REKLAMA

Kultura organizacyjna w miejscu pracy

Strefa Szefa
Data emisji:
2018-12-23 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
29:46 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
Audycja strefa szefa, przy mikrofonie Marzena Mazur, witam państwa bardzo serdecznie. Kultura organizacyjna to takie pojęcie, które pewnie każdy z nas słyszał, czasami mnóstwo razy i zazwyczaj nie zastanawiamy się, czym jest kultura organizacyjna. Jak przychodzą specjaliści do firmy i mówią, wy to macie nie za ciekawą kulturą organizacyjną albo wy macie super kulturę organizacyjną albo, co jest najgorsze, macie złą kulturę organizacyjną i warto to zmienić. No to wtedy wszyscy zaczynają się zastanawiać, czym ta kultura organizacyjna jest. O kulturze organizacyjnej dzisiaj właśnie.  Rozwiń »
O tym jakie można zmienić linię jak została zmieniona na przykładzie 1 z firmy będziemy rozmawiać państwa i moim gościem jest pani Joanna sekret skał Munk pani prezes centrum elektronicznych usług płatniczych eService mogę mówić w skrócie eService oraz znacznie droższe dzień dobry dzień dobry witam wszystkich witam panią redaktor z niezmiernie miło móc porozmawiać o kulturze organizacyjnej, którą ma każdy każda organizacja, nawet jeżeli o tym nie wie, kto to właśnie tak jakbym sobie myślimy o kultura organizacyjna to pewnie coś tam się trzeba mocno postarać, żeby taką kulturę mieć, ale wystarczy mieć firmy i to już w tej firmie jest jakaś kultura granica przede wszystkim wystarczy mieć ludzi, bo to ludzie tworzą kulturę organizacyjną, ale netto, jaką kulturą organizacyjną co dana organizacja mieć to pewnie gdzieś wyznacza czy to kadra kierownicza czy właściciele w każdym razie dobrze ją określić określić wartości określić misję określić to w jaki sposób będziemy tą kulturę tworzyć po to, żeby wszyscy, którzy przy podłączają się do danego pracodawcy znane czy Donald do danej firmy i uznali po prostu na co wpływa kultura organizacyjna, dlaczego z zastanawiamy się ona jest dobra czy niedobra Watsona wpływa w obecnych czasach kultura organizacyjna wpływa na całokształt działań organizacją na 3 z wpływa ona nawet na wyniki po oczywiście ten może nie bezpośrednio, ale na tym pośrednio wpływa na wyniki osiągane przez dane przedsiębiorstwo, ale wpływa przede wszystkim na postawy pracowników na to w jaki jakie miejsce pracy tworzymy na to z jakimi partnerami klientami współpracujemy i w jaki sposób dostarczamy nasze usługi dla dla klientów czy jakie produkty dostarczamy naszym klientom i to w jaki sposób chcemy budować nasz Brand Eco jako organizacji bądź jego firmy wygląda na to, że jest to bardzo ważny element każdej firmy, ale czym mamy taki prosty wpływ ma na modłę naszą kulturą organizacyjną poziom możemy sobie powiedzieć od dzisiaj nasza kultura będzie taka albo inna i serwis z kulturą organizacyjną zmieniane i jest to bardzo długotrwały proces to nie jest to czy lisy zmiana kultury organizacyjnej to nie jest rzecz, która się wydarzy z dnia na dzień na dniu przepracować rozmnożenia dość tego wprowadzić rozporządzeniem zarządu np. absolutnie nie rozpoznał rozporządzenie z zarządu może być tylko wyznaczeniem kierunków idei pokazaniem, w którym kierunku będziemy podążać jako organizacja, jakie wartości powinniśmy sobą reprezentować w każdym razie kulturę organizacyjną zmienić nie jest prosta jest to szereg działań trudnych działań jest to szereg działań na postawach pracowników i TR wymaga to zaplanowanie przede wszystkim od momentu, kiedy zaczynamy zmieniać kulturę organizacyjną do momentu, kiedy już osiągamy jakoś kulturą organizacyjną test cały czas procesy, które nad, którym trzeba pracować niezmiernie ciężka mocna porozmawiajmy, więc jak to było u państwa w organizacji, ale najpier w pytanie, skąd pomysł, żeby zająć się kulturą organizacyjną była ona zła w jaki sposób zauważono żona źle wpływa na wyniki przedsiębiorstwa, skąd pomysł, żeby się wziąć akurat co kultura to ona była zła nowina nie mogę powiedzieć, że kult nasza kultura organizacyjna poprzednia była zła ona po prostu była i włożono ówczesny moment odpowiednia teraz mamy bardzo bardzo zmieniający się czasy i jego klienci nasi wymagają elastyczności współpracy z doradztwa w związku z tym stworzyliśmy NATO, jaką organizacją byliśmy i postanowiliśmy po prostu zmienić kultura, bo to właśnie ona wpływa na postawy pracowników klientów i na postawę firmy wobec 1 czy to całego otoczenia czy to nawet wobec środowiska, ale mówi pani tak ogólnie zmienić kulturę co dokładnie w ramach kultury organizacyjnej chciała pani Smith, a przede wszystkim przede wszystkim przyjrzeliśmy się ludziom jak oni pracują w Kilonii współpracują jak się zachowują w okazało się, że z imieniem i w pewnym momencie nasza firma stała się taka opcja głosowa mieliśmy Departament biznesu departamentu operacji finansów technologii, bo nasza firma jednak jako procesor jedno w bardzo dużej ilości transakcji płatniczych i w Polsce na świecie zaś jest oparta na technologii, niemniej jednak te silosy takim było pozamykane to ludzie drewnem wyznaczali sobie cele w ramach departamentów nie w ramach całej firmy bądź całej UE nawet społeczności, którą tworzymy w związku z tym, by te cele nasze, które realizowaliśmy były rozbieżne cele technologii miał niekoniecznie odpowiadały celom biznesowym celem operacji niekoniecznie celom finansowym w związku z tym przede wszystkim, po czym po numerze rozpoczęliśmy naszą zmianę od tego, że to nie biznes wyznacza działania tylko to cała firma wyznacza działania, dlaczego tego, bo celem biznesu oczywiście Kor biznes przeprowadza w prowadzenie i rozliczanie transakcji płatniczych bądź usług najmu, które mogłyby nie odbyć się w pochodne do usług płatniczych jest naszym kodowym działa na kort krowa działalnością, ale przyjrzeliśmy się temu w jaki sposób obsługą powinni być obsługiwani klienci i ERP operacje mają bardzo duży wpływ na to co dostarczamy naszym klientom przedsiębiorcom w związku z tym dopuściliśmy do głosu również wszystkie inne komórki nie tylko sprzedaż i strategiczną umowę komórkę budowania produktów do naszych klientów, ale tych, którzy na dotychczas w roli wspomagającymi biznes czy w związku z tym apel do Przebraża żywotne, ale co to znaczy dopuściliśmy do współpracy to znaczy, że teraz ceny były ustalane we wszystkich tych w silosach jednocześnie nie przede wszystkim nie stanowiliśmy z ministerstw losy i zmiany rozpoczęliśmy od tego, że współpraca była najważniejsza i koordynacja działań i wspólnego celu retencji klientów pozyskania klientów to jest nasz wspólny cel następnie my i komunikacja, bo i kultura organizacyjna to przede wszystkim dobra współpraca i komunikacja bez komunikacji nie było już od kultury organizacyjnej w związku z tym okazało się, że w naszych głowach jest niewiele jest niezmiernie dużo świetnych pomysłów świetnych świetnych opinii i tego w jaki sposób w można było polepszyć nasze produkty w jaki sposób można, by było powiększyć efektywność usprawnić procesy w związku z tym, jeżeli się dopuszcza do głosu można w dni tyle się dopuszcza do głosu tylko rozmawia się wspólnie na temat tego co zmienić jak zmienić i co na końcu chcemy osiągnąć to w zasadzie wyznaczamy sobie wtedy kierunek drogę, bo każdy ma swoje małe cele, ale na końcową wszyscy tworzymy 1 duży fajny cel, czyli jesteśmy fajną organizacyjną, która dostarcza dobre innowacyjne produkty tym po to tam już tak operacyjnie to znaczy, że w ogóle zlikwidowała pani firmie Departament technologii albo GM w no no właśnie jak to wyglądało zaczęliśmy od przerzutowych jeziora w ogóle struktura oczywiście też trudno uległa zmianie to struktura oczywiście departamenty pozostały w dni jednak one już nie były takimi dużymi departamentami tylko mniejszymi mniejszymi zespołami np. ZSZ Departament biznesu został podzielony na Departament sprzedaży dystrybucji Departament produkcji produktów marketingu komunikacji w związku z tym te szyte na chętnych na całe zespoły, a uległy non powiedziałabym odnowieniu, ale i to od czego zaczęliśmy to właśnie oxy współpracuje od komunikacji okazało się że, żeby spróbować zmienić się komunikacja w zespole ludzie muszą się znać, żeby się współpracownicy znali nie tylko z maili muszą się poruszać w organizacji muszą się widzieć widzieć słyszeć Tang muszą się przede wszystkim rozpoznawać sny biznes nie jest anonimowy przede wszystkim w związku z tymi pracownicy też przestali być anonimowi zaczęliśmy od przebudowy miejsca pracy to nie jest tylko tym zmiana budynku, bo to wcale niekoniecznie musi być zmiana budynku pozostaliśmy w tej samej siedzibie, ale drastycznie przebudowaliśmy jak i naszą nasze środowisko pracy miejsce pracy jak przemieni w LM wyszliśmy z biur, czyli otworzyliśmy się zna open Space ono oczywiście są mieszane to inny to by ten nie jest już tylko 1 taki wielki open Space, gdzie wszyscy wszystko słyszą wszyscy wszystko na wszystkich patrzą, ale to jest miejsce, które zapewnia komfort pracy na dno stworzyliśmy 1 duże miejsce nad morzem to nazywamy i ten mit ale gdy jest to miejsce, w którym każdy może przyjść porozmawiać spotkać się i przede wszystkim zjeść okazuje się, że przez czujnych coś się jak nakazywało pokój socjalny można to tak nazwać, ale to nie jest dług celny który, gdzie każdy na swoim swoją kawę herbatę tylko to jest miejsce, gdzie każdy może komfortowo po przesuwać sobie stoliczki nie bądź się kanapy GI KE ma przygotować swój posiłek i do tego posiłku zaprosić pozostałych kolegów bądź koleżanki i ponieważ w przy takowych inny głębszy takowych osób podczas takowych spotkań całkowicie zmienia się perspektywa działania znowu wejdę słowa i jest Robert to jest przykład tych nie wiem, który się, w którym słyszałem pan w ciągu ostatnich 23 lat firm, które wracają do open Space ów to były firmy, które kiedyś grało, a Space potem pozamykał się w gabinetach teraz rzeczywiście coraz więcej organizacji wraca do otwartych przestrzeni biurowych gdzieś było ono wcześniej bardzo krytykowane jest wciąż widać opór pracowników nie było także pracownicy, którzy mieli swoje wygodne miejsca za biurkiem w właśnie w 4 ścianach z własnym oknem droga wodna nie wierzę, że nie protestowali przed wejściem z powrotem to open Space są oczywiście opór będzie zawsze okaże się obawia zmiany każdy chce przede wszystkim zachować się swoje przywileje i nękał swoją wygodę bądź strefę komfortu, którą kiedyś zachował w związku z tym bardzo mocno zastanawialiśmy się w jaki sposób przeprowadzić to zmiana zaangażowaliśmy znaczną część naszych kolegów koleżanek do tego, żeby nam pomogli ją przeprowadzić sprawdzaliśmy, jakie jak powinny wyglądać salki konferencyjne i dla tych salek konferencyjnych powinno być począwszy od takich, które powinny być się na stojąco do takich, które powinny mieć się wygodne krzesła sala konferencyjna na stojąco no prawda tak wpływa na szybkość realizowanych spotkań bardzo dziś w oba spotkania, które są Mégane dynamiczna, ale szybkie one mogą my siedzimy całymi dniami w związku z tym to też wpływa na to, żebyśmy stanęli poćwiczymy nasze kręgosłupy, a przy okazji spotkania są rzeczywiście efektywniejsza, bo krótsza, a ponadto co nam dały Top Space przede wszystkim zmiksować dziś zespoły czy to już nie jest tak, że technologia siedzi jako technologia nie technologia siedzi z zespołami, które mnie lektura są od niej uzależnione, czyli n p . z zespołami, które zajmą rozliczeniami transakcji płatniczych dlatego było to co się dzieje w technologii ma ewidentny wpływ na to co się dzieje w rozliczeniach bądź reklamację klienta bądź w call Center, które musi wiedzieć się na bieżąco czy inne rzeczy wszystkie usługi są realizowane prawidłowo bądź call Center informuje naszą technologię w najem jako pierwsze źródło informacji o tym co się dzieje w rynku w związku z tym otworzyliśmy całe dnie całe nasze biura i prze miksował szliśmy zespoły w zależności od tego jak bardzo blisko ze sobą muszą kooperować współpracować proszę państwa rozmawiamy o zmianie organizm kultury organizacyjnej na przykładzie firmy eService za chwilę skrót informacji Radia TOK FM, a zaraz potem wracamy do rozmów o strefach Douga szefa audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur w studio państwa i mój gość pani Joanna strzelecka prezes centrum elektronicznych usług płatniczych eService SA rozmawiamy sobie o zmianie kultury organizacyjnej, która trwa czy już została zakończona po zmianach w państwa firmie zmiany kultury organizacyjnej nie da się zakończyć występ do nas dojeżdżała zdradza w pierwszej części powiedziałyśmy sobie o tym, Jean ne po pierwsze z zmienili państwo przestrzeń biurową koniec gabinetów więcej przestrzeni wspólnej przestrzeni do spotykania się i do wspólnego spędzania czasu również w biurze oraz połączenie departamentów także siedzą na tyle blisko, żeby się było łatwiej komunikować tak to była oczywiście bardzo długo trwała zmiana trwała ona ponad rok ponadto wprowadziliśmy wartości wartości, które wyznaczają taki kodeks postępowania naszych współpracowników i pracowników to one wyznaczają drogę i pokazują co dla nas jest ważne w związku z tym myślę, że teraz chyba nie ma pracownika, który nie mnie nie docenią wartości a jakie wprowadziliśmy w katalog to ich jakaś ograniczona liczba wartość czy nie jest to 5 wartości przede wszystkim efekt przede wszystkim uczciwość przede wszystkim współpraca odpowiedzialność różnorodność i usługi, bo na tym zbudowana jest nasza firma, ale to chyba oczywiście jest ważne w wf w każdej firmie w, niemniej jednak nie powinniśmy zapomnieć to w jaki sposób wprowadziliśmy do wartości Otóż jesteśmy firmą niezwykle informatyczną mamy ponad 200 informatyków deweloperów programistów administratorów wszelkiego typu w związku z tym się zastanawialiśmy się w jaki sposób przedstawić im to co dla nas ważne idee i w jaki sposób wyznaczać co znaczy droga i kulturą organizacyjną i wiele firm organizuje i one takie jednorazowe jednodniowe, gdzie przedstawiała prezentację i wydaje się że, że wszyscy już powinni znać się to główne wartości dla danej korporacji czy firmy w u nas zrobiliśmy to całkowicie inaczej zastanawialiśmy się w jaki sposób zbudować cały program wdrożenia wartości i wymyślaliśmy sobie grę internetową grę komputerową czy w związku z tym nie gra nazwaliśmy AW Hills często znaczy skórze każde wzgórze to 21 wartość i osoby tworzyły swego Avatara i następnie tworzymy filmowy wioski zbudowały zespoły pod, żeby bronić tych wartości właśnie tych silosów gra trwała ponad 2 miesiące, po czym skończyła się na dużą rozgrywkom i aresztów Weiss chciał spotkać można pograć w trakcie prac tak można było grać o takiej pracy stresu oraz innych zdobywaliśmy kamienie o wartości w związku z tym wszyscy się zaangażowali oczywiście wszyscy, którzy mogli jakoś jesteśmy firmą informatyczną euro i różnorodną to byli też takowe też tacy, którzy zdobyli tyle w tyle kamieni ile w ogóle nie było możliwe do zdobycia ZL torba coś czuję, że również jacyś hakerzy się pojawili, choć zupełnie potrafili z Charkowa, gdzie grali sobie nabić np. dodatkowe życia albo to jest rodzaj lakieru dlatego było to niezmiernie fascynująca FIM niesamowity pomysł, skąd pomysł tak nam na grę w połączyli ma w tym właśnie nasze zespoły, czyli to kim jesteśmy jakich, jakie osoby dominują w naszej organizacji z tym, żeby nerkę to był proces Czyżby, żebyśmy nie tylko on przedstawić na to są to co zamierzamy robić tylko, żeby zaangażować się do tego co robimy, ale ten pomysł został pan w wymyślony w zewnętrznej firmie czy przyszła jakaś zewnętrzna firma konsultingowa i zaproponowała to było niezmiernie trudne zadanie, ponieważ wszystkie firmy lubią imprezy integracyjne, niemniej jednak czasami czasie postawi ci powiedzieć w tym roku nie będzie imprezę inne integracyjny, jeżeli nie będzie to impreza, która będzie rozłożona w dłuższym okresie czasu w związku z tym były różne przeróżni te pomysły w jaki sposób przeprowadzić program nie tylko imprezę integracyjną w ja akurat tutaj IR ów było mnóstwo różnych ciekawych inicjaty w, ale ten akurat syn ANN najbardziej dopasował się do naszej kultury organizacyjnej środowiska to jeszcze jedno pytanie 200 informatyków ma bardzo konkurencyjnym rynku pracy, gdzie informatycy ma można powiedzieć kolokwialnie wyrywanie są sobie z rąk koronkę inne pracodawcom i w dno jest bardzo dużo walka o tych pracowników, a to jednak śmiałe podejście, bo zakładam, że część z tych osób nie była zadowolona ze zmian nie bała się pani, że będą one trzon trzon organizacji morza w powiedziała to gdzie indziej będzie nam lepiej nie będą tam wprowadzać takich zmian w kulturach organizacyjnych w projekt zmiany kultury organizacyjnej nie był oficjalnie ogłoszone to jest także to ciągła zmiana ciągu odpytywanie co powinniśmy zrobić inaczej jak powinniśmy z zrobić mając oczywiście w kręgosłupie nasze wartości jako korporacja, ale też działający tutaj lokalni jesteśmy organizacją światową, niemniej jednak to jakim jesteśmy tutaj jest społeczeństwo w Polsce ma niezmiernie znaczenie olbrzymie dla naszego biura dla naszej gminy dla naszej działalności w związku z tym my działamy globalnie, ale też lokalnie i ta lokalność na mnie znika to stąd psy jedno z naszych wartości jest różnorodność i PIR od innych każdy z zerowym informatyków zresztą takiej pani redaktor powiedziała jest rynek informatyczny informatyk tele informatyczny technologiczny jest niezmiernie teraz dynamicznej zmieniającej się i chcący sprostać otoczeniu musimy się również zmienia w związku z tym elastyczne podejście jest niezmiernie istotne i słuchanie przede wszystkim słuchaniem teraz robimy szereg ankiet co się podoba innym naszym pracownikom coś nie podoba, a co powinniśmy zmienić, ponieważ nawet psy konstruktywna krytyka je prowadzi zawsze do rozwoju wszystkim zawsze ciepło pod opowiadał, że bardzo cenię sobie krytycyzm, ale i konstruktywne krytycyzm dlatego, bo tylko takowy prowadzi do zmiany do tego, żebyśmy się wzajemnie wymieniali doświadczeniami i pomysłami wracamy do gry rozgrywka trwała 2 miesiące w trakcie pracy od bardzo się podoba ten pomysł, bo WL cały czas na zakończyło się dużą rozgrywką 11 i zaskoczy zakończyło się rozgrywkom WI el co poniektórzy mini oczywiście na zegarki, które wskazywały ile kilometrów w przyjętym przez przez przeszli to było nawet po 18 km w ciągu 1 dnia, gdzie trzeba było odkrywać hasła odkrył rozwiązywać krzyżówki na samym końcu zabrać się wspólne punkty zarówno z ze świata wirtualnego, jaki ze świata takiego rzeczywistego już w Wildze w ciągu 1 dnia 100 lat i wówczas całe zespoły wygrywały szopki prezentowały to w jaki sposób obronił nasze wartości przed demonami to już rozumiem, że tak zakończyły się pan Iwan z integracyjną, wprowadzając wartości my w firmie, ale pewnie to nie koniec zmian kultury organizacyjnej, a nad kulturą organizacyjną pracujemy cały czas tu jest także and, a przede wszystkim każda organizacja to ludzie od, żeby jednak, żeby to kultura była spójna trzeba ją czasami weryfikować test tras, ale też weryfikować ludzi zna kultury organizacyjnej to nie tylko te przyjemne rzeczy czy też również jej elit trudne decyzje są oczywiście inne osoby, które wymagają dostosowania się i jeżeli są chętne do dostosowania się w Lotosie na pewno wpisują naszą kulturą organizacyjną, ale byli też tacy, którzy po prostu zrezygnowali mając inne oczekiwanie na to trzeba być gotowym, a czym w w tej sytuacji były też osoby, z których trzeba było zrezygnować np. po to, on się nie pisały nową kulturach, bo nie tak drastycznie nie podejmowaliśmy takowych kroków, ale dno tak jak żeśmy rozmawiali rynek jest konkurencyjne osoby, które jak i nie były zadowolone z ulicy ze zmian w zmieniały pracę teraz często pytają o to czy mogą wrócić też niezmiernie miło, bo to pokazuje jak żeśmy się zmienili, bo to właśnie taki feedback, który dostajemy z rynku taki widok z kryzysem od klientów czy od naszych pracowników w pokazuje jak fajną pracę wykonaliśmy jako cały zespół Service właśnie czy można już pokusić o pierwsze podsumowania wprowadzonych zmian czy na szkodę widzi pani wyniki biznesowe czy to przełożyło się na wyniki biznesowa tak kultura organizacyjna i wszystkie zmiany, które przeprowadziliśmy rzeczywiście przekładają się na wyniki przekładają się na szybkość działań przede wszystkim jesteśmy bardziej otwarci i więcej tych projektów innych czy czy zmian realizujemy i organizacje się stała bardziej otwarta współpracująca Otóż nie są tylko mailach i czekanie czy ktoś mi odpowie nadanego my naczynie, a jak nie odpowie to znaczy, że mam Święty spokój nie to jest także urzędnicy muszą robić, bo ciałem tak mi się także zdrowi, a ja czekam przerzucą one w związku z tym kultura organizacyjna wpływa na wyniki u nas jeszcze jest jesteśmy przed takim momentem weryfikacji rzeczywiście jak to, gdy jak to efektywnie wpłynęło na na wynik na liczbę klientów na radnych na jakość usług jest to oczywiście trudne do opomiarowania, bo ma w międzyczasie zrobiliśmy też innych wiele innych rzeczy, które też wpływ wpływają na nasze wyniki, jakie kampania reklamowa tak jak całkowicie inne produkty, które wprowadziliśmy na naszych moich klientów tutaj nie omieszkam no nie wspomnieć o naszej stronie bez gotówki PL, gdzie klienci samoczynnie mogą podpisać umowę bez żadnych bez żadnych trudności i bez wychodzenia z domu to jest coś co pokazało jak bardzo możemy się szybko dynamicznie rozwijać, współpracując w po tak, ale wyniki biznesowe to nie tylko zyski, ale również to oczko czas reakcji na reklamacje i tutaj rozumiem sama zmiana kulturowa organizacyjnej już można to wpłynąć prawda dlatego po to, przede wszystkim osoby kierujące dobrymi zespołami nie boją się podejmować decyzje decyzji i bądź się zabierać głos przede wszystkim mają większe też 3 możliwości decyzyjne w i to wpływa na szybkość szybkość rozwiązywania umów czy to reklamacji czy to jakich zadań wydawać, by się mogło, że kultura organizacyjna to taka rzecz, o której człowiek myśli jak wszystko Super w firmie jak już mamy ustalone procesy biznesowe i dobrze poukładaną firma po to na końcu możemy się wziąć co to kultura w moich 3 ataków taka wisienka na porcje mogło go w a, ale pani przykład pokazuje, że tak nie jest tak kultura od trzeba o nim myśleć cały czas od samego początku również ich nawet powiedział, że o kulturze organizacyjnej się nie myśli tylko ona sama powstaje woda kulturę tworzymy tak źle tak właśnie świadomie kształtować my, żeby myśleć o tym, żeby ją jednak świadomie kształtować nie tak puścić narzekał absolutnie trzeba kultura kształtować cały czas począwszy od nawet procesów rekrutacyjnych się tego, żeby dobrać właściwe osoby osoby, które często są lepsze od nas samych, bo nawet to tylko wtedy możemy się rozwijać zarówno mnie zarówno jako organizacje kolory i jako ludzie no i przede wszystkim wartości twarde kręgosłupy moralne każdego jest cel myślę o czymś co wpływa niezmiernie istotnie na kulturę organizacyjną i NATO Nike w jakim środowisku pracujemy, a co chce następnego pani zrobić w ramach zmian kultury jest tego niezmiernie dużo myślę, że nie starczyłoby nam tutaj jednak, że organ ofiary tak myśli 1 rzecz, której myślę to jest to przede wszystkim, żebyśmy się cieszyli z tego co zrealizowaliśmy cel, czyli celebrację sukcesów musimy popatrzeć na to co zrealizowaliśmy być z tego dumni, ale też nie poprzestawiać i woła krzyż zapowiada się impreza celebrując oczywiście o kolejne imprezy gwarantująca sukces, ale wyznaczające również kierunki działania na kolejny miesiąc, a będzie, ale będzie grał jeszcze jakaś pomyślał, że w naszych słuchaczy jest mnóstwo ludzi, którzy ich bardzo chcielibyśmy zatrudnić w takim razie w takiej firmie nie mogę tego obiecać, ponieważ takowe pomysły powstają jako jako efekt naszych równała się za prąd z ekipą zgłosił oczywiście to zachęta w bardzo dziękuję proszę państwa państwa i moim gościem była tak biomasy klocka prezes elektrowni centrum elektronicznych usług płatniczych eService bardzo dziękuję za rozmowę dziękuję bardzo życzy miłego popołudnia ja nazywam się Marzena Mazur i zaprasza na kolejną strefę szafa oczywiście już za tydzień do usłyszenia strefa euro 2
Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu, wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA