REKLAMA

Pracodawca może "podglądać" pracownika. Ale nie za bardzo, i są na to paragrafy

Dobra praca
Data emisji:
2019-03-27 15:50
Audycja:
Dobra praca
Prowadzący:
Czas trwania:
31:25 min.
Udostępnij:

Co mogą podglądać kamery w miejscu pracy? Czy mogą rejestrować także dźwięk? Czy pracodawca może przeglądać sobie, kiedy chce i jak chce, całą skrzynkę mailową pracownika? Czy może mieć pełną kontrolę nad używaniem przez pracowników służbowego telefonu? Czy może zablokować dostęp do niektórych stron internetowych? Czy ma prawo śledzić, jakie strony przeglądamy? I najprościej: jak bardzo pracodawca może inwigilować pracowników? Kto o tym rozstrzyga? Jak pracownicy mogą poznać swoje prawa, i jak pracodawcy mogą zastrzec swoje? Co może zrobić pracownik, jeśli zorientuje się, że śledząc go pracodawca złamał prawo? Co może zrobić pracodawca, jeśli stwierdzi śledząc pracownika, że to pracownik nadużył zaufania? O tym wszystkim Zuzanna Piechowicz rozmawia z Dorotą Głowacką z fundacji "Panoptykon".

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
podcast dobra praca jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest 11 odcinek podcastu dobra praca podcastów o tym jak sprawić aby, aby nasze miejsce pracy było dla nas przyjaźniejszym miejscem i o tym jak sprawić, żeby ten czas spędzany w pracy był bardziej satysfakcjonująca albo przynajmniej mniej uciążliwe w tym odcinku podcastu moim gościem jest Dorota Głowacka prawniczka z fundacji Panoptykon porozmawiamy o tym w jakich Rozwiń » sytuacjach i na jakich zasadach pracodawca może inwigilować swoich pracowników porozmawiamy m. in. o monitoringu wizyjnym, czyli kamerach, które są zamieszczane w wielu miejscach pracy, w jakich miejscach one mogą być zamontowane, w jakich sytuacjach to nagranie może być wykorzystane przeciwko pracownikowi czy nasza poczta służbowa to własność naszego pracodawcy 13 i pracowników, kiedy i jakich sytuacjach może pracodawca to maile przeglądać zapraszam Polacy są 1 z najbardziej zapracowanych społeczeńst w w Europie średnio spędzamy w pracy w 1832 godziny rocznie dobra praca to podcast o tym jak najlepiej ten czas wykorzystać jak czuć się dobrze w pracy i jak zmienić pracę na lepszą Zuzanna Piechowicz byli goście przyjmują punkt widzenia pracownika nie pracodawcy od lat dobra praca od premiera podcastów tokfm PL w siłę czy pracodawca może inwigilować swoich pracowników tak, bo to jest cha cha od pytań, na które trudno jest uznać, aby udzielić jednoznacznej odpowiedzi tak czy nie da, więc może zacznę od powiedzenia, że w czasie, gdy jest mowa o inwigilacji pracowników czy nadzorze w miejscu pracy to brzmi jakoś tak lepiej bardziej cywilizowanie to trzeba wziąć pod uwagę, że mamy tutaj napięć pomiędzy takimi 2 interesami z 1 strony to jest interes pracodawcy w tym, żeby kontrolować proces pracy i wydajny swoich pracowników, lecz już obowiązek, żeby dbać o bezpieczeństwo w miejscu pracy w z drugiej strony mamy uzasadniony uśpiony prawo pracownika do tego, żeby pracodawca się wujek dobra osobistego godność krótko mówiąc z 1 strony jest także pracodawca może podejmować po pewnych działaniach to, żeby kontrolować Turek sposób pracujemy, ale działania nie mogą być nadmierna to tak w największym skrócie natomiast teraz szczęśliwie od zeszłego roku mamy przepisy, które mówią nam trochę więcej o tym co pracodawcy wolno, czego nie on precyzyjnie regulują takiej formy monitoringu jak monitoring wizyjny w miejscu pracy i dzieli Tamary tak kamery i monitoring poczty służbowej czy służbowego maila jednocześnie nowe przepisy dają też furtkę do tego, żeby stosować inne formy nadzoru oraz możemy o tym, powiedzieć trochę więcej to jest duży przełom, bo wcześniej, ale takich regulacji bardzo precyzyjnych w ogóle nie było, więc w zasadzie opieraliśmy się na bardzo ogólnych przepisach konstytucji Europejskiej konwencji praw człowieka których, która chroni prawo do prywatności kodeksu pracy kodeksu cywilnego to myślę co warto powiedzieć, że jest to pewnie kilka takich podstawowych zasad, które dla większości osób będą oczywiste, ale mam takie poczucie, że może mimo wszystko dobrze byłoby podsumować to znaczy, że pierwsza naczelna zasada to nie jest tak, że pracownik w miejscu pracy jest pozbawiony prawa do prywatności czy pomogły nam się wydawać, że prawo do prywatności testerem na taką wartość, która wiąże się ściśle z tym co z życiem prywatnym życiem prywatnym domowym rodzinnym natomiast Wisty w pracy dziś jesteśmy służbową to w zasadzie nie możemy liczyć na to, że ktoś będzie zwożą na naszą prywatność tak nie jest pracownik w miejscu pracy też ma swoje to one uzasadnione oczekiwanie prywatności i one są oczywiście odpowiednio mniejsza niż np. oczekiwanie prywatności, który ma w swoim domu czy wtedy, kiedy mnie w sytuacjach intymnych, zwłaszcza i t d . natomiast zdecydowanie nie jest także inna nie może się powoływać się nasze prawo do prywatności w kontekście naszego miejsca pracy to przesądziło wielokrotnie m. in . Europejski Trybunał praw człowieka, więc kluczowe jest to, że pracodawcy brali pod uwagę in np. nie przyjmowali mnie takie ogólne zasady, że skoro Szkot pracownik korzysta ze służbowych narzędzi pracy, czyli de mu telefon komórka samochód to pracodawca ma nieograniczone możliwości monitorowania inwigilowania tych narzędzi tak nie jest generalnie, więc nie ma takiego domniemania, że jeżeli daje pracownikowi nie wiem komórkę to mam takie prawo, żeby bez ograniczeń no śledzi stosownym pracownik robi, używając tej komórki czy mogę to zrobić jako pracodawcy czy nie mogę wygrać jedno jest właśnie teraz jak to jak to wygląda generalnie jest tak, że nie ma też ogólnego zakazu stosowania tych form inwigilacji, o których mówiłam tych form nadzoru, o których mówiłam natomiast one są poddane różnym ograniczeniom i testy te kluczowe, czyli krótko mówiąc pracownik ma prawo do prywatności w miejscu pracy z drugiej strony pracodawca ma pewne uprawnienia, żeby kontrolować go w tym miejscu pracy natomiast musi spełnić element pewne obowiązki, żeby móc robić wy zgodnie z prawem i też musi przyjąć, że istnieją pewne ograniczenia i teraz jak tony Scott wygląda w kontekście monitoringu wizyjnego to akurat mamy taki wydział w tej chwili dosyć szczegółowo uregulowane w kodeksie pracy przede wszystkim kodeks pracy daje podstawy do tego, że pracodawca mógł stosować środek w miejscu pracy w 2 set, a jednocześnie podkreślić, że chodzi wyłącznie o monitorowanie obrazu to znaczy nie nie o monitoring, który ma dodatkowo jeszcze inne funkcjonalności takiego przykład nagrywanie dźwięku albo funkcja rozpoznawania twarzy to są już, jakby zupełnie inne środki ten przepis, o którym powiem za chwilę regulacją dotyczy po prostu rejestracji obrazu w brzegach dotyczy tylko rejestrację obrazu, ale rozumiem, że nie jest także zabronione jest nagrywanie również dźwięku przy takiej monitoringu wizyjnym czy rozpoznawanie twarzy co jest zabronione przez nieuregulowane, a Chiny minister to znowu stała się komplikuje, dlatego że Anna Tylek powiedziałam sum co w tej chwili w kodeksie pracy urwane 3 sytuacje stosowanie monitoringu wizyjnego monitoring poczty służbowej pracownika oraz inne formy nadzoru jest tak naprawdę to biała plama w ANN no tak przy czym stosowanie tych innych form nadzoru też podlega pewnym restrykcjom wobec TK naczelna zasada, o których warto chyba ją wyciągnąć nawet jest taka, że zawsze pracodawca musi kierować zasadą proporcjonalności i niezbędności to znaczy każdy środek nawet monitoring wizyjny, do którego który ma swoje nerwy ma umocowanie w kodeksie w jest wprost nic tam wymieniony w kodeksie pracy nawet on powinien być stosowany tylko wtedy, kiedy jest niezbędny do osiągnięcia pewnych ściśle określonych wprawie celów dla mogą powiedzieć i tylko wtedy, kiedy tych celów nie da się osiągnąć przy użyciu mniej inwazyjny dla prywatności metod, więc to jest w ogóle każdy zawsze pytanie przy przy każdym środku nadzoru, który pracodawca rozważa Annie w swoim miejscu pracy to jest zawsze pierwszy pytanie, które się powinien zadać takiemu celowi służy taki taki środek i tym co odpowiada ściśle określonym celom strychy Olsen wprowadził ustawodawca od tych i innych form nadzoru też nie można wprost z dowolnym celu one też muszą być prowadzone w 1 z 2 konkretnych celów, o których o, których mowa w kodeksie lub 2 × ogólnego odwróci popatrzmy trochę sprytu z perspektywy pracodawcy, ale jak byśmy spróbowały, więc spojrzeć na to z perspektywy pracownika z takim poczuciem jednak, że ten pracodawca nie chce demonizować pracodawcy, ale wiadomo pracodawcy albo właściciele różnych firm zależy na tym, żeby firma działa jak najlepiej żywność jak największe zyski zwykle zazwyczaj jest to główny cel, jakbyśmy patrzyli z perspektywy pracownika to trzymamy się spodziewać tego, że być przygotowanym na to, że mamy telefon na podsłuchu przeglądam pocztę służbową monitoring, a nawet może jakiś podsłuch w sali konferencyjnej czy to jest w ogóle sytuacja, która nie powinna się w Polsce w miejscu pracy wydarzyć taka sytuacja jest niedopuszczalna, dlatego że dach i istotnym warunkiem wprowadzenia tych wszystkich form nadzoru, o których mówiłam jest obowiązek poinformowania o nim pracownika i to dotyczy zarówno tego co to jest za środek nadzoru, ale też, że sposób jego wykorzystania zakres jego wykorzystania czy nie wystarczy poinformować pracownika o tym, że przed stosuje monitoring wizyjny on musi wiedzieć po co dumnie triki stosowane, gdzie on występuje na manekin Szkot w drugiej części, ale z terenu zakładu pracy co nagrywała inni no i dyrygent i trzeba też, żeby chronić wszystkie te obowiązki informacyjne, które wynikają z RODO, czyli pracownik musi wiedzieć jak to jest administratorem tych nagrań jak się może tygodni stoi teraz wrócić, żeby próbować korzystać ze swoich praw, które przyznają mu RODO, a więc to są, jakby to jest ten obowiązek transparentności działania pracodawcy to jest powiedziałbym tak o podstawach w ogóle warunek wprowadzenia jakiegokolwiek środka nadzoru i co co ważne ten obowiązek czy inaczej obowiązek poinformowania pracownika, który też szczegółowo uregulowane w gruncie prawa jest jak Diego for ma taki sposób ta informacja powinna zostać pracownikom przekazana po co do zasady jest tak rząd ono Tosię musi wydarzyć przed podjęciem pracy tak, czyli pracodawca wprowadza ten środek ma obowiązek nic poinformować pracowników odchodzi w środku monitoringu wizyjnego 2 tygodnie wcześniej, zanim ten system zacznie funkcjonować i Wschodzie nowych pracowników ma obowiązek poinformować takiego pracownika od tych wszystkich rzeczach przed jego przystąpieniem do pracy dodatkowo taka informacja musi być w regulaminie pracy czy w obwieszczeniu inni, więc aut i jeśli monitoring wizyjny jeszcze dodatkowo musi być także te wszystkie miejsca, w których ten monitoring występuje ona też muszą być odpowiednio oznaczone także pracownik znajdują się w zasięgu monitoringu było o tym, poinformowany wiedział że, że tak się dzieje na Wyspach tylko czy dobrze zrozumiałam, że jeżeli mamy monitoring wizyjny mamy n p . w jaki sposób, śledząc pocztę służbową albo są jakieś inne mechanizmy kontroli naszego naszej aktywności w pracy to wszystko musi być w regulaminie pracy, nawet jeżeli nie pamiętamy teraz ktoś nas poinformował 1015 lat temu o tym, że będzie nas jakoś kontrolował albo nie czytaliśmy obwieszczeń po teraz wszyscy, którzy nas słuchają mogą zajrzeć do regulaminu pracy i ta informacja w tym regulaminie pracy musi być w regulaminie, bo zbiory w układzie pracy ewentualnie w obwieszczeniu todze zależy od charakteru danego pracodawcy natomiast tak ta informacja o biednych co jest samo wydanie regulaminu pracy tych innych dokumentów, żeby wiedzieć pewnych zasadach funkcjonujemy w miejscu pracy, ale który mówi regulamin to jedno z drugiej strony też oznaczenie tych miejsc prawda poinformowanie pracowników, którzy przystępują ma rynek nowych pracowników, którzy przystępują do wykonywania pracy, więc LAA od zawsze mam też prawo dostępu do informacji czy sami możemy zawnioskować do Rennes twierdzą nasze produkty przysługuje na gruncie RODO monitoring wizyjny wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych pracowników, więc możemy też wystąpić do pracodawcy z pytaniem czy przetworzą nasze dane w jaki sposób dorobić i t d. pracodawcą ma też, że liczba, bo ważne jest też pożar Matko monitoring wizyjny można stosować tylko w ściśle określonych celach przede wszystkim, bo dotyczy zapewnia bezpieczeństwo pracowników ochrony mienia kontrola produkcji ewentualnie ochrona tajemnic pracodawcy, więc niemodne, a nic o tym, że taki monitoring można wprowadzić po to, żeby kontrolować czas pracy pracowników czy będzie on miał służyć temu, żeby np. oceniać efektywność czy w ogóle podawać ich ocenie Niewiem oceniać podejście do klienta krótko mówiąc pracownik musi wiedzieć w jakim celu został wprowadzony monitoring pracodawca nie może sobie tego celu dowolnie ustalić jesteśmy w czasie ciasto ocen biologicznych czy od ceny rozwojowym w różnych dużych firmach kierują się w momencie, kiedy słyszymy na monitoringu widziałem albo widziałam, że np. wychodzisz wcześniej z pracy albo nie poświęcać tyle czasu klientowi ile mamy w regulaminie widziałam na monitoringu to jest informacja, która nie jest stałe wykorzystano legalnie tak to znaczy, że pracodawca użył monitoringu wizyjnego w sposób, który byłby niezgodny z celem wprowadzenia tych jest także to pracodawca musi określić cel leczenie także dowolnie może wykorzystywać go nawet winnych od innych celów w ramach tych, które przeczytałam bliżej stosuje go tylko na szkodę to w celu ochrony mienia nie może nagle zacząć go samowolnie stosować się nie wiem do ochrony tajemnicy pracodawcy, więc nawet już nie mówiąc o tym, że, że nie może stosować go w celach, które nie są ujęte w tym ma w tym ściśle, gdyż ich w tym ścisłym katalogu, który w tej chwili zawiera kodeks pracy co jest jeszcze ważne są pewne miejsca szczególnie wrażliwa i gdzie taki monitoring w ogóle nie powinien być instalowane do zasady i to są takie miejsca to podstawówka przebieralnie szatnia pułk specjalny takie miejsca gdzie, gdzie powiedz, że pracownicy powinni muszą się liczyć na to, że będą mieli zapewnioną większą prywatność ze strony pracodawcy to nie jest zakaz bezwzględny i jest pewna furtka w ustawie, która powoduje, że można zainstalować tam również kamery na czym im praw ustawodawca mówi o tym, że to jest możliwe wtedy, kiedy jest to niezbędne do realizacji tych celów, o których mówiłam dodatkowo nie narusza godności dóbr osobistych pracownika i pracodawca wprowadził też odpowiedniego zabezpieczenia, żeby zminimalizować element te ingerencje w te wartości, czyli np. anonim z nagrania, czyli jak co do zasady za zacieranie Szkot twarze osób które, gdy na tych nagraniach występują to jest także pewnie trzeba to oceniać w każdym odrębnym przypadku czy takie, w czym wyjątki od tej zasady są spełnione czyniono to miasto no warto pamiętać, że na czele z 2 COS zasada jest taka, że w tych wrażliwych miejscach monitoringu, ale nie należy instalować i też ważne to tylko oczy mówi Szott po od początku podstawowym warunkiem stosowania monitoringu jest jego jawność poinformowanie o tym, pracowników co do zasady też istnieje zakaz stosowania ukrytego monitoringu, czyli pracodawca nie może się posługiwać się o ukrytym kamerom wobec po Wólce swoich pracowników innych przyznaje, że jest taki 1 wyrok decyzja Europejskiego Trybunału praw człowieka, w której Trybunał dopuścił stosowanie takiego środka no to jest sprawa kupkę przeciwko Niemcom, ale tam było bardzo bardzo szczególna sytuacja chodziło bardzo konkretne podejrzenia popełnienia kradzieży przez 1 z kasjerek w supermarkecie pracodawca zainstalował kamerę na 2 tygodnie nakierowaną bezpośrednio na miejsce pracy 1 osoby dla kogo konkretnie 2 to było także wiadomość frykasy ginęły pieniądze im noclegi Wojtek z 2 osoby, więc krąg podejrzanych został zawężony do 2 osób ich ta kamera służyła temu, żeby zweryfikować właśnie któryś z nich dopuszcza się kradzieży tak jak mówię tu monitoring ograniczony w czasie ograniczony co do miejsca też nagrania zostały w sposób prawidłowy zabezpieczone przez kunsztem profesjonalną firmę i w związku z tym, że zostały spełnione wszystkie te warunki do Trybunału wyjątkowo taki środek dopuścił, ale już w sprawie rozstrzygniętej ranni kilka lat później, ale hiszpańskiej López Rivaldo przeciwko Hiszpanii podobna sytuacja sklep znowu podejrzenie kradzieży pracodawca, instalując ukrytą kamera ta ukryta kamera pokazuje, że kasjerki przyczyniały się do kluczy ułatwiały glk kradzież miałem jakiś tam produktów i na tej podstawie zostają zwolnione odwołują się od tego, twierdząc że ukryty monitoring był nie odpowiednią formą weryfikacji tego i tym razem Trybunał stwierdza, że dochodzi do naruszenia prawa do prywatności i Dydek pochodziły głównie o to, że właśnie to monitoring, że powieść ukryty i nie zachodziły też szczególne gwarancje w postaci ograniczenia miejscowego czasowego podmiotowego tego monitoringu, więc taki systematyczny ukryty monitoring nawet jeśli on jest pełen poparty czy upiera się na najbliższe uzasadnione podejrzenie, że dochodzi do pewnych nieprawidłowości jest mimo wszystko zakazanej tak jest stanowisko w tej chwili naszego prezesa urzędu ochrony danych osobowych, który wydał taki poradnik dla dla pracowników i pracodawców dotyczący przetwarzania danych osobowych w miejscu pracy i też poradnik dotyczący stosowania monitoringu wizyjnego z niego Anny wynika dość jednoznacznie, że ukryte formy monitoringu są zakazane, przechodząc do służbowego maila i przeglądania służbowej poczty czy, jeżeli mamy maila, w którym założono pracodawca, który jest na serwerze pracodawcy jest z tą końcówką pracodawcy czy czy to jest maj, który należy do pracodawcy i on może cię ona po prostu swobodnie co po nim buszować, w czym to jest coś do czego mamy też jakieś prawa mnie nie może po nim swobodnie buszować, ale może kontrolować takiego maila znowu po spełnieniu odpowiednich warunków w tym niema takiego domniemania, że skoro służbowe mają to pracodawca może na nim wszystko czyli, jeżeli mamy taką sytuację, że przychodzimy do pracy dostajemy z pracą co golem służbowego maila, a im nie wprowadza żadnych szczególnych reguł dotyczących korzystania przez nas tego maila czy n p . nie wprowadza wprost zakazu korzystania z niego w celach prywatnych to absolutnie nie ma takiej ani matki o prawo, żeby nic o tym czy w ogóle nie wprowadza żadnych zasad dotyczących tego czy może kontrolować tego maila po prostu tak jakby wszelkie regulaminy milczą na ten temat nikt nas inni nie informują żadnych szczegółowych rozwiązaniach wtedy przyjmujemy, że pracodawca nie ma prawa prowadzić takiego monitoringu ani naszej poczty służbowej Renato bardziej prywatnej natomiast pracodawca ma taki taką możliwość, żeby kontrolować naszą pocztę służbową i znowu to jest w tej chwili zostało uregulowane w UE w sposób precyzyjny w kodeksie pracy, ale znowu tylko wtedy, jeżeli służy to ściśle określonym celom w tym przypadku tu chodzi o zapewnienie dobrej organizacji pracy umożliwiającej po pierwsze, wprawiło w Kol wykorzystanie tych narzędzi, a z drugiej strony pełne wykorzystanie czasu pracy to czy te cele są trochę inne szkody niż w środku monitoringu wizyjnego, czyli tak jeśli pracodawca chce wprowadzić taki środek tu pierwsze tylko w tych 2 celach, a po drugie, znów musi spełnić wszystkie te obowiązki informacyjne, o których dokładnie takie same, o których mówiliśmy wcześniej, czyli regulamin pracy poinformowanie pracownika przed przystąpieniem do pracy informacja dla pozostałych pracowników pracujących w firmie co najmniej 2 tygodnie przed przed wprowadzeniem systemu monitoringu to zły warunek wprowadzenia tego systemu taki powiedziałabym formalny ARM mojej wiedzy jest też, że takie ograniczenie, że monitoring poczty nie może naruszać dóbr osobistych pracownika to jego tajemnicy korespondencji, więc co to oznacza ono to oznacza, że absolutnie pracodawca nie powinien kontrolować prywatnej naszej korespondencji, którą prowadzimy nawet za pośrednictwem służbowego maila i jeśli nie wprowadza w tym zakresie żadnych innych rozwiązań notowały młodego moim zdaniem w lesie powinien powstrzymać od analizy treści naszej skrzynki, dlatego że nie może wykluczyć, że w tej skrzynce pojawią się informacje, które co związane ze sferą naszego życia prywatnego jeśli wprowadzi taki atak taki zakaz używania poczty do celów prywatnych to wówczas nawet jeśli w ramach działań nigdy monitoring natrafi na maila, który wskazuje na to, że ten zakaz złamaliśmy go pracownik tak czy naczynia nie nie powinien analizować jego treści może wykorzystać fakt, że wnuczka naszego zdyscyplinować natomiast nowe drzwi przy polskim rafineriom prywatnego ma lat nie mogą prowadzić też nie mówiąc o tym, że nie mogą prawo rząd zdąży wykorzystać n p . przeciwko nam było czekać go rozprawa przed europejskim Trybunałem praw człowieka BOR blasku przeciwko Rumunii chodziło o mnie człowieka, który z dna prośby pracodawcy zainstalował sobie inny komunikator internetowy, który miał, które używać do celów służbowych, ale jednocześnie używał, ale jednocześnie żywo, gdyż do celów prywatnych, kiedy bardzo się dowiedział zwolnił go z pracą się tylko odwołał sprawa trafia do myśli Europejski Trybunał praw człowieka, który najpier w uznał, że działanie pracodawcy były uzasadnione, a potem w UE w ramach wyroku tym zwanej wielkiej Izby, czyli tej najwyższej instancji w Trybunale w Strasburgu zmienił ten wyrok uznał, że jednak doszło do naruszenia prywatności tego pracownika, dlaczego dlatego, że właśnie kluczowe było to, że Trybunał uznał, że nie było wystarczających dowodów na to, że pracownik został poinformowany skutecznie o tym, że z tego typu form monitoringu może być obecnie stosowana, czyli nie tylko jak byk i nie chodzi o taką ogólnikową informację, że twój mail może być kontrolowany, choć dokładny powiedzenie na czym polega to kontrolerzy w chmurze, ale obejmować analizę treści, bo tam było grać także nowy pracodawca zarejestrował przebieg jego prywatnych rozmówcy członkami rodziny także w noc to kluczowe było to że, że przy pracodawca w sposób prosty skuteczny o tym, przed faktem pracownika nie poinformował co prawda w ramach tego postępowania pracodawca twierdził, że pracownik miał się prawo tego spodziewać, że tego typu kontrole prowadzone i że może być ona podstawą zwolnienia go z pracy, dlatego że gdy jakiś tam czas wcześniej inna pracownica została z tego powodu zwolniona od królów odzieży to za mało, że to to jakby pracownik nie może się domyślać wyciągać wniosków takich sytuacji na własną rękę, że te zasady po prostu powinny zostać w sposób klarowny określone wcześniej przekazane pracownikowi skutecznie, a i, a niezależnie od tego rzeczywiście jest także nawet jeśli pracownik złamie zakaz będzie korzystał z obu tych narzędzi do Dody do celów prywatnych wbre w, jakby z Piastem komitetowi, że nie powinien tych tych narzędzi tego używać to tak czy inaczej pracodawca ma się obowiązek wstrzymać przebadano ich są treści prywatnej korespondencji, czyli co z tych uważano ten monitoring może być wprowadzony podlega pewnym ograniczeniom i wymaga spełnienia pewnych warunków, a dodatkowo co do zasady powinien być ograniczony wyłącznie do kontroli służbowej poczty czy IT nowe technologie, które nam umożliwia ona przed śledzeniem wszystkiego co się dzieje na służbowych komputerach nagrywania tego w czasie rzeczywistym sprawdzania ile kto na, jakiej stronie internetowej czy w jaki aplikacji w jakim programie spędził czasu są po prostu nielegalne, jeżeli chodzi o konkretne dane, które się w nich pojawia to znaczone są o nielegalne wtedy, jeżeli są wprowadzone bez poinformowania o tym, pracowników to na pewno mogą być legalne, jeżeli obejmują też naszą korespondencję prywatną dlatego, że to wtedy może naruszać naszą tajemnicę korespondencji, więc motyw, by znowu nie trudno powiedzieć, że TG dużo się też na pytanie czy to jest cieczy pracownik pracodawca może stosować takie narzędzie czy nie to wszystko, gdyż od tego czy spełnia te warunki i wprowadza gwarancję, która by chronią pracownika przed nadmierną ingerencją w jego prawo do prywatności werwy i tak jak powiedziałam zawsze też należy rozważyć czy zamiast monitorować coś nie warto wprowadzić innego trybu kontroli nad czym się, żeby tak to takie, których nie będzie aż tak mocno właśnie ingerował w prywatność, czyli np. jeśli nie chcemy, żeby móc to niedopuszczalne jest kontrolowanie prywatnej poczty pracownika, nawet jeżeli on odbierają sobie ze służbowego komputera rozumiem, że to samo dotyczy mediów społecznościowych wiadomości na różnych komunikatora, który się kraje, w których korzystamy np. na służbowym komputerze tak z drugiej strony pracodawca w uzasadnionych sytuacjach wtedy, kiedy to służy realizacji tych uprawnionych celów może np. wprowadzić monitoring stron internetowych no i teraz pytanie jak dęby i jak ja jak pogodzić 2 rzeczy tworzy praw pracownik może korzystać z komputera służbowego do celów prywatnych Anny i zrobi z tym że, że monitoring tej akurat tego zakresu jego działalności może być bardzo bardzo inwazyjny no i pytanie czy lepiej to monitorować zakazywać używania stron internetowych i właśnie monitorować po tym czasie przestrzegających zakazów czy np. wprowadzić innego typu środek, czyli po prostu zablokować możliwość chodzenia, a na określony strony w tle no to jak by winni spowoduje, że potrafi prosto nie będzie mógł do niej wejść, a my, ale z punktu widzenia pracodawcy nie narazimy się na to że, że nadmiernie ingerują w jego prywatność jeśli np. stosujmy jednocześnie monitoring przeglądanych stron internetowych w pobliże, która jest, który jest pretekstem naszej rozmowy dostępnym na stronie fundacji Panoptykon pracownik pod lupą na co może sobie pozwolić twój pracodawca jest informacja o tym, że Ministerstwo Finansów zablokowało w ten sposób wchodzenie z komputerów służbowych na stronę związków zawodowych to by tak i to jest znowu pytani o o zasadność zastosowania akurat tego środka w tym kontekście, dlatego że że, o ile uzasadnione wprowadzanie za zakaz z dnia może być zakaz odwiedzania stron internetowych, które syn właśnie go w mediach społecznościowych chociażby to tylko korzystamy w celach prywatnych to akurat tworzenie stron związku zawodowego no to jest usługa taka strona, którą powinniśmy mu nie mieć prawo wejść do tego, że to boleści się wiązać ze naszą pracę, więc not to znowu, jakby kwestia wzrostu dla zakresu zastosowania danego środka natomiast w mieście myślę, że ważna jest dużo powiedzieć o tym, że generalnie w gminnym nadzór nie jest jedyną możliwą strategią, żeby dbać o efektywność naszych pracowników czy w ogóle kontrolować proces pracy z punktu widzenia pracodawcy wręcz przeciwnie są badania, które wskazują na to, że wprowadzenie różnych środków nadzoru może to efektywność obniżać, dlatego że bardzo mocno nadwyręża syn zaufanie pracodawcy pracy pracownika do pracodawcy coś nie wpływa na to, że ten pracownik ma niższe morale, że po co podważa jego atakom wewnętrzną potrzebę etycznego zachowania i powoduje jeszcze na fakt, że często ludzie zamiast skupiać się tym, żeby jak najlepiej wykonywać swoją prace skupiają się na tym, żeby odpowiednio wypaść w tych systemach monitoringu co niekoniecznie musisz w bazie tak, bo jeżeli ktoś sam liczy to ile w jakiś tam powtarzalnych czynności zrobimy to będzie się skupiać na liczbie nie na godną jakość naszej naszej pracy, więc czasami warto rozważyć wprowadzenie innych metod, które mają motywować pracowników czy innych dbać też komfort pracy i budowanie zaufania które, a contrario wzmaga może wzmagać efektywność pracowników natomiast nie warto wprowadzać rozwiązań, które sprawiają, że większość pracowników, które mimo wszystko przychodzi do pracy z takim założeniem, żeby dom rzetelnie wykonywać, bo to dotyczy większości z nas oczywiście są od tego wyjątki, ale pytanie czy do tych kilku czarnych owiec warto wprowadzać środki, które mogą podważyć efektywność całego zespołu, a co jeśli pracodawca łamie te wszystkie zakazy jak pracownik może dochodzić swoich praw, jeżeli odkryje, że nowy pracodawca łamie prawo w tej dziedzinie no właśnie, bo ogólny nadzór MON wiąże się nie tylko z tym, że może obniżać efektywność pracy, ale nadużywanie tych środków może też powodować konsekwencje prawne i to w zależności od sytuacji pracownik ma do dyspozycji różne możliwości zarówno na gruncie kodeksu cywilnego tak naruszeń dóbr osobistych n p . na gruncie prawa ochrony danych osobowych, czyli już może złożyć skargę do prezesa urzędu ochrony danych osobowych może złożyć skargę do do Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli dochodzi już do naruszenia tajemnicy korespondencji można złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnia przestępstwo naruszenia korespondencji korespondencji jest też jednocześnie przestępstwem to najczęściej przez miasto są źle, jakby swych doświadczeń spotykam się sytuacjami, w których pracują pracownicy pozwani pracodawcy na szkodę chronionych rosół listy, czyli to, iż mamy do czynienia z taką sytuację, że pracodawca wbrew temu, o czym mówią stosy jakiś ukryty form monitoringu na szkodę ukryte kamery w miejscu pracy to jak najbardziej płynny taki pracownik może moim zdaniem skutecznie domagać się czy złożyć poze w o ochronę dóbr osobistych przed sądem cywilnym to, jaką drogę pracownik wybierze to trochę też zarzut tego co chcą uzyskać męczy i przed sądem cywilnym możemy uzyskać przeprosiny zadośćuczynienie nawet inni, ale po jeziorze studnica bardziej skomplikowane postępowanie z punktu widzenia pracownika niż np. złożenie zawiadomienia do dupy z urzędu ochrony danych osobowych czy Państwowej Inspekcji Pracy oczywiście możemy też kwestionować legalność stosowania środków nadzoru w takiej sytuacji jeśli inni wykorzystano nam taki nielegalnie zdobyty dowód z o postępowaniu, które doprowadziło do zwolnienia nas chęć dyscyplinarnego z miejsca pracy, jeżeli zrobiono to na podstawie innych ukrytego monitoringu chociażby nie było podstaw do tego, żeby taki monitoring nie było tych wyjątkowych przesłanek, żeby taki monitoring zastosować w forum mając wyjątkowe przesłanki odnoszą się do tej sprawy COVEC przeciwko Niemcom, ale generalnie, żeby już uprościć przyjmijmy, że po prostu jest zakaz wykorzystywania ukrytego monitoringu wizyjnego w miejscu pracy już od pracownika pracodawca wykorzysta taki monitoring następnie na tej podstawie nas zwolniłem to jak najbardziej mamy to prawo kwestionować, podsumowując naszą rozmowę pracownicy czytać regulaminy obwieszczenia i mieć świadomość jak pracodawca u was nadzoruje jak kontruje różne wasza aktywność ich praca pracodawcy rezygnują czescy sposobu to są inne lepszej bardziej efektywne sposoby, żeby motywować i zachęcać pracowników do pracy bardzo dziękuje Dorota Głowacka prawniczka z fundacji Panoptykon ja nazywam się Zuzanna Piechowicz zdobył podczas dobra praca, a ja państwo również zapraszam do Potoka struktury Fundacja Panoptykon również prowadzi na portalu tokfm PL tam państwo odsyłam, więc informacja o tym jak chronić nasze dane osobowe i dbać o naszą prywatność do usłyszenia w dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowników w 2 premiera w środę na tokfm PL partnerem podcastu dobra praca jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

40% rabatu w zimowej promocji TOK FM. Nie czekaj - zdobądź swój pakiet "Aplikacja i WWW" z solidną zniżką, aby słuchać wygodniej!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
Przedłuż dostęp Premium taniej!