REKLAMA

O nowoczesnym modelu przywództwa (powtórka)

Data emisji:
2019-02-17 15:20
Audycja:
Strefa Szefa
Prowadzący:
Czas trwania:
34:20 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

strefa euro 23 SA audycje strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie w audycji strefa szafa rozmawiamy o szefach też welon rozmawiamy o tym jakie kompetencje powinien szef posiadacz, jakimi wartościami powinien się kierować takie umiejętności powinien mieć min, czyli duszom chłopstwa jest bardzo naturalnym tematem, która te, które powinniśmy poruszać w strefie szafa tak się jakoś ostatnio złożyło, że dawno już o przywództwie niczego w Rozwiń » tej audycji nie było o przywództwie, więc dzisiaj zapraszam wszystkich chętnych którzy, chcąc dowiedzieć czegoś więcej o tym jak zostać przywódcą jak być zerem można zmierzyć czy jest się do prób przewód z przywódcą i w ogóle na czym polega dobre przywództwo w o przywództwo w wszystkich chętnych zapraszam, a studia już państwa i mój gość pani Katarzyna Lorenc prezes Ford biznesem Pippo ekspertka biznes Center Club ds. rynku pracy i skuteczności zarządzania w dzień dobry dinozaur oto czym jest to przywództwo jak możemy zdefiniować przywódcę przywództwo albo kim jest przywódca na ten cel przywodzą prawda o przywództwo w skrócie to są wyniki dzięki ludziom albo poprzez ludzi, czyli przywództwo tym się różni od naszej efektywności, że toniemy wszystko wykonujemy tylko otworzymy okoliczności, w których inni chcą wykonać jakąś pracę chcą potrafią robią to na czas dobrej jakości i nic z tym jest przywództwa tak w skrócie bardzo tom przygód co sprawia, że inni dobrze pracują sprawia, że coś się dzieje, ale nie własnymi rękoma i tylko tylko jakby dzieje się to zespołami inni, więc wyżej, gdy angażuje dużo więcej osób niż siebie samego jak może ono w takim razie stwierdzić czy ktoś jest dobrym przywódcą czy nie wystarczy zmierzyć efektywność pracy jego podwładnych to jest 1 ze sposobów oczywiście tak czy możemy zobaczyć czy praca się dzieje, a potem uczy się dzieje właśnie czyją uciekinierom rękoma czy tej osoby czy dzieje się rękami zespołu, więc to było takie bardzo bardzo banalne natomiast zazwyczaj też się poznaje po tym, przywódca trzyma swoich wyznawców tak czy trzyma swoich lub z angielska byśmy powiedzieli przez Kofola Wr SUV, czyli takie osoby, które mówią tak to jest nasz lider tak chcemy zamienić ono tworzy taką wizję, w której my chcemy mieszkać zamieszkać zbudować się natychmiast, więc tak naprawdę mamy ten wymiar zadaniowy im za wymiar ludzki lęk, ale na co dzień w pracy nie myślimy w ten sposób ja nie myślą o swoim szefie tak to jest liderem i chce za nim podążać ufam, że ominie doprowadzi po prostu złą drogę znacie, czyli uważa, że gdzieś jednak prowadzić tak, czyli jest jakaś wizja, której ty znajdujesz jakąś część dla siebie, w którą możesz współ swobodnie wypełnić co robisz DCT to jest absolutnie na przywództwo mało tego Noto to też takie przywództwo trzymać pewnej pewien styl k, czyli daje trochę w jakąś przestrzeń wolność, którą osoba może wypełniać no to jest bardzo wysoki szczeble przywódcze faktycznie można pogratulować swojemu szefowi, że daje tutaj już, że angażujecie też poprzez kreatywne myślenie ani nie zarządzane przez główne Palace czy to przez palec wskazujący mówi zrób to tak i tak do tego, by tego terminu, a w co z kompetencjami w takim razie czy uda się to bycie przywódcą przełożyć na określone kompetencje, która ktoś powinien nabyć, jeżeli chciałby tym przywódcą zostać z niezwykle ciekawa historia cała historia zarządzania mówi o tym, że, jakby szukamy tych kompetencji przywódczych i czasami mówi się o mitycznej charyzmie czasami o tym, czymś w i im przez wiele lat byliśmy w takiej sytuacji, że przywództwo było bardzo ciężko nam zmierzyć w dół, by było to problematyczne rent aż do takiego wydarzenia, które miało miejsce na początku na początku tego wieku mianowicie 1 instytucje certyfikujące menadżerów największa taka instytucja na świecie zgłosiła się do 1 z uniwersytetów do nich uniwersytetów hol, żeby zrobić z tym porządek i naukowcy, a dokładnie non olet Hermann zrobiła niesamowitą pracę przejrzała ponad 200 najczęściej cytowanych modeli zarówno w literaturze, jaki w literaturze naukowej, jaki w tej praktycznej i wzięła pod uwagę w swoich badaniach wszystkie te najczęściej cytowany 200 głównych z czego 50 potem wzięła do analizy takiej szczegółowej i jest starała się znaleźć co nas co te modele różni, a co co jest wspólnego i z tego powstał tzw. zintegrowany model przywództwa, który ma swoje skalę i swoje wymiary i ostatecznie kompetencje, które nam mówią o długookresowej skuteczności przywódcy, czyli zamiast 2200 modeli, które się pojawiały się właściwie od 150 lat, gdzie się to w literaturze czy w pracy mamy 1 zintegrowany mamy 1 zintegrowanym, a and co było wybawieniem dla tej organizacji, która certyfikuje menadżerów boję się pani domyślać jak i zrobiło się szkolenie wg certyfikację wg 1 modelu to zaraz ktoś się zgłaszał że, dlaczego w takim razie nie wg mojego i to też, by tam faktycznie model jest potwierdzonej potwierdzony naukowo i bazuje na tym ogromnym doświadczeniu tej spóźnić spuściźnie wszystkich naukowców i praktyków konsultantów, którzy do tej pory się tym zajmować, bo to porozmawiamy o tym, czytam mu w tym modelu są kompetencje ostatecznie tak, ponieważ na początku badano style przywódcze i nim ma takich Orbit polarnych skal takich, gdzie można być albo z 1 strony albo z drugiej, które świadczą o naszych preferencjach w zarządzaniu i ostatecznie też o skuteczności jest wyłonionych 6, czyli mamy n p . że jesteśmy bardziej zorientowani na zadania, czyli motywujemy ludzi przez zadanie przez to, jakie ona jest, jaką skalę albo przez ludzi, czyli dbająca atmosferę, dbając o klimat taki dobrostan swojej załogi czasami sami decydujemy czy mamy taki styl zasadniczym, czyli płacą mniej jako liderowi za to, że podejmuje decyzje czasami zapraszam innych do do podejmowania decyzji na takich wymiarów mamy 6 łącznie z tym czy przywództwa nauczyliśmy się czy przywództwo nauczyliśmy się sami życzyli tak przez doświadczenie kosmos czy też jak mamy wiedzę książkową grobowiec z PJN wymiarach, bo rzeczywiście ją słyszał pan mech inna też modele, które do tej pory jest były stosowane orientacja na ludzi versus orientacja na zadania rzeczywiście chcieli takie źródło ciepła przez co motywuje ludzi potem sposób podejmowania decyzji, czyli zasadniczo elastyczny czyli, czyja podejmuje decyzję czy zapraszam do tego innych albo wręcz wycofuje się z podejmowania demokratyczna w podejmowaniu decyzji czy bardziej autorytarna, gdy dokładnie dokładnie tak oto mamy centralizacja decentralizacja, czyli na ile wszystkie rzeczy, które są wyrazem dzieją się w moim zespole muszą przechodzić przeze mnie na ile mogę być zupełnie innym miejscu i rzeczy się dziejom bez mojej obecności 3 takie poczucie kontroli też na coś cienia poczucia kontroli ta ich odpuszczenie mikro zarządzania tak on bardzo dobrze to właśnie ten kierunek tata skala namówi właśnie takiej potrzebie kontroli o umiejętność usamodzielniania pracowników następna to jest to w jaki sposób udzielamy informacji zwrotnej czy chętnie karzemy pracowników ktoś chce bardzo ładnie nazwane skala zarządzających przez wymagania, czyli umawiamy się na pewien styl pracy na pewien poziom jeśli do tego ktoś nie dostaje to ja oczywiście jako lider nie zapomnę mu przypomnieć, że coś jest nie tak czy udzielamy negatywnej informacji zwrotnej nawet po drugiej stronie mamy tych, którzy doceniają zauważają postęp to jej dużo częściej chwalą niż krytykują ci trochę w zasobach czeki czy marchewka czeskiej czy marchewka atak, jaka jest preferencja w Polsce to jest takie dosyć jednoznaczne wybory innemu nam łatwiej skrytykować ale, jakbyśmy w Holandii tam z kolei część bardzo cie nam dziwili mówili, że żal, że ani razu jednak preferują styl na pochwałę, ale następnym wymiar bardzo ciekawej też charakterystyczne dla Polaków to jest sposób zarządzania poprzez efekty nastawienie na efekty albo też nastawienie na proces przy nastawieniu na efekty to ja daję zadanie i szczerze mówiąc nie interesuje mnie, jakim sposobem mój pracownik osiągnie ten cel, więc dopuszczamy również, że będzie to robił albo byle jaka płynie zgodnie z jakimi zasadami, ale bardzo mi zależy na tym, żeby on doniósł ten ostateczny rezultat nie wnikam, jaką osiągnie bardzo też wygodne drugi bardzo pracochłonne z kolei stery to jest nastawienie na proces, czyli ja się skupiam na zasadach wartościach procesach, które doprowadzą kogoś do stylu do do do efektów i w związku z tym skupiam się na tym, żeby te zasady ten proces był utrzymywany bowiem, że wtedy wcześniej czy później to osoba zacznie osiągać efekty którymi chodzi tak trochę jak w McDonaldzie prawda, że nie wiadomo czemu ci ludzie mają się tu uśmiechnąć i t d. ale ostatecznie prowadzi do bardzo stabilnego standardu, który mamy w danej organizacji i ostatni to właśnie poparte zdobytą wiedzę albo tzw. ona wrodzonych zasobach nazwany również charyzmatyczna to chyba jedyny model, w którym próbujemy uchwycić charyzmaty, czyli Top to coś, czyli coś co byśmy nazwali naszymi wrodzonymi tak małe predyspozycjami tak badania pokazują, że to się je tak takie predyspozycje dom na pokład dania na dzień ich kimś ktoś nas poprowadzić obie objawiają się już we wczesnym wieku faktycznie się, by bada przekrojowo o osoby, które prowadziły grupy w piaskownicy to one zazwyczaj też później prowadzonej z innego także stanowcza jest stałe coś coś, czego być może dzieci uczą poprzez obserwacje najbliższego otoczenia, a akurat Ścigała, bo to jest taki wątek, który był kiedyś bardzo popularne niż kilkadziesiąt lat lat temu on się w literaturze przejawiał się z charyzmą trzeba się urodzić natomiast Ipopema być może na pełnym nie wiem być może, chcąc zachęcić te, które te osoby, które się urodziłem bestie charyzmy, ale bardzo dużo modeli zakładało, że wszystkich umiejętności przywódczych można się nauczyć się tutaj coś takiego jak wrodzona predyspozycja BM w remie mnie nie grają aż tak istotnej roli EBC znowu wracają do tej historii tych modeli mamę i lata do tworzenia modeli obalania miksy są w mówiliśmy na początku, że po prostu trzeba się urodzić, czyli trzeba być z urodzenia takim faraona niemal wszystkie kompetencje przywódcze potem mówiliśmy, że może są jakieś zachowania i wtedy MO HR Uniwersytet wahają niczym gang wymyślali te zachowania okazały się żonę większość jednak są sprzeczne ze sobą nawzajem potem doszły modele sytuacyjne, które mówiły to zależy od osoby od sytuacji pracownik od pracownika akcji od firmy tak, aby nikt teraz mówimy częściej o modelach transakcyjnych, czyli o utracie umiejętności zawierania zawierania umów i pokazywania pewnych kierunków przyjmowania różnych roll umarł umawianie się na różne role run na Bugu jedno jest pewna, że z tych wszystkich 6 bieg polarny skal, które są tutaj złapane fair w tej części sytuacyjnej modelu wyłaniają się 3, które moglibyśmy nazwać wreszcie tymi kompetencjami, które są najistotniejsze po to, ciekawe właśnie on sam zadbać do czego miasto skalę doprowadzają no właśnie kwintesencja szpik został wyssany, kiedy w do do tego modelu wpuszczono rzeczywiste dane liderów, którzy zarządzają zarówno w sektorze publicznym dzięki prywatnym i okazało się, że pojawię się nam 3 skalę, ale nie są one też równoważny co do czego spodziewaliśmy się na początku, bo pierwsza najważniejsza innej bardziej, a on ważąca w całym modelu jest koncentracja na osiąganiu rezultatów Challenge determinacja lidera żeber dowieźć wynik tak, żeby coś stworzyć i to zrealizować to niech cię czasami nie musi być jego wizja czasami się tam liderom przy przypisuje rząd musi mieć wizję musi być to jego wizja, ale sama determinacja do osiągnięcia tego mimo trudności mimo przeszkód, które się mogą pojawić jest ostatecznie czymś co dominuje, ponieważ on swoim przykładem też zaraża inne inne osoby i jeśli zostaniemy na tej skali będziemy mieli w ogóle skuteczną osoba skuteczność w aucie kolektywu od razu jako psycholog mi się zapala czerwona lampa oczka, by jak zbyt duże zaangażowanie zadania i wynik na pomniejsze w Łodzi, czyli być może odbywa się to kosztem ludzi albo kosztem siebie jeśli mówimy o tej efektywnej osobie prawodawstwem się w dlatego mamy jeszcze 2 SKM Attyli skalę już mówią tylko o ludziach, czyli mamy koncentrację na poszczególnych pracownikach, czyja pod czyją potrafi znaleźć motywację w każdym do tego, żeby się zaangażował, czyja potrafi potraktować osobno jako, a i to osoby i jej rozwój jako projekt, który pozwoli nam osiągać coraz lepsze rezultaty teraz w przyszłości i to jest niezwykle ważna skala bardzo zaniedbana u nas i liczy pan próbuje dobrać coś co w efekcie w moim lesie widzą pojedyncze drzewa i wiem co dla każdego z tych drze w będzie dobra ma świetną metaforę dokładnie jak i jak podlewać każda z tych książek lepiej rosło dokładnie tak dokładnie tak co mam zrobić, żeby one rosły, żeby rosły w moim lesie, żeby nie wędrowały nigdzie indziej to może już wyczerpuje metafor lasu, ale w każdym razie skupienie się na tym jak mogę sprawić, że każdy pracownik daje siebie 100 % to jest to jest pytanie i trzecia skala jest koncentracja na pracy zespołowej czy niczyja potrafi tworzyć środowisko, w której ludzie niekoniecznie kochając się nawzajem będą potrafili ze sobą żyć i współpracować i tworzyć coś więcej niż mogłaby stworzyć pojedyncza osoba no a jak się nazywa Boga, a pani topowe opowiedziała tak bardzo naokoło chcemy złapać skała jestem ciekaw koncentracja na pracy zespołowej koncentracja na pracę z zespołem czy pierwsza na mówi o determinacji do osiągnięcia, a 2 pozostałe to sumiennie narzędzia i wsparcie do tego, żeby te cele osiągać poprzez ludzi i mogę zarobić 11 i pracując z każdym z osobna i mogę pracować z zespołem jest naprawdę te 2 rzeczy są do robienia oczywiście naraz jeśli chcemy osiągać wyniki dzięki, że dzięki pracy zespołu i poszczególnych osób równocześnie oczywiście w małych zespołach pierwsza skala, czyli koncentracja na osiąganie rezultatów i koncentracja poszczególnego pracownika będzie bardzo ważna będzie najważniejsza, ale w dużych zespołach, gdzie mamy kilkanaście osób 50100 koncentrację na pracy zespołowej czy wytworzenie pewnych norm zasad współpracy będzie dużo bardziej istotna w i właśnie to by mimo wszystko to pytam, bo on w pracach różna w dzisiejszych czasach mamy też zespoły rozproszone mamy zespoły składające się bilans polskiej klasy specjalistów, którzy mają do wykonania swoją działkę nie muszą współpracować ja rozumiem, że to skala pomagają nam ocenić n p . przy szukaniu szacowana na dane stanowisko, jakie on powinien mieć kompetencje w jak mocno w zakresie rozumiem żal, gdy na każdym stanowisku nie w każdej pracy potrzebne są wszystkie 3 na maksa absolutnie tak, czyja mogę mu pokazujemy sobie skalę możliwości, ale są małe zespoły, w których wystarczy tego przymus stwarza mniej mamy tak zdeterminowane zespoły, że szef może bardziej się koncentrować tylko na ludziach tak ma bardziej na ludziach, ponieważ zespół już matą energię do działania jest grupą bardzo skuteczne osób, które mają koncentracji na rezultatach same bardzo wysoko jak może po prostu uzupełniać się te kompetencje, które są czy możemy powiedzieć, że któraś z tych kompetencji jest najważniejsza czy też one są dla siebie tak takie same jeśli chodzi o ważność głosu chodzi o ważność to matek w ogóle ZO ciekawa rzecz, która weszła z badań już mieć takie badania Dera, który mówił generalnie o zadaniu w zespole i osobie i one wychodziłem z bardzo bardzo bardzo bardzo podobnie strefa euro 23 Fundacja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studio państwa i mój gość pani Katarzyna Lorenc prezes Swora biznesem FIM Paul ekspertka Business Centre Club ds. rynku pracy i skuteczności zarządzania rozmawiano o przywództwie dokładnie o takim nowo stworzone na początku tego wieku nowo tworzonym zintegrowanym modelu przywództwa nijak na razie opowiedziało się sobie o 3 skalach, które wyszły z analizy 200 różnych modeli przywództwa i te 3 skalę są dla nas kluczowe pierwsza to koncentracja na efekcie mas odnalazł w latach na rezultatach droga koncentracja na poszczególnych członkach zespołu i zadbania o każdego i trzecia umiejętność tworzenia atmosfery, w której zespół może warto współpracować z takiej koncentracji na pracę zespołów z ruchu to właśnie i tuż przed ze skrótem informacji Radia TOK FM pytałam czy któraś z tych skala jest najważniejsza i jest zacząć mówić też o modelu Adlera, który czynił swoje badania mówił właśnie, że zadanie osoba i zespół są równie ważne czyim on mówił o równoważności, jakby tego co wyszło nam z SB z badań zbadania tego nie potwierdzają mówią, że koncentracja na rezultatach to twarde podejście to, o czym mówimy, że lider musi czasami na dyscyplinowanie zespół, żeby się z zadziałało okazuje się być najistotniejszą skalę bez tego nie ma przywództwa 2 pozostałe są Oscarami metodycznymi wspierającymi ich obecność jest niezbędna, bo wtedy w jeśli ich nie ma to w ogóle nie mówimy o przywództwie tylko skutecznej osobie natomiast one są wspierające, czyli można powiedzieć, że 13 w skuteczności przywództwa zajmuje koncentracja na rezultatach en 23, a pozostałe zmiany zostały, a pozostałe to są teraz kalectwo brak jest w ścianie nie spuszczali z oka końcowego efektu to jest coś co charakteryzuje dobrego przywódcy absolutnie tak nie nie to, żeby się do za bardzo pochylać nad ludźmi mnie w ich w piśmie z Zagłębiem, ale Silva oraz wiele modeli pokazywało, że dobry przywódca powagi, który przede wszystkim jest wart na ludzi ich słucha i Anny spełnia ich potrzeby pnączy mówiło się, że mój dobry szef to taki, który broni ich przed górą czy, ale jest ich pełnomocnikiem, ale to ich zgoda żartuje stara rola godzenia potrzeb pracowników z potrzebą wyników, jednakże nie prowadzimy przedsiębiorstw i nie prowadzimy ludzi z powodów, ale ich dobrostanu tylko, ale przede wszystkim jest zatem jakiś efekt do osiągnięcia w związku z tym MNB stanowczo ta koncentracja na rezultatach była była najważniejsza i kulm to częsta jest taka kwestia, którą ja spotykam rozmawiając z hitlerowcami z ludzi nikt z psychologami, którzy mówią właśnie o tej części miękkiej to jest fajne, żeby to budować, bo nam tego brakuje jako liderom, zwłaszcza w Polsce Jan ocean natomiast, wycinając tamtą część nie będziemy mieli żadnego przewodzenia tylko będziemy mieli bardzo przyjemne klubiki ranni salki szkoleniowe albo treningowe natomiast nic o przywództwie w tezę, że teraz ucieszyli się wszyscy szefowie, którzy uważają, że nie wszyscy muszą ich lubić i rozliczy się przede wszystkim efekt, ale znowu mam tutaj dylemat bo o ile tych miękkich umiejętności można się nauczyć można je ćwiczyć w sobie empatię Anna emocje innych i umiejętności komunikacyjne udzielanie informacji zwrotnej i t d . i t d . o tyle takiej takiego swą głosowania skoncentrowania na efekcie czy to da się ćwiczyć da się Świt natomiast co pewnie jest tam dużo elementów, ale dużo jestem elementu takiego związanego z et notes z takimi naturalnymi predyspozycjami to jest ciekawa skala też do 8, a koncentracja na osiąganiu rezultatów, ponieważ ona jest bardzo mocno związana z taką skutecznością osobistą siłą odpornością, którą o, której pani redaktor często rozmawia w studio w związku z tym to są te czynniki bez, których się nie ubywa, a z kolei na to składa się i pewność siebie i poczucie wpływu na własne życie i to jak reagujemy na rzecz nakłady na jak reagujemy na wezwania w jak to się przekłada w takim razie na szkolenie dzisiejszych przywódców i inna to jak mamy wybierać współczesnych szefów do swoich organizacji pewnie łatwiej jest wybierać tych, którzy są skuteczni dzisiaj i uczyć ich umiejętności związanych z zarządzaniem zespołem oczywiście, sprawdzając czy oni w ogóle będą tym zainteresowani bardzo często robimy krzywdę osobom które, która po prostu chcą być się dobrymi profesjonalistami, czyli mającą koncentrację na rezultatach na swoim metody cena na tym nie pracują na co dzień natomiast ci, którzy mają to równocześnie i są chętni do tego, żeby prowadzić inne FIM mają minimum właśnie empatii zauważanie tego jak inni się czują to będą najlepsi kandydaci faktycznie tych technik tych umiejętności możemy się możemy się uczyć jak front jak badanie przywództwa, które przeprowadziliśmy w Polsce pokazywały, że najlepszym spółkom najlepszą najtańszą metodą jest modelowanie czyli, gdybyśmy mieli takiego lidera na górze, który łączy te 3 skalę to bardzo naturalny sposób poprzez obserwację naśladownictwo moglibyśmy te wyniki, a osiągnąć jeśli nie to oczywiście zostają treningi szkolenia DIN i też literatura, która nam pokazuje bardzo ciekawe zachowania w różnych w różnych momentach część mówi o tym, że może może coaching jest sposobem na to, żeby np. większą uwagę zwracać na prace na poszczególnych bez poszczególnymi pracownikami moje doświadczenie takie, że łatwo jest zwracać uwagę na poszczególnych pracowników, kiedy jednak na ciebie jako lidera ktoś ktoś kiedyś, bo to może nie przez całą naszą karierę zawodową zwrócił uwagę i ich w jaki sposób były prowadzone w tak samo jeszcze uczestniczyły w dobrym zespole, który fajnie ze sobą współpracował dużo łatwiej jest osiągnięty w no ale tu dochodzimy odwołać do takiego wniosku, że dobrym szefem zostanie ten, kto kiedyś miał dobrego szefa prawo, ale gdzieś na początku chyba dobrze mu, że skończy pojawić chcieliby rozumiem, że jak ktoś miał złotą szafę miał nieszczęście trafić na złego szefa i potem kolejnego swojego szefa to musi wykonać znacznie większą pracę, żeby zostać w przyszłości dobrym szefem w deptaki modelowanie mamy w wielu dziedzinach życia to przywództwo nie jest niczym nadzwyczajnym pewnie też nam jest łatwiej być dobrym rodzicem, kiedy sami mieliśmy dobrych rodziców Więcek po to, po prostu tak się Europę to jest najprostszy sposób uczenia się i faktycznie tam, gdzie nie mieliśmy wzorca to poszukiwanie tych wzorców niekoniecznie UE jako Bóg ma swojego szefa, ale może gdzieś w otoczeniu jesteśmy w stanie zaobserwować takich liderów albo jesteśmy w stanie sobie znaleźć na dzisiaj mamy cudowną sytuację na rynku pracy, więc możemy szukać liderów od, których chcemy się czegoś nauczyć no ona jest ono tylko dla niektórych zawodów to to też wiemy dla praw są też zawody które, gdzie ciągle to jednak jest rynek pracodawcy, a nie pracownika w no dobrze, czyli tak z 1 strony mówi pani wyśle człowieka, który nie będąc jeszcze szefem jest silnie skoncentrowany na efektach, czyli mówiąc językiem korporacyjnym dowozi efekt to wasz wynik do końca, bo to znaczy, że on już w sobie ma tę cechę, którą wystarczy tylko potem rozszerzyć na cały zespół, ale najpierw sprawdź my czy on chce zostać szefem, czyli czy chce rozszerzać czy czy chce, by wyjść poza bycie specjalistą i dobrym pracownikiem czy czerwcem, a innym przejąć na siebie dodatkową odpowiedzialność jak można to zrobić w najprościej, by było to zmierzyć no bo my już dzisiaj dysponujemy narzędziami psychopatyczny MIC któremu, których można użyć, ale my dysponujemy Development Center cudownym narzędziem, które pozwala też zaobserwować w praktyce czytana Beacie i inne rzeczy czy dane zachowania występują i rodzą szansę na parlament Center, czyli centrum oceny środek ocenę ośrodek rozwoju nawet rozdawali też różnie różnie tłumaczymy język Polski zakończyli serię zadań, które pozwalają nam zobaczyć czy dane zachowania, które doświadczyły no właśnie o koncentracji na rezultatach czy koncentracji na poszczególnych pracownikach występują, a na na początek sztucznym środowisku, ale na na podstawie zadań które, które już mogą pokazywać się ran w podobieństwo do warunków rzeczywistych, a nie stoi 1 ze sposobów drugie to właśnie to co jest, bo bardzo prostą drogę do wypełnienia to właśnie testów psychometrycznych, ale też jak będziemy patrzeć sobie na opinię innych osób to one też nam pokażą czy ta osoba potrafi skończyć skoncentrowana rezultatach i równocześnie dbać o swoje otoczenie współpracowników nudny, czyli można, by zrobić taką ocenę 30360 stopni albo 180 starali się Tartacznej chyba ze zarówno dla tak powstał jako osoba nie z szefem wreszcie nadeszła nie wiem ta alarm czy współpracowników czy kontrahentów czy przełożonych czy ta osoba w ogóle przejawia takie zachowania, które pokazywałyby, że interesuje ją coś więcej n p . to prawda inżynierem ta Wola też do awansu, której mówiliśmy odszedł właśnie do objęcia zespołu ona nie jest tożsama z tym, że jak ją mamy raz to np. kod kolejny szczebel zarządzania tak samo nas interesuje, ponieważ te zadania, które są związane z poszczególnymi szczeblami są bardzo różna i widzi mam też duże błędy w tym, że założyliśmy, że skoro ktoś prowadzi zespół liniowe to będzie tak samo chciał być menedżerem średniego szczebla albo członkiem zarządu winni potwierdza się to w praktyce nie potwierdza się to w badaniach no dobrze, a załóżmy, że mamy człowieka, który bardzo chce być szefem i z pełną moc tylko brakuje mu trochę tego skoncentrowania na wyniku czek to można wyszkolić 3 jest szkolenie, która pokaże to albo tak przekona przyszłych szefów albo obecnych szefów, że etos ta koncentracja ma efekt jest najważniejsza to na pewno jest praca indywidualna, która wymaga takiego zagłębienia się w siebie i poszczególne tematy, które są do przerobienia to właśnie nasze podejście do rzeczy nagłych trudne do wyzwań zaangażowania czy taka konsekwencja w dążeniu do MEN do celu poczucie wpływu i pewność siebie mamy tam jeszcze kontrolę emocji, ale przy przy okazji poczucia wpływu na własne sieci taka praca coachingowe mentoringu bardzo wewnętrzna dawną Basztą wewnętrzna, czyli coś, czego ciężko ciężko kupić na rynku szkolenia p t. koncentracja ma na efektywnym to jest jednak coś co powinno wynikać ze środka tej osoby tak my mamy dosyć dobrze już wiemy, jakie przekonania o takie jakie, jakie podejście tworzy z emisji i siły i odporność, więc wiedząc możemy tego uczyć, ale nie jesteśmy w stanie MPK każdy musi sam zdecydować czy zaobserwuje takie podejście które, który jest potrzebny dla przywództwa i mamy tego typu treningi analiz szczególny typ treningów to są tzw. treningi interpersonalne, które nam w nas uczą zarządzania sobą swoją własną efektywnością właśnie, zaczynając od tego jak myślimy, a dopiero potem mi jak działamy w co z tymi kinem 2 pozostałymi n p . jak można sprawdzić czy dana osoba załóżmy właśnie widzi te drzewa w swoim lesie czy to jest jakoś mierzalne, o czym możemy też pokazać kilka zachowań możemy pokazać kilka zachowań to jest przede wszystkim różnego w szybko koncentracja poszczególnych pracownikach to jest przede wszystkim forma doceniania ich zresztą organizacja, którą reprezentuje biznes Center Club wychodzi naprzeci w takim potrzebom i dzięki temu możemy docenić swoich pracowników na forum to jest konkurs pracownika roku, gdzie możemy zgłosić w swoim swoich pracowników i po publicznie im podziękować tym duże korporacje są zazwyczaj załatwiają to we własnym gronie duże organizacje mogą robić we własnym gronie, aczkolwiek on też nie jest nic nie szczędzą swoim zgłoszeniem w nie szczędził swoich zgłoszeń pierwsze edycja to szczególnie faktycznie jest okazja do tego, żeby zgłosić swoich pracowników z małych średnich firm, gdzie nasze możliwości docenienia nie są aż tak wielkie co ciekawe właśnie to jest to docenienie, które najbardziej, choć liczyli wyrażenie wdzięczności, a nie da nie tylko pieniądze czy takie wyremontowanie pozapłacowych są 3 kanały można jakieś szczegóły potem doczytać www pracownika roku kratka org PL czy mamy z 1 strony jest to nagradzanie dobrych pracowników, czyli właśnie Pascala p t. raczej chwaleni niż krytykuje, ale co jeszcze świadczą o tym, że widzą drzewa no, czyja w ogóle za zauważam i inne osoby ich opinie, więc częste elastyczne będzie nam tutaj też bardzo mocną mowę do bardzo mocno grał 3 jestem w stanie zaufać, czyli inaczej nie niem nie kontroluje non stop w pracy tylko zbieram poszczególne etapy tyleż odpowiedzialnością dzielę się odpowiedzialnością jest 1 z takich dużych dużo rzeczy czy zaproszą w końcu do tworzenia metodyki pracy to jest też coś się neon ma bardzo bardzo rzadkiego bardzo czekałam mogłyby trochę zmieniła się po tej audycji moje myślenie o przywództwie rozumiem, że to się zwali wannę inne modele i on pokazuje dużą skuteczność osób, które mają właśnie te 3 czynniki tak jest zwariowane sygnalizowanej sprawdzono również na polskiej populacji możemy się dzięki temu po porównywać też to do innych nacji przywódczych widzieć rezultaty i za rezultaty zarządzanie pracownikami w innych wydaniach, więc wiemy, skąd się moglibyśmy inspirować, więc duża praca po stronie psychotropów praktyków i naukowców została wykonana, żebyśmy mogli znać miarę przewód z 2 i niestety ogranicza to też rola psychologów w no bo te miękkie umiejętności dają się mniej ważne jednak niż ta koncentracja, aczkolwiek im wyższa miękkie umiejętności tym lepszy efekt tak jest, czyli żebyśmy, żebyśmy to nie zbłądzili, jakby te miękkie umiejętności ostatecznie czynią lidera z bardzo skutecznie osobę, więc nie mnie nie pomniejszała do nich wartości wręcz przeciwnie pokazywałem, że właśnie ta część miękka ostatecznie kształtuje, ale zaraz samodzielnego tak, ale sama miękka nie wystarczy niech pachnie bardzo dziękuję za udział w audycji państwa i moim gościem była pani Katarzyna Lorenc prezes for biznes sanki Paul ekspertka Business Centre Club ds. rynku pracy i skuteczności zarządzania dziękuję bardzo dziękuję bardzo pani redaktor dzisiejszą audycję wydawała Anna Piekutowska dziękuje za wspólnie spędzony czas ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję strefa szefa już za tydzień do usłyszenia strefa euro 2 Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

POPULARNE

DOSTĘP PREMIUM

30% zniżki na hasło: WYBORY2019 - wpisz kod na stronie tokfm.pl/aktywuj aby skorzystać z rabatu!

Aktywuj teraz

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA