Kulturą organizacyjną.

Kulturą organizacyjną - to słowo kultura jeszcze jakoś mi trochę przeszkadza cały czas się z nim zmagam się, więc zapytałabym pana Kleksa pan czy był współautorem takiego ciekawego tekstu porównującego de facto używajmy tego słowa kultura w takich firmach korporacjach jak Amazon, o którym dużo słyszymy i chorób płuc, który jak zmienią organizację bardziej idealistyczna en progresywną zwiększą przestrzenią dla pracowników dla kreatywności tak dalej i t d. moim zdrowiem, gdy czytałam ten tekst się w bardzo denerwowałam pan używał słowa kultura, a jemu wielka kultura wyzysk, który uciekł komuś każe szpaki fabryce 2 × szybciej biegać no to on zaniesie 2 × więcej paczek 2 × więcej zarobisz no i czy to się opłaca i dlaczego pan mówią to kultura?

Trudno przyłożyć do kultury słowo wartościowania kultura jest zawsze kultura to jest taki system operacyjny, który ma każda organizacja to jest to co robimy, jakie jesteśmy na autopilocie kultura jest powód, którego Polacy mają śmietniki pod zlewozmywakiem i to jest powód, dla którego Niemcy stukają w biurko pod dobrym wykładzie Lu ty jesteś powód, dla którego pracownicy Amazona pracują w 14 godzin dziennie odpowiadają na miarę pierwszej w nocy widziałem ten system z rozwiązań co do sekundy po tak jak właśnie no i pana opisywał, że doszło do fuzji Night to nie zadziałało, dlatego że były to 2 różne kultury, ale czy to nie jest także kultura jaja nazwą wyzysku Węgrzy kultura, w której tak strasznie korzyść ciężko człowiekowi pracować tak go mierzyć do jego normy żona zawsze się opłaca pracodawcy, bo jest mu tak, bo więcej każe robić więcej zarobisz niektóre kultury i rzeczywiście opłacają właścicielowi, czyli tym nadzorowi i są rzeczywiście kultury, które stawiają na dawanie siebie maksimum, a inne najczęściej zmuszają do dawania nosił wąsy to zmuszanie z VAT kluczowe, żeby zrozumieć co mam namyśli, kiedy mówią o kulturze bo kiedy pracodawca zmusza pracownika do zrobienia czegoś i pracownik robi to, ponieważ boją się konsekwencji niska kultura gniewu jest przemoc to jest spłaca natomiast kiedy pracownik robi to, ponieważ uważa się samo realizuje, ponieważ uważa, że uczestniczy, w czym się większymi tak naprawdę przybliża się do sukcesu siebie organizacji i przez to świata to jest sukces to jest możliwe przy takiej ciężkiej i bardzo rutynowej pracy oczywiście to jest możliwe, ponieważ ludzie szukają znaczenia swojej pracy, ale i efektywne zarządzanie kulturą z punktu widzenia właściciela i menedżera polega na tym, żeby pracownik miał poczucie, że to co robi robi z własnej woli nie o to, żeby maksymalizować zysk menedżera no dobrze brzmi, ale rzeczywistość jest taka, że słyszymy krzyczą pracownicy w takich szczególnie usłyszeliśmy o aferach skandalach choćby w toyocie słyszymy też to co mówią związkowcy z Amazona w wielu krajach, bo przecież to nie tylko w Polsce nie jest to w Gogolinie są zadowoleni z cyklu przymuszani aktywów do niektórych z nich fragmencie dociera, że ta kultura ta wizja, którą im sprzedawano służy bardziej zyskom udziałowców mniejsze korzyści, jakie może z tego wyciągnąć pracownikom na najwyższym władcą w okresie 2, a trudno się opłaca tak, tak więc to jest to jest niesamowite w tym całym zjawisku zarządzania kulturą też inżynierii kulturowej kryzysu taki termin, który wprowadził aneks do kundla antropologa amerykańskich nad zatoką pasującą książkowe dziewięćdziesiątych, a inżynieria kulturowa, w których opisywał w jaki sposób właściciele dużych firm IT tworzą i sprzedają religia zmieniania świata pracownikom po to, właśnie, żeby wyciągać z nich jak najwięcej maksymalizować efektywność przy poczuciu, że robią to czegoś więcej niż tylko on zyski udziałowców znamy to widzi pantofli wokół siebie oczywiście ważną wizytą w USA główna kultura dziś po wzgórzach kontra podział różnych gustach kultura dużych bogatych korporacji w branży IT na tego rodzaju budowanie inżynierii kulturowej wciąż gotówka Romney, kiedy patrzymy nań wiem kampus o planach kampus Amazona na kampus Microsoftu widzimy, że to budowanie ideologii to są religię ze swoimi rytuałami ze swoimi święceniami ze swoimi przekonaniami wierzeniami, które przekładają się ostatecznie nas pani redaktor mówiła czegóż tu na wyciągnięcie maksymalnego zysku z pracy pracownik ma, ale czy były w przypadku właśnie pracowników firmy, których praca jest dosyć fizyczna polega na opakowaniu przenoszeniu tej religii rozległ się nawet nie stworzyć na szczęście w tym procesie na pewno łatwo jest już mamy do SLD z ławki zbudować wśród trud białych kołnierzyków w roli potem taki głośny artykuł kratę mówi jak tam się psujących TV religia Amazona, a jednocześnie płaczących pracowników, którzy nie mogą nie są w stanie znieść tej presji w magazynach też wydają zbudować to w oglądaniu np. materiałów szkoleniowych dla menedżerów w magazynach w Amazonie czy teraz w Hollywood jest jest fascynujące to i jakiego rodzaju i drogi należy sprzedawać pracownikom, żeby bardziej zaangażować jest tak naprawdę instrukcją jak na jak tworzyć zarządzać tą kulturą to jest możliwe jest trudniejsze, ale nawet ci pracownicy mogą mieć poczucie sensu pytań najlepiej jest rzeczywista naj stworzone na potrzeby efektywności organizacji wraz z puszką na nowego chowu sam, na który właśnie tworzył przestrzeń dla pracowników dawał pewną elastyczność i właśnie no no to przestrzeń, bo oni mogli tak wykonywać swoją pracę, żeby czuć satysfakcję i 3 to zawsze przy czym cię mówiąc wprost pracodawcy nie decyduje się na takie rozwiązanie czy to jest właśnie ze względu na zawsze mniej opłacalnym Bujak zmusza aż do biegania 2 × szybciej no to 2 × więcej oczek przeniesie czy Czechów z 4 model jest zawsze mniej korzystnej musi tak być nie musi tak być, a on tu jest bardzo duże należności, które obserwujemy na pewno łatwiej sprowadzić taki model autonomiczne partycypacyjny w małych firmach w innych branżach, które mają więcej gotówki łatwiej pozwolić sobie na eksperymentowanie z różnymi progres innymi metodami zarządzania, kiedy mamy na to czas, kiedy mamy na to pieniądze to zróbmy tu dygresja, bo czytam właśnie w fascynujący tekst start-upy brytyjskim w tym nie tylko płace są transparentne mam nadzieję, że będzie mieć coraz większej dyskusji na temat przejrzystości płac w firmie, ale one są wręcz negocjowane między pracownikami może być pracowni mówi co podwyżka jest pomocą infrastruktura w tym cały zespół rozmowie o tym czy w uproszczeniu muszę to podwyżka należy jej w ogóle wydaje się to fascynujące jak Fiat podbił jeszcze w Krakowie jest firma informatyczna, która nie tylko negocjuje wynagrodzenia pojedynczych pracowników, ale każdy pracownik może autonomicznie podjąć decyzję na temat swego własnego wynagrodzenia jest zawsze mnie także każdy pójdzie po to, właściwie bezwartościowe to jest to jest fascynujące kultura organizacyjna, którą oni mają nie pozwala na tego rodzaju radykalne kroki każdy może teoretycznie i faktycznie podjętą decyzję, by prawda jest taka, że każdy inny pracownik mógł wtedy autonomicznie podjąć decyzję o zwolnieniu osoby, gdy zaczyna taki, a taka wzajemna kontrola, ale również zbudowana na fundamencie zaufania, że wszyscy razem płyniemy na tej samej łódce i naszym celem jest budowanie wartości tej organizacji, ale równość to jej też diabełek się mówi tkwi szczegółach jak się zbuduje całą tę infrastrukturę do tych negocjacji tak i podobnie jak w tym jest zawarta, w którym piratów wspomina o nic robił przez Platformę internetową i przez bezpośrednie negocjacje, a ty jesteś okazuje, kiedy kijki wypatrzyć na rzeczywiste zjawisko określania swojej własnej własnego wynagrodzenia, czyli zachowują się bardzo odpowiedzialnie bardzo sensownie i ostatecznie wszyscy mają takie wynagrodzenie w Szczercowie Sonata niezwykłym wszystko wisi kwestia szoku, bo myślę, że to jest w ogóle to sąd mógłby zniszczyć wszystko już trzeba było wiedzieć jak to wprowadzać tylko kwestia braku odwagi czy przy przekonaniu pracodawców czy jednak to nie jest możliwe pszenica jest wiele czynników zdecydowanie rosną organizacji olbrzymie znaczenie w mojej organizacji do 50 osób taki system znacznie łatwiej prowadzić niż duże hierarchiczne międzynarodowej korporacji z drugiej strony są wartości kultury narodowej, której w, której jesteśmy wychowani łatwiej taki system wprowadzać w Skandynawii niż w Polsce już na pewno trudno było zrobić w Rosji, a inny, ale kolejna rzecz to jest też proces wprowadzania tych tych zmian w testach, w którym mówimy 4 organizacje, które to wprowadzają albo, wprowadzając to przez 57 lat tak było w przypadku kierowcy mówi w nalocie ich albo rodzą się poniekąd już z tą kulturą, czyli zakładają je ludzie, którzy od samego początku stawiał na transparentność negocjacji na partycypację i na autonomię lubimy wielkich korporacjach wprowadzenie takiego systemu bardzo trudne dni, mówi że niemożliwe właśnie, bo to rozwiązanie tego słowa kultura tak się zastanawiam czy to jest właśnie tak bardzo jak z kulturą jak ją rozumiemy powszechnie, że z 1 strony pewne doświadczenia są nie przekazywał tajne czy jednak możemy wszyscy mają rozmawiać czasem takim modelu skandynawskim jednak uznawać, że niby przejrzystość płac z zestawienie elastyczności pracownikowi mienie niepotrzebne i posiadanie celu to dowód maksymalnego wykorzystanie energii, że on zasady są osiągalne dla wszystkich mogą mieć na koniec korzystne zarówno dla pracodawcy pracownika czy niema takiego idealistyczne go w celu tak postęp w tym zakresie widzimy też jak porównamy rzeczywistości korporacyjną organizację sprzed 100 lat tak jak wygląda w tym momencie ten postęp jest widoczny, a niektórzy mówią, że odwrót właśnie przez to nowe wielkie korpo internetowe, które monopolisty, więc coraz bardziej rynek mają nowe technologie przez to są w stanie bardzo go tak szczegółowo zarządzać pracownikami dlatego w piśmie z maszyn w latach pięćdziesiątych sześćdziesiątych w stanach Zjednoczonych to już 6 zł złoty wiek relacji z pracownikiem wiele organizacji korporacji wprowadzało plany uczestnictwa pracowników w zyskach oraz oczywiście z tego teraz mi to łapię się, że zrezygnował Amazon, kiedy wprowadził płacę minimalną 15 USD na nadgodziny pod tym względem rzeczywiście te narzędzia władzy, jaki dzisiaj mają korporacje są przerażające i mogą ratować pesymizmem, ale z drugiej strony jest ta olbrzymia fala organizacji, które wpisują się z tego wyścigu zakładają, ale i olbrzymia 3 to są wyjątki potwierdzające regułę olbrzymia liczbowo jeśli chodzi o liczbę organizacji, ale niestety ciągle mało jeśli chodzi o innych osób zatrudniają czy są małe tak niestety są najczęściej małe małe organizacje i dziś w Polsce większość małych i organizacje twierdzą związki zawodowe i wynika to to są te, w których pracownik ma najtrudniejsza on mówi o takim bardzo progresywnych jednostka armii jakież to rzeczywistość jest jakaś gra między strukturą, a i kulturową wierzę w to, że wprowadzanie rozwiązań prawnych chociażby to jak pani wspomniała o transparentności wynagrodzeń, która też uważam, że jest fenomenalnym pomysłem rozwiązujemy, dlatego że rozmarzył się w rozmowach z fenomenalny temat i ma ważny argument wspominał po wyborach tak tak wspaniale to co jest dziś mówimy na kolejną rozmowę 2 × tyle od dr. Piotra Prokomowi czas z Instytutu socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego też inwestują w Maryland bardzo dziękuję również rodzynka