoby jak często będziemy się spotykać wiadomo, że część niż zwykła to jest dodatkowy wkład managera, a żeby jeszcze bardziej tego pracownika zmotywować się tymi spotkaniami do tego, żeby Ziobro i się pytała i o to, żeby patrzeć na to jego prac z bliższej odległości, że tak powiem, a on i następnie nauk może być konsekwencja tego planu, czyli żona w ten plan, jeżeli nie zostanie zrealizowane, a zostaną wyciągnięte dalsze konsekwencje, jakie przewidziano dla pracownika i tu wracamy do do tego, o czym mówi Joanna wcześniej to może być zamknięty katalog, a może doprowadzić również do rozwiązania umowy o pracę lub zabraniem przywilejów no tak mu to przejechanie po g mówiąc kolokwialnie olewanie zgadzam, że taki plan naprawczy to jest to wymaga ogromnej pracy od NRD rano i właśnie z punktu widzenia efektywności myślę sobie, że wiem lepiej więcej czasu poświęcić wcześniej na pracę zdaną osobą i jakby dotyczy to spotkania z pracownikiem przetłumaczenie z z czego wynika dany cel to nie są spotkania, które muszą zajmować bardzo dużo czasu, ale to są spotkania, które jak zainwestujemy ten czas wcześniej to nie doprowadzamy do tego momentu, kiedy musimy budować ogromne plany naprawcze, które są też zadaniem tak naprawdę dla szefa ani nie duże zadanie dla szefa BOR nawet większym niż dla pracownika zatrzymajmy się na chwilę po pierwsze, dobra wiadomość pani Marta z Łodzi pan Krzysztof z Warszawy to są osoby, która dostaną od nas kosz słodkości pan Krzysztof będzie proszona o to, żeby przejście i odebrać osobiście z naszej naszej portierni do pani Marty ten kosz zostanie wysłany to proszę już nie dzwonić kosze są rozdane, ale no właśnie zbliża się koniec roku za chwilę podsumujemy to co się stało w tym roku i wytyczonym planem na nowy rok i żeby w tym nowym roku ta efektywność była już taka dobra to jak pani teraz to też ma to dla pracowników co można zrobić, żeby w styczniu, budując plany na nowy rok Szepeta efekt naszła, skąd ta emisja, żeby przede wszystkim duża to to jest zadanie dla dla naszych kierowników, których zachęca do tego, żeby poświęcić czas swoim pracownikom dostosować cele strategiczne firmy dom o konkretnych celów dla danego pracownika, uwzględniając jego predyspozycje jego zainteresowania i układając zapraszając go też dotarł do ułożenia tych celów razem z kierownikiem, jeżeli zaprosimy pracownika z widzimy jak zainteresowanie wzbudziły jego zaangażowanie to wtedy możemy liczyć na to, że rząd będzie realizował razem z nami, a nasze wspólne cele lider z pierwsza pierwsze, do której bym zachęcała w naszych kierowników do oka i tylko to zaangażowanie i zmotywowanie bardzo ciężko podtrzymać dostarczona w styczeń może lud, a co potem tutaj, a to, o czym tak naprawdę razem rozmawialiśmy, a nam samo postawienie celów uda się w pełni zgadzam pracownik musi dobrze rozumieć swoje cele agencja Eliza prośmy go do udziałów w zestawieniu ze Strzelina ma przyszły rok to na pewno morza również pomoże także liczba poświęćmy czas nie tylko nastawienie celów, ale też na zaprezentowanie ich wytłumaczenie, gdzie widzimy jego wpływ czasami na cele potrafią już dosyć ogólna, a mimo wszystko chcemy nałożyć na pracownika n p. zdarza się coś p t . wynik spółek wynik finansowy spółki im pracownik może wyjść, ale ja jak mały żuczek Lechia ma wpływ na ma na celu spółki, więc coś może mu wytłumaczyć jak twoja tutaj to jest właśnie to, o czym też, że część jest osoba zdrowa tak, jeżeli cała cały oddział wykonał plan finansowy to kalendarz to jest to jest 1 z celów, które są nazwane falami solidarnościowe, nic więc raz pokazać jak praca ma wpły w i faktycznie na to nie ma stuprocentowego wpływu na ten na ten wynik spółki, a jako, że jest to co solidarnościowej wytłumaczono, że to jest kwestia tego zioła pracujemy w zespole, a twoja praca może się przekładać 100 %, ale służy pracy tam kogoś innego to jak się komunikuje się z innymi współpracuje z innymi również ma wpływ jak nasza cała firma działa, więc to jest tak to jest 1 rzecz później na po zaprezentowaniu tych celów mamy spotkania teraz zna tutaj też zależność jak naj naj długo, stawiając cara na pewno warto w 1 3 czasu się spotkać się dni później w 2 3, a że szybko porozmawiać o tym w celach bądź, że jest taka potrzeba są jakieś wyzwania to wtedy tom tom Tomsk Rosja mogła mieć też zapytać jak umorzona jak może na pracowników pracownikom pomoc to jej realizacji celów ICO jakiś nagrody w trakcie wota ów, bo to też jest pytanie większość szefów myśli pracuje dobrze nawet nie ma co zmieniać tak Anika nie będę chwalił go woda sodowa mu się do głowy nie będę przeszkadzał ten nie pociągnie dalej tylko raz, a człowiek potrzebuje, ale właśnie to się tzw. też na tych spotkaniach tych w trakcie, a jeżeli widzimy, że są postępy zgodna z oczekiwaniami czas jest jak najbardziej, a najwłaściwszy moment, żeby pochwalić pracownika żona wszystko idzie zgodnie z planem, a więc chciałbym się za to pochwalić i gdzie jestem szczęśliwy, że tak dobrze wkomponowali salowych pochwały może jednak właśnie jakiś swój katalog nagród takich nisz, które można czy nie jest to na pewno zginął członek zarządu informację zwrotną dawać na bieżąco środek czekaniem 3 miesiące na informację zwrotną dla pracownika to zdecydowanie za długo czekać rok to jest absolutnie za długo, więc jestem absolutnie zła zwolenniczką feedbacku raz w tygodniu jeśli mamy możliwość spotykania się zaś pracownik informację zwrotną ale, żeby przekazać informację zwrotną to jest jego podstawowy kontakt menedżera podstawowe moim zdaniem obowiązek spotkania się z pracownikiem dawania na bieżąco informacji zwrotnej co jest Tokaj czeski dżokej, a i tutaj niezależnie od pokolenia każdy z nas potrzebuje informacji czy to co robi jest zrobiona w prawidłowo czy nie powinien coś zmienić działanie, bo wtedy dajemy pracownikowi szansę poprawienia tego i samo powiedzenie może mogę coś poprawić i zobaczę daniem szansy poprawienia tego jest dla niego być czymś pozytywnym tak jest to pozytywna informacja, bo ma możliwość się do poprawienia im jak patrzę i rozmawia Anna podczas rekrutacji z ludźmi, dlaczego zdecydowali się, dlaczego decydują się od sprawcy będą rzadko słyszy oczywiście nie tam przeciwniczką oddawania dodatkowych nagród w postaci dodatkowej premii czy je bez dodatkowych innych nagród formalnych, ale częściej słyszę, że wolę zmieniam pracę, dlatego że mu się z nami nie miał dla mnie czasu bądź nie wyznaczą jasnych celów niż, że miałem za niską premię albo zasłabł samochód brak także jeśli miałbym na co stawiać po to, stawiałabym właśnie na kontakt z szefem właśnie na docenianie na bieżąco mieszkańcy nam się ciasto chciałbym, by wyciągnąć z ogólną konkluzję to znaczy, że nie jest pani zwolenniczką po prostu takich typowych Karina gród, a raczej właśnie budowania takiej spójności i przywiązania do firmy AB uważam, że trzeba z wszystkiego korzystać taki rozsądny sposób czyli, jeżeli są takie zadania, których nagrody i kary się sprawdzają, a i cel powinniśmy stosować, ale uważam, że powinniśmy jako kierownicę jako pracodawcę koncentrować się na budowanie motywacji w euro wewnętrznej pracowników i na tym na czym budować efektywność firma ja bym powiedział, że jestem po zwolennikiem indywidualnego podejścia do do pracownika na każdego pracownika działa troszkę co innego, a 1 faktycznie będą działały lepiej nagrody i pochwały, a MO na drugiego pracownika tych nagród pochwał i rozmów może być naprawdę rozwikła i tak na niego nie zadziała czasami na trzeba użyć ostrzejszego tonu zwrócić uwagę a bo bez tego po prostu dana osoba nie potrafi, a nie wiesz coś będzie nie, tak więc nie można wprowadzić takiego ogólno firmowego katalogu zachowań menedżerskich jak trudno to równolegle w Samborze na ogół wiarą w tym katalogu na pierwszym miejscu postawiła słowo zdanie znaj swojego pracownika i stosują odpowiednich narzędzi dla Daniego, ale dodała i poświęci mu czas, że państwa i to, tyle że jego działka nagrody i efektywność pracownika skończona się nam się często w czas państwem moimi gośćmi byli pan Juliusz Bartosz dyrektor personalny firmy Oliver Wyman Dillon Aero i pani Maryla Biedrzycka ziemska kierownik personalny firmie Lotte Wedel dziękuję bardzo Tychy warto je nazywam się Marzena Mazur z zapraszam serdecznie na kolejną strefa szafa już za tydzień trzeba będzie o sukcesji w firmach rodzinnych Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA