Samostanowienie w firmie kluczem do sukcesu. O idei organizacji turkusowych Fredericka Laloux

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

idealna ach, mieć na impulsywne czerwień charakteryzuje mafii uliczne gangi konformistyczne bursztynu w to sztywna hierarchia z podziałem na sformalizowane rola istnieje n p . w armiach czy kościele oraz osiągnięć to jest maszyna nastawiona na osiąganie celów później mamy pluralistyczną zieleń, czyli mamy mentora przywódcami dyktatora, po czym ewolucyjny turkus to rozgraniczenie przedstawił Frederick planów książce pracować inaczej ja na co się Zuzanna Piechowicz o moim Rozwiń » dzisiejszym gościem jest Adam Kusior, który pomaga tworzyć organizacje, które działają dla wszystkich dzień dobry dzień dobry dzisiaj rozmawiamy trochę o tym, ewolucyjnym turkus, ale też przede wszystkim o tym na podstawie czego decyduje się czy dana firma jest impulsywna czerwienią, czyli gankiem powiedzmy sobie dobrze w FIS nie, a co sprawia, że jest to ewolucyjny turkus, czyli taka trochę biznesowo utopia albo pracowniczą utopia, a to ja uduchowiona utopia jeszcze ktoś czytał książkę mnie zaproszą do przyznania tej książki nalega, że Ela lub bardzo to ładnie wszystko opisuje wszystkie poziomy świadomości, o których pani mówiła to one są to szczegółowo zostać wyjaśnione jak też lubi dużo takich słów to zapraszam i ja akurat śledzie ewolucyjny turkus to mam taki znak zapytania podobnie jest hasło, które niewiele znaczy przyznaje im proponowałbym raczej skupić się na takim bardzo prostym podziale i powrocie trochę do grupy bardzo prostej teorii i mądrego oraz dla swych 80, który powiedział, że generalnie menadżerowie mają 2 spojrzenia na ludzi, czyli jedno spojrzenie tak, że ludzie są leniwi nie chce się pracować, więc nie warto dmuchać na 3 kontrolować, a drugie spojrzenie takie, że ludziom jednak chce się pracować są ambitniej wystarczy dać im trochę przestrzeni wolności żeby, żeby działali kreatywnie byli zaangażowani w zaangażowanie w pracy Państwowej podejrzewam, że to rewolucyjny turkus to byśmy byli takim ekstremum, ale całkowitego zaufania do pracowników oddania im maksymalnie dużej władzy nad tym co się dzieje w firmie i chyba, jakby szukał tego rozgraniczenia w tym, że w tej części zaufanie brak zaufania, bo ten turkus to jest taka sytuacja, w której nie ma szefa ludzie sami się organizują sami powinni mieć wpływ na to ile zarabiają jak funkcjonują w organizacji i teraz myślę sobie, że jak to mówię to część naszych słuchaczy drapie się po głowie muszę sobie jak Kia i Pogoń nie moich współpracowników albo moich pracowników to będą leżeć i będą grali z kart i czujemy się żołnierz nie da się tylko stukają bardzo w głowach i na i to to jakby nie dla mnie zaskakujące, bo co pani wymieniła to jest naprawdę moim zdaniem ekstremum, a ja przyznaję, że miałem okazję rozmawiać z różnymi osobami, które takie firmy prowadzą jej niemczyzny gromadzenie wszystkich tych elementów, o czym wiedział, że to jest pewna droga, którą oni wyrośli testują różne rozwiązania nie są to taka firma Center we Wrocławiu tam gdzie, gdzie wiem, że są zespoły i samo organizując, ale są zespoły z Pruszkowem wybrała sobie lidera menedżerami z to jest bardziej pewne spektrum rozwiązań, które dla mnie ona się tylko różnią tym na ile chcemy być otwarci i oddawać decyzyjność pracownikom Najda, niech więc jak pani, mówi że ktoś stukał w głowie mówią moi pracownicy są leniwi sondażom no to również takie są takie przekonanie to byłoby nielogiczne w ogóle wchodzi na taką drogę ewolucyjną tu zbyt zwykłe niezgodne z moją widzeniem świata jest moim przekonaniom jest też to prawda nielogiczne wręcz prawda to tu szkoda szkoda wchodzić w takie w takie rozwiązania za dużo stresu bezkosztowo to pan uważa, że warto z ufać ludziom i pracownikom w nocie do miały być tak, że to są naprawdę bardzo osobiste wybory ja uważam, że tak, dobrze więc korzyści czy n p . to, że jeżeli czytam raporty Gallupa, które mówią o tym, że w Europie środkowej tylko 15 proc pracowników zaangażowanych naprawdę się prace to myślę sobie tak no, że tylko 15 zaangażowanych w co zresztą nie zakładam, że drugi 15 jest aktywnie niezaangażowanych, czyli komu chce się nam sabotuje tę pracę o 70 tys obojętnych, więc jeżeli to jest efekt tego systemu, który dziś dominuje w biznesie jeśli chodzi o roszczenia pracownika to może warto jednak pomyśleć co o pewnych alternatywa wroga, czyli zakładam, że firma, która będzie miała nie 15 od 25 % aktywnie zaangażowanych na tym wygrywa po prostu Rosja wierzy, że to mocarstwa, ale to jest tylko mój mój wybór mają doświadczenia doświadczenie czy to się opłaca filmu moim zdaniem tak moim zdaniem tak jakby miał po to, pan przenieść na brak konkretnych realiach twarde dane oczywiście twarde dane, a ja używam takiej brak takiego takiej metafory moglibyśmy to tezę, że za stanowiło, a Jerzy miał się zastanawiać nad nad ceną braku zaufania i nocna strukturą kosztową to też nie jest mojego rządu wzrosła z noblistą, który prowadzi firmę Foley kiedyś to powiedział to podział tak, żeby zobaczyć koszt braku zaufania wystarczy wziąć wszystkie stanowiska, które są głównie dla kontrolowania innych postulować wszystkie koszty związane z pracą tych ludzi i to ta stąd ta suma tych właśnie koszt braku zaufania się zasnąć, gdy poprawne czy warto tu pieniądze na to wydawać nie warto było wydać na inne rzeczniczka na rozwój firmy jest moim zdaniem jest cena, którą płacimy za każdy zresztą z tych wyborów walczy z działów łącznie z kompotem z Kościana do zapłacenia, jaki jest koszt zaufania w takim razie jakoś zaufania jest taki, że ja jako menadżera albo jako właściciel firmy muszą oddać władzę realną decyzyjność służby muszą mieć zgodę na to, że to będzie inaczej niż chce, że będzie więcej hałasu, że będzie może przede wszystkim będzie bardziej nieprzewidywalna dla mnie mam i to jest rezygnacja z pewnych sposobów no no tak całkiem nowym kontekście wpływu umorzono firma i będzie to duże stawki są tak sobie myślę, że taki kościół zamieniono na niebo otworzy firmę, żeby zaraz się oddać w ręce pracownika, więc to jest to jest kosztować, bo sporo rzeczy rzeczy zrezygnować świadomie nawet jest jest taki, że ktoś o tym, poczytać Mączka jest gotowy system NATO nazywa się Holak racja wymyślonego przez Kulczyka w stanach Zjednoczonych, gdzie najważniejszym myślę momentem wdrażającym system jest zrzeczenie się oficjalne zrzeczenie się władzy przez właściciela, o czym jest zrzeczenie może co podpisany dokument, który to reguluje tej konstytucji, a tak, jakbyśmy żyli konstytucję państwa tak stawia pan z 1 strony to, że można zaoszczędzić na tych stanowiskach kontrolujących z drugiej jako tak doprowadzić do rozwoju firmy, żeby zaufać ludziom, ale z drugiej strony pracownicy mogą chcieć nas oszukiwać nie pracować tak myślę sobie, że nasze do wyboru czy pracować nie pracować to on powszechnym przekonaniu funkcjonuje takie przeświadczenie, że jednak lepiej nie pracować albo pracować mniej odpoczywać, więc trochę wstyd w hip-hop o zasięgu z takimi ogólnikami z poziomu tak, że ja zakładam, że jak człowiek ma wybór i morzem może trwać pomówić o tym co chciałby robić tego ociągania to moim zdaniem może trochę idealistycznie jesteśmy w stanie tworzyć organizacje, w których każda 1 osoba robi to wciąż jest dobra i to co lubię robić, więc myślę, że to, jeżeli ktoś, że ktoś mówi, że to proces czynnie zaangażowanymi zainteresowane tym co robi to ten problem jest jednak też po stronie pracownika, bo nowi posłowie, jeżeli system pozwala na to, żebyśmy o tym, otwarcie rozmawiali moim zdaniem znajdziemy takie rozwiązanie Grzybek, żeby odsiedzieć przenoszą moim zdaniem prasa jest bardzo ważnym elementem życia i humanistycznej ona jest ciekawa interesująca trudno jest żywiony jest dla mnie jakieś, angażując ożywić sens tej pracy to jest dla mnie Kluczyński ja mam może taką wizjonerzy moja bardzo osobista pan pomaga przychodzić firmom z 1 modelu do innego z powietrza największym zaufaniem, zostawiając gdzieś zboku ten turkus, który jest właśnie takim pomysłom ostatnim stadium jak to wygląda jak wygląda taka praca, której właściciel szef decyduje to jak teraz będę u fałd w pełni ufał moim pracownikom trudno to się nie dzieje z dnia na dzień w grze to to nie jest zero-jedynkowy Chevrolet to teoria Mandragora jest rynkowa też zdarzyć pokazać skrajności, ale to jest to jest jakby zobaczenie, gdzie my chcemy być trudniej dla mnie takim 1 podstawowym pytaniem jest tu możesz zasnąć czeka na ile ja ufam ludziom, z którymi współpracuje i docelowo tak naprawdę, jakie decyzje chcemy przekazać czy zrezygnować ze swoją decyzyjność na ich rzecz, żeby oni zaczęli tą odpowiedzialność również przyjmować, więc to jest taki proces tak naprawdę zastanawiamy się co jest możliwe znam nieco czasu metoda małych kroków ponosi zaczyna od przyjęcia tej deklaracji, że to jest możliwa albo inaczej to tu nie ma sensu, ale jeżeli jest to deklaracja wyboru szukamy co jest co co działa tak jak co co za 3 noce jesteśmy gotowi, a 1 osoba osoba jest gotowa tak samo jest z menedżerami tak samo, zwłaszcza na mistrza zdefiniować na pierwszy kroczek, który jest jeszcze jakoś lekko poza strefą komfortu, ale już można zobaczyć przyglądamy się co się dzieje tak było wszyscy także druga strona musi to zobaczyć uwierzyć zaakceptować, bo to, że jakąś sondaży odpowiedzialność to wcale nie znaczy żona przyjmie od razu, ale jak widzisz to jest tak, że faktycznie będzie mogła decydować w takich rzeczach zwłaszcza, której jej dotyczą walczyli tego, że żyją swoje stanowisko pracy ja mogę sama organizować to moim zdaniem to są takie rzeczy, których można zacząć przede wszystkim te rzeczy, na które pracownicy powinni mieć wpły w, bo robią też nie wiedzą najlepiej takimi stopniowo poszerzamy topolę autonomię ale, dbając oczywiście też o to żeby, żeby w nowościach nie wniósł o w to są duże stawki dla niego na pewno, o czym mówi pan takich konsultacjach społecznych wg wewnątrz firmy tak takim graczom takim wejściu, w który porozmawiania o takich szuka mieszkania porozumienia, ale czy to to tak naprawdę to są wszystko takie kontrakty 11 powiedział, że jak żywa nie chcemy brać odpowiedzialność my się umawiamy razem mocą od, o czym to jest jakby co to znaczy dokładnie także umykają biura służby decydował o tym, otomoto np. albo innowacje od jutra możesz zdecydować o wszystkim za wyjątkiem i wtedy jakby ustalamy między sobą kontraktowi pewnego rodzaju konta umawiamy się na coś tak naprawdę to działa tak samo w całej organizacji, bo co organizacja to są relacje międzyludzkie właśnie taki 1 na 1100 tys takich kontraktowanie po prostu, a czy to nie jest także w pewnym momencie tego procesu szef staje się zbędne to jest też dużo nauczyć się myśl menadżerów szefów rzecz wzrostu zdolności potrzebni są przedsiębiorcy z dnia sól o zatrudnieniu nowością są firmy, które są same organizują co tak, że są zespoły IT rola menedżera liderom jest podzielona między członków zespołu tak, aby 1 z koncepcji Jasiu, żebyś menadżer jest potrzebny lider jest potrzebne do różnych rzeczy i to też podlega dyskusji czy gdybym ja wtedy zakładam, że w tej dyskusji ona jest kontraktowanie zna obie strony, czyli żywa jest właścicielem jestem pracownikiem i rozmawiamy to są rzeczy, które jak chciał od pani jedno oczko Rząsa są osoby Swanier powiedział, że on jest od tego, żeby cały czas patrzy co się dzieje w świecie zewnętrznym tak, żeby czytać notowania nazywa takim słabymi sygnałami tego co się dzieje na rynku na zewnątrz, bo on jest od tego też tak, żeby trochę patrzy co się dzieje i przychodzi tym ludziom dziwić co mam wrażenie, że jest tak co wena to prawda, więc myślę, że ta rola jest do zdefiniowania tego wystarczy sobie, że szkodzą to nie jest kontroli ziemię Rzepa nie musimy kontrolować i uwalnia od siebie do czego właśnie do czego może go do myślenia strategicznego może do tworzenia wizji może do wymyślania nowych biznesów tak jakby ktoś uwalnia energię i to jest nie wierzą, że są z Angielką powiedział, że pełnią na pewno inną rolę nie każdy pracownik nie każda pracowniczka odnajdzie się w takim nowym systemie bardzo możliwa moc możliwe myślę, że to nie jest proste, bo to wymaga wzięcia odpowiedzialności po prostu na siebie trumien z żużlem jest tak prosto z czegoś nie każdy nie wiem powiem szczerze myślę, że ta zmiana jest trudno ona wymaga czasu to nie trwała z miesiąca na miesiąc tak to gracze są takie procesy, a wręcz wieloletnia też wynikające z z naszego wychowania, chociaż jest także z raportem badającym zaufanie w Polsce w ogóle tak w kapitał społeczny pokazują, że to poziom zaufania z bardzo niski, więc to na pewno trwa dłużej czy wszyscy nie wiem chciałbym myśleć, że wszyscy są w stanie w końcu takim systemie pracować myślę, że niektórych osób to może być bardzo trudne doświadczenie tak jest też taka opowieść o demokracji, a w tak myślę, że tak dobrze, bo nie jest jeszcze takiego badania, które czasami używam, że ta część firm jest po prostu bardzo demokratyczna taką anarchistyczną wręczy także władza i decydują się z góry na dół napłynie, a mi się, że ten rewolucyjny turkus jest faktycznie strona takiej bardzo duży partycypację, czyli tak, jakbym szukał takiego zdarzenia pojęciowego to mieć także te są demokracja bezpośrednia przykład od zera oczywiście z utopionych w o demokracji bezpośredniej w firmach i biznesach odpowiada państwo dzisiaj Adam Kusior, który pomaga tworzyć organizacje, które działają do wszystkich bardzo panu dziękuję dziękuję bardzo ja nazywam się Zuzanna Piechowicz do usłyszenia za tydzień jak zawsze w niedzielę po ósmy 4 Zwiń «

Samostanowienie w firmie kluczem do sukcesu. O idei organizacji turkusowych Fredericka Laloux

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: IDEALNA NIEDZIELA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 16:00

Najnowsze Podcasty

Tematy kampanii w mniejszych miejscowościach. "Nie transfery polityczne tylko to czy będzie węgiel i za ile?"

Mistrzyni gotyckiego horroru - Daphne du Maurier

"Dwadzieścia lat temu straszyli nas Unią, a to projekt dla nas korzystny"

Podlasie to nie tylko Białystok

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL