Pracowniku, nie odchodź! Nie tylko pieniądze są w stanie związać najlepszych z firmą. Kluczem jest rozwój!

Dobry Pracodawca
Data emisji:
2020-03-04 10:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
23:14 min.
Udostępnij:

Sytuacja, w której pracownik wybierze firmę, w której zarobi mniej, ale będzie mieć okazję nauczyć się czegoś i rozwinąć swoje umiejętności, wcale nie jest niemożliwa. Co więcej - jest coraz częściej spotykana. Jak wykrywać i rozwijać kompetencje u pracowników? O tym Marzena Mazur rozmawia z Adrianną Połczyńską. Rozwiń »
Partnerem podcastu jest OLX, serwis z ogłoszeniami o pracę. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry tutaj program dobry pracodawca przy mikrofonie Marzena Mazur, a studia państwa i mój gość pani Adrianna Połczyńska dyrektor HR w firmie Stardust, czyli dobry proszę pani porozmawiamy sobie dzisiaj o rozwoju pracowników na to jak wybieramy nowego pracodawcę jak idziemy do nowej pracy to zawsze czy to w liście motywacyjnym czy na rozmowie rekrutacyjnej zawsze mówimy o tym, że chcielibyśmy w tej firmie się Rozwiń » rozwijać zależy nam na rozwoju, ale wiadomo wszyscy tak mówią pytanie czy to jest prawda czy rzeczywiście ludzie dla ludzi rozwój nowej firmie jest ważną sprawą tak, by w bardzo często też to jest powód od odchodzenia firm tak czy rzeczywiście na rozmowach rekrutacyjnych zadania 2 pytania, czego oczekuje kandydat i jakiego powodu rozstaje się z dotychczasowym pracodawcą i to zwykle jest podawane właśnie rozwój jako argument, czyli oczekuje rozwoju już nie może dalej rozwijać i dlatego postanowił zmienić pracę i to jest prawda zwłaszcza, zwłaszcza teraz dlatego młodszego pokolenia praca musi mieć sens musi mieć dawać poczucie rozwoju niekoniecznie finansowego czy naprawdę jest taka sytuacja, że możemy np. zrezygnować z większych pieniędzy w zamian za to, że rzesze rozwijamy mało tego możemy zrezygnować z pracy nie mając nic to jest przypadek, z którym spotkał ostatnio naprawdę człowiek zrezygnował z pracy, ponieważ już ludzi, że nie rozwija nie mając żadnej innej pracę tak po okresie próbnym po prostu nie podjął dalszych działań tak tak tak taka była informacja rozumiem, że to może być traktowane też poniekąd jako inwestycja zdecydowanie jako inwestycja, bo bardzo często w tej chwili ostatnio ukazał się kila dni pamiętam, jaka firma robiła badanie natomiast raport dotyczył benefitów to był 2 jedno wyszło benefitów jako takich okazało się, że tylko dla 30% one są atrakcyjne benefity typu karta multi sportowa tak czy opieka medyczna natomiast nowszy raport, który którzy, które wczoraj się wczoraj widziałam w biznes Harvard mówi o tym, że właśnie szkolenia możliwość rozwoju traktowane jako najistotniejsze benefity dla pracowników mówi się, że jest to wzrost dosyć droga inwestycja młody człowiek trudno jest zainwestować często samemu, tak więc tutaj i i chętnie korzysta z pomocy pracodawcy przy okazji, wiążąc się z nim tak, ponieważ najczęściej pracodawca tutaj wymaga czy też praktykuje się tak podpisanie umowy lojalnościowe w związku z tym to wiąże 2 strony i rzeczywiście rzeczywiście rozwój to coś niezwykle istotnego, zwłaszcza dlatego pokolenia, które chodzi do pracy to wciąż możemy wprost takiego pracodawcę i zastanów się w takim razie w jaki sposób zapewnić pracownikowi rozwój to znaczy rozumiem, że trzeba zacząć od jakiejś diagnozy od tego, jakim etapie jestem pracownik, kiedy robić taką diagnozę jak przeprowadzać to znowu możliwości bardzo wiele oczywiście możemy zacząć od samej rekrutacji już na tym etapie możemy zdiagnozować czy na jakim poziomie rozwoju danej branży w danym obszarze biznesowym jest dana osoba poprzez choćby samą rozmowę tutaj różnego rodzaju pytania diagnozujące ten potencjał czy też doświadczenie w Wilnie pytanie jak pan jest dobry czymś, bo daje możemy się spodziewać jedynej słusznej odpowiedzi jestem najlepsza oczywiście no tak nie to oczywiście są pytania o to by po konkrety tak oto, żeby podał przykład jakieś jakiegoś projektu czy już zadania ciekawego tak i tu jesteśmy w stanie ocenić, jaki to jest poziom zostawić oczyść z naszymi naszymi potrzebami i podjąć decyzję jednocześnie coraz częściej też zauważam, że podejmowane są decyzje takie rozłożenie przy mnie do końca gotową osoba zatrudniamy czy taką osobę, która widzimy, że rokuje widzimy, że ma potencjał, więc chodzi może więcej niż, o co chodzi o taki właśnie, którą będzie można zainwestować będziemy ją kształcić wychowywać się, gdyby konkretnie pod nasze potrzeby tak to jest to jest coś co tej osobie również dajemy, czyli wracając dopytania, iż już na samym początku możemy diagnozować poprzez odpowiednie zadania pytania w rekrutacji, ale również przez inne metody typu testy bądź metoda Assessment Center, która to czy centrum kompetencji centrum oceny centrum oceny tak tak kompetencji które, która jest już znacznie droższą metodą zwykle stosowaną do wyższych stanowisk, ale też jest niezwykle diagnostyczne tak ponieważ, że tam kandydat pokazuje swoją sprawność w danym obszarze swoją wiedzę doświadczenie w właśnie w zadaniach czy konkretni bardzo wspomniała pani testy co możemy zmierzyć testami POPON oczywiście możemy zmierzyć po pierwsze, zdolności intelektualne zdolności emocjonalne także może młodsza o inteligencji i emocjonalnej, ale też myślenie analityczne tak pewne predyspozycje językowe również tak no całą masę zdolności techniczne w zależności od tego, czego potrzebujemy wszystkiego wszystko to można zdiagnozować czy też testy mogą stanowić wsparcie dla dla 11 z informacji dla podjęcia decyzji o tym czy kandydat jest dobry i czy rzeczywiście jest rozwojowe, ale większość umiejętności menedżerskich chociażby to są umiejętności tzw. miękkie, czyli umiejętności, które pojawiają się albo można zauważyć dopiero w kontakcie z innymi ludźmi z innym człowiekiem raczej ciężko chyba testowo je zmierzyć co są testy, które dają taką możliwość tak to są różnego rodzaju testy osobowości szczerze, że w tej chwili tych narzędzi z bardzo dużą on obie one wszystkie opierają się właśnie na tej samej w tę samą teorię tak tzw. wielkiej piątki osobowościowo taki i i mówi się też testy są uniwersalne jeśli chodzi o kulturę to niema znaczenia one po prostu pokazują pewne predyspozycje do pracy na stanowiskach menadżerskich łącznie to oczywiście się sprawdzą w ten sposób można można zdiagnozować Sekuły istotne jest to, żeby nie traktować jako wyroczni tylko jako wsparcie do decyzji wsparcie po rozmowie czy pasy będzie jakimś innym działaniu poniesie no spraw pracownika obserwujemy cały czas tak potem już w pracach zbierze odpowiednią osobę i jakoś tam rozwijamy jakość konkretnie bardzo często wyznaczającej określoną ścieżkę kariery no to podlega obserwacji ocenianie bieżące musi bankowi tak uczestniczy w projektach to wszystko są działania rozwojowe wszystko zależy od tego jak firma przedstawi osobie cofnijmy się do tego momentu diagnozy diagnozy załóżmy, że mamy diagnoza no i co teraz wyznaczamy tak jak pani powiedziała tą ścieżkę kariery plany kariery, czyli ten cały system rozwoju bez pracownika czy raczej siadamy z nimi zastanawiamy się też, w którą stronę on chce pójść w tym rozwagę, bo to pewnie też jest równie ważna zdecydowanie tak tak trudno komuś proponować coś pójść w stronę, która nie jest dla niego interesująca tak natomiast odpowiedział także pierwszy czy pierwszy ten etap zatrudnienia, kiedy pracownik już jest potrzebuje mogą serwować tak, żeby zobaczyć czy to co było na poziomie deklaracji albo naszych obserwacji, które też są sytuacyjne mocno, tak więc to on może nie być obiektywna i jedyna prawdziwa obserwację, jakby sprawdzam się potwierdza rzeczywiście osoba po pierwsze, dopasowane do stanowiska czy rokuje jeśli uznajemy, że tak to w tym momencie absolutnie wybieramy wybieramy taką ścieżkę kariery, która jest istotna zarówno dla pracodawcy kina pracownik do przyjęcia atrakcyjna tak no to jest, gdyby nie da się narzucić komuś rozwoju no właśnie, a co w sytuacji, w której pracownik myślę, że sporo takich sytuacji chciałby rozwijać się w kierunku, który do końca nie jest zbieżne z kierunkiem rozwoju firmy czy np. chciałby mieć dodatkowe umiejętności wtedy, kiedy te umiejętności nie są potrzebne nadanym stanowisku albo np. chciałby chociażby bardzo częsty przypadek chciałby, żeby firma pomogła mu sfinansować studia NBA albo jakieś studia podyplomowe, które nie są do końca zgodne z jego kierunkiem teraz w rozwoju, ale chciałby np. w przyszłości na w tym kierunku pójść co wtedy mówimy nie nie mówimy oczywiście zależy od możliwości firmy natomiast traktujemy to wtedy jako Benefit jako nagrodę bardzo często tak w momencie, kiedy pracownik jest bardzo dobrze oceniane ma dostarcza bardzo bardzo fajnych wyników firmie w tym momencie może w ramach nagrody zamiast pieniędzy tak czynić nagrody finansowej dostać właśnie drogi szkolenie aktor jest możliwa jak najbardziej oczywiście to trudno powiedzieć, żebyśmy uczyć czegoś zupełnie innego tak jeśli ktoś jest nie wiem inżyniera mam chcę chciałby się uczyć pisać wiersze to nie NATO dziś jest inżynierem chce rozwinąć swoje kompetencje dodatkowo techniki im pracy kreatywnej typu design Thinking to jak najbardziej niezależnie od tego, że to nie jest może nie być metoda, która jest na ten moment wykorzystywana w firmie, ale może się okazać, że ten człowiek właśnie prowadzi taką chyba metodę dla kogo pożyczyć są po obydwu stronach, a jeżeli jestem już inżynierem, ale marzy mi się stanowisko menedżerskie chciałabym pójść na mam menedżerskie szkolenie to wtedy też to wtedy to zależy od potrzeb pragnień to nic tak jednoznacznie od tego najczęściej skarżą, by diagnozować swój potencjał to strona być dobrym inżynierem nie oznacza bycie dobrym kierownikiem, więc jeśli to się spina to jak najbardziej tak to wtedy może powiedzieć że, że jeśli widzimy, że potencjał jest możemy w ramach programu talent owego nawet nie po prostu by albo program sukcesji tak myślę sobie o tym, że każdego człowieka możemy rozwijać w tym kierunku menedżerskim z czasem wykorzystamy tę i ten jego wiedzy jego umiejętności zdobyte na szkoleniach czy dziś na szkole mamy diagnozę mamy plan rozwoju dla pracownika w jakim okresie czasowym ten plan powinien być budowany czy też na rok na pół roku dłużej czy na rok jeśli chodzi o o pracę i ocenę o ocenę osobowych przez rok rzeczywiście możemy zaobserwować zaobserwować zmianę tego pkt 0 tak od startu do przez rok rzeczywiście możemy zobaczyć czy co się dzieje i PAOK to ocena opinia o pracowniku ona jest bliższa prawdy, mówi że potrzebujemy 3 lat, żeby zobaczyć naprawdę pracownik jest osobą, którą warto inwestować tak się mówi tak nas myślę, że to, że rok ktoś taki moment kiedy, kiedy z 1 strony poznajemy osoba też możemy powiedzieć czy wykonała ten plan, na które się umawialiśmy w momencie, kiedy podejmował pracę czy też właśnie jakiś uczyła się nowych nowych umiejętności w ramach szkoleń, ponieważ zwykle jest także, wysyłając pracownika na szkolenie to z 1 to on oczekiwania Listen pracodawca też mówi chcę, żebyś umiał to czy tamto tak czy wiedział miał taką taką wiedzę po tym, szkoleniu, bo będziemy z tego korzystać także tych to znowu zobowiązania na nieco innym poziomie niż takie formalne właśnie mówi pani cały czas szkolenia szkolenia i myślę, że to jest coś co jest najczęściej używane do rozwoju pracowników, ale zdaje się też jest najprostszym sprawdza na rynku, jaki jest katalog dostępnych szkoleń wybieram to co wydaje mi się, że będzie najlepiej spełniało nasze potrzeby płacę wysyłam pracownika koniec Grabka to jest jedyny sposób rozwijania pracowników absolutnie nie to jest to jest taki rzeczywiście najbardziej popularne jak mówił rozwoju to wydaje się, że jedyny skuteczny powiedziałbym, że 1 mniej skutecznych ile nie zostanie nie jest to nieustannie go weryfikowana wiedza i wdrożenie w pracę natomiast to co rzeczywiście jest niezwykle rozwojowe to są zadania i projekty, w których pracownik może uczestniczyć oczywiście nie możemy pracownika wrzucić na głęboką wodę, choć niektórzy są tacy, którzy chętnie podejmują się trudnych zadań natomiast rzeczywiście stawianie coraz wyższych wymagań merytorycznych tak coraz trudniejszych wyzwań z ciekawszych projektów jest jak jeszcze bardziej rozwojowe niż powiedziałbym szkolenia tak niektórzy czy uczy na bieżąco w projekcie jest zwykle z osobami, które mają większe doświadczenie albo różne doświadczenie, tak więc w nieduże, że uczy się nowych zdobywa nowe umiejętności właśnie są w samym projekcie jeszcze w kontakcie z zespołem projektowym tak dowiaduje się jak jako osoby funkcjonują innym sposobem też może być mogą być różne gry programy mentoringu owe tak jeśli jeśli widzimy, że pracownik pracuje dostaje swojego dostaje swojego mentora, który z tym szczegółowo przełożony opracowuje plan działania plan rozwoju tak kompetencje, które będą wspierane zachowania, które będą wspierane również działania merytoryczne, bo to zależy, jakiego rodzaju mentoringu, jaki rodzaj mentoringu korzystamy to jest również działania rozwojowe wtedy mamy nawet 2 pieczenie na 1 ogniu po z kolei mówi się, że mentoringu rozwija obie strony tego nie ma racji jak najbardziej poza tym przy takiej różnorodności wcześniej dysproporcja wiekowa firma one są też bardzo dobre właśnie właśnie taki tt tt w ten sposób rozwijania ludzi i doceniania z drugiej strony jest jest bardzo wartościowy bardzo fajnie świadczą pracodawcy już tak dojrzale pracownicy mogą wpływać na rozwój tych młodych, ponieważ to jest no wymiana zdecydowanie jest kolejną dodatkową wartość takiego sposobu rozwijania szkolenia rozumiem również szkolenia online, bo to jest ona się coraz mocniej rozwija czy wiemy coś o skuteczności tych szkoleń porównaniem do takich zwykłych oczy oczywiście najpopularniejsze są szkolenia online dla informatyków, ale też czy w ogóle w ramach programów komputerowych natomiast też powiem, że one są skuteczne, ale nie dla wszystkich tak po powiecie wymagają dyscypliny wymagają tego, żeby rzeczywiście robić ćwiczenia nie tylko przeczytać treść czy po prostu tak zaliczyć i zamknąć komputer, czyli wymagają samodyscypliny wtedy są skuteczne jak myślę większości działań tak natomiast one są też to są coraz bardziej popularne formy edukacji dla młodych ludzi, którzy wiemy, że mocno mocno zdigitalizowane pokolenie w związku z Monice bardzo cenią to, że mogą właśnie sobie siedzieć nawet w pracy tak zdarza się, że podpisujemy umowę również pracownikiem, że on kilka godzin w tygodniu będzie poświęcą na to, że właśnie będzie rozwijał poprzez szkolenia e-learningowe, więc powiedział tak jest jest to skuteczne, ale to nie dla każdego szkolenia projekt, do którego można dołączać pracownika, gdzie on będzie nabywał nowe umiejętności na nowe kompetencje mentoringu tam jeszcze jakieś inne drogi rozwoju bardzo dużo ich jest np. coś takiego co nazywamy minister żart tak czy osoby, zwłaszcza jeśli mają być z następnych menadżerskich mają opracowany program przejścia przez wszystkie działy nie po kilka dni kilka godzin czasem tak, żeby zobaczyć i co, w którym działa się dzieje jak ta praca jest wykonywana tak, jakiego rodzaju zadania wykonywane zdobywa ogromną wiedzę o firmę, ale też o tym, akt co do tego, który działa jest potrzebne firmie, więc to jest to jest kolejny sposób działania innych powiedziałbym bezkosztowo, żeby nie tak kosztowny jak np. szkolenia no i bardzo atrakcyjne tak przy okazji przy okazji ludzie się poznają tak między sobą też wymieniają doświadczeniami to jest cała masa pytań i różnego rodzaju doświadczeń gdzie, gdzie znowu młoda osoba nowa osoba świeży świeży pracownik dostarcza nowych pomysłów a, a ci dojrzali pracownicy też chętnie z tego korzystają dzielą się swoją wiedzą swoimi umiejętnościami jak zmierzyć to czy te programy rozwojowe, które mają przynieść nam konkretne korzyści one rzeczywiście przynoszą nam konkretne korzyści czytanie są jak w przypadku marketingu banku połowa pieniędzy, które wydajemy jest wyrzucana w błoto problem z tym, że nie wiemy, która połową, więc pytanie czy szkoleniach też jest także wydajemy i właściwie nie do końca wiemy czy to nam się zwraca czy też mamy już teraz narzędzia, dzięki którym możemy policzyć szkolenia trochę tak znaczy przecież mieć także, że same szkolenia to, zwłaszcza te miękkie no niestety efekt jest odroczona tak nie sprawdzimy tego po tygodniu ktoś już umiesz komunikować komunikuje prawidłowo zarządzać buduje zespół dalej tak, bo to są to jest praca nieustanna i to rzeczywiście wymaga nie da się tego nawet zdiagnozować po tygodniu czy się da się po pierwsze, różnego rodzaju narzędzia związane z oceną i Fibakiem tak ocena wymaga tego, że od przełożonego obserwował swojego podwładnego m.in. pod kątem tego jak on się rozwija tak jeśli ocena kończy się Action planem to zawsze możemy liczyć czy Lidla balonem działania tak rozwojowego co trzeba zrobić tak chce przeczytać takie szkolenie Puszczy, jakim projekcie wziąć udział, żeby dano kompetencje rozwinąć no to tak wiemy wciągu roku czy jakiegoś określonego czasu nam się mówimy czy pracownik wykonał czy nie wykonał taki jest w stanie ocenić poprzez obserwację taki i tutaj wystawienie kolejnej oceny znowu projekty są też taką można dają taką możliwość, żeby sprawdzić jak jeśli wysyłamy kogoś na szkolenie zarządzania projektami, a on potem nie wie, o czym mówimy Niewiem, używając jakiś tam terminologii projektowej to znaczy, że nie skorzystał z tego szkolenia tak to czy w ogóle w jakimś projekcie merytoryczną, którą miał rozwinąć swoją wiedzę, a potem tej wiedzy nie wykorzystuje to, choć są tematy te sposoby sprawdzania zastanowią się czy są już wprowadzone takie miary, które uwzględniają również to, że właśnie, jeżeli nie będziemy pracownika rozwijać to odejdzie od nas i pójdzie do firmy, która zapewni mu lepszy rozwój albo szybszy rozwój albo większy rozwój wiadomo, że strata pracownika to są wymierne koszty, bo trzeba rekrutować nowego tam przeszkolić nie wiadomo, jaką się dopasuje do zespołu itd. itd. czy mogę powiedzieć czy są czy zdecydowanie czy są w miarę w niebyt tak jeśli mamy jeśli mamy, ale z punktu widzenia pracodawcy mamy jakiś punkt odniesienia przecież wzorcowego pracownika może go porównywać z tym, który się rozwija bądź nie rozwija tak na tej podstawie mówić czy pracownik jest okay czy nie jest oka z punktu widzenia pracownika jest to trudniejsze tak trudniej pracownikowi to drugi od trudniej określić, po czym pracownik poznał się rozwija czy nie, bo tutaj wiadomo że, że te oczekiwania są bardzo różne czasem absurdalne również natomiast dostępna jeśli jeśli ma poczucie braku sensu jest też właśnie bardzo ciekawy ciekawy artykuł, który ostatnio zderzą się czyta się, że najistotniejszą w tej chwili istotniejszym elementem pracy młodych ludzi jest poczucie sensu, czyli taka sytuacja, w której przychodzi do pracy po to, żeby przejść posiedzieć wypić kawę i coś tam sobie może porobić może pogadać już jest atrakcyjna tak atrakcyjny stoi się uczucie, że przychodzi robi co zrobić może wejść to jest to jest to jest taką miarą atrakcyjności pracodawcy, a i to, że administracja musi przeszkód ma w momencie, kiedy chce podejmować nowe wyzwania to, że może zgłaszać swoje pomysły do krytyki kreatywne tak do ulepszania do usprawniania, że ktoś tego słucha się to bierze pod uwagę tak nie tam sobie sieć przyjdzie twój czas, a tylko rzeczywiście ktoś tego słuchać bardziej, że naprawdę bardzo dużo fajnych pomysłów, więc to jest coś co daje pracownikom poczucie sensu i poczucie rozwoju nadal jednak spotykam pracodawców szefów, którzy mówią jawnego zainwestuje szkolnego, a pół roku później pójdzie do konkurencji, więc po co wolę zatrudnić kogoś, kto umie z niego konkurencja wyszkolili jak potem zatrudnia trochę błędne koło no jest trochę błędne koło to zawsze takie ryzyko, że może osoby stracić dlatego też pracodawcy zabezpieczają się w ten sposób, że podpisują właśnie umowy lojalnościowe, ale nasi pracownicy bardzo dobry to nowy pracodawca za tę za to zapłaci chętnie natomiast no jest bardzo wiele innych elementów, które wpływają na to, że chcemy pracować w danej firmie lub nie nie tylko rozwój tak, a rozwój 1 z istotniejszych natomiast kultura organizacyjna czy też klimat tak czy nawet narzędzia pracy miejsce pracy miejsce to biuro jak z tych zorganizowanych wszystkie to wszystko wpływa na tę decyzję nie tylko szkolenie, tak więc pracodawcą generalnie dbać o pracownika dbać o jego rozwój, ale też o jego komfort pracy przy czym Comfort należy rozumieć także ma być wygodnie miło i cieplutko tylko komfort taki dający poczucie sensu i rozwoju biorąc pod uwagę plusy minusy inwestować pracownik wysuwać zawsze jest jedyna inwestycja, która naprawdę się zwraca, która jest naprawdę wartościowe i dlaczego dlatego, że jeśli mamy pracownika, który jest lojalny i wyszkolone ten pracownik zostaje bardzo chętnie będzie uczestniczył w rozwijaniu innych ludzi maszyna tego nie zrobi bardzo panie dziękuję za udział w audycji państwa i moim gościem była pani Adrianna Połczyńska dyr Her firmie Stal gaz to była audycja z cyklu dobry pracodawca do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

Więcej podcastów tej audycji

praca

POPULARNE

praca
PARTNER SERWISU praca

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA