REKLAMA

Jak oceniamy kompetencje kobiet, a jak mężczyzn w zarządach firm?

Raport Gospodarczy
Data emisji:
2017-12-12 12:40
Prowadzący:
Czas trwania:
23:53 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
raport gospodarczy, a gośćmi w UE raportu gospodarczego są dziś pani Iwona Kozera dzień dobry dzień dobry pani Marianna godzinna treningach teraz, zanim w trochę tutaj złamiemy zwyczaj, który jest bardzo prosiłbym panie same opowiedział czym się zajmują gotowe dziś świetny wstęp do do rozmowy, którą chcemy przeprowadzić zaprosić państwa do wysłuchania bardzo proszę Mariolę to raz jeszcze jestem szefem komunikacji korporacyjnej dział wiary w Nestlé Polska w ale Rozwiń » jakby wstępem może do tej daty dzisiejszej rozmowy jest taki dobry przykład też mnie samej muszę się w ten sposób trochę zareklamować, dlatego że jak wiele lat spędziła w biznesie zarządzania biznesem następnie, przechodząc do wyłowiono ciemną stronę mocy do działu HR przez wiele lat była w tym barze i dzisiaj, a jestem w komunikacji myślę, że to jest taka też, że taki był dobry przykład też tego, że po pierwsze, kobieta była pierwszą kobietą w sprzedaży i myślę że, toteż jest dobrym takim przykładem do przełamywania pewnych barier, o których pewnie też będziemy dzisiaj mówić, ale i to jest takie taka dobra furtka i brama wejściowa do tego w jaki sposób właśnie kobiety podchodzą do zarządzania swoją karierą bardzo dziękuję pani Iwona Kozera bardzo proszę ja na co dzień zajmuje się działem doradztwa biznesowego kieruje działem doradztwa biznesowego i Why w Polsce też w regionie w regionie Europy wschodniej Środkowej natomiast tym od kilku lat mam przyjemność z grupą wielu kobiet w tym z panią Mariolą działać na rzecz 3 po pierwsze, zrozumienia po co w ogóle mówimy o tym, że kobiety w biznesie przynoszą korzyści, ale również działać na rzecz właśnie bardziej kształtowania zrównoważonego zrównoważonych zrównoważonych zarządów i zwiększenie udziału kobiet w zarządzaniu tym, że to jesteśmy po wstępie proszę bardzo ściśle pani przerwałem proszę dokończyć w ramach fundacji liderek biznesu w ramach fundacji liderek biznesu zresztą też przyczyną czy takim punktem, którym do, której będzie jakimś odniesienia naszej rozmowy jest właściwie oka badanie, które Fundacja liderek biznesu nie ma do zaprezentowania Otóż jest to 6 cykliczny raport przecież my się nie spotykamy pierwszy raz, by poznać właściwie, dlaczego powinniśmy rozmawiać ową o kobietach w zarządach mu o karierach koło w własnych karierach, dlaczego mamy o tym, rozmawiać nie zna nie prowadziłem jeszcze nigdy audycji o karierach mężczyzny w zarządach spółek giełdowych giełdowych w radach nadzorczych nikt, dlaczego mamy rozmawiać o kobietach w no właśnie w łapach rynkowym potentatem mocy mężczyzna ma powiedział w tych biznesach właściwie nie istnieje o nim nie rozmawia, bo on jest naturalną jest oczywisty dla wielu Bernd osób natomiast jeśli mówimy o kobietach to tak jak celowo zaznaczyłam, że byłam tą pierwszą kobietą podobała sprzedaży, bo było ogromne zdziwienie tak wiele lato już upłynęła oczywiście moment sprzedaży w pani koncernie tak w moim koncernie w Nestlé, ponieważ u nas to jest wiele lat i dni i pozwala mi to też robić karierę w tej samej firmie a jakoby była w różnych firmach, bo boi, bo zmiany tych miejscy dokładnie tak Pers, gdybym powiedziała no tak kierują tą moją karierą przyjaciół jak w innej firmie, ale wracając do pana pytania właśnie temat kobiet wciąż jest tematem żywym i wciąż tematem intrygujące wypowiedziałam właśnie, dlatego że gdzieś w 2 Anna jest takie przeświadczenie, że na stanowiskach mężczyźni to jest taka oczywista sprawa in o tym, chcemy mówić i przełamywać barierę, że kobiety na tych stanowiskach po pierwsze jest ich za mało Italia i o tym, chcemy też mówić po drugie, one wciąż stanowią wypadkową powiedziała temat zdziwienia czasami jak to się tej kobiecie udało dowieść na tak wysokie stanowisko, jakie cechy ona musi mieć i właściwie rozbiera się to ma na wiele czynników pierwszych i cały czas jest to temat dnia powiedziała jednak gorąco oczywiście dla tych, którzy chcą o tym, o tym temacie mówi ci dla nas dzisiaj ten temat jest bardzo ważny jesteśmy kobietami reprezentujemy też firmy, gdzie indziej jesteśmy na określonych stanowiskach, ale wciąż chcemy o tym, temacie mówić, bo jest cały czas ta sytuacja szczególnie w Polsce no dziwna tak z tego punktu widzenia, żeby kobiety są wciąż tak mało w zarządach i na stanowiskach średniego szczebla zarządzania za chwilę możemy też przytoczyć badania ale zanim jeszcze dopięta mową badania to czy to, o czym pani powiedziała to, o czym panie chcecie mówić ma być kierowana do kobiet czy do mężczyzn w za zarówno nakazy zarówno do kobiet taki do mężczyzn już od kilku lat takie wanny słusznie zauważył prowadzimy dosyć regularne badania od kilku lat dotyczący udziału kobiet w zarządzaniu w Polsce i to przesłanie zdecydowanie go Fundacja kierujemy do kobiety do mężczyzny, dlatego że bardzo zależy nam na zrozumieniu, iż udział kobiet czy większy udział kobiet w zarządzaniu to nie jest tylko w łącznie kwestia sprawiedliwości społecznej, aczkolwiek również natomiast jest to w dużej mierze po prostu imperaty w etyki biznesowej i ekonomiczne w ze względu na to że, ale jest szereg badań pokazujących w dość dokładnie ten pozytywny wpły w zarządzania przez zróżnicowane grupy, czyli takiej grupy, w których są zarówno kobiety, jakie są mężczyźni to jest pierwsza kwestia druga kwestia, dlaczego o tym, mówimy i do kobiety do mężczyzn jest taka że, zwłaszcza w obecnych okolicznościach, gdzie jest tak olbrzymia wojna o talenty prawda i to, jakie talenty firma przyciągnie do siebie w dużej mierze determinuje ich sukces jest niesłychanie istotne, żeby właśnie wykorzystywać dobrze to co kobiety mogą zrobić dla organizacji, żeby to wykorzystać to trzeba dać możliwości rozwoju w autko zdarzył mu ta decyzja ta zmiana ta cena ta możliwość rozwoju od mężczyzn myślę, że chyba tak tak zależy na jakim etapie decyzyjnym mówimy albo tak naprawdę zależy od nas samych bardzo wiele zależy od młodych mężczyzn, ale tych, którzy decydują oczywiście, ale bardzo wiele też zależy od samych kobiet o tym w jaki sposób chcą tą karierę solową karierą kierować tak naprawdę jakiś sposób zechcą do tych pewnych stanowi to chodzić i nie do stanowisk jako takiego nie celem jest stanowisko tylko to co pani Iwona też powiedziała celem jest to, żeby reorganizacje miały to zrozumienie, że im bardziej środowiska jest zróżnicowana im bardziej jesteśmy powiedziała spójna, ale jednocześnie mające różny styl zarządzania różny punkt widzenia w realnym różne dojście do pewnych rozwiązań, tym bardziej rezultaty są i to też badania o tym, mówią to jest potwierdzone, że rezultaty są zdecydowanie lepsza dla tych ludzi rozwijają dla tych organizacji i Realem i myślę, że to jest ta droga to jest 1 droga jeśli mówimy o takie podejście czysto biznesowe, a drugie, kiedy mówimy w ogóle o rozwoju kobiet mówi się o tym, że mamy oczywiście od wielu lat równe prawa innym, ale mówimy o tym, tak natomiast od momentu, kiedy zapadają decyzje, dlaczego tego, dlaczego kobiety jest dzisiaj tak mało w tych zarządach i dlaczego jest ich tak mało na stanowiska generalnie zarządczych od tych czynników jest zdecydowanie więcej pora o tym, decydują n p . ich tak jak mówię decydują zarówno o tym, mężczyźni, ale również kobiety jeśli mówimy o kobietach to bardzo ważna jest taka determinacja i wiara w siebie kobiety wciąż za mało wierzą w siebie i to już jest na etapie powiedziała takich prostych stanowisk rekrutacyjne kiedy, kiedy pojawia się ogłoszenie o pracę co ma 1 0 punktów, które są, a jest zdefiniowane jako oczekiwania bardzo często mężczyźni, którzy odpowiadają na 3 4 tak naprawdę takie oczekiwania oni się zgłaszają po prostu nie wierzą w siebie, że dadzą radę są ambitni są często powiedziała tacy, a może nie boją się wyzwań n p. tego nie powiedziała, bo na tym etapie śledczy równorzędnie z kostki gdzie, ale myślę, że są gotowi na pewne wyzwania kobiety nawet jeśli 1 punktu, ale nie spełniają one już mają one wiarę w siebie gdzieś zachwiana tak już mówią chyba się nie uda tego do końca nie potrafię tego nie będę miała zrobić tu prawdopodobnie pani zdaniem trzeba ryzykować, a trzeba myśleć wierzyć w siebie to nie jest kwestia ryzyka, bo kobiety są bardzo dobrze wykształcone i towarzyszy nie tylko badania, ale empiryczne akurat myślę, że nasze wspólne doświadczenia o tym, mówią są przebojowe potrafią doskonale rozwiązywać problemy mają taką umiejętność działania w wielo zadaniowego brakuje bardzo często rzeczywiście to też mojego doświadczenia wiary we własne możliwości natomiast częściej, a nawet uzupełnić zgadzam się z tym wszystkim co było powiedziane jest bardzo dużo do zrobienia po stronie kobiet natomiast również za równoważne w ramach naszej fundacji, jakim w ramach firm, w których pracujemy myślę na co dzień bardzo pozytywną rolę odgrywa stworzenie takiego właśnie środowiska, w którym kobiety mężczyźni razem pracują nad tym, żeby właśnie kobiety były bardzo jej odważne bardziej inspirowały do tych stanowisk i też nie bały się w rozwoju w ramach firmy, a prawda z i to jest to stworzenie takiej przestrzeni dla rozwoju kobiet w przy współczesnej z mężczyzn jest również krytyczny czynnikiem sukcesu, a my tu powołujemy się na badania, o których wspomnieliśmy na początku nowości co z tych badań wynika tych, które dla fundacji liderek biznesu w tych badań, które zostało przygotowanych jest taki podstawowy wniosek o tym, że kobiety za mało w zarządach tak tak to znaczy chyba nie widzę potrzeby ekstra w każdym pytaniu może trochę nakreśla rys historyczny my rozpoczęliśmy te badania rzeczywiście jest taki już czyje to czwarte badanie, które przeprowadzamy rozpoczęłyśmy, badając najpier w spółki publiczne w Polsce te, które są notowane na giełdzie i tutaj wyniki, które walczyli cmentarz, żebyśmy też wsteczne te wyniki są takie, że kobiet w zarządach radach nadzorczych jest kilkanaście proc co prawda IT ten stan rzeczy się nie zmienia de facto on się zmienia legł w 1 lub w drugą stronę trochę przypadkowo, a trochę w wyniku regulacji lub praktyk, które są wprowadzane w innych krajach i przekładają się na spółki zależne prawda w naszym w naszym kraju w Polsce natomiast de facto te zmiany są niektórzy wypowiedzieli homeopatyczne bardzo niewielkie w związku z tym to co zrobiliśmy w tym roku przy udziale naszych partnerów w tym m. in . Nestlé, a Axy z mięsa zrobiliśmy badanie postrzegania kobiet jako szefów i również postrzegania tego co kobiety wnoszą co mężczyźni noszą do zarządzania przez kadrę zarządzającą i przez pracowników i wyniki tego badania są bardzo ciekawe mianowicie one potwierdzają w moim przekonaniu potwierdzają szereg stereotypów, które istnieją w tym zakresie n p . takich należy zarówno kobiety jak mężczyźni postrzegają się jako szef lub bardziej mężczyzn niż kobiety prawda, ale to jest właśnie efektem tego, że po prostu jak mamy wzorce takie, że zdecydowana większość w zarządach to trudno postrzegać kobiety percepcję ich nie mamy jako jako właśnie przełożonych prawda, a tak panie w w zażądają na co dzień także mężczyznami jak to się odbywać ekipa nie mają na to od refleksje spostrzeżenia odwróćmy trochę tę sytuację Rusek zarządzane mężczyznami tak samo jak kobietami nie ma większej różnicy w zarządzaniu osobami w UE i myślę, że tak jak powiedziałam z załogą Bruce prawa do mojego doświadczenia, bo to doświadczenie w sprzedaży jest to bardzo istotne jest, że akurat ja byłam kobietą, która zarządzała w bardzo wieloma mężczyznami musi być na początku to było dziwne i na początku też była duża rezerwa ze strony mężczyzn natomiast po czasie okazało się, że sposób zarządzania jest dokładnie taki sam oczekiwania są takie same to, czego dzisiaj nam brakuje myślę zarówno dozowanie napięcia ze strony kobiet mężczyzn to zachęcanie stwarzania tego pewnie warunków dla kobiet, że Borys chciały pójść tą ścieżką dalej tak, bo taki podział kompetencji one mają, których największa jest wiara w siebie i tutaj dużo też zależy od mężczyzn, bo my zarządzamy mężczyznami tak jak powiedziałam jako kobiety szefowe myślę dokładnie tak samo jak kobietami, bo każdy z pracowników tak naprawdę musi być indywidualnie traktowany u każdego ciała rozpoznać jego mówimy dzisiaj słabe silne strony, ale tak naprawdę jego motywacje też do pracy czy to co widać w badaniach co jest jakimś uogólnieniem zbadaniem pani widzi na co dzień także w swojej pracy i organizacji to znaczy jak w zespołach zachowują się kobiety mężczyźni jak, a uzewnętrznia albo nie nasza ambicja, jakie mamy plany i czy w ogóle odpowiadamy na plany wobec nas rozwojowe podejmowana wyzwania to widać, że ten raport jest tak jak pan podział dużym uogólnieniem ją oczywiście pokazuje pewną tendencję i one się oczywiście pojawiają pojawiają się również mojej organizacji natomiast ja muszę powiedzieć, że na stres taką firmę, która stwarza od wielu lat bardzo przyjazne warunki rozwojowi generalnie w tym również kobiet w projekt tzw . Tender balans rozpoczęliśmy kilkanaście lat temu i w zasadzie można powiedzieć, że i byliśmy też 1 z prekursorów wdrażania, nazywając FOT Airbus dzisiaj nie mówimy od lat Airbus, a my dzisiaj mówimy o tej wersji na dzisiaj mówimy o zróżnicowaniu generalnie w tym również zróżnicowanie zespołów tak, żeby one z składały się zarówno szkody, jakie z mężczyzn, bo absolutnie jesteśmy przekonani mamy na to dowody, że to efekt pomaga rozwojowi zarówno organizacji, jaki każdemu z osobna sąd w mojej organizacji myślę, że bardzo wiele zostało zrobione, ale ten raport pokazuje jak wiele jest do zrobienia, bo my jesteśmy w firmach, które są dosyć świadomymi firmami tak jak powiedziałam za, których chodzi o to żalu i marsz cieni, które mają swój kno w how mają wieloletnie doświadczenia tradycje i dostęp do urn do wiedzy lawy są firmy wciąż dziś jest to 80  000 małych średnich przedsiębiorstw Polsce, które myślę, że nawet nie zajmują się tym tematem często mają szereg różnych innych tematów, które są istotniejsze w jak na co dzień takie podział pracy w firmie i Why i my podobnie jak Nestle mamy szereg programów, które mają za zadanie po pierwsze, uświadomić właśnie tę kwestię poco nam są potrzebne zróżnicowane zespoły biznesową, ale również dać większe możliwości rozwoju dla kobiet natomiast muszę przyznać, że są pewne różnice nie pojedziemy na zarządzaniu kobietami mężczyznami, ale w sposobie wydobywania z kobiety mężczyznę pewnych ambicji motywacji i t d . i konkretyzując anegdotycznie może on bowiem prawda jak proponujemy zajęcia się n p . bardzo dużym projektem mężczyźnie prawda zwykle dyskusje sprowadzają się do tego w jakiego rodzaju wsparcie zapewnimy, żeby ten projekt się uda jak koń jest trudne Integer PL mężczyźni chętnie to wyzwanie podejmują przy czym, stwarzając sobie odpowiedni ekosystem wsparcia prawda cały dla siebie w tym pra w w tym projekcie natomiast kobiety często inne po pierwsze, dom mają mniejszą wiarę w siebie jest też to co pani Mariola powiedziała, więc podejmują się zadania tylko wtedy, gdy uważają, że spełniają 1 50 % czy wymogów, które są potrzebne, żeby ten projekt realizować to po pierwsze, a po drugie nie zapewniają sobie tego całego zespołu wsparcia albo dużo mniejszym stopniu niż mężczyźni w związku z tym ich szanse powodzenia też automatycznie są trochę mniej się, więc zmierzam do tego i to jest anegdota jak to przerysowana na potrzeby naszej dyskusji oczywiście natomiast rzeczywiście 1 z elementów, na które trzeba zwracać uwagę zarządzają zespołem w tym są kobiety mężczyźni to jest właśnie to, żeby kobiety po pierwsze, podejmowały się zadań, ale po drugie, robiły to w warunkach takich, które rzeczywiście MNI zapewniał sobie taki system wsparcia, które rzeczywiście pokaże organizacje wielki wysiłek one wkładają staną przed i co jest im potrzebne, żeby zrealizować ten obszar, żeby żyć, żeby zrealizować ten projekt czy rzeczy czy cele sukcesów, ale jestem daleki od tego by wchodzić w jakikolwiek obszar psychologia i proszę mi wybaczyć jeśli ta ma pytanie będzie albo nie na miejscu albo uznają pani, że jest powiedzmy dziwne, ale dzieje się tak na wkład, dlatego że no właśnie kobiety nagminnie mnie nie nie wymagając czy nie, oczekując od razu tak mimo szeregu wsparcie tego ekosystemu nie chcą być może pokazać, że z tym sobie nie poradzą, więc lepiej o nich nie prosić mnie nie oni nie kalkulować tych ryzyk, które mogą się zdarzyć tak może ich samoloty niepewności na oczy tak nadzieja ja też jestem psychologiem techniki Hellada to miejsce natomiast rzeczywiście te różnice i jej po prostu obserwuję widocznie na co dzień prawda i to jest to praktyka taka jest po prostu praktyka i to co też staram się w we własnych zespołach w mojej firmie zwracamy na to dużą uwagę to, żeby właśnie dostosować się sposób rozwijania kobiet biorąc pod uwagę też to te różnice i żeby też im uświadamiać właśnie torze, że mogą liczyć na ten system wsparcia taki sam jak mężczyźni nie mówią o tym, żeby kobiety miały większe nie tylko, żeby były świadome tego co potrafią w jakim kierunku mogą się rozwijać jak też organizacja może ją w tym pomóc niż ta nie musi być dowód słabości tylko po prostu racjonalnego podejścia do wybrania się trochę to chyba mogę tylko New Orleans, że trochę to wynika zresztą takich z raportu ze stereotypów PAX tradycji z wychowania naszego kobiety są jednak czapy dziś w naszym kraju bardzo mocno przywiązane do tradycji tak są wychowywane też od dziecka do takiej wielozadaniowość ci łączenia pracy zawodowej dziś coraz częściej, że z domem z opieką nad dziećmi w domach też bardzo często muszą udowodnić, że są idealnymi matkami idealnymi żonami wszystko robią chcą robić sama, choć nie muszą i coraz częściej też okazuje się, że rzecz, że wcale nie muszą i dobrze przykładają też na środowisko zawodowe to co pani Małgorzaty jest dokładnie tym chcemy przykładem, że starają się zrobić same, jakby po to, żeby udowodnić, że żal, że mogą jeśli jest taka oczywiście, że okoliczność, że podejmują się tego zadania, a my chcemy powiedzieć, że właśnie się poza tymi prawami to my mamy równe szanse wszyscy jesteśmy żebrakami dlatego wiedziałam tata to to zarządzanie nie powinny wyróżnić my oczekujemy w kontekście tych naszych doświadczeń umiejętności możliwości, jakie mamy jej i w ten sposób też rozdzielamy zadania te kobiety, które się tego już podejmują muszą za wszelką cenę, choć wciąż jeszcze, bo niestety to tkwi w stereotypach nie muszą za wszelką cenę udowadniać że, że pokonują nie wiadomo jak wielkie barierę żeby, żeby to zadanie zrealizować oraz magistrem w samym etapie jak mężczyźni i mają takie same prawa i możliwości albo je mieć powinny zakończyć się ME w tym obszarze uważam, że przez Bacha do dodania chodzi właśnie o stworzenie takiego takiej przestrzeni takiego sposobu działania organizacje, żeby kobiety miały równe szanse prawda nie, żeby kobiety miałem Super szansa bądź też, żeby miały większe preferują większe preferencje natomiast, żeby to stworzyć to właśnie przede wszystkim trzeba uświadomić zarządom i ty jesteś to co w ramach fundacji liderek biznesu i obserwuje w tej chwili co mnie bardzo cieszy, że niektóre zarządy niektórzy członkowie zarządów przychodzą do nas i pytają co możemy zrobić prawda co praktycznie my jako zarząd możemy zrobić, żeby zwiększyć szanse kobiet na rozwój w ramach naszej firmy obcowania ze i wtedy my mówimy o kilka rzeczy prawda ba bardzo proste rzeczy po pierwsze w firmie trzeba stworzyć wewnętrzny system, który w ogóle mierzy ile mamy kobiet w ramach w ramach firmy ile kobiet jest na jakich stanowiskach trzeba zacząć była często zobaczyć prawda wszystkie osoby zarządzające, bo większość osób zarządzających jak pewne rzeczy mierzy to wtedy one są bardziej widoczna, więc zaczynamy od takich bardzo podstawowych rzeczy następnie tworzymy programy programy mentoringu owe programy rozwoju kobiet, ale w tych programach to jest bardzo istotne niesłychanie istotne powinny uczestniczyć i kobiety mężczyźni dobrze i takie jak zrobimy takie 2 podstawowe rzeczy to uważam, że mamy już naprawdę silne fundamenty do rzeczywistej zmiany w ramach firmy ze kolejna rzecz to jest cała kultura organizacyjna, która jest taką kulturą widziałbym wyłączającą różne grupy i to nie chodzi tylko płacz, ale też chodzi o wiek n p. który będzie naszym kolejną kwestią w Polsce mianowicie w jaki sposób tworzyć grupy zróżnicowane pod względem wieku jak wykorzystywać ludzi bardziej doświadczonych do budowania nowej generacji menedżerów, ale też zupełnie inny temat nóg kompozycja będzie mu inni musieli kończyć, ale jak rozumiem wszyscy ci państwo nasi słuchacze, którzy chcieliby sięgnąć już do bardzo konkretnych wyników tych badań znajduje następnego fundacji liderek biznesu liderek biznesu bardzo dziękuję za mamą dzieje, że może nie za rok może znajdziemy wcześniej czekiści temat, żeby porozmawiać, żeby pokazywać co się dzieje, ale umówmy się, że za rok też, by zweryfikować na ile się zmienił ten taki bardziej ogólny obraz, chociaż śmiem wątpić w NBA w bardzo byśmy tutaj wszyscy myślą powinniśmy sobie z kimś to nie jest żadna poprawność polityczna tylko mu zupełna oczywistość bardzo panią dziękuję za dzisiejsze spotkanie pani Iwona Kozera bardzo dziękuję bardzo dziękuję pani Mariola auto bardzo dziękuję dziękuję Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: RAPORT GOSPODARCZY

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA