REKLAMA

Assessment center (ośrodek oceny) - okiem HR-u i uczestnika (cz. 2)

Strefa Szefa
Data emisji:
2020-01-19 15:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
34:27 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie dzisiaj kontynuacja audycji sprzed tygodnia tydzień temu rozpoczęliśmy temat tego jak się przygotować jak przygotować technika nazywano angielską Assessment Center albo Development Center po polsku mówimy na to centrum oceny albo ośrodek oceny chodzi o ocenę albo kandydatów do pracy albo o taką wszechstronną ocenę pracowników po to, żeby sprawdzić ich umiejętności kompetencje Rozwiń » dotychczasowej sprawdzić, którą stronę mogliby się rozwijać, czyli sprawdzić tzw. rezerwy rozwojowe w zakresie mówi ładnie językiem HR studio państwa ani mój gość pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR w firmie Stargard specjalistka od techniki Assessment Center dzień dobry dzień dobry no właśnie to tylko krótko przypomnę, o czym mówiłyśmy w zeszłym tygodniu i jeżeli ktoś zainteresowany to w zeszłym tygodniu mówi mówiłyśmy o tym jakie testy mogą się pojawić na Assessment Center, jakie są zadania grupowe i była dyskusja bez Skuza próbował bez przydziału ról tak z przydzielonymi rolami liderem tak dzisiaj zaczniemy od razu, ponieważ tych zadań z dużą, a jeszcze też tam odezwała się pani Joanna między czasie ta, która prosiła Anke omówienie zasad i powiedziała, że on będzie aplikowała w przyszłym tygodniu na stanowisko dyrektora sprzedaży, więc czy, gdybyśmy mogły w tych przykład przykłada ćwiczeń również dawać jakieś przykłady np. właśnie dla dyrektora sprzedaży myślę, że rodziny są jasne jak tam były zadania grupowe to, jakie zadania indywidualne mogą spotkać w tej w tej technice ustawowych zadań jest jest cała masa one występują w przeróżnych odmianach natomiast co jest najpopularniejsze co się zwykle w każdym segmencie dzieje to jest z angielska zwane in Basket, czyli koszyk zadań drugi to są symulację, czyli scenki właśnie te 2 rodzaje zadań występują prawie zawsze, ale powiemy sobie też może innych, które no no, które też zdarzają tak 30 jeśli mówimy o koszyku zadań to w przypadku stanowisk menedżerskich, zwłaszcza dyrektora sprzedaży jest niezwykle istotne istotna umiejętność radzenia sobie i priorytet radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, ale też priorytety chowania zadań taki to zadanie polega na tym, że kandydaci kandydat właściwe to jest indywidualna jak powiedziałyśmy dostaje 1020 dokumentów to są maile to są pisma swego rodzaju kilkanaście niż 10 tak jak na kilkanaście dokładnie, które musi sobie z nimi poradzić porazić, czyli nadać wagę tutaj tak stosujemy do dobrze było, gdyby kandydat potrafi zastosować matryca Eisenhowera ważne pilne ważne nie pilna taki i te 4 kategorie zadań poza, żeby je ułożyć w czasie także, by móc je rozwiązać zaproponować rozwiązanie bądź jakiś sposób reakcji w odpowiedniej kolejności zgodnie z wagą i pilnością senator powiedzmy sobie, że rozrzut ważności tych zadań jest ogromna w tym banku w tym akurat konkretem ćwiczeniu od takiego pt. skończył się papier do drukarni warto by kupić aż po kluczowy klient po raz trzeci zwolni z pretensją i być może zmieni za chwilę do starosta chce tak i na wszystko trzeba znaleźć czas albo wydelegować rozumiem albo po prostu odsunąć od siebie powiedzieć nie będę się tym zajmować, bo to w ogóle nie jest problem, który w, którym powinie nam się zajmować no i jeszcze powiedzmy sobie, że jest na to ograniczona ograniczony ciasno, zwłaszcza że często jest także znowu zależy od różnych sposobów też testowania tej umiejętności, ale zdarza się także co kilka sekund asesor czy też osoba sprawdzająca czy, obserwując kontra podrzuca kolejne pismo kolejny problem, gdyż wtedy rzeczywiście bardzo trudne, bo jeszcze z poprzednim niepewne chwilami koszyk zadań niespodzianki, choć hand kontakt z poprzednimi powinniśmy już chodzimy wchodzimy w następny albo takie, gdzie rzeczywiście dostajemy możemy sobie podporządkować to jest trochę trochę łatwiejsze łatwiejsze zadanie no i od razu pytam, która strategia lepsza czy biorę czytam czytam pisma i bezpośrednio Biel na bieżąco każde pismo staram się coś z nim zrobić czy też najpierw wszystkie czytam dopiero potem ustalamy priorytety, która strategia jest wyżej ocenia uważam, że najpierw przeczytać oczyści orzeka zdolność czytania ze zrozumieniem natomiast uważnie przeczytać, a potem je sobie je sobie pogrupować, ponieważ to nie ulegać presji czasach tak zdecydowanie lepiej jest lepiej jest trochę wolniej trochę mnie zrobić nawet jeśli niższe niż popełnić błąd tak, bo Legia oprócz takich kluczowych rzeczy typu dyrektor sprzedaży właśnie dostał informację, że klient chce odejść za chwilę dostał informację, że handlowiec Pluta kluczowy, który obsługuje klienta również on taki jest tu wybrać nauczył najpierw skupić, tak więc rzeczy się najpierw lepiej przeczytać spokojnie i spokojnego podejść mamy wtedy cały obrazek łatwo się odnieść do tego co jest też wygląda w ten sposób, że my wiem wyżej punktowane jest załatwienie ważniejszych spraw niż to znaczy więcej punktów dostaje za załatwienie ważnych spraw niż dostaje się punktów ujemnych za niezałatwienie układy te żyją mniej znanych czy też mniej ważnych spraw, tak więc lepiej najpierw przeczytać ustalić priorytety te najważniejsze rzeczy sobie zaplanować to w kalendarzu napisać pisma odpowiedzią zaproponować generalnego nowe rozwiązania akcji dopiero w wy na to na co mam starczy jeszcze czas zajmujemy się tymi ważnymi taką odmianą koszyka zadań jest przypadek, czyli to jest troszkę uproszczona wersja Kośka zadań tam zamiast kilkunastu pism czy też maili, ale czy papierów w ustawie po prostu kartkę z wyciągiem przyszedł mail to tak jakby nam sekretarka zrobiła wyciąg z tego co co mamy zrobić tak trzeba zadecydować to toczy musimy się przedzierać przez pismo tylko mamy na 1 stronie zazwyczaj 20 różnych problemów i musi sobie poradzić tutaj różnica polega na tym, że to trzeba bardzo syntetycznie do tego podejść także, że to jest dziś w czasie skupić na tym, że należy wtedy zazwyczaj 2× mniej czasu tak zdecydowanie mniej czasu w związku z tym tutaj ważne jest co się napisze po i na ile to będzie zrozumiana dla osoby, która przeczyta też istotne jest taka dyscyplina powiedziałbym słowna tak, żeby się zmieści z 1 strony w czasie z drugiej strony oddać to co jest to jest moc potrzebna w danej sprawie mamy również analiza przypadku to coś innego niż przypadek czasami jest to mylone analiza przypadku, czyli angielskiego Case Stade de facto np. stosowana na studiach ma na wydziałach zarządzania, gdzie analizujemy konkretny przypadek jakiś organizacji to właśnie na czym polega na trakt czasu spędza to jest coś także, że jest opisana sytuacja, która się dzieje, jakie firmy często sytuacja opisana nie poprzez to, że jest jakiś tam opracowanie tak, ale są różnego rodzaju dokumenty, czyli krzyż raport różnego rodzaju tak na tym z raportów i jak podsumowania analiz wynika np. że znacznie spadły wyniki sprzedaży w jakimś tam produkcie liczne zaproponować rozwiązania albo klient chce odejść taki znowu jest nie jest napisane wprost, że klient chce odejść od dokumentów co dostajemy informację dostajemy wynika wprost może tak się stać trzeba trzeba zaproponować zaproponować rozwiązanie jak do tej sytuacji podejść dla właśnie tym dodam, że najczęściej jest także te standy, czyli analiza przypadków dotyczy w dotyczy stanowiska i firmy czy też branży, w której który ma kandydat gdzieś tam dla siebie pozycję w opatrzoną, na które aplikuje no właśnie takie przykładowe tematy dla dyrektora sprzedaży to np. strategia wejścia na nowy rynek przed jak sprzedawać np. strategia się nowe, kto może być również problem na dłużej, ale problem co segmentacja klientów tak odnowa trzeba ją umorzyć albo jakoś podzielić portfele, bo już między handlowców to wszystko efekt efektywny jest dotychczasowy podział, tak więc więc to tego typu bardziej z poziomu strategicznego jeszcze zdarza się przy tych grupowych nie powiedzieliśmy jest też taka odmiana analiza przypadku wersji grupowej, na którą nazywamy poszukiwaniem faktów, czyli fakt timing po angielsku i one dosyć podobna do analizy przypadku tylko, że grupa pracuje nad papierami i może zadawać pytania tak o sobie tak osobom prowadzącym asesorom z boku można zadawać pytania i wtedy oceniane są pytania, które są zadawane tak czy umiejętność nawiązania analitycznego myślenia wnioskowania na podstawie dokumentów które, które są dostarczone tak też niezwykle istotne też poszukiwania właśnie forma informacji tak, do których jeszcze informacji na braku jak tak oczywiście dopytać to wracamy do indywidualnych tropy pamięci owe próby pamięciowe, czyli taki test na stanowiskach, gdzie jest wymagana umiejętność zapamiętywania dużej liczby szczegółów właśnie wiązania różnych faktów ze sobą wyciągania wniosku czy tutaj to może być znowu w postaci tekstu w postaci raportu kanał dostaje i na losy tego ma odpowiedzieć na Puszkina na pytania szczegółowe części pytania także, żeby sprawdzić czy rozumie co przeczytał i czy potrafi na tej podstawie wnioski, ale też co pamięta, bo niezwykle istotne, żeby to pamięta w sensie szczegół dały trochę tak to wielkości, a nie mniej więcej, kto nas, czego było więcej, czego było na jej tutaj też ważne, że to nie tylko może być na papierze, ale również to może być audycja radiowa albo kawałek Dziennika telewizyjnego jakiegoś programu gospodarczego informacyjnego, więc to nie musimy mieć tego na piśmie tak chodzi o to, żeby zrozumieć i wyciągnąć z tego najważniejsze rzeczy najistotniejsze Otóż na poziomie rzeczywiście bardzo bardzo szczegółowym no i ostatnia rzecz taka indywidualna z tych takich indywidualne prezentacje tak one czasem są indywidualne czasem też zespole natomiast prezentacja no tutaj oczywiście chodzi o umiejętność sprzeczki zbudowania prezentacji tego jak ona być zarówno najczęściej multimedialnie w Power poincie jakimś innym tego typu programie jak również przedstawienie tego co się w tej prezentacji zawiera ile są znowu różne szkoły też różne podejście czysto jest zdarza się, że tak rzeczywiście reprezentacja ma dotyczyć jakiegoś zagadnienia, które będzie może pojawić się na stanowisku osoby opiekującej także na dyrektora sprzedaży, ale może być też zupełnie abstrakcyjna tarcza nimi zaprezentuje sposób sprzedaży im wałka do ciasta dla rodziny dla teściowej tak jak i czy totalnie abstrakcyjne w bardziej chodzi o to, żeby no właśnie tutaj dodatkowo sprawdzą między od znalezienia się takiej zaskakującej sytuacji tak czy oraz prezentacja 2 umiejętność przedstawienia tego co się zaprezentowało, ale też logicznego ułożenia treści tym trudniejsza im bardziej abstrakcyjna sytuacja musi zwykle nie spotykamy tak życie właśnie właśnie po poradzenia sobie uzasadnienia również swoich argumentów na torze trwała też oczywiście najlepszy prezent dla teściowej i zazwyczaj bywa tak z tego co się dowiedziałam, że w tych segmentach, gdzie występuje analiza przypadku to często prezentacja połączona z odrazą w przypadku wtedy jako temat prezentację zaprezentuj swoje wnioski z analizy przypadku, czyli możesz wykorzystać pomoce wizualne, ale to, czego doszedł jeszcze w analizie przypadku, czyli w tym kraju Stali to nie pisze raport tylko właśnie robisz prezentacji przed gronem asesorów tak no i wtedy przy okazji są oceniane umiejętności prezent przez azerskich kazać generalnie można za dnia łączyć takie dziś spotka się też nawet może sama stosowane takie zadanie, którym część polega na tym, że kandydat pracował indywidualnie czy miał np. zastanowić jak podzielić budżet na podstawie dotychczas, zwłaszcza w sprzedaży tak jak do na podstawie dotychczasowych wyników musiał zaplanować est mowa, acz tak cel na następne kolejny rok i zaplanować, a potem w po potem kandydaci tak to zwykle kilka osób spotykają się w 1 miejscu dyskutują tak tutaj też dyskutują nad nad tym jak ten budżet powinien być podzielony tak, mimo że jest w nim, kiedy też obrona również własnego stanowiska, ale też sumienność grania do 1 bramki tak, bo są tak, bo są w tej samej firmy w związku z tym chodzi o to, że mają na koniec ten cel z zrealizować taki osiągnąć wynik nie tylko po prostu obronić swój własny czyli, czyli te ćwiczenia te zadania one są oczywiście można je porost członkowi bywać pokazywać i każdy osobno stosować do każdego innego asesora, ale również np. mniejszych segmentach albo właśnie wręcz przeciwnie bardziej rozbudowanych rozumie można je łączach jakąś wspólną całość także takie wsparcie i wtedy rozumiem więcej osób to oceniano właśnie, bo jeszcze chyba do tej pory nie powiedziałyśmy roli asesorów troszkę mówiłyśmy na ten oczywiście asesor teczki powiedziałyśmy tylko, tyle że co do zasady najlepiej jest i 11, czyli jeśli zależy od tego ilu kandydatów tylu co powinno tak samo taka sama ilość asesorów powinno być to przypomnijmy kim jest asesor w trakcie ośrodka OC asesor jest niemym obserwatorem tak powiedziała tak, czyli osobą jest przygotowana do tego na co zwracać uwagę w poszczególnych zadaniach, ponieważ zadania są układane tak powiedziałyśmy pod kompetencji taki musimy najpierw stanowić odpowiedź na pytanie, jakie kompetencje chcemy zbadać pod opisać zadania kompetencje manifestują się oczywiście zachować zachowań tak właśnie asesor nie nie pisze tego co mu się wydaje tylko rak to co zrobił konkretny uczestnik ośrodka rosła dzieci de facto wygląda to tak, iż mamy tak naprawdę największą trudność nie oceniamy także kandydat myśli o niebieskich migdałach, bo powiedział coś zupełnie, bo jest analizy albo analityczny tak po prostu mówimy wpisujemy też ryb odnotowujemy w konkretne zachowanie, które świadczyć może o tym, że on jest analityczne, ale może też wymagań zadał się kluczowe pytania, które były na liściach albo np. 3× przerwał w trakcie koledzy w trakcie rozmowy grupowej mamy wskaźnik przerywania jako tak nowym to złe zachowanie, którego nie powinno być wcześniej jest także, że 1 kompetencję oceniamy co najmniej 2 zadania tak związku z tym możemy powiedzieć, że można porównać czy też rzeczywiście analityczne myślenie, kto się potwierdziło również innych zadań w tym kompetencja była badana czy też jest to po prostu przypadek tak i zachowanie, które dziś bardziej skłonni jesteśmy oceniać tę stronę niż rzeczywiście ona świadczy o tym, że rzeka dla danej kompetencji posiada rozumiem, że to jest także, jeżeli w obu zadaniach dana kompetencja była wysoko ocenia NATO lub Nisko tak to nie mamy wątpliwości tam mamy rozbieżności na tym się zastanawiamy, dlaczego to mogło wynikać bliżej przyglądamy się wtedy taka nocą no bo ocena czy też sesja asesor ska nocy rzeczywiście 1 z najbardziej najtrudniejszych elementów Assessment, które się po stronie asesorów to co drugi potrzebują się spotkać trakcja stworzy i wy dyskutować sprawiedliwą rzetelną ocenę zachowań poszczególnych kandydatów no i wiem, że wiadomo, że jeśli obserwuje 1 kandydata i jego kompetencje to siłą rzeczy, bo nie jest wyrwany z kontekstu tak tylko widzę go na tle grupy, którą też widzę tak zapraszam teraz na skrót informacji Radia TOK FM zaraz potem wracamy do Assessment Center strefa szefa audycja strefa szafa przy mikrofonie Marzena Mazur studia państwa i mój gość pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR w firmie Stargard specjalistka od techniki Assessment Center, czyli ośrodek oceny mówiąc, starając się przetłumaczyć to na język Polski, bo chyba nie ma do tej pory dobrej dobrej polskiej nazwy rozmawiamy o tej metodzie z 2 perspektyw okiem uczestnika jak się przygotować takiej metody jest ona dosyć już często stosowana popularna, zwłaszcza na przy rekrutacji na wysokie stanowiska, ale również firmach tam, gdzie chcemy sprawdzić potencjał pracowników i zobaczyć, którą stronę można ich jeszcze dokształcać wtedy też nazwa Development Center, czyli taki ośrodek rozwoju, a przy rekrutacji też nazwa Assessment Center, czyli ośrodek oceny na drugi w drugie spojrzenie na na tą metodę to jest takie macherów czasami wtrącamy jak właśnie dział HR może przygotowywać się do po tej techniki jak za układać zadania też potem jak oceniać skończyłyśmy asesora jest właśnie za sesję asesor ska, zanim powiemy o innych ćwiczenia natura innych zadaniach, które mogą czekać uczestników na końcu Assessment, kiedy już uczestnicy poszli do domu okrywa się sesja asesor ska, czyli spotykają się wszyscy asesorzy, czyli wszystkie osoby, które obserwowały uczestników tak i dyskutują każdego uczestnika po kolei tak dyskutują każdego uczestnika oddzielnie każdego uczestnika w kontekście zadań w kontekście kompetencji tak, czyli często także dostajemy czek list, czyli lista na tle są wymienione zachowania potwierdzające daną kompetencję i sobie oznaczone było nie było, bo nie było wiadomo to jest tak nową zachowanie zadaje pytania także ruch zadaje pytanie Tokaj, ale jeszcze musimy iść na względnie otwarta osią Arte zamknięta tak czy w odpowiednim momencie przerywa, więc stąd te notatki są niezwykle istotne tak często także 1 asesor czegoś nie zauważył nie odnotował, ale drugi odnotował też mamy potwierdzenie, że faktycznie tutaj kandydat przerywa nieustannie przerwać ten przerwał komuś nic co się dzieje po tej sesji czy są sporządzane jakieś raporty tak najczęściej najczęściej posesjach powstają raporty czy były znowu pod powrót do do modelu kompetencyjnego do opisu stanowiska do wymagań opis poszczególnych kompetencji opis zachowań poszczególnych zadaniach na koniec wnioski tak czy na ile prosili, bo tutaj postać różnego rodzaju wykresy zwane pajączki tak na ile prosi osoby, która o ocenianej jest zbieżne z tym, czego oczekujemy od osoby, która ma objąć stanowisko rozumiem to do kogo trafia ten raport to jest zależne od tego czy tez Assessment Development Center i kto za to płacić, a zdecydowanie tak Turcja jest zwolennikiem tego, że żyje już ktoś wziął udział w tak trudnym skądinąd przedsięwzięciu i czasochłonne to należy musi feedback taki powinien się czegoś od siebie mówi o sobie dowiedzieć w przypadku pracowników spadku Development Center tutaj jest zawsze trudno sobie wyobrazić, by nie było przez pracowników musi żyć dostaje pracownik HR piszą uważają tak natomiast w przypadku ostatni rzeczywiście nie zawsze, bo dodatkowy koszt najczęściej tak taki taki feedback natomiast nią raport zostaje na pewno na pewno HR na pewno przełożą właśnie, bo to też z tego co wiem dział HR albo osoby, które organizują Assessment Center Development Center nie daje się uczestnikowi raportu do ręki bez wyjaśnienia to zawsze taka sesja dziś tłumaczy na czym polegało, jakie zachowania, bo sam raport może być nie do końca czytelne jak niedotyczące czytelny nie do końca zrozumiały kandydat jest interpretuje dowolnie trochę tak jak z testami prawda nie dajemy wyników testu, żeby przeczytał to zwykła potrzebujemy umowy w tym istotny kontekst to samo jest raport nie wystarczy popatrzeć na cyfry zwycięża osoby dziś mamy wpisaną rywalizację nasz sposób bycia chcą się porównywać to nie o to chodzi o to chodzi w segmencie żeby, żeby wiedzieć jak przy rekrutacji na to właśnie o to coraz mniejszy ruch, ale tak konie kandydaci teczkę, bo oni nie potrzebują widzieć wypadli gorzej tym lepiej tak wybraliśmy inną osobę z, dlatego że bardziej pasowała do stanowiska, ale tutaj raczej nie nie nie oceniam osób w naszej gminie dajemy informacji w kategoriach lepszy gorszy tak bardziej dopasowany mniej dopasowane symulacja przechodzimy do dalszy ciąg zadań indywidualnych symulację, czyli m.in. odgrywanie scenek moje ulubione zadanie naprawdę uwielbiam i przy stanowiskach ma właśnie trudno się wybrać Assessment, w którym nie było takiego takiego zadania w przypadku stanowisk menadżerskich one są bardzo często co najmniej dwojakiego rodzaju czy dotyczą branży np. negocjacje albo rozmów z osobami z innych działów strukturami inny dział, którzy mają dostarczyć informacji, którą się współpracuje też w przypadku dyrektora sprzedaży to może być np. dyrektor marketingu zaszedł tak jak dyrektor marketingu i tutaj wspólnie ustalamy, jaki w pożarze w strategię marketingową albo wykłócał się o pieniądze tak dokładnie te dość tego, żeby w przypadku dyrektora sprzedaży spodziewałbym się również zadania rozmowy z klientem kluczowym Tal no i trzecie zadanie w Polsce ze zdenerwowanym klientem np. żeby utrudni też takie ze sklepowymi trudności zadań, dlaczego lubią nas jeszcze jeszcze w tym, że przy stanowisku menedżerskim ważne jest no właśnie rozmowa również pracownikiem zwykle też tutaj tutaj sprawdzano w końcu menadżer menedżer potrzebuje zarządzać umieć zarządzać również ludźmi taki dziś Scent potrzebuje odnaleźć, dlaczego jest trudne zwykle jest tak, że zadanie wpisane w 2 częściach 1 część dedykowana dla osoby która, która aplikuje dla kandydata druga część dla asesora i zwykle do osoby, która odgrywa odgrywa drugą osobę Scent tak dokładnie zwykle także, ale są w pewnym sensie rozbieżne np. jeśli mamy scenkę z pracownikiem jest dyrektor, który zadowolony raptem widzi, że tutaj z pracy pracownika, że coś tutaj spadają wyniki co się dzieje, ale perspektywy perspektywy we własnym widzi, że to jest naprawdę dobry pracownik zmotywowany tak dalej tylko widocznie jakieś kłopoty i taki taką informację kandydata numer pracownik, że prasa sąd asesor dostaje informację, że nie znosi tego dyrektora albo jest jego stosunku pracy już aktem władzy niedokładnie no i teraz ta umiejętnością potrzebuje się kandydat wykazać po pierwsze, by wyłapanie tak, o co chodzi gdzie, gdzie ten problem jest to drugie zwykle na ten asesor przygotowane do tego, że się w określony sposób zachować w zależności od tego jak zareaguje kandydat, czyli jeśli w takiej sytuacji kandydat próbuje dojść do źródła problemu jest taki uważny na osobę na to no to w tym momencie asesor tłumaczy natomiast jeśli atakujące w tym momencie pracownik na świat może zagrozić odejściem z pracy tak najgorzej sprawdzamy właśnie jest wręcz rzuca papierami pod koniec rozmach wreszcie swojego jakaś awantura z tego z tego wynika to daje to rzeczywiście są przeróżne przez przeróżne sytuacje no to w zależności od tego jak dotąd funkcjonują też, jaki system wartości tak jeśli jest jako dyrektor jest nastawiony na zadania to tam jakiś pracownik nie będzie chodził tak np. okazuje się, że firma działa taki sposób, że główną wartością najważniejszą wartością są ludzie, którzy realizują sprzedaż tak dochodzimy do tego punktu, że jeżeli się decydujemy na wzięcie udziału w Assessment Center w trakcie rekrutacji powinniśmy jak najlepiej poznać firmę budować, żeby się dowiedzieć, jakie kompetencje są tam cenione zdecydowanie w ciąży w tej chwili naprawdę firmy to ujawniają tak jak nie polecam czytania jakiś opinii na różnych portalach takich gdzie, gdzie można już Niechcę nazw używać, gdzie można, gdzie można opinię o pracodawcach z wygłosić napisać, bo to zwykle anonimowo tam ona nie są wiarygodne taktem po prostu tatą na tym, że nie należy skupiać się skupić raczej na opinie klientów jeśli już jeśli taka możliwość no i oczywiście zapoznać jestem tak precyzyjnie jest możliwe ze wszystkimi dokumentami firmy jeśli mówimy o stanowisku np. dyrektora sprzedaży czy sektora finansowego to jest dostępne różnego rodzaju również wyciągów także z raportów finansowych ten dalej warto się z tym zapoznać, ale też też ze stroną, gdzie są wartości, gdzie są wizja misja dokładnie jest niezwykle istotne, żeby proszę pisać, bo coraz większej liczbie firm to jest już jest nie tylko teoria i plakaty wiszące napędzania tylko rzeczywiście firmy przejmują się wartościami w tych symulacjach i są jeszcze takie scenki zespołem, czyli my i w momencie, w którym miasto stanowiska menedżerskie jak kontra zespół np. wtedy mamy albo exposé menedżerskie czy jestem osobą, która świeże obejmuje stanowisko spotykam się zespołem chce im powiedzieć, jakie mam plany na na rozwój zespołu mogą zadawać pytania i tutaj jak i jak się zachowam, czyli taki tam trochę chrzest bojowy albo np. rozwiązania konfliktu w zespole rozwiązanie konfliktu czy też czy też przekonanie pracowników do zupełnie innego zachowania tak w tej jej uczestniczą w takim wydaniu, w którym kierownik przekonać pracowników sprzedaży do pracy mają odwiedzić rowerem, a nie jak dotychczas samochodem służbowym, tak więc i tutaj oczywiście cały obóz z hut czy nie było proste no ale o to chodzi o to jak buduje argumenty jak sobie radzi z trudnymi sytuacjami znał ten więc, więc tak to to jest to znowu te zadania znowu można łączyć tak, bo wszyscy także prezentacja połączona właśnie prezentacji przedstawia kandydat grupie czy zespołowi potencjalnie swojemu tak i potrzebuje obronić co napisów w prezentacji tak często jest niezwykle ważna ważna umiejętność do tych symulacji z zaliczamy też gry biznesowych, chociaż one dosyć stosunkowo rzadko wydaje mi się występują w elementach ma sporo gier biznesowych to są rozbudowane dużo dla tak czasami południowe są też takie gry półgodzinna krótkie i one się wtedy mogą pojawić tak jeśli jeśli one rzeczywiście mogą pojawić zjadł w nową Śnieżkę gra negocjacyjna tak, które nie wymaga są szczegółowo opisane problemy szczegółowo opisane potrzeby klient i jakaś konkurencja i wtedy wtedy gra może się rozegrać rzeczywiście dosyć szybko co do zasady gry są rozbudowane są długie naprawdę gra jeśli jest dobrze zbudowana cały cały system mogą Assessment mogłaby zastąpić, ale są właśnie te ataki prowadzone jak widziałam tak takie krótkie gry logistyczne, gdzie trzeba się było wykazać właśnie takim umiem dosyć logicznym myśleniem, żeby łączyć transport coś tam pobudować, więc czasami występują też wziąć na to przygotowani no i zostaje nam ostatni z takich najczęściej oczywiście nie jesteśmy w stanie chyba wszystkich możliwych zadaniem nas momencie nic warto też każdy każdy organizator Assessment może wymyślić nosa własne zadania niż zwykle już na kombinacje po prostu tych od tych podstawowych, o których powiedziałyśmy zostaje nam jeszcze wywiad kompetencyjny wywiad kompetencyjny wywiad behawioralny tak tutaj dobrze też już coś innego niż nawet, w które prowadzimy też rekrutacji, aczkolwiek trochę się, bo może pokrywać chodzi o to, że kandydat ma nam tak zbudowane pytania w wywiadzie kompetencyjnym wszystkie pytał wszystkim kandydatom zadajemy te same pytania im kazać nam się wykazać jakąś umiejętnością jakąś cechą, jakim sposobem funkcjonowania, które w którym, które zastosował w cudzysłowie w przyszłości tak czy ma opowiedzieć np. a jak pan sobie poradził w sytuacji, kiedy pracownik powiedział, że jedzie do klienta pojechał na zakupy np. tak wysoki zupełnie abstrakcyjne, aczkolwiek zupełnie również ran więc, więc tutaj każdy szczegół szczegółowo opowiedzieć co po kolei zrobił, jaki był efekt tego tego działania i w ten sposób możemy powiedzieć, że albo zachowania, które opisał no trudno być zaprezentował, ale opisał czy one pasują do tego na naszej koncepcji czy też nie pasują tak kiedyś w internecie natrafiła na taką stronę, gdzie było jak odpowiadać napytania tak rekrutacyjne i tam było właśnie m.in. przy takim przypadku, jeżeli ktoś zapyta, jakie to Wymyśl sobie sytuację, w której zachowały się odpowiednio rycerską i wyszedł z ochroną rękę i Stwórz taką historię chcemy od razu powiedzieć lepiej nie, bo to przy wywiadzie kompetencyjnym wjedzie na jaw zdecydowanie, dlatego że osoba prowadzi tę wiedzę pogłębia te pytania tak i bardzo dawno myśleć na bieżąco co jest bardzo łatwo zorientować czy umowy przez kolegę czy karnet opowiada jako czyjąś historię nie swoją czy też właśnie tworzy ją na bieżąco przejmą spójności to i to i to wychodzi czy Biel i jeżeli już chcemy sobie przygotować historię zaproszę ją przygotować jak powieść historyczną, czyli zaczyna się 20 lat wcześniej na gmach ma różne wątki tutaj barometr może być właśnie myślenie o tym czy na czym firmie zależy na co ona kładzie nacisk firm w tej chwili głośno mówią o jakim ja, jaką mają kulturę organizacyjną, jaki mają system wartości nad należy się skupić też trudno wyobrazić, że ktoś aplikuje na wysokie stanowisko do firm, które totalnie pasuje, tak więc zakładam że, że że, choć samo to już eliminuje takie powiedziały już, kiedy stosować Assessment Center, czyli np. przy rekrutacji albo tam, gdzie chcemy dowiedzieć się w jeszcze, w którą stronę możemy rozwijać naszych pracowników, kiedy nie powinniśmy stosować Assessment czy są takie sytuacje w firmach, kiedy lepienie z funkcją nie powiedzieć na ryby istotne jest to, że dysk bardzo kosztowna metoda kosztowna jeśli chodzi ocena, ale również jeśli chodzi o, czas więc oczywiście najlepiej by wszystkie, ale nie wszystkie potrzebna, bo to tutaj raczej najczęściej stosujemy ona na stanowisko menadżerskie albo wysokospecjalistyczne, gdzie wymagane, gdy są istotne kompetencje osobiste nie tylko, a nie tylko merytoryczne tak czy jeśli zatrudniam informatykę tutaj nie potrzebujemy informatyka programisty np. jego potrzebujemy sprawdzić jego umiejętności zawodowe merytoryczne nie nie potrzebujemy tak zresztą rozbudowanego Assessment więc, więc za tego właśnie krzem komunikuje z ludźmi rozdane podobnymi tak zresztą powiedzieć czy nie należy raczej nie ma sensu po prostu bardzo bardziej powiedziałbym w tych kategoriach szkoda czasu szkoda też po prostu pieniędzy to rozbudowana droga, ale z kolei, jeżeli chcemy wyciągnąć z niej wnioski to przynosi nam mnóstwo informacji w dalszym ciągu no chyba nie wymyślono nic lepszego tak niższe niż Assessment do tej pory jest uznawana za metodę, która naj trafniej dobiera kandydatów tak tam nie pamiętam już procentów, ale rzeczywiście w badaniach, chyba że uderzy w ba w badaniach rzetelności w rekrutacji efektywności to Assessment był najwyżej tak coś za co tak no trudno metoda też, że dla każdej ze stron tak, bo dla kandydatów dla, ale też ciekawe doświadczenie bardzo bardzo dziękuję za udział w Walencji państwa i moim gościem była pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR firmy Stal gest specjalistka od metody Assessment Center dzisiejszą audycję wydawał Bartłomiej Pograniczny realizował Maciej Gorczyński bardzo dziękuję za wspólnie spędzony czas ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję strefa szefa już za tydzień do Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Z Dostępem Premium TOK FM odsłuchasz każdy podcast - bez reklam. Słuchaj wygodniej w naszej aplikacji mobilnej z pakietem "Aplikacja i WWW"

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA