REKLAMA

Czym jest praktyka employer brandingu? (powtórka)

Strefa Szefa
Data emisji:
2018-01-21 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
30:01 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie zapraszam dzisiaj szczególnie tych słuchaczy, którzy od poprzednich audycjach byli zainteresowani tematem tym frajer brandingu w emploi rebranding, czyli mówiąc po polsku budowanie wizerunku pracodawcy, czyli sprawianie, żeby firma była bardzo korzystnie postrzegana przez potencjalnych pracowników innymi słowy dążenie do tego, żeby jak najwięcej ludzi chciało u nas pracować będziemy dzisiaj Rozwiń » rozmawiać ważna Playa brandingu będziemy rozdawać nagrody, ale to drogie część audycji natomiast już teraz państwa ani moim gościem w wodzie jest pani Julita Dąbrowska autorka książki praktyka Employers rankingu dzień w dzień dobry państwu w dość droga pani książka na ten temat prawda tak pierwsza ukazała się 20 1 4 roku, a druga w Lennon w 20 16 więcej, ale ta druga ważna, bo to są rozmowy z menedżerami Challenge odchodzimy od teorii wchodzimy w praktykach taktyką, ponieważ ta pierwsza była zupełnie innej konwencji pokazywał projekt i jak budować strategię Kremla ligową natomiast okazało się, że ambitny, ale większa jest on ma on jak gdyby potrzeba, żeby pokazać jak firmy, które działają w Polsce HRM wdrażają różne projekty, które je nazywamy e-learningowe natomiast to jest ciekawe, że te firmy nie zawsze używają takich określeń, a szuka mówią o tym, że budują zaangażowanie pracowników albo n p . tworzą kulturę zaufania w firmie albo n p. organizują różnego rodzaju promocje związane z tym, że będzie dzieci wiedzą w firmie ja jako osoba z zewnątrz mam prawo inaczej trochę to nazwać inaczej to zdefiniować, ponieważ wszystkie te działania tak naprawdę prowadzą do 1, żeby firma była traktowana jako ten najlepszy czas najbardziej odpowiedzialny pracodawca od tak naprawdę filmu chodzi, żeby budował w ten sposób swoją markę szli trochę jak w tym powiedzeniu, że same nie wiedzą, że mówią prozą, pomimo że mówią, ale można wrzucić po prostu do 1 worka p t. budowania marki tak dobrze jest zatem pewna myśl, dlatego że jak sama pani wie jak i określenia angielskie Player branding nie jest łatwo od razu, żeby sobie to w UE jak zdefiniować się, gdyby przyjąć to, że to jest coś bardzo oczywistego marketing jego słowa miejskiej już 3 wpisało naszą polską kulturę i nie ma wątpliwości natomiast na plebanii nie to jest nie wiadomo co to właściwie jest rozgłos tej firmy, a nie używają tego określenia n p. w stosunku do tego co robią, ale do kandydatów na szkodę pracowników natomiast używają określeń, a blisko znacznych, które mówią o tym, że na wkład budują wyjątkową kulturę albo na wkład budują kulturę firmy opartą o pewien zesta w wartości albo na wkład budują o klienta firma, której młodzi ludzie chcą się rozwijać, ale po to, żeby im bardziej pokazywać co robią, a nie skupiać się na samej definicji, która w tym momencie tak naprawdę ma drugie znaczenie w rozumem i mówili jak dla mnie w zupełności jest to zrozumiałe myślę, że żel dla wszystkich też ale zanim przejdziemy do tej pracy teki, czyli co robią firmy jak to robią chciałabym spytać panią on taki brak konsensusu na rynku mamy poczucie, że w ciągle nie mamy takiego społecznego firmowego consensusu, jeżeli chodzi obudowanie marki pracodawcy jest sporo firm, które uważają, że przecież nie ma się co wysilać jest tyle ludzi tylu ludzi, którzy ciągle szukają pracy, że wystarczy dać ogłoszenie jej Brosza tutaj sam ogłoszenie do gazety na sekretarkę i chodzi mi 200 aplikacji, a więc w ogóle po co ja mam się przejmować po jakimś budowaniem zaufania z przyszłymi pracownikami pobranie z towarzyszem, a z drugiej strony są firmy, która bardzo mocno i całkiem duża kwota inwestują w gotowanie takiego wizerunku, więc w NATO czy to jest także jedni mają rację tej gminie czy to jest też czy równoważni, bo nie wiem, dlaczego to zazwyczaj przy dobrych rzeczach jest taki społeczny konsensus tak to jest dobre i to robimy, a tutaj już od kilku lat trwa taki możemy mormonów ton monet nie jest mniej sal rozmowa Malec tak jakby 2 różne podziały i każdy podział może być nawet troszeczkę więcej, dlatego że, a może od samego początku, czyli najpier w jest cel pierwszy znak zapytania jak w ogóle tłumaczymy na język Polski określeniem Player branding dbają o ALU użyła oraz określenia, że to zbudowanie wizerunku oraz, że jest to budowanie marki dla osoby z zewnątrz ma to chociażby takie znaczenie czy bardziej firma dba o to, żeby mi dobry wizerunek, czyli to są działania mówiący o tym, że robimy coś dobrego i chcemy o tym, poinformować zarówno osoby wewnątrz firmy, jaki na zewnątrz firmy oczywiście, ale to działania są bardzo intensywne podążymy ta informacja była na tyle dobrze dobrana, żeby w pewnym momencie zawsze ktoś n p. zapyta z czego ta firma jest znana no właśnie z tego, że n p. bardzo dobrze traktuje swoich pracowników to jest ten efekt zamierzony w momencie, kiedy takie spóźnione to określenie, a teraz może być tak, że firma nie mówi o tym, że buduje wizerunek Korei swój jako pracodawcy tylko poprzez działania, które są z euro głównie wewnętrzne demony są jak gdyby pierwsza, a dopiero co drugi to stała komunikacja na zewnątrz buduje swoją markę, czyli tak jak w tym Marka ma troszeczkę inne cele, bo ona ma błędy, dlaczego ta firma jest inna, dlaczego ona daje pewne zagwarantowane rzeczy, które są związane z pracą danego pracodawcy i dlaczego ale ta oferta pracodawcy jest wyjątkowa i warto z niej skorzystać z metra jak sobie wentyl, a w ten sposób rozwiniemy to okazuje się, że faktem jest, że tamte działania są różne w zależności od tego jak firma znajduje się na rynku pracy, bo tak jak pani sędzia jest n p. grupa pracodawców, która miała bardzo szybko się rozwija ale, czyli ma duże zapotrzebowanie na pracowników, ale to też nie zawsze jest także na wszystkich pracowników tylko n p . na pracowników o konkretnych jakiś umiejętnościach o konkretnych postawach zachowaniach w związku z tym to jest tak, a że firma używa do takiego określenia, że szukanie igły w stogu siana, owszem, ten rynek pracy jest relatywnie duże, ale osoba, która by pasowała do firmy nie jest taka ona łatwa do znalezienia w latach zgoda nie jest łatwo znalezienia znowu powodów jest co najmniej kilka po pierwsze jest tak, że jeszcze parę lat temu jak szukaliśmy pracy to kupowaliśmy gazetę tamą dodatek praca chodziliśmy na jedno czy 2 portale i tam mieliśmy wszystko dziś jej w zależności od tego jaka ma być ta osoba, o czym się zajmuje to okazuje się, że ogłoszenia są zarówno n p . w sieciach społecznościowych w UE są różnego rodzaju programy mkną polecania im przez pracowników są różnego rodzaju konkursy związane z tym że, że szukamy mamy n p. pracowników, ale ten konkurs polega na tym, że trzeba rozwiązać jakąś zagadkę coś się ładnie nazywa rywalizacja mogą być n p. różnego rodzaju spotkania Anny Nemś kołach może i to są zarówno szkoły średniej szkoły wyższe czy nawet studia podyplomowe w związku z tym to wszystko zaczyna być trochę bardziej skomplikowane, dlatego że już niema 1 rozwiązania i dlatego te wszystkie działania też małą pożyczkę zupełnie inny wymiar, a z drugiej strony prawdą jest, że jest pełen ARM opinia pracodawców, że nie mogą znaleźć pracowników jest prawdziwa takie opinie tych osób, które szukają pracy i mówią to wobec tego, gdzie ci pracodawcy, gdzie ja mogę wobec tego, by złożyć swoje CV i zostanę zaproszony na rozmowę też nie jest takie oczywiste, dlatego że te 2 drogi muszą się gdzieś tam ze sobą spotkać z drugiej strony, ale co jest bardzo ważne, że ten AM proces doboru pracownika do danej organizacji tez się zrobić trochę bardziej skomplikowane, ponieważ dzisiaj firmy sobie nie zadają pytania, że potrzebujemy n p. elektryka tego potrzebujemy elektronika, który chce się też pewne rzeczy nauczyć i chcemy z takim ambasadorem firmy na zewnątrz, ale my mamy z tym problem jako Polacy, dlatego że jesteśmy tacy bardzo ekspresyjni to znaczy my nie wyjdziemy na ulicy i nie będziemy chwalić się tym, że pracujemy głową jakiegoś pracodawcy mam raczej to nie jest takie dla nas naturalne, ale może ktoś założy jakąś koszulkę może ktoś założy nie wiem, ale jakoś to bez użycia plecak z logo firmy i to jest to kolej ma natomiast one w innych kulturach jest dużo łatwiejsze, dlatego że n p. jeżeli ktoś jest zadowolony ze swojej pracy to co mówi o tym, właściwie przygarnęli okazji, więc ja rozumiem, że budowanie marki pracodawcy jest koniecznością w dzisiejszych czasach natomiast z sali niestety zła wiadomość jest taka, że tych dróg, które prowadzą do tego, żeby faktycznie ten proces miał sens i przynosił oraz sukces i realizował cele, które sobie stawia zarówno pracownik, jakie prawne co są trochę Mariusz skomplikowane po prostu mamy zbyt skomplikowane środowisko, w którym żyjemy w LOK i to w takim razie przyjrzyjmy się tym drogom albo on ma przyjść z ministrem jak wygląda praktyka podążania tymi drogami i innymi słowy co robią firmy te, którym zależy na tym, żeby pozyskiwać właściwych pracowników, czyli mamy nie chcą dostawać na, a jednak ogłoszenie nie chcą zostawać 20 0 aplikacji, ale chcą dostać się 2 0, ale zachował, ale tych dobrych no właśnie po co robią takich firm oraz filmu podzieliły firmy może na 3 grupy to znaczy tak bardzo dobrzy stylem nad całym projektem, ale są przygotowane firmy, które mają po pierwsze, międzynarodową pozycję, dlaczego dlatego, że altana ukarała, jakiemu mają programy się sprawdzały są one szybko weryfikowane nie tylko na UW naszym polskim rynku, ale n p . na rynku środkowoeuropejskim, ale Polska, mimo że pod pewnymi względami jest unikatowa, ale pod pewnymi względami jesteśmy bardzo podobni n p. jesteśmy podobni PRL w niej w niektórych branżach czy w niej niektórych rynkach z innymi krajami, ale jesteśmy już kompletnie inni n p. w stosunku do rynku brytyjskiego francuskiego uczy niemieckiego czy nawet ukraińskiego nawet co jest dla nas dużą lekcją honor, że nie warto brać wszystkich rozwiązań, które były zastosowane w tamtych krajów i przejdzie na rynek Polski druga grupa to są firmy, które są bardzo dynamicznie rozwijający się i to są firmy, które zdają sobie sprawę, że potrzebują dobrych pracowników do dobrych właściwych pracowników, a która w tym, którzy będą rozumieli, dlaczego ta firma się rozwija w jakim kierunku i to jest tak, że w tej firmy na bardzo mocno stawiają na dzielenie się wiedzy rozwój pracowników rozwój ich kompetencji, ale i możliwości wykazywania się różnymi inicjatywami teraz te firmy są duże drony są małe zależy natomiast jest także te firmy mają po prostu wpisano filozofie, że rozwijają się, ale i trzecia grupa to są firmy, które nam nie myślę, że za chwilę będą miały bardzo duże problemy, dlatego że zachowały się troszeczkę w swoim myśleniu parę lat temu, kiedy UE i faktycznie z euro było także 1 pracownika na 1 wakat było dużo pracowników dzisiaj tak nie jest de MRI powodów jest znowu go co najmniej 2 pierwszy test demograficzny, a dziś mamy rok 20 17 20 2 0 roku wszystkie statystyki demograficzne mówią, że 7 5 % pracowników to będzie pokolenie tzw. igreków milenialsów, czyli osoby, które są już dużo bardziej ekspresyjnej dużo bardziej asertywna na rynku pracy, ale starsze pokolenie, a ja takiego jestem my jesteśmy troszeczkę inaczej on nastawieni, ale pracowaliśmy bardzo ciężko, ale zależało też na tym, żeby go uzyskać karierę, a czyli, jaką siłą satysfakcje z dobrze wykonanego zadania, ale kosztem rodziny n p. ty gdzie praca była marzeniem każdego kolejnego projektu uchwały czasami da to my, czyli pokolenie x to argumenty krytych teflonem starszym, ale i to jest tak, że jeżeli, w jakich pracodawca nie zdaje sobie sprawę, że za 3 lata on będzie miał naprawdę większość swoich pracowników statystycznie biorąc to będą ci młodsi ludzie, którzy mają już odwagę rozmawiać z pracodawcą mają od mają odwagę mówić stają się podoba, a to im się nie podoba mało tego mają jeszcze większą odwagę doprosić się, ale w ażeby pracodawca wypełnia obietnicę, którą złożył na etapie rekrutacji czy na etapie oceny rocznej pracownika netto tak w taki pracodawca w pewnym momencie możesz się na bardzo zdziwić, że nawet, jeżeli płaci stosunkowo dobrą pensję to tam pracownicy nie będą chcieli, aby pracować, że dłużej po prostu mam w związku z tym kłamstwem mówienie o godność, że jedno rozwiązanie dla każdego pracodawcy nie jest akurat dobra natomiast DM, podsumowując to wszystko to generalnie chodzi o to, że po pierwsze mamy wyzwania, które się nazwa Rancza być autentycznym druga rzecz to trzeba być osobą, która składa obietnice i wie, że to w Witnicy jest w stanie dotrzymać, ale coś co jest myślę, że stosunkowo nową rzeczą na rynku pracy, dlatego że pan kiedyś, ale realizm nie zwraca ona aż tak strasznej uwagi na te obietnice, które składali w imieniu pracodawcy przygody rekrutacja dzisiaj jest to absolutnie żadnych elementów powszechna po prostu kondycja strefa szafa przygotowanie Marzena Mazur studium państwa i mojego ojca pani Julita Dąbrowska autorka książki praktyka frajer brandingu to już druga książka pierwsza nosiła tytuł MP brandingu Marka płatności w praktyce, czyli pierwsza była taką ogólną książką Ambra rebrandingu odrobili część rozmowy z menedżerami, czyli wywiady w EWG z osobami odpowiedzialnymi za tę strategię w firmach, czyli co one zrobiły jak to wygląda jednak końca, bo n p. ale nie było rozmowy tylko z osobami, które raz odpowiadał za strategię, ale szkoda tylko połowa go RO moich rozmówców to są prezesi firmy, a druga połowa to są osoby odpowiedzialne za dział HR, czyli szefowie działu HR do nas każda rozmowa była niezwykle inspirująca nową inspirację huk polega na tym, że AMP z każdej firmy można było wyciągnąć 1 lekcję i ją po prostu albo zastosować w praktyce albo nie powiedzmy sobie od tych lekcjach, jakie lekcje jak to wygląda w praktyce mówi Polsce dotąd zdarzało bardzo ważne, że bez nasz lokalny Strabag wszyscy wszystkich rozmowę, ale dotyczyły firm, które działają w Polsce mają oczywiście bardzo różne profil działania potem stołem może 3 przykłady pierwszy przykład jest firma z branży IT, czyli taka branża, która faktycznie bardzo silnie walczy o najlepszych pracowników MNI AM ciekawostką było to, że cała firma została zbudowana na bardzo Jasnej myśli mianowicie na pełnym zaufaniu do pracowników, ale i przyznaje się, że w momencie, kiedy Real przygotował się do tej rozmowy to było trochę sceptyczna natomiast moment, kiedy oczywiście usiadłam w Zawii prezesa firmy, które naprawdę przesympatyczny i może to być bardzo charyzmatycznym człowiekiem to zrozumiałe, że dla niego to słowo zaufanie było na tyle mało naturalny, że po prostu nie można było inaczej zbudować firma i teraz, a 1 rzecz, którą ma ona jest opisana akurat to w tym wywiadzie mianowicie, że jeżeli państwo myśli, że nie da się tego zrobić to od razu mówię, że dalsze natomiast ajent momenty, kiedy firma faktycznie działa w oparciu o zaufanie to niema żadnej kontroli takiej odgórnej natomiast aby pracownicy mają swój własny mechanizm, który mówi co jest dobre, a co jest niedobre, czyli coś co wykracza powinna pewne normy, które dana społeczność sobie wypracowała i zanim w ogóle dojdzie do jakichkolwiek, a i ingerencji nazwijmy to sobie n p. szefa szefów, ale to z reguły, ale ta sprawa jest tak przedyskutowana, że ona już właściwie AM in poprzez udział wszystkich pracowników zostaje jakiś erem bardziej albo mniej rygorystyczny sposób rozwiązania to wyraźnie się organizacja turkusowa Pa w Takoradi wiedzieliśmy, że takie określenie jest cywile, gdyby modne, bo tamta książka muzeum ukazał się 20 16 jak było około 20 1 5 roku natomiast, ale dzisiaj z całą odpowiedzialnością mogę powiedzieć, że to jest właśnie taka organizacja Tur ku Sawa i mknął właśnie tylko w Lublanie pytaniem jest ten pan prezes, tworząc organizację, którą teraz możemy nazwać turkusową chcą stworzyć właśnie tak po to, żeby przyciągnąć najlepszych pracowników telewizji z myślą o może tego nie nazwać MPM frajer baranina z uczelni, czyli właśnie nie budowaniem wizerunku pracodawcy, ale jednak zmyślą o tym, żeby przyciągnąć ludzi to on po prostu miał taką definicję, że chce taką organizację i sam fakt GM MW ma być taką organizacją przyciąga określonych ludzi poddanie co to było zamiarem akurat to drugie, czyli że pan AM nasze firmy jest w ogóle taki byśmy powiedzieli wynikiem Alicji wraz z poziomu, ale osoby, która programuje przepraszam nie jestem specjalistą, więc chciałabym do tej popełnić jakiegoś błędu natomiast to specjalista wybitnej klasy, który po prostu chce napisać programy dla różnych firm czy dla grup różnych organizacji natomiast przyjął, ale takie założenie, że on chce pracować w pewnej kulturze zaufania, czyli że nie sprawdzamy nie weryfikujemy nie mamy żadnych, ale bardzo skomplikowanych narzędzi kontroli, ponieważ sam fakt, że pracuje w pewnym zespole oznacza, że jeżeli pracuje w jakim zespole to biorę na siebie pewne zobowiązanie i to jest jawnym moje wewnętrzne zobowiązanie, które powoduje, że nie chce być człowiekiem w charakterze my nie traktowano jako człowieka, który jest odpowiedzialny, który dotrzymuje słowa związku z tym robią wszystko w takiej kulturze, ponieważ dzisiaj ta firma ma blisko 1000 osób po, więc razem naturalną rzeczą było, że pewne mechanizmy, które zadziałały w małej grupie spowodowało, że 1 firmę, by jak przychodziło nawet osoby to, że musiałem w jaki sposób bardziej albo mniej intuicyjne rozumieć, że taki zbudowana ta organizacja, ale i tak się po prostu dzieje oczywiście dzisiaj ta firma jest bardzo zorganizowana ma swoje specjalne działy jest również dział HR jest również działało marketingu, ale ich to są działy się nie nazywa się dział HR tester bardzo ciekawe, dlatego że ażeby nie nie definiować to nazwali to nasz oddział Culture, czyli budowania po prostu kultura firmy, a polecam ten wywiad, dlatego że oni naprawdę bardzo wiele ciekawych i polecam firma, o której mówię to jest firma na Śląsku nazywa się Flocie posesji polecam, jeżeli możecie państwo do niej zażartowała jest bardzo fajny a, a ja to pytam, bo w takim razie dlaczego OLT firma znalazła się w tej książce, bo skoro pani powiedziała, że po prostu była idea tworzenia firmy, a ten Andrzeja branding, czyli budowanie wizerunku no trochę przy okazji stwarzało na czas, skąd się w ogóle, ale zainteresowany po pierwsze, chowałem małym to też jest dosyć ciekawe, że w momencie, kiedy szukałam, ale w arabskim mogę porozmawiać też poniosły na Śląsku tez w ogóle taka firma, która może wybierze to taka firma ktoś tak się rozwija jak Google na całym świecie ja no to już był już była moja ciekawość bardzo dużo, ale i potem okazało się, że bardzo łatwo do tej firmy było dotrzeć, ponieważ w ramach MDM bardzo fajnego rzecznika prasowego, który po prostu był tak nie ma sprawy możemy możemy umówić spotkanie możemy się spotkać i nie będę opowiadał jak ta firma jest po prostu wsi proszę przyjechać i samemu to firma poznać od środka spędziła tam cudowny 1 dzień naprawdę UE i uważam, że to jesteś najlepsza chyba metoda, żeby poznać firmę, czyli po prostu nie słuchać tego wszystkiego co ludzie mówią, ponieważ każdy z nas AM mówi tylko jakiś fragmencik natomiast ta firma po prostu od momentu, gdy się przekracza tylko recepcje już jest po prostu inna w łeb, ale to jest firma z branży IT mamy też inne firmy i n p . a która chciałabym tutaj opowiedzieć o firmie, ale która wprowadziła bardzo ciekawy model mianowicie o model mentoringu OFE znowu pytanie czy mentoringu jest elementem budowania marki pracodawcy w tym wypadku absolutnie tak, dlatego że był to mentoringu, w którym UE stwierdzono, że po jest firma PwC, która z powiedziałam sobie no dobrze, że mamy sieć uciec i dzielić wiedzą, a tam pracują naprawdę bardzo ambitna podział, abym tęgie umysły w związku z tym, aby uczyć się mąż muszą od takich osób, które naprawdę mają coś do powiedzenia i to jest pomysł, którym mowa w uważam, że jest świetny mianowicie daje mi mentorami okazało się pracownicy byli, ale w PwC, które założyli swoje własne organizacje i w ten sposób AM firma na bardzo wysokim poziomie, a my mu tych kandydatów do programu mentoringu owego, ale nie konfrontował Widzew wewnątrz firmy zwiedzą, która była na zewnątrz firmy przyznaje się, że ba jestem w ogóle fanką tego programu wiem, że szkoda, że w momencie, kiedy rozmawiałam z organizatorką tego to była druga edycja bardzo ekskluzywne dlatego rzadko brał udział w nich bodajże 1 5 osób, ale ty widzisz jest to już pewien problem, który zaczyna być kopiowany w innych organizacjach także, jeżeli n p. zapytać mnie państwo to jest program budowania marki pracodawcy mówi absolutnie tak, dlatego że w ten sposób lamp ma pracodawca zatroszczył się zadał sobie wcześniej pytanie jak sprawić, że mój pracownik czuł się świetnie w swojej organizacji zgadzam się, ale mam ich ciągle nikt nie daje spokoju 1 myśl Boża panią 2 przykładach w 1 przykład to firma, która z założenia jest tak nęcąca dla większości taka osoba, a zwłaszcza dla inni programistów, którzy oczekują ewentualni nas głośno mówią, że chcą być samodzielni są sami decydować, więc jest po prostu spełnieniem marzeń, więc nic dziwnego że, że wszyscy tam walą drzwiami oknami przepraszam za kolokwializm z drugiej strony, ale drugi przykład to po owocach, czyli nasz świat to one Mark Kramer no Matter znowu studenci zarządzania ostatnich lat stażu za moich czasów trzeba też prawie zabijali, żeby się dostać tam EMA staż myślę, że do tej pory ma po wygaśnięciu z wielką wielką wielką renomę ma firma, więc można z reguły pojedziesz ze mną wołała, że oni nie muszą tak bardzo inwestować werwy Andrzej rebranding, ale chciałabym poznać przykład firmę EMC no właśnie, która ma inny nie miała dobrych pracowników w sensie nic nie zdobywała na rynku dobrych pracowników albo dobrzy pracownicy omijali ją z daleka przez to z różnych powodów, aby miała n p. złe notowania albo właśnie nie miała nic znaczyło po prostu zwykłą przeciętną firmą 1 z 30, która się ogłoszenia n p . fakt, iż portalu albo jakiejś Gazecie i żal wprowadziła jakiś element właśnie jakiś program, który znacząco podniósł jakość n p. osób przychodzących do pracy albo wydłużyło okres zatrudnienia trzynastka zmniejszało z mniejszą rotację HOKEJ, a akurat nie nieobca tej firmy w mojej książce natomiast toalet taką firmą myślę, że to jest n p. firma z branży produkcyjnej gdzie, a mamy do czynienia z pracownikami, którzy pracują naprawdę wiele lat wydanej w danym zakładzie i nikt chyba wcześniej ani dzisiaj nie używa określenia budujemy markę pracodawcy to w ogóle jakiś taki parking na tyle sztuczne określenie, że może, że nikt tak Kremla Anatolij nie będzie w ogóle opisywał działań, które są wykonywane natomiast, ale nawet w takich firmach produkcyjnych dochodzi do bardzo znaczących zmian w Górze, ale po pierwsze, jak by pracodawcy pytają swoich pracowników co myślą o swojej firmie i w każdym takim badaniu zawsze jest pytanie na ile polecił można wobec swojego pracodawcy osobą, która szukają pracy i to jest coś niesamowitego, dlatego że dla pracodawcy jest tak naprawdę kubeł zimnej wody, jeżeli dowiaduje się z badań anonimowych n p . tylko im 50 %, a czasami nawet mniej poleciłoby swojego pracodawcy, czyli tak jak ludzie pracują po jedno 2 3 3 dekady w danej firmie i raptem okazuje się, że w pracują, ale nie chcieli, by polecać tego pracodawcy, ale komuś się na zewnątrz w związku z tym tutaj zachodzą tak naprawdę największy, a bez zmiany i to od zmiany są niezwykle budujące, dlatego że po pierwsze, że robi się coś takiego się prosi pracowników o informacje i AM ma ja przyznaje się, że zawsze mama taki świetny przykład, że MF, jeżeli się spada na wkład pracowników na poziomie majstrów czy n p. brygadzistów to ci ludzie mówią tak strasznie prosto w oczy różne rzeczy, które są wydaje się być zerem, a dziś wdrażamy ich nie widzieliśmy wcześniej w Atenach z drugiej strony też jest taka AM niesamowita wiara, że źle, jeżeli w rolę posłucham tych osób i wyciągnę z tego wnioski i zrobienie wielkiej kroki ani wielkie kroki z reguły n p. dotyczą sposobu organizacji pracy n p. poziomu bezpieczeństwa czynów, ale konkrety, którego co oznacza niewielki ekran to, jakie kroki to jest n p. oraz zmiana, ale niektóre w GM w zachowaniu wśród pracowników, czyli n p. mówisz o tym, że alarm ma być bezpiecznie natomiast do momentu, kiedy się nie postawi człowieka i powie słuchaj to jest źle, a to jest dobrze, bo to nie chodzi o to, że tej będziesz jak gdyby źle to wykonywał tylko, że to jest niebezpieczne dla ciebie a, że to jest niebezpieczne dla ciebie, a naprawdę może to wiązać z jakimś wypadkiem to ludzie dopiero wtedy to jak gdyby wały zaczynają rozumieć ich szanować, a w ogóle obszar zmian związanych z promocją dobrych zachowań związanych n p. z bezpieczeństwem jest niezwykle ważne, że od WDM byłam na południu Polski w 1 z w fabryce i tam praca jest niezwykle ciężko, ponieważ temperatura, w której pracują ci pracownicy nawet zimie przekracza 40 stopni wynika to po prostu z procesu produkcji okazało się, że pracownicy mieli tam tysiące małych pomysłów co zrobić, żeby im się pracowało lepiej, a teraz będzie, więc oczywiście aktorzy z poziomu biura, który jest w ogóle nie wiem oddalone aprobował i cokolwiek zaproponować to było to nietrafione rzeczy natomiast chodzi, kiedy postawiło się pracownika UAM magistra poniosła toto i to robimy, ale to po pierwsze, pracownicy to zrobili zrobili to bardzo szybko po drugie, a byli bardziej zadowoleni w innymi słowy takie dbanie o satysfakcję swoich ludzi też jest bardzo silnym elementem budowania gmachu bada się nie wyższym pracodawcy tak i cała trudność polega na tym, że MEN nie chce dzielić i nie wymyślać różnych projektów tylko, żeby powiedzieć pracownikom możecie nam podpowie co trzeba zrobić w prozie państwa o tych i innych sposobach i praktykach budujących markę pracodawcy mogą państwo przeczytać w książce Julita tam praskiej praktykant rebrandingu krytykuje liście imam nadzieję na usłyszy ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną strefa szafa już za tydzień do usłyszenia i innych Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA