REKLAMA

O złych i dobrych menedżerach-coachach: dlaczego jedni uskrzydlają, a inni są kulą u nogi. Nowa psychologia zarządzania

Dobra praca
Data emisji:
2020-09-09 19:20
Audycja:
Prowadzący:
W studio:
Czas trwania:
32:35 min.
Udostępnij:

Na czym polega analiza transakcyjna? Co to jest relacja dorosły - dorosły? Oraz którzy szefowie zatrzymali się w "poetyce" zarządzania lat 90tych i ciągną swój zespół w dół? I co możemy zrobić, jeśli jesteśmy pracownikami takiej firmy? Rozwiń »

A także o inteligencji emocjonalnej i, przede wszystkim, generalnie: o nowej psychologii zarządzania opowiada Tomasz Gordon - trener biznesu, autor książki pod takim właśnie tytułem: "Nowa psychologia zarządzania". Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę dzień dobry przy mikrofonie Zuzanna Piechowicz to jest podcast dobra praca w tym odcinku podcastu gośćmi Tomasz Gordon trener biznesu i autor książki nowa psychologię zarządzania książkę wydało wydawnictwo Onepress, jeżeli chcą państwo otrzymać można pisać dla was ma to krok FM dla was po prostu kropkę zaprosi Polacy są jednym z najbardziej zapracowanych społeczeństw w Europie średnio spędzamy w pracy 1832 Rozwiń » godziny rocznie dobra praca to podcast o tym jak najlepiej ten czas wykorzystać jak czuć się dobrze w pracy jak zmienić pracę na lepszą Zuzanna Piechowicz i goście przyjmują punkt widzenia pracownika nie pracodawcy dobra praca premiera podcastu TOK FM PL w środę, dlaczego twoim zdaniem coaching ma taką złą sławę w Polsce tak naprawdę są to na budowane rzeczy, która są po stronie zarówno pracowników jak i osób, które używały narzędzi i postoju po stronie pracowników było tak, że często, a menadżerowie mieli wpisane jest tam działania swoje zawodowe, że muszą przeprowadzić rozmowy coachingowe natomiast często też bardzo mocno o tym pisze w swojej książce koncentrowali się na elementach, które warto skorygować na niedobrych rzeczach często osoby potem coachingu mówiły byłem czy jestem skołowany czuje się zdemontowany ciągle swoje ciało do miejsca, gdzie pracuje ja nie jestem zmotywowana, a potem powody być tam powoduje traumę z kolei po drugiej stronie osoby, które włączały narzędzie nie do końca wiedząc być może po co dlaczego, a było włączone pewna norma działania przeprowadzali mówią na czatach działa jako księgowy nie mając dostatecznej wiedzy umiejętności i to powodowało, że gdzieś tam pojawiały się zarówno dystans po stronie menadżerów, jaki to coś co odstraszało po stronie pracowników dodatkowo bardzo dużo pojawił się coachów na rynku i nie do końca zawsze oni mieli taką perspektywę jak się tego powinno używać przestrzeń korporacyjnej, bo jest łatwiej, kiedy ktoś puka do drzwi coacha mówi bardzo chciałbym się zmienić bardzo chciałby wziąć przestrzega progresu ma zupełnie inaczej działa się w tej przestrzeni w organizacji, kiedy zazwyczaj pracownik nie chce tego, bo jest właśnie nauczony tego, że może być to do niego dyskomfortu bolesna, ale co dokładnie może być dyskomfort i bolesne są kolczyki z po to, abyśmy trochę rozumie swoje potrzeby sposób funkcjonowania, abyśmy rozwinęli swoje mocne strony prawna napisał ocenia na tym polega korci, żeby lepiej funkcjonować w grupie szyby lepiej się komunikować więc, gdzie jest ból twoim zdaniem on na poziomie samego pierwszego pomysłu, dlaczego został wprowadzony bardzo dobre przesłanki wielu coachów też menadżerów, którzy używają narzędzi coachingowych działa bardzo etycznie i efektywnie natomiast on został już przestrzeni działania braku być może umiejętności, a też nakładania czegoś, bo tak organizacja chce być włączone w sposób opatrzył plus często bywało także, a jak każda komunikację taki aspekt sobie trochę manipulacyjne ja się trochę namówiła skieruje każe ci zrób to tak zauważ świadczy to powinno robić pójdź za moją radą, czyli tak naprawdę to całkowicie coachingowe podejście zresztą ja też bardzo mocno, a to bardziej przesłanie da osób, które używają tego typu narzędzi coach ktoś nie powinno się używać na każdym etapie procesu zmiany raczej pracuje się coaching ową osoba, która są już na pewnym poziomie doświadczenia mają wiedzę to jeszcze bardziej podgrzewa na poziomie zasobów kompletacji, żeby działał bardziej efektywnie z kolei kolczyk używane w przypadku młodszych pracowników, którzy dopiero zaczynają pracę tam stoisku może być efektywne, więc wracając do tego pytania, skąd ta niedobre skojarzenia z coachingiem, a bądź osoby niewykształcone, włączając w sposób nieadekwatny przesadnie siłowy całkowicie odseparowany od tego czy Skoczyk plus często same korporacje firmy, kiedy dostaną informację tzw. etycznym coachingu w ramach zasad, a 4 miesiąca kilka-kilkanaście sesji w ramach takich zawyżonych pod procesu przekazywania informacji są w rezultacie mówiły kurcze żyjącym wiedział jak to rezultat plus efekty mam takie długie to dlatego nie chcemy to co proponuje w mojej książce jest skróconym Modana, który zwiększa prawdopodobieństwo rezultatu i raczej wycina te elementy, które mogą powodować chociażby opór bądź przekraczanie autonomii pracownika klienta w tej relacji niezależnie czy jest on osobą, która przychodzi z zewnątrz coaching czy wewnątrz korporacji w sposób szczególny cała ta może być użyteczna, a powinien być poddany procesowi, który zwiększy efektywność, bo w swojej książce namawia szefów menedżerów, aby to oni Stali się takimi kluczami dla swoich podwładnych zgadza się, bo uważam, że osoba, która blisko pracownika najbliżej będzie bardziej efektywna, żeby pomóc mu przez ten proces, ale jeżeli będzie tego robić w sposób manipulacje na siłowe tylko kiedy buduje relacje dorosły dorosłe pomoże znaleźć cel indywidualny w celu korporacyjnym w ramach takiego spojrzenia na to co ma do dyspozycji, czyli na zasoby może pomóc mu zwiększyć jego efektywność w ramach tego co jest jego talenty i to nie słabość menadżera, kiedy on wejdzie to taki poziom intymnej relacji z pracownikiem ciemnej w sensie świadomości tego nawzajem otwieramy się, ponieważ to będzie dobre dla relacji to nie wpłynie negatywnie na jego inne działania menadżerskie natomiast często nadzorowi mówią jak to zrobić coś z Helu, a Boże boję się trochę wchodzić taką przestrzeń i ciemną emocjonalną obciąży potem będziemy ciężej pewne inne włączać działania myślę, że kiedy pracownik zauważa, że żywo menadżera interesuje to czy dana osoba przejdzie ten proces efektywnie w ramach swoich celów prywatnych będzie realizował się zawodowo będzie jeszcze bardziej zaangażowana i tylko w ramach takiej zasady będzie takim własnym swoim szefem pracodawcom będzie zaangażowana wewnętrznie sterowana marzenie każdego menadżera ciężko tego zrobić, że bez akceptacji autonomii i bez włączenia tej komunikacji dorosły dorosły, więc proponuję, żeby niekoniecznie być coachem to też może być oczywiście pewną ścieżką rozwoju kompetencji menadżera ale, żeby wchodzić w rolę menadżera trenera, a osoby, która potrafi zrekrutować kompetentne osoby do organizacji, a będąc menadżerem ani koniecznie wchodząc w poszczególnych przestrzeń, która może być tylko ich łącznie jest przestrzenią działania zawodowego ich 2× powtórzyły się o o tym że, że zachęcą, ale też wchodzenie w komunikacji dorosły dorosły to nie jest takie hasło niczym osadzone, bo to jest część analizy transakcyjnej, która jesteś w tej książce bardzo zgadza się żona ja używam tej tej przestrzeni, bo one wydają się tak obrazowo i wygodna do rozwoju kompetencji menedżerskich, ale nie tylko jest swego czasu usłyszałem, kiedy powstała książka Guta i Hamana szef to zawód taka konieczność książka, która mówi trochę zarządzaniu ukrytym w początkach lat dziewięćdziesiątych, ale tam też pojawił się jakiś element analizy transakcyjnej często trafiały do mnie pytania menadżerów to czy coś co rekomenduje aż co może kontynuować to ścieżka, a ciężko było coś takiego znaleźć dużo książek przestrzeń psychoterapeutycznej trochę trenerskiej, a propos analizy transakcyjnej, jeżeli chodzi o działania menadżerskich jest bardzo niewiele stąd też włączą ten element do książki i tak uważam, że menadżer, który od samego początku potrafi budować relacje dorosły dorosły oznacza obserwuje raczej takiego poziomu delikatnego ter oderwania pozytywnego od tego wszystkiego co może nas na poziomie emocjonalnym zaburzać również buduje z pracownikiem to komunikację, ale często ważna dorosły dorosłe to osoba rzeczy komunikacja oparta na 2 wartościach wolności i odpowiedzialności menadżer zakłada pracownik bierze to od niego, że tak naprawdę to jest jego wybór, że jest w tym miejscu często trochę, żartując mówi chociażby, prowadząc zajęcia na szkoleniach czy na studiach, że ja nie muszę tutaj być tutaj nie musi być ja podejmuję wewnętrzną dorosłą decyzję, że chcę tutaj być tak samo przestrzeni zawodowej oczywiście są kredyty obowiązki zawodowe, a tak naprawdę, kiedy my sobie znacznie włączył perspektywa ja podjąłem po podjęłam decyzję, że chce być w tym miejscu prace włącza się kolejna przestrzeń bardzo istotna odpowiedzialność, czyli staje się wewnętrznie sterowalny sterowana jestem zaangażowany zaangażowana i zupełnie inaczej funkcjonuje, kiedy w poniedziałek czy zbliża się w poniedziałek i jedziemy i w perspektywie kończące się niedzieli myślowo bądź już faktycznie fizycznie do pracy już dawno takiego oporu obozie kolejny tydzień podjęłam podjąłem decyzję ma w sobie tę odpowiedzialność działa to może spróbujmy jeszcze wyjaśnić na czym polega analiza transakcyjna może na poziomie jakiegoś komunikatu wybierzmy może wspólnie, jaki wybierzemy komunikat, kiedy relacji między menedżerem np. ktoś spóźnił zadaniem nadal dlań i mamy tam różne nazwijmy to figury podmioty mamy dziecko mamy rodzica opiekuna mamy dorosłego jak ten komunikat przełożyć na na te relacje jak to wygląda w odpowiedzi najczęściej menadżerowie, ale nie tylko menadżerowie to jako pokłosie tego jak byliśmy wychowani, czyli jak komunikował do nas rodzic, a jak mówiły inne ważne figury osób wokół nas, a takich sytuacji chociaż, w jakich zaniedbań możemy wejść właśnie komunikatem takim rodzicielskim srogim bądź nadmiernie mentoringu owe mówiąc mentoringu dom nie oceniam negatywnie mentoringu, bo uważam, że to bardzo ważnej potrzeby narzędzia, ale na pewnym etapie podejście mentoringu z pracy z pracownikami może zawężać możliwości czyli gdy zaczynamy srogo oceniać a gdy mówimy to w konkretnym, a to niektóre też nawet komunikacji niewerbalnej to często zaskakuje chociażby uczestników moich szkoleń w aucie również trenerów komunikacji menadżerów, którzy wchodzą w przestrzeń trenerską chociażby skuteczne osoby, toteż może słuchaczom coś dookreślić, którzy chcą budować komunikację dorosły dorosła na poziomie mówienia do ludzi budowania z nimi relację relacji można zauważyć, że oni delikatnie podcinają Kola zginają kolana, kiedy stoją mówią one nie są stał wyprostowany, dlaczego co robią robią to z pełną premedytacją, żeby zbudować jak najbardziej poziomu relacji między sobą uczestnikami tak samo jest chociażby w ramach w ramach tego przykładu, którym powiedziałaś czyli kiedy my chcemy zrozumieć ani ocenić, kiedy wchodził na ten sam poziom rozumiemy, że jesteśmy tylko wyłącznie kolejna rzecz Arce arcyważne w komunikacji i takiej percepcji osoby dorosłej jesteśmy tylko i wyłącznie niedoskonałym ludźmi, kiedy potrafimy zrozumieć włączyć taką wewnętrzną refleksję tego konkretnego człowieka w tym przypadku pracownika, dlaczego po raz kolejny być może włączyła się w nim sytuacja spóźnienia to też może zacząć bardziej efektywnie dochodzi do pewnych wniosków wyciągać pewne lekcje z tego spotkania zresztą, o czym doskonale wiesz, o czym najpewniej doskonale wiedzą słuchacza, a naszą rozmowę, jeżeli np. takim podejściu mentor ligowym zaczniemy strzelać z takiego, a poziom autorytetu rodzica jak wiele jest negatywnych rzeczy w tym, że to się spóźniać bądź robić cokolwiek innego co może być dobre dla ciebie organizacji w sposób naturalny psychologiczne włącza się po drugiej stronie mechanizmy obronne bądź on w nim się odpala ten dzieciak, który mówi Boża po raz kolejny coś nie zrobiłem oporze porażką ktoś je ocenia negatywnie włącza się negatywna ocena siebie bądź włącza się perspektywa oka to chyba taki jestem będę powtarzał jak dziecko, które coś zrobiło, a potem robi to po raz kolejny, bo nie budzi sposób komunikacji od przekazania informacji, która frakcji powinienem cokolwiek skorygować to jest 2, jaka relacja czyli, jeżeli np. menadżer ustawić rodzic w roli tego rodzica czy napad Lis opiekun NATO wciąż pracowicie pracowniczka może wejść w rolę dorosłego oczywiście, jeżeli jest rodzicem opiekuńcza np. w książce opisuje mechanizm sponsorowania to jest mechanizm działania rodzice opiekuńczego, który na pewnym etapie sponsoruje, żeby wzmocnić sponsoruje, czyli zauważa pracownika i w ramach 345 maksymalnie 6 komunikatów w rozmowie przekazuje wzmacniające informacja ważna jest też cieszę się, że rozumiesz cieszę się, że razem prowadził ten projekt to mówi rodzic opiekuńcze mówiąc o dorosłym i dziś to bardzo mocno też w książce w ramach naszej rozmowy, zwiększając efektywność i gdzieś, podkreślając to relacje i wagę komunikacji w przestrzeni zawodowej nie mówię przez to, że inne przez inne kategorie komunikacji powinny być włączone, bo dziecko to przestrzeń i spontaniczna emocjonalna też warto i z pracownikami i mieć dobrą relację oczywiście nie przekracza nie, przekraczając pewnych granic, które byłyby niedobre dla tej relacji zawodowej i też warto nieraz wejść w przestrzeń rodzice opiekuńczego natomiast, jeżeli ma nadzór dwu jak najwięcej komunikacji, a w tej przestrzeni czy na poziomie dorosły dorosły to może uzyskać bardzo ciekawe rezultaty chociażby to, że pracownik będzie podejmował od autonomiczną dorosła decyzja to jest moje ja podjął taką decyzja i są zaangażowane ideału, który działa w ramach dobrych rezultatów po obu stronach to znaczy dla praco dla pracodawcy czy w tym przypadku szefa mam pracownika zaangażowanego, nad którym nie musza mówiąc kolokwialnie stać mam pracownika, które czuje, że robi coś co jest wynikiem jego wyboru, a nie wszystkiego co musza musza jest kategorią rodzica podejmuje decyzję jest kategorią dorosła, a czy z perspektywy pracownika, jeżeli nie chce menadżer Touch tej odpowiedzialności dać tej wolności też tej przestrzeni na te na tę nadawać takiej atmosfery, która temu sprzyja czy pracownik pracowniczka może coś zrobić może próbować z tym walczyć zazwyczaj w rezultacie pojawia się bunt ten bunt może być perspektywom pobudzenia danej osobie jakiś talentów aspiracji, które być może mogą być realizowane w danym miejscu natomiast też taki błąd, jeżeli w sposób szczególny pracodawca bądź szaf uwielbia osoby całkowicie podporządkowana, a tutaj, jeżeli pozwolisz mała dygresja swego czasu 2 zespoły sprzedażowe rozpoczął funkcjonowanie organizacji chyba nawet wspomina mocy w książce 1 zespołów prowadzony przez panią menadżer ona z wielką radością swoją dumą mówi oni są wspaniali słuchają mnie działają tak jak ja mówię, żeby działali, a i po prostu genialnych ludzi sobie wybrała trwało to przez 3 miesiące byli tzw. zależności w procesie grupowym co spowodowało, że cały czas byli tymi dziećmi i rączki na kołder nie zaangażowani kreatywni i pro aktywnie, a potem maksymalnie skutecznie w tym sensie to bardzo zależy od tego menadżera, jeżeli on zasady chce mieć tak taką dominację pełny wpływ trochę taki model lat dziewięćdziesiątych, kiedy konfrontuje to z osobami, które łakną łakną autonomii wolności to spowoduje, że oni największe swoje talenty pochowają nieraz być może w ramach jakiego krzyku niezgody będą mówili atakujący być może pośrednio o tym, że chcieliby inaczej on może efektywnie nie będzie w nim mądrości to ich spacyfikować być może jeden z 1 możliwość dojścia z tym talentem ekspresją siebie to możliwość wyjścia poza organizacją winnej firmie no tak, bo często jest tak, że ludzie przychodzą do pracy odchodzą od ludzi skarży się w naszych różnego rodzaju firmach i organizacja opisuje też etapy rozwoju procesu grupowego atak i tam jest ten moment właśnie kryzys odpowiedzialności, czyli tego momentu, w którym my pracownicy czujemy, że nic nie możemy mieć właściwie działa tu trochę jak taki lżejszy włoski strajk nie znaczy nie dajemy wsparcia naszej organizacji naszą menedżerowi lubimy to co musimy jesteśmy sfrustrowani i test można z tego bardzo trudno wejść zgadza się jest taki mam nic z wulgarnym słowem, więc nie użyje go tutaj ale ono brzmi mniej więcej jest strasznie, ale stabilnie tam jest inne słowo, które być może kojarzycie natomiast, a to daje taką ramy bezpieczeństwa, a nie fajny niekomfortowe, ale znanymi zostanę tutaj co ważne niestety będąc w tej przestrzeni ja trochę byliśmy w organizacji, która miała, bo lwią część pracowników w kryzysie odpowiedzialności to może siebie i słuchaczy zaskoczyć, ale oni bawili się taką niezwykłą grę ze swoim pracodawcą przychodzili rano chowali się w swoich pokojach, żeby nie zostali zauważeni potem koło godziny 1516, kiedy kończą jeśli dodamy tak robili codziennie, a w zasadzie nic nie, robiąc to jest to jest absurdalne dla organizacji firma, ale też absurdalne dla realizowania talentów pracowników, więc bez 2 zdań warto, żeby zarówno menadżer firma jak również pracownik wziął pod uwagę to, że zazwyczaj po dwóch-trzech latach od startu prac na danym stanowisku organizacji w sposób naturalny pojawia się pewna perspektywa o Boże to już nie w pełni satysfakcjonuje staje się powtarzalne jest wyzwaniem, a być może wokół nie są pewne czynniki, które z powodu nie pozwalają w pełni na ekspresji siebie pojawi się stan, który właśnie nazywa się kryzysem odpowiedzialności wtedy szukamy dziury w całym, ale co jest niestety niebezpiecznych i innych czynnikach społecznych w ludziach, którzy są wokół nas, ale niech sobie całkowicie siebie chroni go przedtem, a przez to nie nastąpi żaden zewnętrzny progres, jeżeli menadżer pominie ten etap rozwoju swojego zespołu nie włączy pewnych działań zaradczych to niestety efektywność kraty nosi spadnie wtedy można zobaczyć od razu wzrost całej komunikacji facebookowej obozie jutro poniedziałek, a przez to w zasadzie, a efektywność spada to bardzo bardzo niskiego poziomu tuż na dłuższą metę może być zabójcze dla talentów danej osoby dlatego paradoksalnie pewnie słyszałaś być może słuchacze też mieli okazję spotkać z tymi badaniami, kiedy następuje bardzo trudna bolesna decyzja, kiedy pracodawca mówi kończymy współpracę to lwia część pracowników, a dochodzi do wniosku, że nawet pomimo tego, że w danym momencie to było dla nich trudna po dwóch-trzech latach mówią to była genialna wolta genialna zmiana dokonałem dokonałam zmian tempa progresji odkryłam odkryłem nowe sale, gdzie to w perspektywie było dobre dla mnie, więc menadżer powinien włączać działania, żeby pomagać im nie tkwić w ramie problemu czy w tym przypadku kryzysie odpowiedzialności, ale również bardzo rekomenduje naszym słuchaczom, a propos ich związków, a ich pracy, które w, której tkwią, kiedy czują dyskomfort wal warto coś w tej przestrzeni zmienić niekoniecznie mówi o rzuceniu papieru czy rozwodzie, ale jakaś zmiana dynamizuje ten proces możemy zauważyć nowe możliwości w tej przestrzeni, a Ross rozwoju, a nie tylko włącznie takiego bez świetnego trwa, a czy jest inna droga wyjścia z kryzysu odpowiedzialności, jeżeli ktoś nas słuchają psy to jest właśnie to co się dzieje ze mną moja organizacja jest w tym etapie ma organizację w tym etapie z perspektywy pracownika pracowniczki można sobie z tym jakoś poradzić oczywiście, że tak, a nawet warto warto rozważyć podjąć decyzję w ramach tej komunikacji dorosły dorosły, że warto to zrobić co można zrobić włączyć cokolwiek, czego wcześniej nie robiłam robiłam to znaczy edukacja do brak użyteczna książka, a edukacja studia podyplomowe dobry kurs, który być może odkryją wam pewien potencjał edukacja samoświadomość podstawa inteligencji emocjonalnej być może spadam, jakim jakimś testem psychopatycznym zobaczcie jakich talentów nie eksploatowała nie włączałem wcześniej do działań zawodowych być może, a warto dokonać na kolejnym etapie mojego życia, a słuchacze nie wiedzą, że przyszłość to więcej zmiana 4 do 6 zawodów w ciągu całego życia być może warto wykorzystać w jakimś etapie dojdzie do wniosku kurczę to był właśnie to coś czy powinienem powinnam się realizować, więc możemy sami włączyć pewną pewną działań pogłębiających samoświadomość refleksję zmiana spotkań z innymi osobami chociażby na studiach podyplomowych bądź na kursach, a ich wtedy my możemy wziąć większą odpowiedzialność, nawet jeżeli w tym momencie jesteśmy w przestrzeni, na którą nie mamy wpływu np. menadżer ma tak jak inne podejście organizacja ma taką magiczną polityka raczej tutaj nie dokonano pewnej zmiany, ale ja mogę wewnętrznie dojrzeć, żeby w końcu powiedział ekonomicznie to ja podejmuje decyzję ja odchodzę, jeżeli taki do takiego wniosku Aida z kolei menadżer powinien od samego początku, a paradoksalnie jest to, że w Polsce nie tylko w Polsce rzadko uczy się nadzoru procesu grupowego uczy się terapeutów psychoterapeutów psychologów nieraz sztandarów menadżerów często od tej wiedzy zaparkuje on podniecić OC, że utrzymywanie pracowników tzw. zależności, czyli dominuje nad nimi nie pozwalam, żeby oni wybuch autonomią kreatywnością spontanicznością w ramach jakiś tam granic jest niedobra dla ich efektywności, a idealnie byłoby ich utrzymać w tzw. rzec w tzw. różnicowaniu komunikacja dorosły dorosły w tym pomaga on wtedy czują się bardziej pewnie ta Express ekspresja i ich talentu możliwości się włącza, ale również menadżer powinien brać pod uwagę to rząd w sposób naturalny, gdzie nikt nie nastąpi konkretna zmiana wejdą w przestrzeń kryzysu odpowiedzialności i wówczas menadżer wiedząc o tym włącza nowe zadania delikatnie przesuwa w organizacji dołącza w ramach pewnego progresu myśli nowego pracownika do zespołu włączeni już 1 pracownika zmienia ekspresji procesu grupowego oni się od niego uczą następuje przepływ nowych inspiracji czasu też tak zmienia dynamikę w organizacji po prostu kiedy kogoś brakuje na poziomie ekspresji, a efektywność kreatywność nowego podejścia szukamy podaż na rynku pracy dołączą do zespołu, który np. w kryzysie odpowiedzialności oni się mu przyglądają mówią to ciekawa potrafi robić tak bezwiednie bez takiej opieki fajnie to robi fani tych kredytów pozyskuje może się czegoś od niego naucza i wtedy następuje zmiana od wychodząc z przestrzeni okresu odpowiedzialności mając wzgląd na inną osobę uczą się i znowu dotykają tego co jądra efektywności, czyli podejmuje dorosłą decyzję jestem odpowiedzialny i wewnętrznie sterowana, ale tak myślę z perspektywy osoby, które teraz słucha, że tak mówi, że menadżer warto, aby korzystał z różnych coaching owych umiejętności w kontakcie z pracownikami pracownikom, że to sponsorowanie może się przydać Wrobis testów psychometrycznych poleca się na konkretnej myślę o badaniu Gallupa chwili jeszcze zapytam, jaki to jest też, dlaczego ty pracy akurat w tym i nagle się okazuje, że no kurcze czy my w tej pracy w tym miejscu pracy jesteśmy dla siebie psychologami terapeutami czy czy po prostu idzie wypracować jak często też się to od menadżerów, którzy na kursach na studiach podyplomowych, ale również po lekturze książki, która no nazywa się nieprzypadkowo nową psychologię zarządzania ten aspekt psychologiczny to bardzo istotne, a oni często pytają co wczoraj czy to nie jest głęboko Tomek czy to nie wchodzi to przestrzeń psychoterapeutyczne bądź za bardzo psychologiczną, a uważam to z pierwszej części książki menadżer warto, ale nie tylko menadżer powinien znać pewne podstawy ludzkiego funkcjonowania psychologii psychologii społecznej pozytywnej analizy transakcyjnej inteligencji emocjonalnej to m.in. jest za procesy grupowe w pierwszej części książki i to daje taką siła wiedzy które, która pozwala działać na różnych polach natomiast chociażby w metodzie, którą wpisuje w książce, a która, w którą zainspirował mnie dr Majcher pantalony czy metoda błyskawiczny motywację trochę zmodyfikowany wprowadzi odpowiednie będą ramy rozmowy motywację do korygującej, a tam my np. pomagamy ludziom odczuć ból i robimy to z premedytacją, ponieważ większość pracowników raczej decydujesz na pewno krok, kiedy ucieka od perspektywy bolesnej dołoży do czegoś przyjemnego tutaj często, że inaczej tak Ciech, bo jestem ciekawa pomagać im odczuć ból czy raczej dajecie im możliwość kontaktu z bólem, który i tak nie jest, a pomagamy im odkryć bólu, który nastąpi, jeżeli nie ruszą się z przestrzeni, a kryzys odpowiedzialności, żeby walczyć o swoje realizacje swoich talentów, żeby dokonać zmiany, bo za chwilkę, jeżeli będą tkwili tam w tych metaforycznie wspomniałem zamkniętych pomieszczeniach chroniących przez przed zmianą nastąpi ból, który będzie perspektywa przyszłościowo, jeżeli my jako menadżerowie pomożemy im przyjrzeć się temu, żeby on pod kiedy, kiedy on podejmie wewnętrzną decyzję dorosła decyzja tak pomimo wszystko tkwi w tym zamkniętym pomieszczeniu z perspektywą, że może zaboleć to jako dorosła decyzja ma do tego prawo ale kiedy poczuł perspektywę potencjalnego przyszłościowego bólu i powie kucia tego nie chciałbym podjąć podejmuje teraz decyzję wychodzą z tego zamkniętego z regulowanego pokoju, bo chce działać na rzecz siebie to wówczas to jest jego zewnętrzna dorosła decyzja i czy ważna, a to, o czym powiedziałaś nieraz brakuje odwagi menadżer, żeby on pomógł mu to zobaczyć to bardzo ważne, ale z drugiej strony to jest bardzo istotne co powiedziałaś zadaniem menadżera nie jest to, żeby w przestrzeni zawodowej i usłyszeć włączać organizować sesje psychoterapeutyczne, jeżeli zauważamy taką potrzeba to z dobrym sercem świadomości, że psychoterapeuta psycholog czy inny specjalista nie jest niczym złem jest to całkowicie normalne w naszym świecie rekomendujemy być może danej osobie konsultacje co nie musi wpływać jakikolwiek sposób negatywnie na jego efektywność zawodową wprost przeciwnie, więc dotykanie pewnych przestrzeni dla efektywności tak ale gdy to wchodzi zbyt głęboko metod czasu nazywam taką piwnicą emocjonalną to menadżer i powinni być tego zanadto ciekawy, bo to jest niedobre dla niego niedobre dla pracownika to jeszcze na koniec, jaki jakimś testem teoretycznym pracuje się to stopę różna też te od 2007 roku korzystał z duńskiego miasta persona analizy, z których testem psychologicznym przystosowane do działań halowych, a on dla mnie bardzo użyteczny, żeby badać zasoby rozwijać budować przestrzeń potrzeb rozwojowych często jest bardzo użyteczny na poziomie pracowników, którzy już działają chcą wejść na kolejny poziom rozwoju rozwojowe wspomniałeś o teście Gallup też nie ma okazję być przebadany też wchodzić w meandry tego testu bardzo ciekawy sposób nakreśla pewne ścieżki talentów, a moim zdaniem na pewnym początkowym etapie rozwoju zawodowego na pewno być może też etapach zmiany, więc myślę że, toteż mogą również jakoś na siebie pozytywnie wpływać siebie dopełniać co też ważność w teście ma ster Person analiz możemy również jest to chyba jedyny też w Polsce, który umożliwia badać kryteria kluczowe np. w danym zawodzie w firmie osób, które skutecznie działają w danym polu zbudować kryterium, a potem na podstawie tego kryterium rozwijać innych bądź rekrutować osoby na dane stanowisko w ramach tego co inni mają w sobie co powodowało wcześniej efektywność, ale niezależnie, jaki jest łączyć oczywiście pewnie razem rekomendujemy to najbardziej sprawdzona, a naukową, który ma są potwierdzone, jeżeli chodzi o wyniki na pewno Gallup masy Person analiz mają znamiona natomiast bardzo bardzo rekomenduje to, żeby wchodzić przestrzeń samoświadomości brakuje nam tego im bardziej samo świadome pracownik w sposób szczególny bardziej są świadome menadżer, tym bardziej efektywne działanie wtedy wszystkie elementy emocjonalne w nas nie wybuchają często nie niszczą z pietyzmem budowanych relacji zawodowych i prywatnych w sposób szczególny teraz blisko jest różnych wybuchów, a poziom inteligencji emocjonalnej niestety o pokolenie, które teraz wchodzi na rynek pracy jest najniższy w perspektywie badania tego czynnika historii, a jeżeli chcą państwo posłuchać więcej na temat inteligencji emocjonalnej to polecam państwu książkę nowa psychologia zarządzania twoją książkę mój dzisiejszy gość to Tomasz Gordon certyfikowany trener biznesu mentor twórca koordynator Akademii menedżera studiów podyplomowych oparty m.in. na modelu ku rynkowego zarządzania bardzo dziękuję bardzo, dziękuję książkę wydało wydawnictwo Onepress ja nazywam się Zuzanna Piechowicz to podcast dobra praca do usłyszenia dobra praca podcast o pracownikach i dla pracowników premiera w środę na tokfm PL partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRA PRACA

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu, wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA