REKLAMA

Wszystko o zwalnianiu

Strefa Szefa
Data emisji:
2020-02-23 15:20
Audycja:
Prowadzący:
W studio:
Czas trwania:
36:41 min.
Udostępnij:

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
strefa szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie dzisiaj będzie o zwolnieniach ktoś z nas nie przeżył zwolnienia no pewnie są takie osoby w tym osobom bardzo gratuluje, ale myślę, że większość z nas przeżyła zwolnienie albo będąc zwolnionym albo będąc w konieczności zwolnienia kogoś, ponieważ ci którzy, którzy zwalniali wiedzą, że łatwe to nie jest z różnych powodów chociażby z powodów prawnych, bo trzeba to zrobić Rozwiń » tak, żeby potem osoba zwalniana nie podała do sądu za to, że została zwolniona, ale w ogóle zwolnienie to ciężki temat i o zwolnieniach będziemy dzisiaj rozmawiać studio państwa i mój gość pan Piotr k Kornas konsultant trenerką biznesu dzień dobry dzień dobry ile osób pan zwolnił w swoim życiu takich, które najbardziej pamiętam to będzie kilkanaście osób to znaczy, że było więcej, których pan nawet nie pamięta tak to się na początku tylko wydaje takim przeszedł do świadczeniem w bardzo spektakularnym, a czasem traktujemy jako kolejne narzędzie menedżerskie do osiągania naszych rezultatów, więc poprzednio tak określi nie jest pan tylko te ROD teoretykiem, ale również praktykiem w kwestii zwalniane tak też prowadzę swoją firmę oprócz firmy konsultingowej wprowadza swoją firmę normalnie zatrudnia zwykłych ludzi, którzy nie są konsultantami są trenerami prowadzi normalną działalność no dobrze to jak już zwalniać to dlaczego dlaczego zwalnia ludzi, zwłaszcza dzisiaj w tej sytuacji, kiedy wszyscy krzyczą, że nie ma ludzi do pracy, a to może lepiej nie zwalniać rzeczywiście ten mit taki, że zwalnianie po pierwsze, ciężkie trudne bolesne i że w ogóle nie można zwolnić nikogo powoduje, że szefowie są właściwie ubezwłasnowolnieni często obserwuję, że są wypowiedzi nawet szantażowani przez myśl nawet przez ludzi, ale przez myśl, że nie mogę nikogo zwolnić podczas gdy zwalniania sami siebie ogra zdecydowanie tra zdecydowanie tak jest to bardzo dużą wytworów przekonań własnego umysłu braku umiejętności zwalniania zwalniania z taką samą umiejętność każda inna można się nauczyć wtedy łatwiej i emocjonalne aspekty to są takie 3 główne filary, dlaczego ludzie boją się zwalniać natomiast zwalniamy, dlatego że no nasi pracownicy muszą my przez nią cele nasi pracownicy, że brzydkie słowo służą nam, ale służą też sprawie służą klientom służą wszystkim do tego, żeby realizować usługi realizować zadania, więc jeżeli nie realizują przez dłuższy czas no to trzeba jakichś ruchów zrobić, ale skądinąd wiemy, że zwolnienie i szukanie nowego pracownika na na miejsce tego zwolnionego jest droższa niż np. wyszkolenia takiego pracownika taka można znaleźć można znaleźć osoby, która po pierwsze ma już takie kompetencje na rynku wtedy jest tańsze po drugie, szkolenia też kosztowne to wcale nie jest tania sprawa potrzecie coraz częściej mówi się zastępowaniu ludzi różnymi robotami albo aplikacjami czy też systemami, więc jest 1 innych rozwiązań to co zawsze namawiam szefów to, żeby pomyśleli szeroko nie tu celowo to tylko tak lub można nie można ich więcej różnych rozwiązań, a jeżeli decydujemy się jednak zostawić to kogo komu powinniśmy dać szansę przede wszystkim, tak więc może zacznę tak pragmatyczny, jeżeli nie mamy zastępstwa, a biznes musi być realizowane to na razie realizujemy o tym, kim mamy jeśli szukamy na boku wdzięczna Bogu tak czasami jest to zupełnie może być proces otwarty w taki właśnie naleciałości chyba dawnych czasów, że wszystko połów tajemnicze znam bardzo wiele sytuacji, w których osoby, które pracowały wiedziały, że jest szukane osoba na ich miejsce także na świat jest dużo bardziej złożone niż nam się wydaje i jak motywacją wtedy takiej osoby co powie tak klasycznie osoba, która pracuje w wierze kończy z reguły ma mniejszą motywację, ale znowu klasycznie, bo są osoby które, których motywacja nie jest związana z tym bieżącym takim sposobem działania bardziej wtedy mówimy o zaangażowaniu są w ogóle motywację mam wrażenie, że powoli kończy swoje swoje takie panowanie coraz częściej mówi o zaangażowaniu zaangażowanie wiersze bardziej wnętrza ludzie, którzy są zaangażowani zrobią coś dlaczego, bo widzą w tym sens jak widzą w tym sens mają w tym osobisty też talent tego i widzę, że to jest dobre dla innych tu to zaangażowanie się utrzymuje kogo nie zwalnia z już teraz tego kogo nie mamy zastępstwa ten ktoś to rokuje, bo mówiliśmy o tym, że zwalnia osoby, które nie realizują taki sposób swoich zadań i tu warto spojrzeć czy jest szansa, że uda się doprowadzić do stanu w tym to osoba będzie działała tak jak oczekujemy i wtedy warto zainwestować w rozwój należy przy tym zwalnianiu za każdą za każdą taką osobą to jakaś historia taki, że jesteśmy dobrym szefem to zazwyczaj wiemy sporo naszych pracownikach, czyli wiemy, jaką ma sytuacją sytuację rodzinną domową wiemy czy urodziłem się dzieci niedawno czy nie no mnóstwo wiemy tak, ale skądinąd wiemy też jest kiepskim pracownikiem tylko, że co innego wiedzieć teoretycznie irracjonalnie, że on nie dowozi swoich wyników inni nie przynosi takich rezultatów, jakie przynosić powinien, ale z drugiej strony właśnie mamy tam to całe tło gdzieś tam żonę dzieci albo męża dzieci wiem chorą mamę itd. tak dalej no jednak decydujemy się nie zwalniać, kiedy właśnie, kiedy szefowie mimo wszystko nie zwalniają, choć powinni właśnie, kiedy dają się zmanipulować to bardzo powszechne, ponieważ w każdym człowieku jest taki gen genom geny matki, czyli nasi ludzie to są nasze akcje zwykłe pasję no właśnie niezwykła tylko taka nad nad rozwinięta w ogóle mówimy o kompetencje, które są dobre, ale nadużywane są przeciwskuteczne, czyli nasza empatia, która jest takim dobrym czuwanie się sytuację może nas doprowadzić na skraj przepaści, jeżeli pracownik potrafi dobrze grać emocjami jest doświadczony właśnie w wykorzystaniu takich argumentów, a z kolei szef nie potrafi złapać dystansu nie potrafi poczuć dobrze swojej roli za bardzo wejdzie w tę tożsamość opiekuna to pracownik może nim manipulować dlatego potrzebny dystans elastyczność i przede wszystkim radzenia sobie z emocjami swoimi i innych osób też włączają się głębsze różne aspekty jak np. schemat działania, że trudno nam w ogóle komuś zrobić coś co będzie wywołał emocje, więc warto też dużą rozwijać świadomość siebie czy szef, który ma dużą świadomość będzie dobrze zwalniał ludzi to dla takiej dla mnie papierek lakmusowy, czyli łatwo zatrudnić, bo wtedy obiecuje, bo wtedy się sprawia komuś lub wprowadza się do swojego świata, więc to taki moment święta i to właściwie każdy dobrze potrafi zrobić mówi o takich sprawach wyszukania czy samego, ale samą przeprowadzić rozmowy o zatrudnieniu jest tyle pozytywnych emocji naprawdę to nie jest dużym wyzwaniem, ale zwolnić człowieka do tego potrzeba dojrzałości takiego wyższego kalibru umiejętności można zrobić źle, ale wtedy są rany po obu stronach natomiast kiedy się robi to z szacunkiem etycznie, ale jednocześnie menedżersko konsekwentnie z oparciem się merytoryczne to wtedy tak to jest to jest 1 efekt dojrzałości sprawdzenia tej dojrzałości takiej po prostu menedżerskiej jeśli się zdobywa z każdym zwolnieniem, czyli patrzeć na każdą decyzję zwolnienia należy bardziej racjonalnie nie mnie i nie dawać się tym emocjom, które myślę w każdym z nas buzują nam na początku kariery menedżerskiej przez całe życie buzują jesteśmy ludźmi na szczęście jesteśmy ludźmi dopóki będziemy to emocje będą grały rolę i nie grają sztuka też, by to co mnie pasjonuje byciu szefem i jak wspieram szefów od 20 lat, toteż widzę to, że to piękna droga samorozwoju, kiedy radzimy sobie z emocjami swoimi innych osób w związku z tym warto uwzględniać, ale kierować się hitem i tym i empatią irracjonalnym, bo też jako szef jesteśmy strażnikiem interesów często właściciela albo interesów szefów wyższego szczebla, więc jesteśmy w tym schemacie czy w tym systemie często powiązani potrzebujemy powiązać różne role to jest wyzwanie jest też trudne to jest, ale też fascynujące w roli menedżera, że to nie jest proste zadania się czasami niektórym wydaje to jak zwalniać szybko szybko odchodzą, przekazując przelać na korytarzu w tej Piotrek, a jest zwolniony część zachowań unikatowe teraz takie starsze dowcipy, które pokazują, że właśnie tak nie należy robić oczywiście szybko rozumiane jako przestano mówić na początku pani może ono, że wielu ludzi obawia zwalniać to mnóstwo przypadków są ludzie pracują ludzie, którzy nie powinni już pracować, którzy sami się męczą męczą zespoły nie osiągają rezultatów to jest to co mówię szybko czy, jeżeli menedżer lżejsze dojdzie do wniosku osoba, która nie będzie realizować celu odpowiedni sposób nie wpływa dobrze na atmosferę zespołu nie od Unii roku właśnie ten trzeci element to nie rokowań, które w sumie na trudnej do sprawdzania, bo nie osiągnięcie celu widać, ale rokowania już trudniej i jeżeli już mecz dojdzie do tego do tego efektu to powinien jak najszybciej zwolnić, żeby uciąć ten tak jak w przypadku jak wiemy, że jesteśmy chorzy to jak najszybciej trzeba podjąć decyzję o tym, żeby organizm, jakim jest organizacja uleczyć i dlatego też rola szefa często porównuje właśnie do lekarza wykryła chorobę im wcześniej zaczniesz pracować tym łatwiej z mniejszym skutkiem mniejszym kosztem będzie się realizował natomiast sama rozmowa o zwolnieniu też powinna być szybko przeprowadzona niektórzy menedżerowie owijają w bawełnę przechodzą, zaczynając w toku jest coraz gorzej, bo druga strona widzi niepewności podczas gdy tak naprawdę dobra rozmowa o zwolnieniu powinna być krótka mam coś ważnego do przekazania siadaj podjąłem decyzję o tym, żeby zakończyć stałą współpracę dziękuję za to wszystko co było dobre rzeczy ci powodzenia w nowej roli powiedz porozmawiajmy teraz o tym jak będzie wyglądało twoje ostatnie tygodnie miesiące i przejść do spraw związanych z ustaleniem co takiej wersji będzie od czego warto zacząć oczywiście w tym momencie trzeba włączyć drugą część naszej osobowości emocjonalną empatyczną i zająć się też odpowiednie emocjami to jest zupełnie co chwilę zauważą, że powiedział pan podjąłem decyzję myślę, że mało szefów jest na tyle odważnych, żeby w oczy pracownikowi powiedzieć to oni podjęli decyzję, ponieważ zazwyczaj to jest gdzieś tam z gór Góra kazała mi kogoś zwolnić albo to przyszło z góry, widząc myślę, że w takich sytuacjach często zdejmujemy z siebie odpowiedzialność faktu oczywiście możemy powiedzieć są 2 różne sytuacje, czyli czasami nas tylko przekaźnikiem mówi rzeczywiście podjęto decyzję albo jest restrukturyzacja albo właściciel musi i ten w pewnym sensie zupełnie prosta sprawa, bo jesteśmy wtedy jako menedżerowie tylko przekaźnikiem natomiast wyzwania menedżerskie wtedy, kiedy rzeczywiście zaczyna się od podjętej decyzji tą decyzję menadżer mógł tak powiedzieć maja przekazać, czyli może powiedzieć tak z pełnym takim odwagą, bo to odwaga tak menedżerska, żeby ją przekazać pracownikowi z konsekwencjami różnymi tak, które będą potem dalej działać, ale to jest tak jak w życiu tak nie ma odwagi to to to nic nie zrealizuje tak naprawdę powiedział pan, że przechodzimy do ustaleń potem, ale jako pracodawca ja mogę wspomóc pracownika przy odejściu, bo nie wiem są np. programy, które pozwalają właśnie znaleźć nową pracę, gdzie pracodawcy wynajmują firmy albo właśnie wykupują takie usługi tylko dla swoich pracowników, dzięki którym pracownik np. może szybciej łatwiej znaleźć nową pracę rzeczywiście zaczniemy dobrze panią osła morza żyjemy wypłacają nazwał epoką post coachingowe łączy to epoka, w której coaching zrobił ogromną karierę kończył polega na tym, że coaching menedżerski, że nakłada na menedżera rolę zadanie wspierania pracownika wydobywania z niego potencjału punkt wspierania go w codziennym funkcjonowaniu w biznesie teraz te dodatkowe wymagania stały się życiowym standardem w tej chwili rzeczywiście menedżerowie dobrze, jeżeli zwalnia pracownika muszą zapewnić opiekę troskę wesprzeć w USA, lecz go odsiecz Muzy jeśli zaczynam nagle bardziej być jego opiekunem niż menedżerem biznesu, który ma ludzi, które zostają też ta osoba, która często odchodzi może skupić całą uwagę całą energię tego menedżera tak można jeszcze raz powiem warto wesprzeć pracownika odejść, bo to buduje dobry dobrą kulturę zarządzania to pokazuje też, że inni, którzy będą odchodzić będą mieli takie wsparcie szalenie to dobrze wpłyną zaangażowania można to zrobić w sposób formalny, czyli zorganizować programy monitorowanego odejścia pracownika tak to się ładnie nazywa, czyli te programy, które pomaga się pracownikowi zdobyć nowe kwalifikacje ocenić kompetencje nawet wyszukać potencjalnych nowych pracodawców zapewnić odpowiedni start w nowej nową rolę, ale można też zrobić bardzo nieformalnie, czyli samemu lub poprzez osoby, które mają kompetencje, bo wielu teraz firma korporacja jest mnóstwo ludzi, którzy mają bardzo wysokie kompetencje wspierania oko uczeń zrobił karierę i dobrze, bo to jest ważne ważne narzędzie i jest mnóstwo wspaniałych kierowców, którzy potrafią naprawdę pomóc człowiekowi tak też po prostu ludzko merytorycznie także jest duże pole do popisu, żeby zniwelować emocjonalne skutki co zawsze będą tak, bo rozwiązanie umowy jest zawsze bolesna tak, czyli możemy np. w trakcie rozmowy powiedzieć podjąłem decyzję postanowiłam rozstać się z sobą jako pracownikiem natomiast zapraszam czy np. działu HR dział HR ma wachlarz możliwości, które np. mogą ci pomóc w sumie aż korzystania ze wsparcia, które zapewni organizacja jest bardzo dobrym drogą drogą dla menedżera tak nie wszystkich potraw w tkankę w ogóle wydaje mi się no bo rzeczywiście żyjemy w tej, że wszystko księgowej, ale też bardzo dużą mówi się w biznesie z ludzką twarzą odchodzimy od tych tabelek odchodzimy od patrzenia na efekt na zyski koncentrujemy się na człowieku, ale gdzieś tam tabelki zawsze jednak są zawsze zawsze te cyferki na koniec roku są miarą naszych umiejętności menedżerskich czy tego chcemy czy tak jest tego nie chcemy bardzo to znaleźć tę równowagę pomiędzy wynikami, a ludzką twarzą biznesu tak jak długo uczyłem tego koloru to turkus Feder klanu, który opisał schemat schemat rozwoju organizacji na przestrzeń nawet kultur mówi o tym, że nie jesteśmy na razie gotowi na turkus wielu ludzi z pasją chciałoby, żebyśmy byli gotowi na to, żeby ten piękny świat korporacji z ludzką twarzą świat, którym ludzie po prostu funkcjonują zgodnie ze swoimi talentami, realizując swoje pasja to jeszcze jest tak naprawdę przed nami i jesteśmy w świecie, w którym rzeczywiście są efekty osiągane pieniądze inwestorzy oczekują stóp zwrotu wszędzie są za tym stoją jakieś wyniki można być różnie to prawda to dobrze o tym rozmawiamy z różnymi ekspertami, bo można zrobić fatalnie w sposób taki mobilizujący sposób wyniszczające energię ludzi można robić w sposób taki, który daje poczucie spełnienia i fascynacji pracą mnóstwo różnych przykładów jest ważne, żeby też nie zabrano jakiś rodzaj takiego takiej fantazji, że tak możemy sobie pozwolić na to, że ludzie sami będą odchodzić, kiedy poczują np. że już już tu nie jest taka jest tak, aby jak moment teraz będziemy sobie biegać po łące, ale motylki, bo nic więcej nie będziemy mieli darować proszę państwa rozmawiamy o zwalnianiu za chwilę po skrót informacji Radia TOK FM powiemy sobie o tym jak ma wyglądać dokładnie rozmowę jak się do niej przygotować co zrobić z zespołem, który zostaje wtedy, kiedy zwalniamy 1 z członków tego zespołu zostańcie z nami zapraszam teraz na skrót informacji Radia TOK FM strefa, a szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur studio państwa i mój gość pan Piotr Kolas konsultant trener coach biznesu człowiek, który zwolnił ponad kilka na znacznie kilkanaście osób pamięta zwolnienia zwolnił zwolnią więcej, bo rozmawiamy o zwolnieniach o tym kiedy zwalniać kogo zwalniać i jak się do tego przygotować powiedział pan w pierwszej części, że szybko szybko zdecydowanie zdecydowanie był nawet przykład takiej rozmowy dzień dobry mam do zakomunikowania informacje postanowiła ważną wiadomość dziełem decyzję rozstajemy się życzyć powodzenia w nowym miejscu pracy, a teraz porozmawiajmy właśnie o ustaleniach no i co w tych ustaleniach można, o czym tam można porozmawiać najtrudniejszy jest do ustalenia ten ostatni czas to znaczy jest to taki czas, w którym pracownik jest w organizacji wszyscy albo za chwilę będą wiedzieć, ale z reguły natychmiastowo wiedzą, że on już z nami nie jest i w zależności od powodów, jaki przyświecały zakończeniu współpracy na emocje będą wpływały na efektywność pracy warto o tym, odpowiednio zarządzić i teraz tak znowu kolejny aspekt z reguły jest to o chwila komunikacji planowania zorganizowania spotkania 12, żeby wyjaśnić wszystkim powody warto to zrobić, bo plotki lubią rosnąć na gruncie braku informacji, jeżeli zostanie ujawniony wyjaśniony powód będzie to opowiedziane w sposób elegancki, a jednocześnie bez wydobywania brudów, które nie są potrzebne, ale informacja dotrze do zainteresowanych przede wszystkim została podjęta taka decyzja powód krótko i ten ostatni okres jak będzie wyglądał, czyli osoba, którą zwalniamy będzie pracowała do tego tego momentu w tym czasie będzie normalnie pełnić obowiązki przekazanie obowiązków nastąpi w takiej taki sposób tej tej osobie, a na koniec np. organizujemy przyjęcie pożegnalne, jeżeli jest to przestrzeń albo, jeżeli skład zależy od tego kogo zwalniamy, jakiego powodu jak długo była też organizacja ta osoba im dłużej warto wziąć pod uwagę też informację najlepiej kierować się tym, że inne osoby patrzą w jaki sposób szef zwalnia osoby wiedząc, że może być w przyszłości ona na tym miejscu, jeżeli będzie to zrobione elegancko zgodnie z szacunkiem jednocześnie w sposób taki zdecydowany to zupełnie normalne właśnie, bo ciągle słyszymy sytuacja, gdzie człowiek zostaje wezwany do gabinetu szefa pociąg przychodzi ochroniarz trzeba natychmiast oddać kluczyki do samochodu właściwie włączany jest dostęp do komputera w trosce o to, żeby wrażliwe dane nie nie wyciekły na zewnątrz to osoba zostaje tylko pudełeczko, do którego ma schować swoje rzeczy jest wręcz odprowadzana do ćwiczyli prawie wyrzucana z firmy czasami ludzie widzą czas czasami nie ma też słyszano sytuacji, kiedy właśnie po już po godzinach pracy zwolniono taką osobę pociąg na drugi dzień budowano urzędnicy nie stała ta osoba wzrostu nigdy nie pracowała wyzwań nie są dobre praktyki ta pierwsza część dotyczy powodu, jakiego rozstajemy się z pracownikiem zdarzają się oczywiście przypadki łamania przez pracownika albo prawa albo zasad firmy albo po prostu działania, które natychmiastowo trzeba przerwać, jeżeli mamy poczucie, że pracownik może nas narazić na straty czy też dalej kontynuować działalność, która może być niebezpieczny naszego biznesu to oczywiście natychmiast trzeba odciąć go informacji od możliwości przekazywania tych informacji od ściągnięcia danych, ale wtedy warto powiadomić zespół coś takiego co znowu tak jak w kryzysie działamy najpierw przede wszystkim radzimy sobie z kryzysem apotem dbamy o atmosferę, więc przede wszystkim zarządzić kryzysem zarządzić niebezpieczeństwa, jakie realnie im większa organizacja i bardziej wrażliwe dane tym tym tym więcej służb powinno być zaangażowane w to to z reguły w takich sytuacjach menedżer sam nie jest zostawiony sobie, ale działa w zespole, który zajmuje się całą operacją i dopiero po tym, zawiadomić pracowników innych o tym co nastąpiło dlaczego, dlaczego tak i jakie dalej będą działania to jak przygotować się do takiego nie już tak może takiego normalnego nie dyscyplinarnego nie wezwaniom służb ani policji tylko oni filmowego takiego zwykłego co dalej, jakie pracownik miał być dobry okazał się nie być aż tak dobre jak myśleliśmy myślimy, że na rynku są lepsi chcielibyśmy wymienić tak ten, żeby tak pomyśleć to potrzeba często wielu miesięcy refleksji nad sobą, ale załóżmy, że mamy za sobą i doszliśmy do tego pogodziliśmy się z tym, że podejmę złą decyzję co powiedzą nasi wspólnicy wszystko już mamy za sobą wiele tych rozmów w swojej głowie przeprowadzonych warto przed wszystkim dobrze przygotować merytorycznie emocjonalnie merytorycznym to znaczy są jakieś powody tego zwolnienia warto mieć dowody potwierdzenia tego, że rzeczywiście pracownik nie realizuje niż okazana zbieramy kwit zbieramy fakty do tego, żeby móc przekazać informację zwrotną informację zwrotną informację na temat tego jak ktoś pracuje lub pracował w tym przypadku w czasie przeszłym w ogóle mówimy dużo sytuacji kończącej, czyli jak zaczął jeszcze od tego, że jeżeli widzimy pracownika w ogóle normalne uczciwe trzeba sięgnąć do tego, że normalna praca menedżerska to jest ciągłe dawanie informacji zwrotnej, czyli oceniania pracownika jak pracuje informowanie go, jeżeli widzimy, że nie działa zgodnie z naszymi działania zgadza się z oczekiwaniami to policzmy przeprowadzić linię interwencji, czyli dać informację zwrotną poprosić go zmianę dać wsparcie, jeżeli nie następuje to zapowiedzieć sankcje czy w tym przypadku konsekwencje, że nie zmieni się sytuacja pomimo wsparcia to w określonym terminie będziemy gotowi na rozwiązanie umowy z naszej strony, jeżeli dalej nie ma zmiany w tym momencie przeprowadzono rozmowę, w której mówimy o tej całej historii tych wszystkich rozmowach z wcześniejszych pokazujemy, czego nie zostało zmienione zostało zmienione wtedy informacja zwrotna już taki charakter bardzo szczególnym warto się do tego przygotować po prostu nie stać huk, ale z drugiej strony te papiery, czyli te fakty dane będą nam potrzebne w sytuacji, w której pracownik np. będzie chciał bronić swoich interesów w sądzie tak pracownik najczęściej broni swoich interesów, jeżeli czuje rzeczywiście został niesprawiedliwie właśnie zwolniony to oczywiście zdarza i dlatego że w ogóle może bardzo różne widzenie tej samej rzeczywistości ze strony pracownika ze strony menedżera i prawdą jest, że jeżeli menedżerowie nie odrabiają swoje lekcje wcześniej czy nie jest zbyt jasno przekazują swoje oczekiwania nie dbają o informację na co dzień to później pracownik może mieć słuszne roszczenia do tego, że nie wiedział jak ma pracować znowu mówimy tu sytuacja nieco skrajnej natomiast jeśli mówimy sytuacji zwykłej, czyli przekazywaliśmy odpowiednie informacje to może być drugi jeszcze powód, dlaczego pracownicy mogą wejść na drogę taką roszczeń sądową, ponieważ sam sposób rozstania się z nim może być tak emocjonalne dla nich trudne tak może być to przeprowadzone w sposób, że ich z rana będzie bardzo dotkliwa, że będą chcieli po prostu pewnej zemsty oraz dolewa rywali no tak nawet można powiedzieć i nie ustaną dopóki ta rana nie nie nie przestanie krwawić, więc warto zasady utrudnienia są np. właśnie za za bardzo nieeleganckie pożegnanie się tak tak to często właśnie osoby, które wcześniej wkładały sporo wysiłku, choć być może serca nawet, ale nie osiągały tego rezultatu i nagle zostają zupełnie tak bez emocjonalnie potraktowane a w jaki sposób przeleje się też ich jakaś czara goryczy za różne rzeczy mogą wejść na taką drogę wojny drogę walki, bo umysł wtedy wchodzi w tryby tzw. FF, czyli po angielsku polsku to jest tryb walki ucieczki lub udawania trupa wszystkie 3 tryby mogą się włączyć, gdy się włączyć tryb walki no to wtedy mamy przeciwnika, który toczymy batalię, czyli po pierwsze, przygotowujemy się, zbierając fakt zbieractwa osoby uzasadnić, dlaczego to zwolnienie następuje, żeby pokazać ścieżkę, która doprowadziła do tego momentu, w którym się dzisiaj znajduje czy to ścieżkę trzeba najpierw oczywiście stworzyć ją przeprowadzić tak pokazujemy tę ścieżkę i potem przygotowują się do samej rozmowy, czyli warto też, że to są pierwsze rozmowy takie to on nie wpłynął jeszcze naturalnie, więc warto sobie przygotować krótkie zdania, które właśnie powiemy przećwiczyć to też odpowiedź czasami można prosto w myślach powiedzieć sobie, jakie to powiem to, żeby oswoić ze zdaniami, które jest, bo forma jest ważna tak, jeżeli powiem no myślę jest trudna sytuacja dla nas wszystkich zaczniemy się pocić to za wcześnie pracownik albo mieć poczucie niepewności jakiejś albo zobaczy, że jest przestrzeń do negocjacji sesja z własnych strat chodzi o to, żeby było zdecydowania Noa co wtedy, kiedy pracownik zaczyna grać na emocjach małe dziecko przecież wieża właśnie dopiero co zostałem ojcem albo wiesz, że moi rodzice ciężko chorują Wiesiek jest moja sytuacja jak możesz to zrobić ani, chociaż jeszcze pół roku jeżeli, jeżeli jest decyzja podjęta wcześniej on jest naprawdę merytoryczna z różnych względów to oczywiście menedżer powinien uwzględnić też to, że na pracownika, więc wie, że to nie pojawiają takie zachowania zupełnie znikąd oczywiście sytuacji emocjonalnej one się mogą zwiększyć dlatego warto być na to przygotowanym i dobrą zasadą jest zareagować NATO, czyli rola menedżera w trakcie takiej rozmowy o zwolnieniu to jest zająć się emocjami mówimy o tym, że zbrodnia w efekcie ma mniejszą karę, bo człowiek jest w afekcie mówił, że nie ma tej zdolności poznawcze i dobrą stąd nie dogadamy się merytorycznie osoba, która ma bardzo silne emocje dlatego bardzo ważne jest umiejętnością obniżenia tych emocji poprzez ludzkie zwyczajne powiedzenie wiem, że to trudne do zadbania o odpowiedni głos nie sztuczne, ale po prostu czuć się system pasję, której mówiliśmy wcześniej, która powinna być wiem, że to trudna sytuacja wiem, że może to być dla ciebie w tej chwili bardzo bardzo emocjonalne co powie, że podjąłem decyzję taką atakuje nie zmienia i o tym nie będziemy rozmawiać to też ważne, by postawić granicę, czyli umiejętność zwalniania to jest umiejętność poruszania się w 2 wymiarach twardym stanowczym menedżerskim ludzkim emocjonalnym dbającym o tę stronę drugiego człowieka rozmawiamy o innych rzeczach rozumiem, że tutaj właśnie otwiera pole negocjacji chociażby odprawa odprawa, jeżeli to, że zwolnienie z obowiązku świadczenia ze obowiązku świadczenia pracy taki jest pomoc zewnętrzna lub zewnętrzna, jeżeli jesteśmy gotowi też zainwestować tak otwiera się taką przestrzeń, a co zrobić zespołem w o zespół zostaje to ważne zaś zostaje i nie dość, że zabrali nam członka zespołu, więc teraz trochę więcej roboty tak mało czasami mniej od zazwyczaj jednak ta część pracy, którą on wykonywał teraz spada na nas nie wiadomo, kto dojdzie no to zaczyna być jednak niemiło to rzeczywiście różne są sytuacje warto wy czuwać to to jest taka umiejętność menedżerska, która chyba tak mąż nie mówi gotowanie ducha zespołu na mało namacalne, ale że się czuję, że to jest sytuacja, która przede wszystkim budzi lęk w zespołach temat trzeba odpowiedzieć zgromadzenie ludzi powiedzeniem, jakie były powody, jaką mieliśmy intencję co chcieliśmy co chcemy dalej zrobić powoduje, że znowu jest przestrzeń na rozmowę, kiedy też się zapyta swoich ludzi, czego oni obawiają jest minimalny poziom zaufania jest otwartość na rozmowę to przysłowiowy wentyl powoduje, że to ten lęk to powietrza takie schodzi i znowu zaczyna się przestrzeń do normalnej pracy, ale to co rzeczywiście ważne to nie poświęcać całej uwagi tylko wyłącznie tej relacja się zwalniany pracownik, który na ten moment rzeczywiście wydobywa na pierwszy plan tylko zadbać też zespół, bo on czasami nie krzyczy, a po cichu dokonuje się erozja w morale w tej grupie ludzi tak przecież boją, że będą następni nie wiedzą, dlaczego pojawią się plotki zwalniają nas okazję słyszeć czy pomagać sytuacja, którzy naprawdę nie było absolutnie żadnych takich podstaw plotki były ludzie wtedy zaczynają uzupełniać swoje cywil na portalach społecznościowych to właśnie wysyłać do różnych portali rekrutacyjnych tak na wszelki wypadek to ta idą zwolnienia tak tak jest i nie wiadomo czy ktoś ich ktoś nie złowi, a szef powinien zwalniać osobiście 11 czy jednak lepiej mieć wsparcie np. kogoś z działu HR to z działu prawnego 1 nie wyklucza drugiego zawsze mówimy o tym, że szef jest najważniejszą osobą najważniejsza relacja dla pracownika i obraz sytuacji, żeby nie było czyli, żeby zwalniać zaocznie jest to 1 z tych umiejętności tych zachowań, które nie możemy delegować patrząc na to co możemy delegować zwalniania na pewno nie jest i jednocześnie wsparcie szczególnie w dużych organizacjach może być bardzo bardzo bardzo dużej warto z niego skorzystać niekoniecznie na samym spotkaniu 1 na 1 nagle po stronie robi się stół prezydialny siedzi kilka osób, aczkolwiek słyszałam takich sytuacjach, gdzie ktoś, kto właśnie usłyszał informację o tym, że zwolnione po prostu wychodzi z gabinetu, twierdząc że nigdy nie było absolutnie takiej takiej rozmowy na było wtedy słowo przeciwko słowu jedno osób 1 osoba przeciwko 1 osobie i to jest potem bardzo ciężkie do udowodnienia np. w sądzie, że ta osoba wtedy została zwolniona pani niczego nie podpisała niczego nie wręczono, bo po prostu wstała wyszła i wyszła z pracy np. więc warto mieć kogoś za świadka, kto wtedy np. potwierdził sam fakt mówi o skrajnych oczywiście tak też poruszymy ten może być też druga sytuacja znam przypadki, które to pracownik wiedząc, że w kulturze pracuje takiej organizacji, które może być z tym problem mówi proszę podpisz to nie będę rozmawiał dopóki tego nie pod ich tak i dopóki podpis menedżera na tym nie pojawił to w ogóle nie otwiera ust, żeby zacząć rozmawiać, bo wiedział, że mogą się różnie skończyć bardzo dla niego, więc brak zaufania zawsze niszczy relacje brak zaufania to jest wielki dramat przedsiębiorcy każdego systemu, w którym są ludzie pracują warto pomyśleć tak myślę o 2 stronach, żeby za psa zadbać o sprawy prawne, żeby zadbać o ryzykach, które mogą się pojawić, jeżeli jest jakaś wątpliwość może być to lepiej oto ktoś tak samo pracownik można skonsultować się już oczywiście po prawnikiem są punkty, które można uzyskać pomoc doradztwo osób, które się tym zajmują i nie być samemu też ważne tak dla obu stron bycia samemu w takiej sytuacji jest bardzo obciążające można, gdy się nauczyć zwalniania nie jest szkoła jak zwalniać ludzi wujka dla opornych w 3 krokach są takie szkoły czy po prostu potrzebujemy najzwyczajniej w świecie praktyki menedżerskiej tak jak mówimy w ogóle rozwoju w uczeniu biznesowym mówi o zasadzie 70201070% tak stąd jest pan pana złotej tej tego podejścia jest po prostu praktyka pewną trudnością w zwalnianiu jest to, że w sumie jak na to spojrzeć to poza sytuacjami szczególnymi nie jest aż tak powszechna umiejętność jego natury dlatego też to trudne, bo nie ma kiedy ćwiczy właściwie informację zwrotną przekazywania, któremu się takim fundamencie codziennie możemy ćwiczyć natomiast zwalniania jest na tyle rzadkie, że warto znaleźć sobie jakieś szkolenie kurs, żeby to przećwiczyć najlepiej z dobrym aspektem treningowym nie tylko szkoleniowym, żeby poznać to teoretycznie, ale mieć przestrzeń do treningu zachowań, które tak jak dzisiaj myśmy tutaj rozmawiali są trudne do tego, kiedy widzisz twarz żywego człowieka, który mówi mam dziecko co robić mało zwalczali nazwą czas takie to są mogą być teraz mogą być nie nieszczere, ale dobrze zagrane w obydwu przypadkach bardzo to wpływa na menedżera trzeba się tego nauczyć, żeby móc poradzić sobie profesjonalnie i też dla siebie, chroniąc siebie w odpowiedni sposób może tego nauczyć na pewno czas nam się właściwie skończą w mając pewnie będzie za chwilę zakończymy temat natomiast to jest ciężka sprawa zwalnia ludzi, że podziela to naszej rozmowie, że już skład, że może nie tyle ciężka co jest ważna sprawa powiedział też warto zwrócić uwagę, że zwolnienia pracownika może rzeczywiście otwierać mu szansę do tego, żeby pojawił się jego talent w innych okolicznościach i ile nie warto tego mówić, bo to może na rozmowie zaraz ją rozłożyć to warto mieć coś na myśli to, że my też po, ale mamy szansę taka refleksja na czym ma czasu to powiem bardzo dziękuję za udział w audycji państwa i moim gościem był pan Piotr Kos Maz konsultant trener i koszt biznesu dzisiejszą audycję wydawał Bartłomiej Pograniczny realizował Daniel Kowalewski bardzo wam dziękuję za wspólnie spędzony czas ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję strefa szefa już za tydzień do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Z pakietem "Aplikacja i WWW" - niezbędna wiedza zawsze pod ręką!

KUP TERAZ do 40% taniej

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
Przedłuż dostęp Premium taniej!