REKLAMA

Assessment center (ośrodek oceny) - okiem HR-u i uczestnika

Strefa Szefa
Data emisji:
2020-01-12 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
34:54 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie gra dzisiaj wielka orkiestra Świątecznej pomocy oczywiście gramy razem myślę, że państwo też grają razem z wielką orkiestrą Świątecznej pomocy ja już po drodze kilka razy napotykała wolontariuszy z puszkami oczywiście nie pozwoliłam żadnej grupie przejść bez zaczepienia ich serduszek ma już, tyle że całe właściwie całe wierzchnie okrycie jest serduszka jestem z tego dumna a Rozwiń » o czym dzisiaj będzie dzisiaj właściwie wszystko zmieniło, bo kilka dni temu miał być zupełnie inny temat, ale wtedy dostała maila od pani Anny i pani Joanna przypomniała, że prawie 2 lata temu obiecałam w trakcie audycji kiedyś zajmiemy się głębiej, a Assessment PEM, a Assessment Center Development Center, czyli taki ośrodek oceny ośrodek rozwoju kiedyś była audycja, gdzie omawialiśmy różne różne techniki rekrutacyjne i to co może nas spotkać w trakcie rekrutacji wspomnieliśmy wtedy właśnie Assessment no i rzuciła wtedy, że być może kiedyś zrobimy o tym, audycja to ciekawy temat pani Joanna to przypomniała miała taki powód, że on właśnie niedługo przed sobą ma udział w takim Assessment NATO skoro rzeczywiście kiedyś obiecałam pamiętam jeszcze tego nie zrealizowałam to najwyższy czas zrobić zrobić właśnie to mam nadzieję, że zdążymy właśnie na tyle szybko to robimy, żeby pani Anna jeszcze mogła zdobyć informacje we w ale studia już państwa moi goście pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR w firmie Stal gaz ekspertka od asystentów dzień dobry dzień dobry no właśnie co testy Assessment Development Center ośrodek oceny ja wiem, że w nas obowiązuje ustawa o języku polskim mediach, ale chyba jeszcze to określenie nie zrobiło się polskiego myślę, że bardziej wśród kandydatów 2 kucharzy jest znana jednak jako Assessment Center niż ośrodek centrum oceny tak to rzeczywiście tak jakoś niefortunnie został przetłumaczona, ale tak jest chodzi chodzi o to, że być może kojarzyć scen z centrum oceny czy ośrodki oceny, dlatego że w 1 miejscu najczęściej zbiera się kilku kandydatów którą, który się poddaje ocenie z różnych sytuacji ktoś prowokuje na takim spotkaniu, czyli ma krótko mówiąc Assessment Center polega na tym, że kandydaci mają rozwiązać kontry określone zadanie rozwiązać bądź zna znaleźć się w określonych sytuacjach, których mogą się znaleźć na stanowiskach, na które aplikują i to jest taki dzień albo 2 dni testów tak dla bardzo dla osób i na testy składają się albo takie testy, które trzeba wypełniać albo wręcz sytuację symulacje scenki, w których ta osoba ma wziąć udział, żeby pokazać jak ona by zareagowała w jakiej sytuacji, która mogłaby się zdarzyć w miejscu pracy tak tak dokładnie tak no, a w takim razie, jaka różnica pomiędzy Assessment Center Development Center są różne na różnicy zadań w zasadzie nie ma jest inny cel tak jeśli mówimy o Assessment Center zwykle celem jest to, żeby zbadać kompetencji przydatność kandydatów na stanowisko, na które aplikują, na które poszukuje prowadzimy rekrutację oraz w przypadku Development Center sprawdzamy kompetencje pod kątem tego, w którą stronę czy jak jak rozwijać pracowników, których mamy w organizacji tak często też przy budowaniu ścieżek sukcesji jest jest wykorzystywana metoda awansów wewnętrznych tak, a albo po prostu sprawdzenia sprawdzenia na jakim etapie rozwoju jeśli chodzi o kompetencje danej organizacji są pracownicy, czyli dobrze rozumiem, że Assessment zazwyczaj dla osób spoza firmy jak wtedy, kiedy sprawdzamy czy oni poradzą sobie u nas Sak, a Development Center to jest to samo właściwie te same zadania tylko dla ludzi, którzy już są firmy jak, żeby zobaczyć, gdzie mają tzw. rezerwy rozwojowe tak przy czym jeśli mówimy masy będzie tam wiadomo, że chodzi o to, żeby wyłonić 1 kandydata, więc trzeba do siebie porównywać tych kandydatów Development niekoniecznie tak wyrok będzie, gdy porównujemy osoby do tego jak się rozwija na ile spełniają oczekiwania organizacji i wpisuje się model kompetencyjny tak dalej natomiast nie ma tego elementu porównywania ludzi między sobą defekt jak to jest w segmencie chcą, żebyśmy spojrzały na ten asortyment Development Center, czyli ośrodki oceny ośrodki rozwoju 2 perspektyw z 1 strony, żeby to była perspektywa takiego uczestnika czyli, żeby pani Joanna jak najwięcej wyniosła z naszej audycji co podejrzewam, że ciekawa co może spotkać na tym na tym teście i jak się do tego przygotować jak co będzie oceniana z drugiej strony popatrzmy też na to oczami pracowników działów HR, którzy zazwyczaj takie ośrodki albo przygotowują albo myślą o tym w ogóle, żeby wprowadzić w firmie powiedzmy sobie w międzyczasie co to jest droga technika czytania czy łatwo ją przygotować tak sobie myślę, że przygotowanie zadań na cały dzień albo czasami 2 dni po to, różnie bywa chyba jest dużo pracy dużo pracy to nie jest z tego powodu też nie jest Tonia metoda, tym bardziej że właśnie do każdego stanowiska w każdej organizacji trzeba przygotować oddzielne zadania żeby, żeby zadanie pasowało, żeby można było rzeczywiście sprawdzić kandydata na konkretnym stanowisku czy jego predyspozycje konkretne stanowisko do tej ani innej firmy czasem też do zespołu tak to po prostu musi być zadanie które, która opisuje oddaje rzeczywistość, do której aplikuje kandydat i tych zadaniach właśnie zaraz sobie powiemy jak tylko też uprzedzę od razu na początku słuchaczy jak próbowałyśmy wypisać sobie wszystkie możliwe zadania to 1 audycja nie wystarczy, że zdecydujemy się, że z góry mówimy, że to będą 2 kolejne audycje, które poświęcamy zadaniom związanym z zasad my Development Center dzisiaj część pierwsza za tydzień także część część dróg dobrze to od czego możemy zacząć może od testów nie skoro mówimy przetestujemy to morze i jest jednak zaczęła mocno jak się przygotować Assessment z 1 z drugiej strony jeśli służą tak mu, bo jak ten ten etap wstępny jest dla obydwu stron podobno ich kandydat zostaje ogłoszenie natomiast pracodawca czy HR przygotowuje ogłoszenie, czyli już tworzy się w profil, a profil stanowiska, gdzie wiemy, jakie są wymagania na stanowisko, czyli 1 i druga strona wie, o co chodzi dalej jeśli chodzi o HR to potrzebujemy sobie odpowiedzieć na pytanie, jakie to są kompetencje, które chcemy sprawdzić, a jak kompetencje to, po czym poznamy, czyli wchodzimy zachowania i dobrze byłoby, żeby kandydat również w ten sposób podszedł, przygotowując się do do Assessment czy okolicy oka co będę robił na tym stanowisku, jakiego oni człowieka poszukują jeśli już wiem co będę robił to jak będę robił tak, jakie mają być zachowania w tym sensie można się jakoś tam wstępnie przygotować, ponieważ pod kątem tych zachowań są budowane zadania no tak, bo zadania są budowane na podstawie setki kompetencji darli jak i dokładnie, jakie kompetencje wyrażone, jakimi zachowania są nam potrzebne nadanym stanowisku tak Kliny, jakim poziomie tych kompetencji, ale pytanie czy kandydat jest w stanie poznać dokładnie, jakie kompetencje na jakim poziomie są wymagane na tym stanowisku zwykle Assessment robi się poniesienie powiedziałyśmy to jest dosyć droga metoda zwykle są stanowiska wyższe tak jak menadżerskiej najczęściej, o co do zasady jeśli ktoś aplikuje na stanowisko np. dyrektora sprzedaży to był co najmniej kierownikiem sprzedaży, więc wie jakich kompetencji oczekuje jakich umiejętności oczekuje od od osoby, która w stanowisku będzie, więc w tym sensie tak mocno uważam że, że można można przewidzieć tak odpowiedź odpadający na pytanie co może firma ode mnie chcieć, czego mogą ode mnie oczekiwać i w jaki sposób też i jeśli przygotowujemy rekrutacje też sprawdzała trochę pracodawcę, tak więc sprawdzamy jak i kultury organizacyjna, jaki tam są wartości często też model kompetencyjny po prostu ujawnione w związku z tym to to myśli przeczytamy zapoznamy się wartościami z modelem kompetencyjnym możemy sobie to przełożyć na zachowania, jakbyśmy chcieli np. przybliżyć teraz słuchaczom co rozumiemy pod pojęciem kompetencje mogą też może być nie dla wszystkich takie zupełnie zrozumiałe to myśląc kompetencje mamy namyśli umiejętności doświadczenie, które powodują, że osoba zachowuje się w sposób które, który jest oczekiwany na danym stanowisku w danej organizacji, ponieważ też nie są modele uniwersalną są tworzone dla danej organizacji np. takiej kompetencji np. zachowanie, które odpowiada właśnie w danej wam kompetencji np. taka kompetencja nastawienie klienta tak to jest z 13 NAC, ale zostanie przy tym na klienta zwykle czy też wszystkie segmenty, których uczestniczą na stanowisko sprzedażowe w tym kompetencje się badało tutaj począwszy od takich najprostszych rzeczy jak umiejętność nawiązywania budowania podtrzymywania relacji z klientem traktu od wchodzi w skład tej kompetencji te zachowania wchodzą poprzez umiejętności negocjacyjne umiejętność budowania ofert prezentowania tej oferty też taki dbałości o klienta tego jak jak i w i w kandydacie wypowiadają klienta, tak więc np. to jest taka kompetencja ja tutaj mam taką ściągę znalazłam się do kategorii kompetencji może być mnóstwo mogą np. społeczne latach, czyli współpraca komunikacja zawodowe, czyli właśnie np. obsługa klienta efektywność własna jak potrafi zorganizować własny czas, ale również nikt na niektórych stanowiskach mogą być bardzo ważna kompetencje psychologiczne czy nóżka orientacja na rozwój uczenie się albo reaktywność albo inicjatywy albo pro aktywność kierownicza od kotów Janota delegowanie zarządzanie planowanie pracy zespołu poznawcze, czyli takie myślenie strategiczne analiza syntezator rozdał na tych wyższych poziomach, ale również firmowe, czyli np. kompetencja pt. współpraca wewnątrz firmowa albo rozwój organizacji, czyli przy sukcesji rozumiem te wchodzące firmowa np. jak najbardziej generalnie się jeśli mówimy o modelu kompetencyjnym i o kompetencje firmowych to są zwykle 23 kompetencje, które są wymagane od wszystkich pracowników na wszystkich stanowisk tak to są to on najczęściej wynika z wartości, którym kieruje się firma, tak więc w związku z tym możemy się spodziewać jeśli znamy wartości firmy, że będą kompetencje badane będą wymagane zachowania, które potwierdzają w kompetencjach, ale czy to znaczy czy chce pani w ten sposób powiedzieć, że poniekąd w firmie, w której nie ma siatki kompetencji, czyli nie są przypisane kompetencje do różnych stanowisk poziomy tych kompetencji to w takim razie niema sensu przeprowadzać narzędzia Assessment albo Development Center nie łatwiej jest ocenić jeśli mamy jeśli mamy model kompetencyjny łatwiej dokonać tej oceny poniesione wzór tak mamy wzorzec mamy konkretne zachowania i umiejętności doktor możemy porównać kandydatów natomiast jeśli mamy modelu kompetencyjnego zawsze tak czy tak potrzebujemy odpowiedzieć na pytanie, jaki ten kandydat ma być jak co on będzie robił jako ma się zachowywać, jakie zadania będzie realizował i i tona to sobie przykładam już na konkretne zachowania nie musimy setek tych zachowań grupować kompetencji tak po prostu wiemy, że chcemy, żeby każdemu komunikaty, a to oznacza, że model kompetencji nam pomaga, ale bez niego też możemy jak na barkach technika przeprowadzić dobrze no to porozmawiajmy o tym co może czekać panią Joannę istotnie pani Ania napisała, kiedy Malec już na napisała na stanowisko właśnie też nie z Heat spodziewamy się, że to jest stanowisko menadżerskie w związku z tym no dostąpi Assessment tak, bo rzadko zrobione są te korzystać z tej metody na stanowiska specjalistyczne, tak więc to zawsze badacze pytają czy można się jakoś przygotować można tylko tak jak powiedziałem wcześniej, że się właśnie, że tak, by badamy sprawdzamy firmę, jakie tam są wartości na czas jeśli chodzi o zadania tutaj jest bardzo dużo możliwości najczęściej są zadania grupowe są też zadania indywidualne przy tym zadania grupowe zależy też tak jak powiedziałem wcześniej chcemy zbadać prezydent zadaniach grupowych możemy powiedzieć o tym, że są z podziałem na rolę i bez rur tak zimą na o drodze jest na to by badają coś zupełnie innego, ale tak jak widział na tym mieszczące też to to takim podstawowym chyba najłatwiejszym też do przygotowania zadaniem jest po prostu zdanie testu do wypełnienia rozwiąże też korzystamy z różnych testów mogą być testy osobowościowe mogą być testy kompetencyjne mogą być testy sprawdzające chociażby znajomość języka tego czy się natomiast to są to są narzędzia, które w moim przekonaniu wchodzą w skład całej tej metody co do badania nad najczęściej jest kilka zadań tak, żebyśmy mogli tak jak udział w przód przy okazji rekrutacji potrzebujemy porównać siebie kandydatów na teście nie tylko na poziomie osobowości, ale również właśnie zachowań są potrzebne są inne zachowania czy inne narzędzie, które pozwolą nam zobaczyć zobaczyć jak ten kandydat się zachowuje bardziej des testy są zwykle deklaratywne taki właśnie można można się nauczyć wypełniania testów jak już coś jest biegły to to rzeczywiście testami na inteligencję więcej robimy to wytrzyma do władzy też za butelkę, jeżeli podejrzewam, że wszystkich innych też można się jak najbardziej jak najbardziej związku z tym rzeczywiście jest to najczęściej jest bateria testów, ale to test zawsze w tych w tej metodzie są traktowane pomocniczą, ale powiedzmy sobie powiedzmy sobie, jakie mogą teraz osobowości właśnie test umiejętności poznawczych umiejętności analitycznych testy inteligencji również no te testy językowe są bardziej taki sprawdzające z tak takie zdolności no czy umiejętność konkretną tak znaczy nie zna języka kandydat natomiast tak to są tego tego tego typu testy przy tych testach chciałam tylko jeszcze dodać, że z tego co pamiętam w Polsce mamy ustawę o zawodzie psychologa nie wiem niestety czy to nie jest martwa uznała nawet zmęczona weszła w nie weszła w życie weszła na pewno tylko, bo tam był taki zapis, że testy psychologiczne w trakcie rekrutacji w ogóle w organizacjach mogą przeprowadzać potem omawiać omawiać wyniki tylko osoby z dyplomem psychologa lub te, które przed momentem wejścia ustawy miały ileś tam lat doświadczenia właśnie w przeprowadzaniu omawianie testów właśnie po to, żeby osoby, które nie mają pojęcia o testach nie mają pojęcia o tym, jaką są skonstruowane, żeby nie zrobiły to znak przykładowo osoba na no rekrutacji czy to czy to tak się dzieje, że też coś co się zmieniło, tyle że w tej chwili na rynku jest bardzo dużo testów co, do których żeby wykonywać trzymam certyfikacja liczona zrobić kurs, który bardzo drogo kosztuje, żeby w 2 zlote można kupić te dobre buty można kupić te licencje dla firmy taki i tylko wtedy zwykle to się też jest także analizy dokonują na komputer tak w związku z tym to jest a jakie w takim razie z odmową uczestnik, który dostaje np. test osobowości albo test inteligencji czy ma prawo, bo to są testy psychologiczne, a w Polskim prawie nie ma przymusu znaczy nie możemy zmusić nikogo do wzięcia udziału w testach psychologicznych czy on może odmówić może wszystko tak natomiast jeśli decyduje na udział w rekrutacji zwykle jest informowany o tym jak rekrutacja będzie wyglądała również, że będą testy podpisuje zgody tak zgodnie z rodu teraz istotnie wymagany na to, żeby można było z nim rozmawiać na temat na temat objęcia pod potencjalnie objęcia stanowiska, więc może na własną pytanie, dlaczego miałby rezygnować decyduje się na udział w rekrutacji na temat na konkretne stanowisko no ja myślę, że powodów może być wiele, ale oka może ma już natomiast może to oczywiście wpłynąć na jak najbardziej we wszystko Assessment rekrutacji proszę państwa o innych zadaniach, które możemy spotkać w trakcie Assessment Development Center powiemy zaraz po skrócie informacji Radia TOK FM strefa, a szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur studio państwa i mój mąż pani Adrianna Połczyńska ekspert w dziedzinie Assessment for European Center i dyrektor HR w firmie Stardust rozmawiamy o tym jak się przygotować to techniki do narzędzia firmy Assessment Center Development Center, czyli ośrodek oceny ośrodek rozwoju zarówno z punktu widzenia pracownika działu Harry, jaki z punktu widzenia uczestnika tego tego wielkiego ośrodka testów tak i ocenę, ale przypominam, że dzisiaj jest dzień wyjątkowy tylko raz w roku kran wielka orkiestra Świątecznej pomocy, a my jak co roku tokfm oczywiście wspiera wielką orkiestrę Świątecznej pomocy, a jest z czego wybierać po łącznie mamy aż 6 licytacji mamy występ w radiu tokfm, jeżeli ktoś kiedyś chciał usiąść przed naszymi już szlak kultowym czerwonym mikrofonami w nasze mikrofony są wyjątkowe są czerwone można droga druga licytacja to można spędzić dzień w newsroomie naszego Radia można wziąć udział w podcaście szkoda czasu na złe serialem można wykupić sobie stuletni dostęp premią do kontrastów Radia TOK FM można dostać książkę Donalda Tuska szczerze z jego autografem można też wygrać plakat TOK FM z autografem ulubionego prowadzącego, a prowadzących w radiu mamy mnóstwo, więc jest naprawdę czym wybierać same sławy koniec licytacji już jutro wyniki będziemy podawać na bieżąco na antenie TOK FM w programie przedpołudnie po godzinie 1120 z ja panią też oczywiście zachęca Henryk, zwłaszcza ten wynająć abonament prawda są bardzo wymagających bardzo no właśnie wracamy do ośrodków do ośrodków oceny ośrodków rozwoju powiedzieliśmy sobie test także to mogą może być bateria testów w którymś momencie zaproponowana, czyli to mogą być zarówno testy psychologiczne, czyli testy, które badają naszą inteligencję może inteligencję emocjonalną może naszą osobowość może naszą, ale nasz również temperament są też temperamentów zależności może planować i umiejętności poznawcze widziałam też już takie testy kompetencyjne, czyli np. skomplikowane obliczenia matematyczne dla tych, którzy muszą takie obliczenia Tomasz Walczak ze słowem dla dla dziennikarzy widziałam takie testy, ale widziałam również kawałki kodów dla programistów, którzy umyślnie naprawia, więc nie tylko takie ogólne testy, ale ją również bardzo precyzyjne plus językowe tak to mamy bateria testów, czyli to jest akurat taki moment, kiedy siedzimy pewnie sobie jakiś pokoik z długopisem nikt nie przeszkadza nikt nas nie oceniam, siedząc z boku tylko my sobie wypełnia tak jest taki moment, kiedy inni kandydaci przygotowują do do innego rodzaju zadań, bo część zadań grupowych część indywidualnych wtedy sobie czas na to, żeby wypełnić testy tutaj rzeczywiście nie podlega żadnym obserwacji, ale też kandydaci nie ściągają co do zasady więc, więc tak tutaj niepotrzebne specjalną prowadzone przy wszystkich innych zadaniach jest są tzw. są rzeczy osoby, które są przeszkolone do tego, żeby oceniać określone zachowania konkretnych zadaniach, które są przygotowane dla kandydatów co ważne jeśli jest rekrutacja na jedno stanowisko mamy 4 kandydatów wszyscy dostają jednakowe zadania i punkt wyjścia z identycznym po to, żeby to, żeby można było sprawiedliwie porównać tak, żeby to była rzetelna rzeczywiście od rana najlepszego tak tego co najbardziej nam pasuje już mówić, że ktoś to ktoś dochodzi do poziomu Assessment tutaj gratuluje pani Annie to oznacza, że się naprawdę dobry kandydat tak, bo tak jak widzieliśmy też droga metoda tam, gdyż 1 zwykle z ostatnich etapów rekrutacji jest właśnie Assessment, a ja chciałam zaapelować do pani Anny, żeby jeszcze raz to następstwa, ponieważ druga audycja będzie za tydzień, więc jeżeli ma pani konkretne pytania to akurat będzie miało szansę za tydzień odpowiedzieć dobrze powiedziała pani, że są narzędzia indywidualnej grupach no to porozmawiamy sobie w takim razie o innych zadaniach, które możemy spotkać w trakcie asystentów to takie wydział zawsze jest zadanie indywidualne zawsze grupowe zależy od tego jak dużo jest dużo czasu mamy na na przeprowadzenie tego ten etap tego działania akty metody rekrutacji natomiast no właśnie możemy porównywać kandydatów między sobą w czasie rzeczywistym zadaniach grupowych tutaj mamy 2 rodzaje zadań grupowych tak co do zasady pierwsze to są właśnie dają grupowe bez ról, a drugi z rolami i trzyma się różnią jeśli chodzi o zadania grupowe bez ról to jest taki rodzaj zadań, gdzie wszyscy kandydaci brani są w 1 pomieszczeniu w 1 miejscu przy tym stole stoją 1 problem rozwiązania i dyskutują nad nad rozwiązaniem tak zwykle coś tam potrzebują wypracować stoczni nie wiem może być niby jakiś problem firm na najczęściej leczy się treść tego zadania związane jakoś z firmą, a już na pewno ze stanowiskiem, na które aplikują kandydaci na was tutaj my sprawdzamy asesorzy tutaj taka potrzeba oceny osoby oceniające zwraca uwagę naprawdę wszystko począwszy od tego jak siedzą kandydaci poprzez to jak ktoś pierwszy odzywa jak często tam zabiera głos Sade dokładnie, w którym miejscu odpuszcza, gdzie nie odpuszczać w ogóle od takich jeśli jeszcze jest dyskusja taki czy zadaje pytania czy raczej udziela odpowiedzi rozumiem, że czasem robi notatki czy co robi notatki czy agreguje wiedzę, która porządkuje zbiera cała cała grupa czy też przeszkadza np. przez władze tak tam na i tutaj i wypadło pytania czy przygotować tych trudności przygotować na pewno nie należy nikogo udawać bo, bo to po prostu widać to po pierwsze po drugie jak już kandydaci zwykle takie zadanie trwa 40 minut także 10 lat na przeczytanie treści zadania, jakie tam przygotowanie notatki, a potem sama dyskusja około pół godziny już pół godziny rzeczywiście trudno jest utrzymać taki jak sobie założymy się zachowywać określony sposób to trudno jest trzymać w tych ramach tak, bo ta dyskusja staje się żywa ci kandydaci naprawdę się w to angażują często po prostu nie widzą, że ktoś tam ich obserwuje, tak więc trudno się do tego przygotować tutaj tutaj raczej na trasie po prostu zachować takie jest jak myśleć taka dyskusja grupowa bez przypisanych ról, czyli po prostu spotyka się zespół no to może być np. rodzaj burza mózgów, czyli może być zadanie pt. pracujcie pomysł na rozwiązania jakiegoś problemu wykładni to może być rozwiązanie problemu, czyli właśnie mamy problem nasze dane mnóstwo danych musi je wspólnie odczytać wyciągnąć wnioski złożyć np. rekomendacja tak tak dokładnie, ale mogą też sprawy pracownicze albo budżetowe, czyli takie rzeczy związane właśnie z typową firmą typową firmą to co byśmy może wrzucili do jakiego zespołu projektowego tak jak jako problem rozwiązania firmie to to właśnie w tych kopertach zeznania mogą być badane na tym, że to po pierwsze, odkopał poprzez komunikatywność współpraca nastawienie na cel umiejętne przewód położony właśnie przywódczych tak, kto tam jak Domino ja sobie radzimy w sytuacjach trudnych, bo ona się też pojawiają zawsze ktoś z nami nie zgadza tak ponosimy my też tutaj kandydaci wiedzą, że nie rywalizują o jedno stanowisko związku z tym zdarzają się takie sytuacje, że jest przyjemnie tak, bo 1 drugiego strofuje, bo chce być lepsze i PIT i też zwracamy oczywiście uwagę tak to jest osoba chce wkrótce potencjalnie będzie stworzona konflikty czy z kolei będzie zbyt uległa tak też też na to też obserwujemy, więc to spektrum jest ogromnie ogromnie nowości ja myślę, że tych zadań grupowych możemy zbadać każdą kompetencję, która nam przyjdzie do głowy wraz z chodzi o to, żeby ją opisy zachowania albo inne zachowania wadą, skąd w zadaniu z przypisanymi rolami inne bez ról, mimo że kompetencje badamy te są no i od razu tutaj widzę, że jeżeli mamy model kompetencyjny firmie to ja sobie dobieram np. 2 albo 3 kompetencje tylko do tego zadania i to, mimo że dno oceniam całość zachowania jakiegoś człowieka, ale tak naprawdę patrzy na zachowania, które mi mówią o tych 3 kompetencjach tak które, która chce mierzyć, bo jeżeli będę zbierała teraz wszystkie kompetencje to będzie dla mnie taki chaos informacyjny, że mogę nie móc potem dobrze porównać na temat kandydata przeciętnie model kompetencyjny, z którym firma składa się tylko 12 kompetencji zdarzają się takie firmy, która ma 50 ale, ale powiedzmy 12 do 20 kompetencji natomiast na w takich procesach Assessment owych nie powinniśmy badać więcej niż 6 tak niezależnie od tego w całym zaś prawie wszystkich zwana także w razie aha, czyli od razu tak myślę to byłoby fajnie, jakbyśmy badali 1 kompetencję przynajmniej w 2 zadaniach czyli, żeby można było tak tak jest, ale w 1 zadaniu możemy badać więcej MPK bardziej jak najbardziej kilka kompetencji 1 z zadania jeśli mówimy np. kompetencji komunikatywność to badamy ją w 2 zadania tak, żeby robić rzeczywiście porównanie co do zasady najczęściej też także asesorzy, których powinno być tyle samo co kandydatów w każdym zadaniu od takich, które mogło obserwować oceniają inną osobę także to ocena, bo rzeczywiście jak najbardziej obiektywna, a co się dzieje wtedy, kiedy do takiej dyskusji grupowej przydzielamy rolę i jakie to są wtedy rolę znowu zależy co oczywiście od stanowiska, ale jeśli weźmiemy pod uwagę np. stanowisko dyrektora logistyki czy no załóżmy niech to będzie dyrektor logistyki tutaj też kandydaci dostają 1 problem aplikacja aplikują na stanowisko szewski jakiś no właśnie dyrektora logistyki, a i każdy z kandydatów dostaje inną rolę do, jakby inną instrukcję do wykonania tego zadania, czyli problem taki sam, ale instrukcja jest inna instrukcja zawiera rolę, która potrzebuje wcielić się każdy kandydat, czyli 1 kandydat będzie dyrektorem logistyki drugi sprzedaży trzeci, a czy mają rozwiązać ten sam problem np. jakby rozmawiali bez bez ról mają te same dane, ale oprócz tego każdy z nich ma jednak dodatkową kartkę ze swoimi danymi jak np. takie zadanie, w którym stawiamy przed kandydat przed uczestnikami taki problem firma potrzeba się przeprowadzić fabryka w ciągu miesiąca z 1 miejsca miasta druga, ale teraz trzeba zrobić, żeby zrobić tak to, żeby to było ekonomiczna, żeby produkcja na tym nie ucierpiała aż tak, żeby klient widzi dziś mają zgłaszać tak dalej w związku z tym każda z każdej z tych stanowisk, które gdzieś tam ma swoją rolę właśnie w tym zadaniu ma jakiś swój interes tak żeby, żeby to co moje było było najważniejsze przy czym ono zwykle to stanowisko, które na, które aplikuje aplikują osoby no wydaje się być najważniejszym taki tutaj też obserwujemy po pierwsze, jak kandydaci czy są zwracają się do wieku jako uwagę zwracają na ona na to stanowisko w kontekście tego zadania, ale też sobie radzą z trudną sytuacją rysie znajdują i to jest to jest o tyle ciekawe, że te rzeczy się ze dla dla HR jest bardzo pracochłonne zadanie, bo właściciele ról ilu kandydatów każdy z tych kandydatów dostaje zupełnie inną zupełnie inną instrukcji, a tak opis sytuacji ten sam, a teraz instrukcja, ale rozumiem, że wtedy w tej sali jest tylu obserwatorów ilu kandydatów powinno tak być, bo ciężko obserwować 34 osoby jednocześnie jeszcze zapisywać zachowane Pawlak no tak być bardziej, że instrukcja wraca dla dla asesorów jest taka, że zapisują konkretne zachowania czy jeszcze trzeba pilnować, żeby interpretować zachowań tak nam w momencie, kiedy obserwujemy tylko zapisywać zachowania za szóstym rzeczywiście należy koncentrować na 1 osobie z nią oka i to w takim razie mamy mamy sobie dyskusję grupową bez ról dyskusją grupową z rolami ja myślę, że wtedy to jeszcze jest ten problem np. że w roli mamy zapisane interes osobisty lub interesy działu tak właśnie trwa już dopalaczom interesy firmy i pytanie co będzie ważniejsza może być bardzo ciekawe, ale jeszcze spotkałem się z taką z takim zadaniem, że to była dyskusja klubowa z liderem tak, czyli że wrzucamy 1 z tych osób dostaje rolę lidera i patrzymy jak inne osoby czy ona wejdzie tą rolę lidera zazwyczaj osoba ta wylosowana rząd tak patrzymy jak inne osoby czy czy ona odda tę rolę lidera czy ktoś będzie chciał ją wziąć do jak to wygląda tak rzeczywiście ciekawe ciekawe są zachowania uczestników każdy chciałby być liderem, bo to jest wydaje się, że to jest taki moment miejsca na to, żeby się szczególnie wykazać tak wcale nie musi być prawda, bo chcemy zobaczyć jak np. reagują na atak na taką sytuację, że ktoś inny został liderem także czy czy tak rzeczywiście są z ty też są takie zadania z podziałem taki z rolą lidera tak to właśnie czy wtedy walczyć czy nie walczyć to ciężko powiedzieć ciężko powiedzieć tak, gdy ja zawsze rekomenduje, żeby zachować w sposób naturalny skoncentrować się na tym dokładnie co do zrobienia zadania tak uważnie przeczytać instrukcję, ponieważ istnieje też aplikujemy na stanowisko dyrektora takiego dział logistyki dostanie rolę dyrektora sprzedaży to bardzo łatwo nam będzie uciec w stronę logistyki tak nic, a to nie o to chodzi o to, żeby w tym momencie skupić się dokładnie na tym co do zrobienia w takiej sytuacji np. przeprowadzka firmy dyrektor sprzedaży rozumiem, że priorytetem jest cel, do którego ma zasiać grupa ani np. moje osobiste tak czy interesy które, która chce załatwić, a jeżeli, bo też spotkań z takim zadaniem, że ta rola lidera jest celowo napisana tak rząd popełnia błędy i tutaj sprawdzamy wtedy taką kompetencję jak właśnie uległość ewentualnie poddanie się hierarchii nie pokazywanie tego że, że lider popełnia błędy czy wtedy jednak jak widzimy ewidentne błędy warto zawalczyć warto zwrócić na to uwagę że, gdyby oczywiście, że to jest właśnie ten element szczególnie sprawdzone jak sobie radzę w sytuacji, kiedy wiem, że tutaj szef nie ma racji takich potrzebujemy zwrócić uwagę i trzeba zrobić tak, bo chodzi o interes firmy, a nie nie o to, żeby się przypodobać szefowi związku z tym jak najbardziej tak to kwestia tego jak to zrobimy tak bardzo pani dziękuję bardzo już tam dzisiaj się kończy zrobiłyśmy wszystkie ćwiczenia grupowe plus test, czyli nazywania indywidualne zostawiamy sobie kolejną audycję bardzo chętnie bardzo dziękuję pani wyjęła z moim gościem była pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR w firmie Stal gaz ekspertka od metody Assessment Development Center bardzo dziękuję dziękuję bardzo dzisiejszą audycję wydawał Bartłomiej Pograniczny realizował Szymon kuli bardzo wam dziękuję za wspólnie spędzony czas za tydzień właśnie kontynuacja w takim razie na temat narzędzia Assessment Development Center będzie o innych zadaniach, a ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję właśnie za tydzień do Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Z pakietem "Aplikacja i WWW" - niezbędna wiedza zawsze pod ręką!

KUP TERAZ do 40% taniej

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
Przedłuż dostęp Premium taniej!