REKLAMA

"Mobbing to efekt milczenia. Szef, który nie ma kompetencji, zaczyna zarządzać strachem. Pracownicy boją się mówić o tym głośno"

Analizy
Data emisji:
2020-05-05 18:20
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
30:50 min.
Udostępnij:

O mobbingu, zarządzaniu ludźmi i kulturze organizacyjnej pracy mówi Maria Cywińska – socjolożka z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego.

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
analizy Agata Kowalska przy mikrofonie z nami zapowiadane gość pani Maria Cywińska socjolożka z wydziału psychologii na Uniwersytecie warszawskim łączymy się przez Skype, a dzień dobry witam na antenie dzień dobry serdecznie witam wszystkich ich kontynuacja tematu, który wczoraj czy któryś rozpoczęliśmy z Hanną Zielińską dziennikarką Radia TOK samo, ale przede wszystkim bohater kontekstu magazynu Press, która opowiedziała o tym, jaki mobbing potworne spotkał ją w redakcji Rozwiń » przekroju, gdzie pracowała przez 7 miesięcy i ta rozmowa wywołał państwa również mnie wiele emocji był bardzo duży odzew państwa wciąż dostaję maile bardzo dziękuję analizy mapa to krótka można pisać przez państwo swoich doświadczeniach został tak się szybko spisał kilka kilka miejsc, z których państwo piszą miejsc, których państwo pracowali lub praw wciąż pracują, gdzie dotknął państwo mobbing to jest teatr stacja radiowa pracownia architektoniczna i dział HR i tylko kilka można szybko i pomyślałam, że warto było porozmawiać na temat tego już nie czym jest mobbing ale dlaczego powstaje i na ile to jest wina złego szefa albo niedoświadczonego szefa ana ile to jest dużo bardziej skomplikowane zjawisko, ale zacznijmy od innej sprawy czy jak pani przeczytała ten tekst, który ukazał się w magazynie Press o przekroju to czy miała pani podobno sprzyja część piszący do nas słuchaczy w szoku poczucia, że to niemożliwe, żeby takie rzeczy działy, bo takich głosów do dostałam sporo po wczorajszej audycji nie absolutnie nie byłam zszokowana myślę, że w, jaki sposób spodziewałam się, że takie takie wydarzenia mogą mieć miejsce czytałam o nich, ale też miałem wrażenie, że to jest jakiś sposób do wyjaśnienia to znaczy, że tam zobaczyłam w tym tekście dużo mechanizmów, które po prostu się dzieją i zobaczyła je jako osoba, która zarządza dużą liczbą osób, a na wydziale psychologii jako osoba, która zajmuje się naukowo za zarządzanie, ale też jako osoba, która przeszła przez swoje w swoim życiu przez różne mechanizmy związane z ofiarą sprawcą przemocy w związku z tym zobaczą bardzo dużo takich mechanizmów, które są dla mnie zupełnie nie powie, że normalne, bo takie wydarzenia nie są normalne, ale wyjaśniane odróżniał, a pani, mówi że zarządza zespołem to znaczy pani w pewnym sensie jest też szefową tak oczywiście mam pod sobą 50 parę osób oczywiście niebezpośrednio poprzez kierowników średniego szczebla, a jestem pracownikom administracyjnym wydziału psychologii natomiast pracę naukową doktorat pisze na wydziale zarządzania, a w związku z łączy 2 funkcje co też się z punktu widzenia powiedzmy kultura organizacyjna uczelni jest też bardzo ciekawe, bo zawsze jak ktoś używa słowa ciekawe to ja sobie myślę fachowo czekają też ciekawe co się kryje pod tym słowem ciekawe no dobrze to w takim razie przyjrzyjmy się bliżej temu co co po najpierw wskazał na co wskazał Press, a na co później myśmy już wczoraj w rozmowie z Hanną Zielińską Press, opisując sytuację w przekroju pokazuje szefa wydawcę właściciela tych tego czy ten cały nic z inicjatywy jako osobę bogatą bez problemów finansowych jednocześnie bez doświadczenia w branży medialnej i bez doświadczenia umiejętności menadżerskich ja wczoraj pytała Annę Zielińską uczono uważa, że to jest po były powodem mobbingu jest to, że mamy właśnie takiego niedoświadczonego menadżera i obydwie zgodziliśmy się jednak, że to jest jednak niemożliwe, żeby to była ta 1 jedyna przyczyna na ile można wyłuskać cechy szefa, które powodują, że mobbing jest bardziej prawdopodobne, a na ile to nie jest nie można po prostu uznać łatwo, że to jest tylko w cudzysłowie wina złego szefa ja myślę, że bym chciała odejść od tego przy przypadku opisanego w prasie pisano z Anną Zielińską z tego względu, że nie widziałam nie znam nie słyszałam, ale mogę chętnie z przyjemnością będę, jakby opowiadać o swoich spostrzeżeniach dotyczących różnych szefów i tego zjawiska, a tak się trochę na czy takie zastrzeżenie czy nie, dlatego że nie chciałabym oceniać kogoś czy zachowanie przez pryzmat publikacji prasowej byłoby niezgodne z etyką, którą jakoś wewnętrznie mam sobie, więc zaczęła od tego czy to mogła być tylko czy to może być tylko kwestia szefa osobowości szefa jak najbardziej jak najbardziej jest także może się składać się na na mobbing pewne cechy szefa który, który ma małe kompetencje menedżerskie szefa, którzy byli niepewni swojej pozycji szefa, który w czasie się zresztą mobbing zdarza, że pośredniego lub niższego szczebla, a takich, którzy oczu są między mody, a kowadłem taki takich, którzy mają jakiś nacisk na górę i muszą ten nacisk przekazać w dół a dlaczego proszę powoda zdrożeć rozłożyć na czynniki pierwsze, dlaczego akurat taka pozycja między jeszcze większym wyższym szefem, a zespołem np. powoduje tego typu kryzys i też jeszcze jedno zastrzeżenie ogólnie w takim razie ja myślę, że będą tutaj też odpowiadać taki sposób, żeby wyjaśnić, dlaczego szefowie bywają operami, ale to nie znaczy że, jakkolwiek usprawiedliwiać zachód tak chcemy zrozumieć trochę nam wszystkim łatwiej dzięki temu tak na pewno czy nikomu nie życzę, żeby musiał być łatwiej, więc w jednostce mobbera czy osoby, która stosuje zachowania przemocą w stosunku do swoich podwładnych jest głębokie poczucie niepewności niepewności na swoim stanowisku niepewności danej sytuacji niepewności, która wynika z tego, że być może nie mam tych kompetencji, które trzeba z drugiej strony oczekuje ode mnie jakiś efektów takiej sprawca one on może mieć pewne cechy, chociaż tutaj znowu jak ludzie będą obrażać swoich szefów prawda mordujących słucha służącą słuchanych audycji może będą stwierdzą, że nie ma dziś powinni miejscach, ale powiedzmy badania wyłapano, że taki szef często będzie dbał o własne korzyści będzie takim raczej człowiekiem skupiona na tym co się jemu opłacanie poniesie opiekuńczą czy też artystycznie zajęte ma swoją swoim zespołem i czas stać taki szef niższego szczebla niemających doświadczenia niemające taki, który nie przeszedł jeszcze przez różne historie związane z zespołem, że raczej boi swojego zespołu niż jest stanie się nim zaopiekować taki się też może być zazdrosny o sukcesję realizacyjny bardzo często ta kwestia rywalizacji do sukcesu mogą z domu, jeżeli pracownik na poniżej pode mną jest pracownikiem, który ma lepszy w tym czymś niż ja ma większą wiedzę lub większą jakąś ekspertyzę o ja mogę się czuć zagrożona oczywiście sensowne szef będzie wykorzystywał tę kompetencję jest pod nimi będzie po prostu wspierał swojego pracownika, żeby wykorzystać żeby, jakby miał najlepsze warunki do tego, żeby te kompetencje wykorzystać dla firmy czy też organizacji natomiast szef, który czuje niepewnie, a niepewni swojej pozycji albo być może przez organizacje stworzą też o tym, może za chwilę właśnie, jakie są z organizacji to będzie taki szef, który też będzie próbował ten swój lęk wewnętrzne nie zawsze uświadomiony przekazywać dalej, bo takie będzie myślał, że zarządzanie strachem będzie najbardziej skuteczne sposoby manipulowania ludźmi czyli, bo nie umiem czegoś albo boje się, że nie umiem muszę to jakoś ukryć, a poprzez przemoc siły nacisk stanę się znów nawet jeśli negatywnie postrzeganym, ale autorytetem niekoniecznie autorytetem, ale zachowa swoją pozycję albo zbuduje co jasno do ojca tak budowania na lęku jest czymś co znamy z polityki na strachu, ale jesteś czymś co znamy nawet literatury dziecięcej sposób na Alcybiadesa prawda w w momencie, w którym boimy się czegoś to takie przeniesienie własnego lęku na inne osoby jest 1 z mechanizmów obrony tak, ale po czasie audycji trafiło do mnie kilka maili, których po powtarzały się takie słowa jak nie nie odnosiło się do tego konkretnego szefa przetrwały tylko w ogóle pisało PiS 1 z łóżka wstała tak to jest, że zarządzają nami psychopaci ktoś napisał, że takich szefów Moderus to przede wszystkim tworzą osoby narcystyczne ktoś jeszcze też pisał o tym, że im większe ego tym większe zagrożenie czy coś się potwierdzą badania, że osobowość może skłaniać do takich zachowań przemocowych czy jednak ku powinni my obydwie skupić na tych lękach braku kompetencji ewentualnie trudności w samej organizacji ja myślę, że tu znowu nie ma 1 odpowiedzi na przekonana, że więcej jest się w psychopatów, którzy lubują się już nie psychopatów natomiast na pewno nie psychopaci mam namyśli psychopatę jako jako jednostka także nie mówimy o zaburzeniu nie obejdzie oczywiście to myślę, że wśród nawet 3 osób nie była niebędący psychopata mi się osób niebędących nakazami na pewno znajdą takie osoby, które zostały nauczone behawioralnej kiedyś taki system efektywne nas szkoła szczególnie osób średniego pokolenia uczą tego, że szkoła z prasy opresyjna szkoła nauczy, że nauczyciel krzyczy nauczyciel ma prawo wymagać nauczyciel ma prawo nawet obrażać i nikt nic nie jest w stanie zrobić, a jeżeli taki sam nigdy nie przeszedł żadnego szkolenia bycia szefem nigdy też nie spotka swej drodze sensownego szefa to on będzie zazwyczaj naśladował to, czego nauczył wcześniej, czyli szkole może od rodziców, więc ja myślę, że nie musi być wcale psychopaty osobowością, a to może być naprawdę behawioralne nauczenie się pewne Echa pewnych zachowań i uznanie, że one są skuteczne i znowu, jeżeli spojrzymy na takiego człowieka, który się boi to albo karze rzeczy niepewne albo stworzono niepewną sytuacje, które musi sobie poradzić albo ma właśnie za niskie kompetencja to taki człowiek, żeby utrzymać na powierzchni w tym momencie będzie się opierał na tym, żeby to co widział wcześniej będzie sobie wyobrażał dobre co zrobiłem tam jak bohater albo przypomnieć sobie nauczyciela nie wiem od geografii, które w ten sposób właśnie nimi jakoś zarządzał na tej wycieczce sobie poradził, bo krzyczą, dlaczego moje nasze pytanie będzie naiwna ja wiem, że obecnej, ale takie zadam, dlaczego tego typu osoby nie pierwsza, że taką nie robią to jest udanie się na szkolenia na doskonalenie swojego warsztatu menadżerskiego po to, żeby poradzić sobie z tym, czego się lękają i tu znowu jest wiele możliwych odpowiedzi rzecz jasna natomiast taka pierwsza, która przyszła do głowy to się odwołam do Karol Dudek Karol Dudek mówiła o tym, że istnieją 2 rodzaje podejścia do możliwe do tego można zmienić lub nie zmienia, że jedno jest bowiem upada z angielskiej formowane także polskie dziecko miało nie bardzo oddają 1 z fikcji gra mająca, czyli takie sztywne nie zmienia, ale drugi jest gra mająca, czyli takie związane z rozwojem ze zmianą właśnie, jeżeli ktoś ma, czyli podejście albo sztywne albo podejście prorozwojowe własne dojście tam dokładnie ta i on mówi o tym, że jest to by uczyć od samego początku jeżeliby dostaną w szkole dwójka to 1 powie, a to oznacza, więc nie umiem nie ma sensu, żeby się, bo po prostu nic nie Unia, więc jakoś sobie poradzę z tą dwójką jakoś ta dwójka no w końcu teraz już dwójka prawda od wielu lat powoduje, że przechodzi dalej, więc dam radę, a drugi pomyśli sobie o dowiedziałem się jak bardzo duże nie Unia musi się sporo nauczyć, żeby następnym razem lepszą ocenę, bo mam dużo do nauczania się i jest całkiem spora liczba osób, które właśnie mają sztywne podejście to sztywne powoduje, że on nie wierzą zmianom nie wierzą w możliwość zmiany nie wierzą w to, że to gra masa i takie pierwsze skojarzenie, które ma w kontekście tego, dlaczego osoby na szkolenia drugie skojarzenie jest takie rzeczy skoro szkolenia to znaczy, żeby nie umiał jeśli czegoś nie umiał to znaczy jestem słaby jeszcze system sławy to, żeby już na szkolenie może ujawnić czy sama, czyli innymi, że czegoś nie potrafi no, więc mniej na szkolenie przecież wszystko potrafię tak za kilka wrócimy do rozmowy porozmawiamy o tym, drugim, a wciąż czekające nas wielkim temacie, jakim jest organizacja pracy to znaczy na ile jednostka taki szef uwikłany w różnego rodzaju konieczności lęki kompleksy jest źródłem mobbingu na ile struktura pracy organizacja pracy temu sprzyja wręcz na ile przyczyną Maria Cywińska socjolożka z wydziału psychologii Uniwersytet warszawski jest naszym gościem zaraz po informacjach druga część audycja analiza Agata Kowalska przy mikrofonie z nami cały czas pani Maria Cywińska socjolożka z wydziału psychologii na Uniwersytecie warszawskim również dr, czując się na wydziale zarządzania tego samego Uniwersytetu łączymy się przez Skypea rozmawiamy o mobbingu jest to efekt wczorajszego wywiadu z Hanną Zielińską tutaj analizach i rozmowa wywoła mnóstwo państwa reakcji cały czas spływają mejle analizy małpa to krótka SM proszę pisać analizy małpa to krótka FM i zanim wrócimy do naszego dzisiejszego wątku, czyli tego jak szef i organizacja pracy mogą wpływać na mobbing to jednak króciutkie pytanie do pani od słuchaczki od pani Katarzyna, która chciałaby zrozumieć jeszcze po wczorajszym wywiadzie, dlaczego ofiara mobbingu pozostaje bierna czy odwołuje się słuchaczką do sceny, w której Hanna Zielińska siedziała przy swoim biurku nie była dopuszczana do stołu, przy którym odbywały się kolegia zebrania i pań Katarzyna cywili, dlaczego taka osoba nie wstanie nie zacznie protestować, dlaczego nie powie wprost co się dzieje tylko siedzi przy tym biurku w kącie i po prostu milczy czy możemy odpowie słucha chce na to pytanie oczywiście, że możemy i nawet się cieszę, że pytanie pojawiło, dlatego że ona bardzo nie wprowadzi do tylko o organizacyjnego czy też zespołowego mobbingu czy też kultura organizacyjna mianowicie jest wiele powodów, dla którego ofiara mobbingu nie reaguje i można szukać znowu w danej osobie 2 sile wewnętrznej czy też 2 i umiejętności radzenia sobie takimi trudnymi sytuacjami można szukać w organizacji zespole otoczeniu w kontekście zaczną od tych przyczyn takich w danej osobie myśleć, gdy pierwsza taka sytuacja się zdarza to często ludzie, którzy nie są przyzwyczajeni do takiego traktowania są po prostu tak zaskoczeni tak zszokowani, że ktoś w ten sposób potraktował, że nie ma przygotowanej odpowiedzi nie ma przygotowanego sposobu reagowania i nie rokują muzyka w szoku, bo też nie wiedzą co się stało nie rozumieją co się stało tak oni rozumieją czas nie zauważają po drugie, a taka osoba, która jest w ten sposób traktowana jest łączona rozmowy, że jest izolowana, bo izolowanie lub w ogóle taką dosyć rozpoznawalną dla mobbingu izolowanie czy wykluczanie pewnych procesów taka osoba bardzo często zaczyna, na którym etapie zastanawia się dobra chwila moment i nie są traktowani normalnie, a ja nie to co jest takiego wymienia, że jestem traktowana źle i to, że pierwszy moment, w którym ta osoba osoby, że tak powiem normalnej normalnie zachowującej staje się ofiarą ona w tym momencie zdaje sobie sprawę z tego już stadion efekt został osiągnięty przez sprawca, bo ona zaczyna zadawać pytanie co takiego we mnie oczywiście zazwyczaj w takiej sytuacji nie ma niczego w niej czasami jest także jakaś okoliczność jakiś kontekst może jakaś odzywka wcześniejsza nauka dotycząca mobbingu mówi o tym, że bardzo często początek mobbingu zaczynać jakieś wydarzenie wydarzenia kluczowego w tym wydarzeniu kluczowy może osoba brać udział może nie brać udziału, ale być jakimś tam nie ma w kontekście tego wydarzenia to i tak np. wskazanie szefowi rozwiązania problemu, o którym to rozwiązanie nie ma pojęcia i w efekcie reaguje agresją albo właśnie zastraszaniem zamiast przyjąć tak jak pani mówiła profesjonalną kompetencje daną podwładnego, który można skorzystać Jolanta dokładnie tak to może uruchomić może być wydarzeń nie musi być wydarzenie, ale może być i na potem jakby kwestia taka, że osoba sobie siedzi z boku już mogły one już na poczucie, że to może być wina to dodajmy do tego, że takie elementy lękowe takie elementy związane z sytuacją taką nawet na rynku pracy, bo jeżeli jest rynek pracodawcy, czyli rynek, w którym pracownik ma niewiele dopowiedzenia, a na dodatek tzw. jego zatrudniali noście to takie pojęcie związane z oceną własnego własnej pozycji na rynku pracy, czyli jak miasto wyda w tej chwili czasem znajdę pracy na euro oznacza rynku układ medialny mamy stałą sytuację jest rynek pracodawcy, ale w takim razie prze kieruje jeszcze bardziej naszą rozmowę w stronę tego do czego dążymy, czyli organizacji czy właśnie kultury pracy jak pani nazwała kolejnym wskazaniu słuchacza tym razem pan Marian mobbing nie zawsze wymaga szefa oprawcy mobbing wymaga przede wszystkim tu padają takie określenia jak sitwa klika układ wewnątrz firmy pan Marian pisze ta sitwa odmawia akceptacji tzw. czarnej owcy zabawiają się nie razem szef może się tylko przyglądać na ile pan Marian dobrze opisał ten drugi problem, czyli tego co się dzieje wokół osoby mogą one, czyli w zespole tak się zdarza tak się zdarza to jest kwestia rozproszenia odpowiedzialności kwestia taka, że zespół, kiedy widzi, że jest Kozioł ofiarny to często nie zareagować, bo po pierwsze, może się samba swojej sytuacji po drugie, może właśnie kwestia tego rozproszenia odpowiedzialności to znamy przykłady prawda literatury żarze dodatek najbardziej znany, że prawda mordowano kobiety 37 osób widziało to z okien i nie zareagował poza 1 osobą siódmego piętra morderca i tak dał rady zabić tę młodą kobietę, bo 6 do lata w końcu Nowym Jorku to drugi element tak to znaczy mechanizm psychologiczny znany rozproszenie odpowiedzialności, ale też, a istnieje w literaturze istnieją takie terminy komodę i Side Moder modernę taki, który popiera wzmacnia i i mówi i jest Tokaj, dlaczego szefa się wzmacnia w tym takim działaniach mobbingowych, a Sejmowi RP jest wręcz taki, który podsuwa szefowi nowe pomysły co można, by jeszcze zrobić, żeby tę osobę zmęczyć zniszczyć im, a często jest tak, że mobilizujące szaf nie jest nie jest sam ma swoich popleczników ma swoich swoich fanów, którzy mniej lub bardziej aktywni będą reagować i tutaj chciałabym też już wsunąć tak powiem takie pojęcie bardzo panie skali, który nazywa będzie milczenie organizacji to jest pojęcie zaraz sprawdzę notatkach, bo polską jego wersja dotacji zrobił Paweł Jurek i pani prof. Adamska ze z Gdańska natomiast oryginalnie było to van Dyka i i Nolla w 2013 wysoka skala, która mówi o tym dlaczego ludzie nie mówiąc co się dzieje w organizacji, dlaczego nie nie reagują, dlaczego nie powiedzą, że coś nie Okaj, a i okazuje się, że 4 takie główne przyczyny, które udało się wyodrębnić z 1 strony taki człowiek nie będzie mówił będzie milczał, a dlatego, że 1 stycznia ma takie poczucie, że jemu nie opłaca, żeby on z tego powodu nie będzie, że będzie milczą co może osiągnąć z drugiej strony może być ktoś będzie milczał, dlatego że nie tylko wkopać do takiej prospołecznej bardziej postawa w trzeciej strony koszty będzie mieć się czuję bezsilny, bo ma poczucie, że jak ktoś powie to nie z tego nie wyniki organizacja słucha, a czwarty strony ktoś, kto jest jest w tzw. bezruchu to taki lękowe on się boi zareagować i każda z tych sytuacji każdy z tych milczenie może mieć miejsce w sytuacji, której zespół nie reaguje w sytuacji, w której taką osobą i 1 jest kozłem ofiarnym notowana ani minima pani osoby wtórował, że należy się tej tej, która próbowała należy to cała przemocy ten sposób traktowania to prawda, bo to jest skala nie dotyczy bezpośrednio mobbingu tak, bo to jednak wtedy ktoś, kto jest modelem, a nie ktoś, kto po prostu jest świadkiem milczącym świadkiem jak milczący świat wczoraj, kiedy rozmawiam z Hanną Zielińską to nasze rozmowy padły takiego różnego rodzaju cechy zarządzania zespołu zespołem czy zespole, które sprawiają, że pojawi sytuacja mobbingu to jest niejasne reguły gry w niejasne sposoby wyznaczania zadań płynna hierarchia czy niejasność wobec kogo jesteśmy odpowiedzialni jako pracownicy zmiany w tej hierarchii brak precyzyjnych poleceń akceptowanie czy nakaz akcja uzyskiwania akceptacji każdej najdrobniejszej decyzji przesuwanie pracownika 1 zadań do drugiej bez też informacji, dlaczego co się dzieje to co zdarzyło Hanny Zielińskiej czy zakaz wypowiedzi albo nam za nakłada niezbędnych zadań głupich zadań, które są z góry wiadomo, że są po prostu absurdalne na ile to wszystko co myśmy wczoraj wymieniły jest jedynie efektem czegoś większego czegoś co sprawia, że ostatecznie mamy taką taką kryzysową sytuację w zespole i myślę także rzeczywiście sytuacje mobbingowe to są sytuacje które, jeżeli dzieje się mobbing to znaczy, że było miejsce na to, żeby mogliby i są tacy, którzy mówią, że mobbing jest efektem wliczenia w takim sensie właśnie, że wtedy, kiedy się nie komunikuje wtedy, kiedy ludzie nie potrafią sobie powiedzieć to milczenie wielowymiarowy, bo to może być tak, kiedy szef nie umie podać np. negatywne informacje zwrotne, bo nie umieli go nigdy nie nauczył to być może jest niezła firmy mogą budować pracownika męczyć, bo nie umiem powiedzieć nie podoba się ten tekst chciałbym, żeby go potraw poprawił taki taki sposób następnie, jeżeli właśnie te zadania nie są jasne jeśli są jest jakiś poziom niepewności lub zagrożenia wynikające z podziału obowiązków, które jest niejasne, toteż jest to pewnego rodzaju milczenie to znaczy zła komunikacja wewnątrz firmy złamie złe przekazywanie tych informacji lub nieprzekazywanie, które są niezbędne do takiego dobrego komfortu pracy takie co w organizacji czy też tych prac które, które przy jak BEC sprzyjają mobbingowi to jest tylko mało czasu na zadania, kiedy duża, ale narażone są bardzo różnorodne albo cały czas wlatują nowe, kiedy mała decyzyjność pracownika wtedy, kiedy on musi realizować czyjeś pomysły i kiedy praca pracownika niedoceniana lub jest uważana za nieważną w organizacji no wtedy, kiedy złożyć poziom niepewności i ta niepewność wiadomo już mówiłyśmy może wynikać bardzo wielu różnych czynników wewnętrznych zewnętrznych, ale ja to rozumiem, że właśnie cały wszystko co pani mówi opiera się na 2 zmiennych komunikacja zaufania dla organizacji tak tak zażądała tego przewidywalność i przejrzystość o, ale to są wszystko to 4 cechy, czyli komunikacja zaufanie przewidywalność przejrzystość to są wszystko 4 cechy, których brak było nie wiem jak teraz może lepiej tak wciąż często nas przekonywały dziennikarki między szkołą polską 4 cechy, których brakowało w szkołach, których myśmy się uczyły nie wolno było kwestionować nie wolno było się komunikować wybór zwrotny zwrotnie wobec nauczyciela nie absolutnie nie było mowy o żonę przejrzystości tego co wolno uczniowi, czego nie wolno jeśli chodzi o zasady i nie było zaufania wzajemnego znaczy znał się zawsze jednak był jako ten, który jest na górze uczniowie na dole i jedni drugim nie uchwali, więc wydaje się sposób przeniesienie rzeczywistości nasze szkoły po prostu tego nie umiem robić i myślę, że wysoka, aby ta diagnoza jak najbardziej prawidłowa pani też sobie usiadłam przygotowujące do ciszy rozmowy nad tym zastanawiam się, dlaczego właściwie media dzieją się takie ataki mogli mu to jest trochę także, że ten temat, jakby wyszła prawda tego mobbingu media tak doszłam do wniosku, że tu jest kilka elementów czy też powtarzają w innych rodzajach firm, ale cieszmy się zebrały do kupy i bym powiedziała to znaczy bierze życie taka, że media bardzo często zarządzają osoby, które wcześniej były merytoryczne to znaczy one nadal są merytoryczne to nie są menedżerowie z prawdziwego zdarzenia są osoby, które awansowały merytorycznego z jakiegoś zadania, czyli np. ktoś jest dobrym dziennikarzem często zostaje szefem, bo na sposób, jakby na tym polega ta kariera to obrazuje jak ten element prawda brak kompetencji potencjalnie albo po prostu braku chęci posiadania kompetencji, a druga tura, na które zwrócił uwagę, że to czym się dziennikarz zajmuje czy to jest na poziomie prawda dziennikarza PiS-em pisanego dzień czy innego tak jak pani nie odpowiedzieć ustnego radiowego podcastu owego w tym momencie internetowego to czasem także ocena takiego tekstu czy takiego dzieła jest bardzo subiektywna i taki dziennikarz bardzo często nie wie co się podoba się nie podoba co zgłoszą jego szef też tego nie wie, ponieważ bardzo często są naciski polityczne czy z różnych stron i te naciski powodują, że ta ocena kompletnie nieprzewidywalna, więc dziennikarz nie ma pojęcia co co powinien robić z 1 strony dziennikarz ma być kreatywne ma być ma być fantastyczne styl ma mieć pełną wiedzę erudycja i wszystko z drugiej strony nie daje mu rozwinąć skrzydeł, bo kiedyś rozwinie skrzydła będzie zbyt niezależny i nie będzie realizował strategię wynikającej właściciela czy też z tej, jakby z tego źródła decyzyjności proszę dziennikarz bardzo często nie ma decyzyjności żadnej, ponieważ ona po prostu realizować zadania, a na presję czasu pracuje pod ogromną presją czasu ja myślę, że rzeczywiście jest tak być może ta branża nie zapomniała pani jeszcze 1 co wczoraj rzeczywiście padły w rozmowie misyjne co znaczy lub też notowane na prestiż, że ową emisyjności i prestiżem mamy się najeść to znaczy one mają nam wystarczyć i są nim tym hasłem zamyka się też dziennikarzom usta mówiąc, że to jest taka praca, że dziś sam fakt, że jest dziennikarzem powinien wystarczyć jako wszelkie nazwy zarządzana z szantaż emocjonalny dostać coś takiego to nas różni nas ludzi podejmę 354050 letnich szczególnie pięćdziesięcioletni oznaczone tego pokolenia starszego opieramy swą relację z pracodawcą lojalności i na potrzebę bezpieczeństwa stabilności natomiast ci młodzi ludzie na rynku pracy to transakcja dla nich jeśli szef daje to, czego potrzebuje zostaje jak nie to sobie idee tzw. milenialsi na rynku pracy dosyć trudna grupa do zarządzania, gdzie na trudno inna napisy naszego życia dlatego trzeba się nauczyć od tego zaczęłyśmy nie umiemy nie wiemy nie rozumiemy tych milenialsów kompletnie nie rozumiemy oczy szeroko otwarte słyszymy, że on za mnie nie będzie pracował w ogóle oczekuję, że będzie miał w weekendy wolne jak bardzo lubię pracować zmieniłam miastami są przewidywalni jakiś sposób natomiast rzeczywiście starsze pokolenie starsze niż średnie pokolenie dojrzało pokolenie to są ludzie, którzy opierają relacje z pracodawcą na emocjach na takie, jakie właśnie lojalności i tutaj dużo łatwiej manipuluje takimi osobami jeszcze wrócę na chwileczkę do reakcji na wczorajszy wywiad i takich takich głosów o tym, że właściwie to należałoby odejść i nie pozwolę sobie choćby przez minutę, by tak traktowanym, dlaczego te stacje mobbingu zresztą nawet z definicji wynika trwają i i i z jak są pewnym procesem nie są pojedynczymi takimi aktami przemocy czy przemocy czy jakiegoś rodzaju nękania tylko właśnie są SOS są jakąś stałą, która spotyka danego pracownika nie jestem do końca pewne czy dobrze rozumiem pytania, ale mimo to spróbuję nie odpowiedzieć w takim sensie, że myślę, że pracownik nie nie zawsze na początku wieży znajduje się w toksycznej relacji i nie ma chodziło nie pracownika tylko od złotego szefa, dlaczego on stosuje metodę stale to znaczy, dlaczego to jest także jeśli pracownik staje się ofiarą mobbingu to nagle się okazuje, że to po prostu codzienna rzeczywistość i myślę, że tutaj 2 znowu będą do psychologii tego szefa to znaczy myślę, że takie zachowania są, jaki sposób, nagradzając dlatego szefa, a one dają jakąś jakąś satysfakcję mówi pani poczucie władzy poczuciu wpływ kontroli też poczucie kontroli poczucie władzy, ale też takiego zwykłego zaspokojenia własnych ambicji czy dalsze zadania, które człowiek może postawić przed sądem jak teraz doprowadza do czegoś, bo inne rzeczy nie wychodzą toksynami wejścia kończymy, ale tylko tę część wrócimy do tematu państwo pytaniami są też pytania do prawników, więc zapisuje je sobie pani Maria Cywińska socjolożka z wydziału psychologii na Uniwersytecie warszawskim było państwo moim gościem bardzo dziękuję za to spotkanie teraz czas na informację do tematu trudnych emocji wracamy w mikrofonie po dwudziestej wtedy państwem Paweł Sulik Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: ANALIZY

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA