REKLAMA

Będzie łatwiej pozwać pracodawcę o mobbing i dyskryminację

Data emisji:
2019-09-06 13:40
Audycja:
Połączenie
Prowadzący:
Czas trwania:
14:19 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

łączenie 1341 Jakub Janiszewski przy mikrofonie ze mną studio Monika Wieczorek z kancelarii Kibil Wieczorek dzień dobry dobry będziemy mówili o zmianach w prawie pracy zdaje się głównie od 7 września b r. będzie inaczej rozumiane w prawie inaczej zapisane pojęć dyskryminacji mobbingu co się zmienia przede wszystkim zmienia się definicja dyskryminacji ta definicja jest szersza w zakresie przesłanek, które uważamy za przesłanki chronione przed dyskryminacją, bo wraz z tą Rozwiń » zmianą rewolucyjną to myśl pytanie za chwilę ustawodawca zdecydował, że otwiera w całości katalog tych przesłanek co to oznacza do tej pory mieliśmy do czynienia z sytuacją, gdzie pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie awansowania nawiązania stosunku pracy i wszystkich tych elementów oraz stosunek pracy kształtują przede wszystkim w szczególności tak mówi ustawa ze względu na cechy osobiste tego ustawa nie precyzuje wskazuje np. płeć np. wiek np. niepełnosprawność orientacja seksualna, a dodatkowo w ustawie były do tej pory wskazane przesłanki z takim wprowadzeniem, a także bez względu na zatrudnienie w niepełnym lub pełnym czasie pracy w wymiarze pracy oraz na umowie na czas określony lub płać na czas nieokreślony teraz co się zmieni ustawodawca decyduje, że rezygnuje z tego wstępu do drugiej kategorii przesłanek to jest bez względu na, dlaczego tak jest czytamy w uzasadnieniu projektu ustawy, że ustawodawca chce otworzyć szeroko katalog przesłanek chronionych przed dyskryminacją, bo dostrzega, że mogą być takie sytuacje, którym ta obecna definicja aż do dzisiaj obowiązująca przeszkadza w dochodzeniu roszczeń w mojej ocenie też bardzo pozytywna zmiana byli przykład, a właśnie, jeżeli mówimy o tych 2 kategoriach do tej pory rozszerzeniu tej drugiej, bo ja przypominam jeśli chodzi o katalog cech osobistych to cały czas był otwarty to niema rewolucji w ustawodawcę przyjmuje taką bardzo ostrożnościowe interpretacje tego przepisu mówi mieliśmy do czynienia z 2 kategoriami przesłanek i te przesłanki związane ze stosunkiem pracy jak właśnie to czy pracownik zatrudniony na umowie na czas określony na czas nieokreślony rozszerzamy, bo mogą być jeszcze inne takie stricte zawodowe kwestii, które mogą różnicować sytuację pracowników, których do tej pory nie mogliśmy poruszenie było brak ochrony taką sytuacją może być np. zajmowania określonego stanowiska to może być także kwestia zatrudnienia na okres próbny tego w tej dotychczasowej definicji też nie mieliśmy tylko zastanówmy się nad tym jak to będzie stosowane w praktyce donośnie można dzisiaj już dostrzec wiele sytuacji, gdzie pracodawcy różnicują sytuację pracowników w różnych grupach n p . inaczej n p . inaczej traktujemy pracowników w dziale sprzedaży, a inaczej pracowników, którzy są np. BackOffice albo pracowników kreatywnych, dlatego że np. niektóre z tych grup możemy udostępnić szerzej tzw . Homo i możemy dać bardziej elastyczny czas pracy, bo nie potrzebujemy tu i teraz ta definicja powoduje, że w zasadzie możemy się spodziewać, że wiele takich właśnie zawodowych czysto służbowych kwestii będzie mogło przez pracowników być uznany za nierówne traktowanie, więc z punktu widzenia pracownika zmiana jest dobra, ponieważ nie ogranicza nas już nic ogranicza nas oczywiście nie tylko fantazja pracownika te rzeczywiste okoliczności, których dobrze, żeby ustawa nie precyzowała otwierała ten katalog natomiast punktu widzenia pracodawcy może być pewne ryzyko ja tutaj dostrzegam konieczność dostosowania swoich wewnętrznych procedur przez pracodawców, bo być może pracownicy będą zupełnie inaczej rozumieć tego rodzaju kwestie niż to jak powinno być interpretowane ja pracując z pracodawcami zresztą też to widzę, że to jak powinno się rozumieć dyskryminację jak często pracownicy rozumieją jak się ma do siebie pracodawca musi potrafić tym zarządzić, a ten najczęstszy scenariusz to rozumienie czy nie rozumienie dyskryminacji, jakim wszyscy kasz to co to jest to znaczy po środki na orzecha pracownicy szacują tymi sformułowaniami mówią dyskryminacja Moving to w zasadzie to samo się nam nieraz krzykną, a to przecież na pewno, dlatego że mnie nie lubi to dyskryminacja w UE pracownicy łączą te pojęcia tymczasem najłatwiej opisać w ten sposób, że wskazał, że dyskryminacja to owszem, negatywne działanie w stosunku do pracownika, ale ze względu na jego cechy dziś ustawodawca mówi osobistą, ale i każdą inną, która różnicuje jego traktowanie mobbing tymczasem dzieje się bez przyczyny on oczywiście możemy jakoś przyczyna z tyłu głowy mobbera natomiast generalnie uznajemy, że mobbing nie dzieje się ze względu na cechy to jest podstawowa różnica pracownicy tego nie do końca rozumieją i pracodawcy rolą jest zarządzanie tym n p . poprzez szkolenia czy prawo dotyczących regulujące kwestię mobbingu też zmiany tak tak zmienia się również pracę ustawodawca uznał, że na dzisiaj wachlarz jeszcze do dzisiaj wszystkich narzędzi, których może skorzystać pracownik jest zbyt wąski i że mamy do czynienia z dużym chaosem dotyczącym tego, czego faktycznie pracownik może się domagać i na skutek tej zmiany, która już będzie obowiązywała pracownik, który doznał mobbingu, ale nie doświadczył rozstroju zdrowia ani nie rozwiązał umowę o pracę wskazując, że przyczyną domownik również może dochodzić roszczenia w tym przypadku odszkodowania zmiana polega na tym, że do tej pory ustawodawca przewidywał, że zadośćuczynienia może domagać się ten, kto doznał rozstroju zdrowia na skutek mobbingu, a odszkodowania ten, kto rozwiązał umowę o pracę wskazał, że to mobbing jest tego przyczyną jest dziś ustawodawca mówi no nie to jest za mało musimy w kodeksie pracy wskazać jeszcze to, że odszkodowania czy tego drugiego kodeksowego roszczenia w tym przypadku może domagać się w zasadzie każdy bez względu na to czy doznał rozwiązał umowę o pracę ze względu na mobbing czy też nie słychać sygnały na gruncie tej tej zmiany, że to jest zmiana rewolucyjna i że nastąpi wysyp pozwów dotyczących roszczeń w tym przypadku odszkodowań ja bym była ostrożna, dlatego że dzisiaj to co jest podstawową taką barierą dla pracowników jest nie to, że wachlarz roszczeń zbyt wąski albo niedoprecyzowane tylko to, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku inaczej niż w przypadku dyskretna nie zmienia to się nie zmienia ja myślę tak to zmiany o tyle rewolucyjna, że ją czytam w ten sposób, że ustawodawca widzi, że są potrzeby wsparcia pracowników w tym niejasnym jednak prawie dotyczącym dyskryminacji mówiły połączenia tych roszczeń to jest moim zdaniem dość mocno nawet powiedział kroki milowe jeśli chodzi o kwestie przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji, ale cały czas czekamy na inne proponowane od lat zmiany czy właśnie to, żeby przyznać pracownikom, którzy doświadczają mobbingu także regułę dowodową, którą ustawodawca przyznaje osobom, które doświadczają dyskryminacji, czyli przeniesienie ciężaru dowodu z całości na na pracodawcę zdjęcie tego ciężaru pracownika i czekamy jeszcze na 1 zmianę bardzo jestem ciekawa czy te zmiany dzisiaj doprowadzą do tego, że będziemy o tym, bardziej i szerzej dyskutować to znaczy wpisanie w kodeksie pracy z reguły, która pozwalałaby na uzyskanie odszkodowania w sytuacji, kiedy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi dyskryminacji w nadziei, iż kodeks pracy zawiera taki obowiązek pracodawca jest obowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji mobbingowi, gdyby to zapisać w kodeksie pracy znacznie moim zdaniem ułatwiłoby sytuację pracowników i byłoby jasnym sygnałem dla tych pracodawców, którzy są jeszcze nieprzekonani, że należy przeciwdziałać właściwie, że to jest ich obowiązek sankcjonowane czy mówimy o takiej sytuacji, w której ja się skarży zachowania nie wiem np. mojego kolegi zbiórka obok mojej szef nie robi nic tak mówimy o takich sytuacji, ale mówimy też w sytuacjach, kiedy nie ma się komu poskarżyć, ponieważ do kogo zgłosić ja mam szczęście pracować z pracodawcami, którzy są świadomi chcą szeroko pracownikom dawać taką możliwość zgłaszania wszystkiego, ale cały czas widzę, że rynek pracy nie jest jeszcze na taką wolność na tyle świadomy, żeby to były szeroko wprowadzane ja widzę tak o 1 dużą taki 1 duży problem pracodawcy narzekają na to, że pracownicy zgłaszają, ale nie tam, gdzie trzeba to znaczy na forach internetowych w różnych grupach dyskusyjnych później pracodawca ma problem wizerunkowy mówi to musi rozwiązać komunikacyjny prawda i t d . ale tutaj taki też duże apel do pracodawców zapiszmy to narzędzie i po prostu wprowadzili u siebie wewnętrznie no, jeżeli chcemy, żeby cały świat słuchał naszych problemach to wprowadźmy takie narzędzia, kiedy my będziemy o tym, słuchać jeszcze 1 też ważna rzecz, którą bez względu na to kodeks pracy dzisiaj wygląda jak wygląda jutro czy za chwilę jeszcze może się doczekamy się nowych zmian to, że pracodawcy boją się wprowadzać się często polityk wewnętrznych, które by przeciwdziałał mobbingowi dyskryminacji mówią będzie wysyp skarg co z tym zrobimy natomiast mówię tak, jeżeli wprowadzicie państwo politykę antydyskryminacyjną to znaczy zarówno przeciwdziałania mobbingowi dyskryminacji i wszelkim innym zachowaniom niepożądanym tusz, pomijając to, że pracownik zyskuje ochronę świadomy, że słuchany to pracodawca ma po prostu ogromną wiedzę na temat tego co się dzieje nie ma chyba większej wartości dla pracodawcy niż to, że tu i teraz wiem co się dzieje, czyli nie reaguje dopiero się mleko rozleje tylko pozwala pracownikom zgłaszać wszystkie problemy, które są czy to Hajdarowicz wewnętrznej komisji dzięki temu mam wiedzę mógł mogą zarządzić, a w konsekwencji także uniknąć odpowiedzialności, ale to przekonanie pracodawców, że jeśli uruchomi takie narzędzia stworzyć takie narzędzia to będę mieć wysyp skarg wynika z faktu, że oni są przekonani, że ten mobbing jest czy raczej są przekonani, że pracownicy w ogóle nic nie rozumieją może być jedno drugie, ale ja mogę powiedzieć tak faktycznie po wprowadzeniu takiego narzędzia pracownicy częściej zgłaszają mamy do czynienia czasami nawet z lawiną skarg dobrze to dobrze, bo przynajmniej te problemy nie wychodzą na zewnątrz pracodawca ma szansę zyskać kontrolę nad tym nie utraci talentów organizacji przyciągnąć nowe zarządzi sytuacją no, a dla tych, którzy już myślą tylko ostrożnościowej sankcyjne uniknąć być może odszkodowania zadośćuczynienia wracający do samej kwestii odszkodowania, bo do tej pory rozumiem, że o takie odszkodowanie mogliśmy występować w sytuacji zwolnienia tak tak, ale nie w sytuacji zwolnienia odszkodowanie do tej pory było dostępne dla tych, którzy rozwiązali umowę o pracę, wskazując za przyczynę mobbing albo bez winy pracodawcy albo z winy pracodawcy, a teraz mogą również pozostałe stosunku pracy również tego odszkodowania dochodzi tak tylko, że rozróżniamy 2 roszczenia zadośćuczynienie przysługuje w sytuacji, kiedy pracownik doznaje rozstroju zdrowia no i te związane z tym krzywdę odszkodowanie natomiast jest to środek, który ma zaspokoić żądania pracownika, który doznał szkody szkody jednak już częściej przynajmniej tych sprawach liczonej w pieniądzu i taka szkoda może polegać n p . na kosztach leczenia, które poniósł pracownik, doznając rozstroju zdrowia i to czy, jeżeli jego niewypełnienie i że żadna to jest nowość, bo na gruncie dotychczasowego orzecznictwa Sąd Najwyższy przyznawał wprost, że może pracownicy mogą kumulować roszczenia, czyli jednocześnie mogą doznać rozstroju zdrowia i domagać zadośćuczynienia, ale także mogą domagać odszkodowania, jeżeli wystąpiła szkoda tylko tu znowu orzeczeń w tym w tym zakresie leczenia w tym zakresie też są różne i też nie wszystkie są zupełnie zbieżne ze sobą, bo na dziś przepis i jutro w zasadzie też tak będzie się chodzi o kwotę mówi także odszkodowanie przysługuje pracownikowi co najmniej minima wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i są różne głosy dyskusji niektórzy mówią pracownik domaga się odszkodowania musi udowodnić szkodę, a są takie głosy jestem zwolenniczką tego drugiego poglądu, że to odszkodowanie w kodeksie pracy ma charakter sankcyjny to znaczy, jeżeli sąd uzna, że pracownik i w dzisiejszym stanie prawnym i jutro dozna mobbingu to w tak, jeżeli domaga się odszkodowania to sąd powinien przyznać odszkodowanie co najmniej tej warto wartości minimalnego wynagrodzenia, a jeżeli pracownik udowodni więcej to oczywiście więcej, ale musi wtedy udowodnić te też kwota ta zmiana, która jutro wchodzi otwiera pracownikom droga do tego, żeby móc dochodzić swoich roszczeń w pełniejszy sposób, bo dotychczasowe przepisy mogą być stosowane przepisy kodeksu cywilnego odpowiednio natomiast umówmy się kodeks pracy mamy też wartość informacyjną dla pracownika pracownik musi mieć jasno wyłożone, czego może się domagać ta zmiana w tym zakresie jest pozytywna, a przede wszystkim to jednak pokazuje, że zmienia się podejście, że faktycznie inaczej jako pracodawcy czy prawodawcy nasi prawodawcy zaczynają inaczej myśleć o tych sprawach związanych z mobbingiem dyskryminacją co jest chyba najsłynniejsza na świecie dziękuję bardzo Monika Wieczorek z kancelarii Kibil Wieczorek była ze mną studio dziękuję 1355 łączenie przewodnik TOK FM na zdrowie w dzień Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: POŁĄCZENIE

Więcej podcastów tej audycji

POPULARNE

DOSTĘP PREMIUM

30% zniżki na hasło: WYBORY2019 - wpisz kod na stronie tokfm.pl/aktywuj aby skorzystać z rabatu!

Aktywuj teraz

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA