REKLAMA

Odporność firmy na pandemię – dobrostan pracownika to silny biznes?

Weekendowy Poranek Radia TOK FM
Data emisji:
2020-09-05 08:00
Prowadzący:
Czas trwania:
30:11 min.
Udostępnij:

Gośćmi programu byli Karina Popieluch, wykładowca na studiach MBA w obszarze HR z Akademii Leona Koźmińskiego, oraz prof. Paweł Jurek, psycholog oraz ekspert w zakresie diagnozy i rozwoju pracowników z Pracowni Testów Psychologicznych i Pedagogicznych w Gdańsku.

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
ósma 630 sekund cena zamiarem weekendowy poranek Radia TOK FM Przemysław Iwańczyk kłania się państwo firmy drugą naszego programu naszymi gośćmi są oni karani Karina Popielów wykładowczyni na studiach w obszarze Reza Akademii Leona Koźmińskiego dzień dobry kłaniam się, więc państwa serdecznie jest z nami także pan prof. Paweł Jurek psycholog oraz ekspert w zakresie diagnozy rozwoju pracowników z pracowni testów ekologicznych i pedagogicznych w Gdańsku panie profesorze Rozwiń » dzień dobra o słychać nas do mamy te gwarancje będziemy rozmawiać o tym jakie wyzwania czekają firmy jeśli chodzi o zarządzanie ludźmi to wszystko ma oczywiście związek z pandemią Korona wirusa bazujemy na opracowaniu zwinności odporności personalna firmy jak je zbudować, które to jest nią opracowanie jednym z Syrii opracowania Akademii Leona Koźmińskiego odporność firm w dobie kryzysu te najpierw zapytam jak bardzo pandemia Korona wirusa zmieniła trendy w relacji pracownik firma firma pracownik to państwa pierwszy zabierze głos może pani Karina Popielów najpierw pani oddać pierwszeństwo cywilnej dziękuję bardzo, trudne dla online owa działa, bo czeka naszych też pierwszy od lat proszę państwa oczywiście, że zmieniła przesunęliśmy nacisk bardzo mocno na bluzkę na lobbing pracowniczy okazało się niezwykle istotnym jak ważne jest zdrowie odporność psychiczna ogólne dobro naszych pracowników, ale też musieliśmy zmienić mnóstwo metod zarządczych przejść na inne wyznanie celów i zacząć zarządzać wynikami pracę, a nie są prace co po prostu rzeczywistości stan jest zupełnie niemożliwa panie profesorze to wobec tego pana zapytam i poproszę też definicję tego terminu lobbing w pracy, ale z 2 perspektyw właśnie pracownika też pracodawcy firm ulgi takie bardzo modne angielskie sformułowanie czasami też wykorzystujemy w psychologii stwierdzenie dobry stan dobrostan, czyli tak naprawdę zbiór postaw takich nastawia pracowników których, który powoduje, że czujemy się szczęśliwi usatysfakcjonowani, że nam chce się przychodzić do pracy, a że nie dla nas stres SA ten przekłada się nie tylko na efektywności na zaangażowanie w realizację zadań, ale też buduje dobre relacje w domu tak w życiu prywatnym, jeżeli ten uległ, czyli dobrostan jest jest na wysokim poziomie w pracę, że pracodawca potrafi nam takie warunki zapewnić, żebyśmy się w tym tej pracy dobrze odnajdywali no to później to rzutuje generalnie na na ogólną satysfakcję człowieka w życiu to już teraz bez podziału na głosy to państwo ma ochotę po prostu proszę ten głos zabrać nie widzimy się stąd nas stąd ta frapująca cisza, która czasami zapraw dobrze, ale pewnie wielu z naszych słuchaczy popadnie taką konfuzję przecież głębin, kto to pewnie taki termin, który nie ma odzwierciedlenia rzeczywistości jeśli jest to jest sprawą marginalną rzeczywiście tak należy stawiać sprawę czy pracodawcy zaczynają do tego przygotować wagę zaczynają wdrażać, a przynajmniej o tym myśleć panie słyną z rozwiązań takich systemowych na poziomie już architekturę samej organizacji myślę tutaj o nadawaniu sensu znaczenia naszej pracy to kwestia tego jak podchodzimy do wyznaczenia celów czy mamy przestrzeń na partycypację w podjęciu decyzji cofnąć organizacyjnych czy mamy wpływ na to jak rozwiązane są problemy czy jak są projektowane rozwiązania jeśli chodzi o relacje to podstawową relacją to jest ta z przełożonym i własnymi zespołami tu duże wyzwanie dla przełożonych dla liderów, żeby rzeczywiście takie taką atmosferę stworzyć natomiast jeśli chodzi o wartą kwestie związane już za sterem to rzeczywiście ogromny nacisk na aktywność fizyczną i na zdrowie bezpieczeństwo tego strony jesteśmy jeszcze w czasie pandemii, ale również na zdrowie psychiczne na siłę i odporność psychiczną na stres i na nasze relacje potem z pracownikami państwa nie możemy zapominać o tym, że praca zdalna to jest punkt zapalny wielu polskich domach tak i tutaj przygotowanie do pracy zdalnej w domu z dziećmi, które też był w trybie stronę tak albo w ogóle ich to nie chodziło to było za mało i z małżonkiem w drugim pokoju to jest nie lada wyzwanie tutaj przestajemy szkolić z efektywnego zarządzania to znaczy z tego też, ale nagle wchodzą takie tematy jak porozumienie bez przemocy w kwestii jest niesłychanie ważne, żebyśmy sobie z tym poradzili my jesteśmy realistami, więc nie wiem czy pan profesor się ze mną zgodzi, ale trudno podzielić człowieka dlatego w pracy i w domu też nie mówimy już chorobą PiS tylko WHO and Office rozumienia pojęcia takie zdecydowali się zgadzam, że obecnie szefowie powinni ze zdwojoną siłą dbać o dobrostan pracowników, bo w czasie kryzysu u większości z nas uruchamia się tryb zadaniowy odkładamy na boku odczucia skupiamy się na tym co trzeba zrobić też w pełni uznany, bo musi gasić pożary tak, bo sytuacja wszystkich nas zaskoczyła mnie wymaga od nas mobilizacji w kontekst właśnie realizowania celów natomiast gdy kryzysu nie widać końca okresu nie widać zewsząd sygnały, że to najgorsze dopiero przed nami na to nie jest ignorować nastroje pracowników dobrostan to jest nie może spaść na dalszy plan zebraliśmy wystarczy dużą liczbę dowodów naukowych obecnie liczy, że zadowoleni pracownicy bardzo angażują się w pracach, ale przede wszystkim są skłonne do poświęceń na rzecz organizacji na rzecz realizacji zadań w momencie, kiedy sprawę kryzys tak, jeżeli oczekujemy ludzi od ludzi od pracowników, że w tej trudnej sytuacji, a pokażą trochę wizja bardzo sobie więcej niż do tej pory no to zrobią to ci którzy, którzy mają wysokie poczucie komfortu pracy znaczy dobrze rozumiem, że w związku z pandemią w związku z kryzysem niewątpliwie Logan taki wywołał dynamika lobbing jest większa, a co za tym idzie z drugiej strony dynamika tej efektywności pracowników też przyspieszyła ja się, że to zależy od poziomu dojrzałości i zasobów organizacji proszę pana, bo zarządzaniem seks pije wszyscy wiemy co zdrowe pana zapytać wczoraj jedliśmy odpowiedź tak teraz my mówimy o jakich prezentach o tym co jest potrzebne co działo i potrzebne określona świadomość organizacji i dojrzałości menedżerów, żeby tego tematu podejść w sposób no i metodyczne i rzeczywiście na nim skupić, bo pamiętajmy, że strzelę jeszcze inni mówi tylko polskich firm właścicielskich, ale w ten sposób zarządzanych firm, w których niestety, ale tej świętości nie ma i biega od poczty pożalił poparzeni Osman ani czas stąd pelerynę bohatera wydaje nam się, że same warunki, które są w kryzysie możemy wprost projektować na docelowy stan organizacji to jest nieprawdziwe to jest krzywdzące jest bezpieczny w ogóle dla ludzi i dla organizacji dużych światowych firm podejmuje konkretne działania, ale jest jeszcze wiele takich, które koncertują obcinają wynagrodzenia wydłużają czas pracy eskalują oczekiwania mówią, a wreszcie wróciliśmy na miejsce tam, gdzie byliśmy 20 lat temu, gdzie jak te 100 takich jak za bramą stoi no to jest bzdura to na pewno nie rozwija ani lęku ani matki pracodawca ani samych pracowników na szkodliwe dla samego biznesu tu wskaźniki operacyjne są bezlitosne długoterminowe panie profesorze rozdawanie też zgadzam, że w tym momencie nota ta dynamika tego dobrostanu została zaburzona zdecydowanie się zgadzam się z tym, że ten kryzys spowodował wzrost wykorzystania technologii do pracy zdalnej wielu organizacji doszło do wniosku, że nie potrzebuje np. tyle przestrzeni biurowej, że zmiana organizacji pracy można przynieść oszczędności na prowadzenie spotkań zdalnych w niektórych organizacjach zajęłoby lata podczas gdy pandemia zrobią to kilka miesięcy no i jest pokusa żeby, żeby te ten też tych zmian nie zatrzymywać ten właśnie ekonomiczny aspekt wprowadzenia nowych technologii czy czy zmiany organizacji jest na tyle będący, że to faktycznie mogłoby się stać by stać elementem procesu pracy w przyszłości, ale pozostaje problem braku bezpośrednich relacji społecznych człowiek ze swojej natury swojej konstrukcji potrzebuje być w grupie w ten sposób realizujemy swoje potrzeby zatem nowych okolicznościach staje wyzwaniem albo opracowania alternatywnych sposobów zapór ze spokoju tych potrzeb bycia częścią jakiegoś zespołu tak i umiejętności identyfikowania się z tą grupą, a albo przynajmniej zatrzymać pewne pewne dynamiczne procesy, które w tej chwili się będzie właśnie zmianie organizacji pracy mówiłem właściwie państwo mówią takim świecie idealnym, gdzie pracodawca tworzy warunki pracownik jest przez to i usatysfakcjonowany wydajny, ale ale, ale ktoś powie, że to czysta teoria, że prace to nie do końca tak wygląda można to obudować pięknymi sformułowaniami dotyczącymi tego jak bardzo pracodawca metody wpływają na komfort pracowników, a rzeczywistość wygląda to zupełnie inaczej, gdybym powiedział, że różnie to wygląda to jest prawdziwe stwierdzenie ostatnie badanie tego lobbingu w Polsce mówi, że pracownicy ocenili sprzedawców tak 33 napięć, czyli trójka z plusami oczywiście są tacy, którzy dostali jedynkę przysłowiową szkolną Powell są tacy, którzy wykonali naprawdę bardzo dużą pracę, żeby pracownikom pomoc to są konkretne rozwiązania organizacyjne, czyli zmiany w zarządzaniu elastyczne i krótkoterminowe cele zarządzanie wynikami czasem pracę i bieżący monitoring informacja zwrotna i wspólne uczenie się w momencie drugi organizacje też są sytuacje nowej Słuchajcie oni też nie słuchał tak w skrócie nie porusza się nauczyć i inaczej się buduje kompetencje teraz trochę na innych pracowników stawiane zaangażowanie musimy zapewnić przez stan faktyczny udział i technologie no to dbanie o sprawność fizyczną komfort pracy osobiste sukcesy uznanie i dobre relacje z otoczeniem i na to wszystko od technologiczna także sporo wezwań, ale można to zrobić można podejść do tego metodycznie po prostu zaprojektować wdrożyć ja też przychyliłem się do takiego zdania, że dbanie o dobro pracowników to nie jest tylko i wyłącznie odpowiedzialność pracodawcy oczywiście pracodawca ma olbrzymi zakres możliwości narzędzi do tego żeby, żeby tworzyć odpowiednie środowisko pracy natomiast stop to prawda rodzaju reakcja to znaczy tutaj dużą rolę grywa również sami pracownicy ich nastawienie, a właśnie w przypadku, kiedy mamy do czynienia z kryzysem spowodowanym pandemią to to tutaj bardzo mocne lanie ładnie wyraźnie widać, że a, że pewne pewne zrozumienie potencjału pracowniczego trochę się musi zmienić obecnie największe znaczenie moim zdaniem ma nastawienie pracowników, czyli zbiór przekonań i sposobu myślenia i dopiero w reakcji warunkami pracy to może dać dobry efekt pozwolą państwo, że za prąd teraz naszych słuchaczy na informacje Radia TOK FM po naszej po informacje wrócimy do rozmowy pani Halina Popiel pan prof. Paweł Jurek są naszymi gośćmi informacji do poranek sobotni poranek Radia TOK FM kłaniam się państwo ponownie jeszcze raz witam naszych gości panią Karinę Popielów wykładowczyni na studia głębiej w obszarze HR Akademii Leona Koźmińskiego dzień dobry kłaniam się witam serdecznie jest z nami pan prof. Paweł Jurek psycholog oraz ekspert w zakresie diagnozy i pracowników z pracowni testów psychologicznych pedagogicznych w Gdańsku oraz słucham tego co państwo opowiadają naszym słuchaczom także mniej mam wrażenie, że trudno choćby dla mojego pokolenia 40 więcej latków jeszcze niektóre zjawiska tych państwo mówicie do do naszej codziennej pracy to dlatego jesteśmy takimi dorosłymi brzmi zarządzania batem, kiedy pracownik musiał permanentnie drżeć o swoją posadę i właściwie no robić wszystko by nie zostać zwolniony ma efektywność zadowolenie z pracy nad tą rzeczą, której myśleliśmy o samym końcu to prawda nauczyliśmy się też przez te ostatnie 25 lat liczyć tak, bo ja pamiętam też doskonale też stąd 40 plus tak mocno, ale proszę państwa jako Polski film to nie jest mistrzostwo świata jeśli efektywność chodzi rozwiązujemy problemy siłowo dużym nakładem pracy dużą ilością tej pracy i przez to, wkładając wiele wysiłku i pieniędzy mają w sumie najwyższy efekt, więc albo się nauczą pracować tak jak robią to inni zaprojektuje efektywną organizację mówię tu strategią potem składowaniu dokona procesyjne odpowiedzialności ludzi i zaczniemy ludzi traktować tak jak naprawdę powinniśmy, ale nie z powodów ideologicznych tylko dlatego, że to się po prostu opłaca to kluczowy zasób 5 firm już mato komu i nie ma kim tak zwyczaj już na sztuki nie ma kim, a dopiero potem jest kwestia jakości tego zasobu i przepraszam, że tak podmiotowo, ale w biznesie liczą się pieniądze, a kwestia nieodpowiednio obchodzonych ludzi albo braku ich zaangażowanie ich braku w ogóle to kwestia podwyższonych kosztów operacyjnych obniżonej jakości gorszego od potu na zewnątrz organizacji mniejszej ilości klientów i przychodów to zwyczajnie można policzyć, ale do tego wracam do tej części menedżerów to jest zarządzenie trzeba umieć liczyć upraw, ale musimy też założyć, że na cele firmy nie nie stoją tylko menedżerowie także ludzie z przypadku to taka uwagę na marginesie panie panie profesorze mam wrażenie, że pracownicy dobrze pozostanie w tej grupie wiekowej 40 plus szyb to żywo mnie dotyka dzielą się na tych, którzy zarabiają niewiele i przez to też nie mają zamiaru uzewnętrzniać swoich wszystkich możliwości dawać ich wyraz w pracy codzienny na tych, którzy zarabiają wiele sądzą, że na tyle wiele jest to zaszłości i trauma sprzed lat muszą udowadniać, że te pieniądze zasługują myślę, że tutaj wynagrodzenie to jest oczywiście, że bardzo ważna natomiast pani Halina sama powiedziała, że przede wszystkim pieniądze tutaj to jest główny wątek też naszej rozmowie aspekty, które powinniśmy się poruszać triumf kryzys spowodowany pandy ma różny wpływ na różne branże taki mecz może tutaj przekrój nie mnie nie idzie poprzez poziom wynagrodzenia natomiast na stan rynku pracy w projekcie przybierają oferta branży logistycznej specjaliści mają pełne pracy z drugiej strony w usługach wiele osób już straciło zatrudnienie, a w administracji nie tylko, zapowiadając zwolnienia także tutaj mamy metro taki przełom na branże, które w wyniku pandemii zyskują są beneficjentami tej tej trudnej sytuacji, a i branże, które wyglądają tracą i tutaj tutaj myślę, że poziom zaangażowania czy sposób budowania zaangażowania będzie różny w różnych branżach w różnych w różnych przypadkach w tych branżach zyskujących w czasie kryzysu, a istotne są działania budujące lojalność, a liczą się aspekty finansowe właśnie, ale też duże znaczenie ma poczucie sensu pracy tutaj to jest ten obszar, w którym którą pracodawca musi zadbać o swoją konkurencyjność i tutaj jak nie ma żaden sposób taryfę ulgową jeśli chodzi o budowę rozstaną nazwać brak, które ucierpiały niezwykle istotne jest dochód o odbudowanie morale wśród tych pracowników, którzy zostali, bo mamy bardzo często mówimy o tych, którzy znajdzie się na rynku pracy ponownie natomiast osoby, które pozostały, ale obserwował jak ich koledzy koleżanki są zwolnienia zwalniani z pracy to ich poziom zaangażowania ich dobrostan bardzo cierpi, a tutaj priorytetem będzie zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i przedstawienie strategii wyjścia z kryzysu tak jakby pokazanie tym pracownikom tym osobom, że organizacja wie co bić, żeby ochronić ten ten właśnie zasób, który jest na wpłacie myślę sobie tutaj będą już list niezwykle istotne takie rzeczy jak w ogóle definicja modelu biznesowego funkcjonowania procesów, bo nie jest sztuką robić bardziej tak było na dziesięcioro zostało siedmioro to zresztą po 30% 50 więcej pracy to droga donikąd i ona się szybko kończy czerpaniem błędami i spadkiem efektywności także tutaj przychodzi taki moment na refleksję oka zmienił się okoliczności przyrody to jak teraz tym składem takich kosztach takich możliwościach możemy zapewnić dostarczanie klientowi tego co od potrzebuje nie jak możemy robić to co do tej pory mniejszą ilością ludzi tylko trzeba zacząć jeszcze raz zrobić nowe otwarcie i zastanowić czasu, zabijając ludzi do tej dyskusji to bardzo angażuje on też mają Super pomysł jak możemy z tego wspólnie dla tych, którzy są w kryzysie rzeczywiście najlepsza chyba rada no i też takie pierwsze stanowienie czy to naprawdę jest koszt może to jest inwestycja to nam przez g jest zupełnie myślenie, ale musimy umieć policzyć w jaki sposób ten nowy model staramy się wdrażać, bo dług to nie jest tylko nasz pomysł to co pewnie gdzieś model implementowane też z zewnątrz nie my jedynie staliśmy dotknięci pandemii kryzysem prawda jeśli mówimy o modelu biznesowym to kroki są niezmiennie to samo zweryfikuje potrzeby rynku insekty rynkowe wojsk Customer potrzeby naszych klientów nasze możliwości to jak możemy zabezpieczyć te potrzeby następnie w jaki sposób możemy to robić, jakie zasoby są do tego potrzebna podziału ról i odpowiedzialności i pytanie, jakie kompetencje 15 kie jako motywacja jest potrzebna do tego, żeby te procesy realizować oczywiście równolegle wiele decyzji i rozwiązań technologicznych infrastrukturalnych procesowych, ale dzisiaj skupiamy się ludzie, więc w takim dużym skrócie tak to powinno wyglądać no i elastyczne cele ustalone sam często zdywersyfikowane to znaczy każdy każdy cel można się na kilka sposobów i teraz już, że nie mamy doświadczeń, więc czasami puszczamy dwa-trzy 4 równoległe sposoby działania po pierwsze, spięcie w tygodniowym miesięcznym sprawdzamy, które najlepsze i albo wybieramy ten, który przyniósł najlepsze efekty albo zastanawiamy się nad będą najlepszych rozwiązań z tego właśnie doświadczyliśmy chodzimy tylko Miga zaplanuj przetestuj oceni wyniki jeśli jutro w 2 w drużynie standard jak nie zacznie od nowa to rajd zwinność to są takie uczenie się trochę zostajemy pole walką, ale nie mamy doświadczeń, więc korzystajmy z tego co wiem, że działa punkt, angażując pracowników i wybierając rozwiązanie rozwijać swój biznes nie ma 1 wzorca nie tanie profesorze zgadzam się w zupełności ja bym dorzucił do tego jeszcze zmianę patrzenia na kapitał ludzki potencjał to znaczy do tej pory opieraliśmy na kwalifikacjach kompetencjach, które ściśle przywiązane czy przypisane do konkretnych zadań Kongresu wyzwań, bo ta rzeczywistość było nam znane i w miarę przewidywalna w tym momencie kiedy, gdy się pojawiły nowe wyzwania, kiedy pojawiło się warunki, w których pracownicy nie mają gotowych odpowiedzi na na wasze nowe problemy na to zaś zaczynają mieć znaczenie nieco inne właściwości pracowników bardziej uniesione tutaj zmierzam do tego, żeby powiedzieć, że w tym momencie tym priorytetem powinny powinno być nastawienie nastawienie pracowników pozytywne pomaga efektywniej reagować na zmiany jeśli pracownik nie wie jak regułek nowe wyzwania to mając pozytywne nastawienie jest w stanie się tego nauczyć i to moim zdaniem tacy pracownicy aktualnie będą poszukiwani przez pracodawcę, bo czytanie powinno być poszukiwanie pracy przez pracodawców i to ten ten poziom nastawienia powinien leżeć w centrum zainteresowań osób, które zajmują się zarządzanie zasobami ludzkimi herosów menadżerów oczywiście kompetencje aplikacja nadal są ważne jak tego tego żaden sposób nie nie deprecjonuje, ale w kontekście braku przewidywalności co do nowych wyzwań moim zdaniem ważniejsze są teraz bardzo uniwersalny uniwersalne atrybuty ja wszystko w tym przypadku uniwersalne będą bardziej okrutna w samo nastawienie nie wystarczy proroctwa i o ile znając sposób działania możemy kompetencje wypracować o tyle nie znając go no to zaczynamy wchodzić w obszar potencjału owe to znaczy nie panie profesorze pan się w dziale inteligencja zdolności poznawcze to jak szybko się uczy jak szybko potrafię reagować na bodźce, które się pojawiają i tu metodyka problem holdingu, czyli największych serwisach tak, jakie miał projektować rozwiązania, ale to nie jest także jak to jest najbardziej zaangażowany najbardziej lojalne tam interesy osiągniemy sukces to bardzo pomaga, ale nie wystarczy często wchodzimy w ten potencjał dosyć głęboko i przez elektryfikacji systemowego podejścia do talentu rzeczywiście kompetencje gdzieś tam z tych zostają, a na poziomie osobowości elastyczność na poziomie potencję czy zdolności poznawczych wprost inteligencja i to krystaliczne i dopiero potem przekonania, które nam pomagają nasze więzi z firmą nie jakie pan doświadczenia w tym przez zgadzam, że wszystkie te cechy które, które pozwalają lepiej odda to do zmian, które pozwalają lepiej odnajdywać się w nowej rzeczywistości będą tracili kluczowe na ten miesiąc o nastawieniu pracowników myślę też trochę się aż o korupcję niestety w języku polskim nie ma dobrego odpowiednika słowa mające stadka, czyli czy takiego takiego nie tylko przekonania tak czy zaangażowania motywacji, ale to jest wręcz taki program w naszym naszej głowie, a sposób myślenia który, który pozwala nam bardziej skutecznie lub mniej skutecznie reagować na wyzwala i w tym kontekście zdawać zgadzam, że samo takie nastawienie w tradycyjnym rozumieniu może być za mało bardziej i w tym kierunku no ze zbioru przekonań, które tworzą bowiem taki system poznawczy pozwalający nam na elastyczne odnalezienie sytuację dużo też bardzo duże znaczenie moim zdaniem mają pokonania wobec własnej własnego potencjału zwykły optymizm oraz klub niezwykłe natomiast tutaj odbywa olbrzymie znaczenie poczucie wiary w we własne kompetencje własne możliwości przy skuteczności motywacja osiągnięć patrzenie na nad nową rzeczywistość na jak ona na pełną wyzwań, a nie jako samych problemów, z którymi na pewno sobie nie pora, gdy mamy mnóstwo podpowiadaczy naszych głowach, które mogą albo zdołować pracownika i a sprawić, że będzie bardzo aktywny w tych nowych okolicznościach lub też, jeżeli osoby na tym pozytywnym mające, a no to ta osoba by będzie to nawet widziała okazji do tego, żeby nauczyć czegoś nowego, żeby rozwinąć się, żeby być może osiągnąć coś więcej nowa rzeczywistość powodowana tyleż pandemią co o tym trendami, które do nas przychodzą jest większym wyzwaniem w tym aspekcie ekonomicznym czy jednak psychologicznym myślę, że nie można tego rozdzielenia absolutnie to pytanie czy ciało umysł no coś musi zawieść, jeżeli nie wypracujemy to tych rozwiązań organizacyjnych wolę nie wiemy, czego stymulować ludzi i też pamiętajmy o tym, że ten biznes jednak pozwala im rzecz nie tylko do in przestrzeń do spełniania się bezpieczeństwa funkcjonowania społecznego, ale zwyczajnie zapewnia im codzienne funkcjonowanie i środki na zaspokajanie podstawowych potrzeb więc, żebyśmy nie poszli w taki prezent wiecie ochronki trochę tego, że rzeczywiście teraz wszystko dla ludzi, bo jestem też przedsiębiorcom nie tylko wykłada mam swój biznes i proszę państwa umówmy się biznes jest po to, żeby zarabiać i ktoś, kto jest jego właścicielem też potrzebuje żyć i też nie będzie inwestował środków nie, widząc tego tutaj dosyć oczywista tak też zgadzam, że biznes w ogóle funkcjonowania nie tylko organizacji komercyjnych, ale wszelkich instytucji rur stoi zawsze na 2 nogach tak 1 noga to są ludzie, gdy druga noga to są zadania i w momencie, kiedy będziemy tylko 2 koncentrować się na jednej z nich to no to będzie kulało w związku z czynnych są specjaliści w organizacjach, a niekiedy też te kompetencje odpowiadającą zdeponowane w 1 osobie przez właściciela, który musi dbać o obie te sfery to jeszcze też to jeszcze tak na koniec zapytam naiwnie to jest rzeczywistość idealna, do której będzie trudno dążyć jeśli jeśli idzie i rynek pracodawców pracowników czy to jest to są realne działania, bo państwo na to dowody bądź też badania, że firmy w wielu przypadkach ten lobbing wprowadzają bądź też starają się wprowadzać w ogóle znają pojęcie tego terminu z mojego doświadczenia pracy z kadrą bije i konsultingu absolutnie są już nowe standardy rynkowe oczywiście nie są jeszcze powszechna nie wszyscy stosują, ale moim zdaniem ci, którzy wpadną w ogonie po prostu będą tracić to nie tylko wart, ale się opłaca, więc zachęca panie profesorze też uważam, że to już standard, który jest rozpoznawalny przez pracodawców i to się działo i być może teraz trochę trochę hamowało znaczy to dbanie o dobrostan pewników właśnie z racji na torze, że większość projektów została skumulowana w radzeniu sobie z problemami takimi biznesowi twardymi stąd też pewnie ta nasza rozmowa z pewnego apel, żeby tego nie zaprzestać oznacza nie możemy zatrzymać się w dbaniu o dobrostan pracowników trzeba kontynuować szczególnie właśnie w kryzysie dziękuję państwu bardzo za te rozmowy musimy musimy kończyć pani Karina po pieluchy wykładowczyni na studia głębiej w obszarze HR Akademii Leona Koźmińskiego dziękuję bardzo, dziękuję państwu bardzo z nami także pan prof. Paweł Jurek psycholog oraz ekspert w zakresie diagnozy i rozwoju pracowników z pracowni testów psychologicznych pedagogicznych w Gdańsku kłania się panie profesorze dziękuję również państwa z kolei zarząd informacji Radia TOK FM Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: WEEKENDOWY PORANEK RADIA TOK FM

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA