Zaufanie w czasach Covid. Co o układzie pracownik - szef powiedział nam czas epidemii?

Dobry Pracodawca
Data emisji:
2020-09-30 19:00
Audycja:
Prowadzący:
Czas trwania:
23:22 min.
Udostępnij:

Jak szef może sprawdzić, czy pracownik w czasie pracy zdalnej rzeczywiście pracuje zdalnie? Czy są drogi inne niż podglądanie go przez kamerkę internetową lub wydzwanianie co godzinę? Okazuje się, że skuteczność zależy od... szefa. Rozwiń »
Z Katarzyną Lorenc, ekspertką BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy, rozmawia na ten temat Marzena Mazur.
Partnerem podcastu jest OLX, serwis z ogłoszeniami o pracę. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
partnerem podcastu jest OLX serwis z ogłoszeniami o pracę audycja dobry pracodawca przy mikrofonie Marzena Mazur, a studia już państwa nie mój gość pani Katarzyna Lorenc ekspert do spraw rynku pracy efektywności zarządzania biznes Center Club prezes PiS dzień dobry dzień dobry pani Katarzyna chciałabym porozmawiać o kontroli i zaufaniu w tych czasach ma już można powiedzieć otwarcie zdominowanych przez pracę zdalną myślę, że niejeden szef tak godzinach pracy siedzi w domu, Rozwiń » bo też pracuje zdanie i zastanawia się co robią właśnie jego ludzie czy aby na pewno pracują np. poszli na spacer to robią zadania, które oni zlecił zastanawia się jak mógłby ich kontrolować i właśnie rozmawiamy o zaufaniu czy widzi pani taki problem teraz jak robiliśmy badania biznes Center Club dotyczące rynku pracy właśnie pracy zdalnej te niezwykle ciekawe było to, że faktycznie około 50% pracodawców widzi trudności z kontrolowaniem miałem na swoich pracowników raczej trudno im rozliczać pracę swoich pracowników ta jest dosyć duże wyzwanie, a więc absolutnie widzę takie takie doświadczenie sama też przednie przechodziłam ze swoim zespołem na szczęście udało nam się wypracować dosyć dużo sposobów, żeby o zaufanie, a było o tym dominującym panie nie kontrola, czyli de zaglądanie pracownikowi komputer z pytaniami do niego non stop, słuchając np. nie ma od głosów, a w parku zresztą raz na samym początku zamknięcia mieliśmy takie właśnie sygnały od naszych od naszych słuchaczy, że niektórzy szefowie prosili o to, żeby w komputerach były non stop włączonej kamery kierowani mogli obserwować pracownika cały czas tak jak robili to wpis żal no i okazało się, że to nie jest do końca możliwe jest nawet legalne, bo też pracownik byłem no może sobie nie życzyć takiej obserwacji w domu mogą się pojawiać również inne osoby, które też mogą sobie niestety tego żeby być, żeby być oglądane w 100 na dzień dobry no właśnie system mówi albo ufasz albo siedzisz i wybierz sobie włosy głowy nie do końca oczywiście mamy dosyć dużo rozwiązań technicznych które, których my możemy kontrolować właśnie aktywność pracownika na komputerze czy jego właśnie aktywność na pulpicie tylko pytanie jest trochę inne akty to jest dobre rozwiązanie jako działacz tej relacji pracownik-pracodawca i czy naprawdę mamy aż tak nie dojrzałych pracowników i nie jesteśmy w stanie z nim umówić na taki sposób pracy zdalnej, której będziemy mogli otrzymywać to co jest dla nas ważne jako pracodawcy jako menedżerowie i równocześnie pracownicy będą mogli godzić to pracę zdalną z tymi potrzebami praw osób naturalny pojawiają się samo, a albo czasami po prostu pojawiają się i w sposób taki wymuszony tak jak odbiór paczki przez Kurier PL od Kuriera czy czasami opieka nad dziećmi, a po czasie pracy, ale dobrze to porozmawiamy po kolei porozmawiajmy o tych sposobach jak można sprawdzić czy ktoś rzeczywiście pracuje zdalnie powiedziała pani, że mamy mnóstwo narzędzi od strony technicznej tak jak mówiłam jest mnóstwo monitoringu systemu które, których możemy sprawdzać część oprogramowanie ma też mam sposoby aktywne mierzenia aktywności osób na tych platformach, ale minister jest ślepa uliczka, więc okresie na tych rzeczach, które wynikają dobre praktyki dobrego dobrej pracy menedżera to w tym menedżerowie mają największy problem dzisiaj to jest tym, żeby dobrze zadaniowa pracownika i oznaczy wydawać takie zadania tyle adekwatne do jego stanowiska i na tyle adekwatne do czasu jego pracy w danym dniu, żeby móc z tego rozliczyć czyli kiedy rano się spotykamy na żar np. zespołem albo 1 na 1 możemy powiedzieć poproszę od siebie to i to dzisiaj do końca dnia wcześniej rezultaty swojej pracy jeśli będziesz miał z tym problem to po prostu liczba i będziemy wtedy szukać szukać rozwiązań, ale tutaj się kłania dobry delegowanie, które bardzo często i takiej pracy normalnej było było problematyczne, ale wtedy menedżerowie mogli zerknąć zza pleców coś dogadać co zmienić pracę natomiast dzisiaj nadal musi wiedzieć na starcie, czego dokładnie od pracownika mieć pomysł jak dużo czasu może mu do zajęć, jakiego wsparcia będzie potrzebował innych naprawdę nic nowego tylko dobre zadanie łanie za zadanie panie Realu jest rozwiązaniem jest jedno jedno z podstawowych rzeczy bez tego bez tego nic nie dzieje druga rzecz tutaj postaw na ile nawiasy chciałabym zapytać wiemy na już na przykładzie naszych dzieci po dzieci, kiedy przeszła na nauczanie zdalne zostały zasypane po prostu zadaniami my jako rodzice też to widzieliśmy i właściwie wszędzie słychać było głosy, że one teraz pracują znacznie więcej niż pracowały w szkole pracują głównie samodzielnie jak mają znacznie więcej zadań do zrobienia nagle każdy przedmiot na swoją pracę domową wcześniej nie było aż tak dużo tych prac domowych czy nie istnieje niebezpieczeństwo, że właśnie tą stronę pójdzie pójdzie myślenie szefa, który sobie pomyśli no dobra mój pracownik nie musi dojeżdżać do pracy, więc już zaoszczędził nie wiem całość godzinę to dorzuca więcej, bo i tak ma teraz więcej czasu nie boi się pani takiego myślenia na czas dojazdu nigdy nie był wliczany czasem czasu pracy, więc myślę, że to nie jest sposób myślenia natomiast jeśli istnieje ta trudność zadań działaniem, czyli że menadżer może być czasami zbyt optymistycznych szacowaniu tego czasu dlatego dobrze jest, kiedy menadżer bierze poprawkę na dojrzałość pracownika na jego doświadczenie w wykonywaniu danego typu zadań a, a także właśnie tego wsparcia, więc i najlepszy w tym wszystkim jest dialog zadań oraz 1 i pracownicy mając pewnego rodzaju odpowiedzialności sami się zadaniu ją i sami wiedzą co powinni dzisiaj zrobić ile dzisiaj zamierzają zrobić na czym się skupić w pierwszej kolejności natomiast już wymaga pewnej dojrzałości i bardzo dobrej samoorganizacji pracy, które znowu nigdy nie uczyliśmy właśnie dlatego one pracy nie zwracaliśmy na to tak dużej uwagi do zasobu menadżer, któremu na bieżąco korygować dzisiaj na umiejętność samoorganizacji pracy pracownika jest umiejętnością absolutnie podstawową umiejętność planowania własnej pracy i planowania zadań tak, żeby móc na koniec nie pokazać swojemu pracodawcy swemu szefowi zrobione zrobione zrobione nad tym jeszcze pracuje potrzebuje pomocy to jakby pani powiedziała to na tym spoczywa jednak większy ciężar na pracodawcy, żeby dobrze zadaniowa swoich pracowników czy też na pracowniku, które no i powinien jednak wypracować teraz sobie tą umiejętność samoorganizacji właśnie chyba to jest współdzielone trudno było tak powiedzieć, że to tylko o tylko po stronie menedżera jest praca po prostu wszystkim nam się zmieniły warunki pracy, a więc po stronie menedżera na pewno jest lepsze zadaniowa nie przemyślenie powrót do najlepszych praktyk delegowania ME zaplanowanie tych momentów w jaki sposób ja będę dawać zadania, kiedy ja będę rozliczać trzeba powrócić też dobrej praktyki nabierze bieżącego feedback po każdym zadaniu tylko wtedy te badania idą do przodu inaczej pracownik czeka, a traci czas przed zabraniem się za następne zadania im naprawdę to musimy się organizować wszyscy, ale druga rzecz to jest od strony pracownika aktywność musi być i może bardzo było też myśleć o kategorię takiej odpowiedzialności, że są kompetencje, które trzeba nawet więc, o co tutaj szkolenia byłyby istotne dla funduszu pracodawców to poświęcało czas szkoleń zarówno menedżerów, jaki swoich pracowników w czasie przez pandę ja sobie w ogóle wyobrazić, że w przyszłości to umiejętność pracy zdalnej to będzie taka kompetencja, którą będzie można zaliczać na szkoleniach potwierdzać testami tak jak nie wiemy znajomości oprogramowania czy języka obcego czy cokolwiek innego po prostu znasz te mechanizmy tu się umiesz organizować je ustalać priorytetem CEK zaliczone, proszę bardzo, ma certyfikat pracy zdalnej np. szczerze mówiąc już jesteśmy w tej w tej fazie, ponieważ ustawodawca wyraźnie wyraźnie powiedział nam w czerwcu w ramach kolidować ustawę po nim od przeniesienia pracownika do pracy zdalnej LM od oczekujemy od pracy samo, ale musimy sprawdzić czy ma warunki techniczne lokalowe oraz umiejętności, więc dzisiaj certyfikacja pracy zdalnej jest po prostu taki oblig, bo inaczej będziemy mieli już zaczynają niestety kontrole Inspekcji pracy pracowników domu i naprawdę nie wiemy w jaki sposób będzie, ale kontrolowane np. inny pracownik wyśle maila od dwudziestej będzie mu zaliczony jako pracę nad rodzina i trudno powiedzieć i faktycznie więcej, bo z 1 strony pracownicy korzystają z tej swobody mogą sobie to różnie rozkładać zgodnie z kodeksem pracy jednak wszystkich do pracy zdalnej pracowali od ósmej do szesnastej, bo od dziewiątej do siedemnastej to w domu powinni też tak pracować, czyli od dziewiątej do siedemnastej półgodzinną przerwą i wiemy, że to jest fikcja dzisiaj na czołówce, zwłaszcza jak dzieci też zostają w domu, a my robimy również nauczyciel np. no właśnie z drugiej strony nie chcemy do końca przechodzić ten tryb pracy zadaniowej podpisze wiązało z ze zmianą umów o pracę a, ale też do takim niedopasowanie szukamy dobrego rozwiązania w tej chwili pracujemy rozmawiamy o tym ze związkami zawodowymi wśród pracodawców, jakie rozwiązanie tutaj dobre znaleźć, żeby tej fikcji utrzymywać mamy wszyscy takie poczucie, że to jest ME, że jednak prace robimy różne rzeczy w trakcie pracy, ale to z kolei nam wydłuża godziny pracy stąd dużo osób mówi pracuje dłużej niż do tej pory, ale nie uwzględniają zarówno tych przerw w jakiej tego, że mają dużo większą autonomie swobodę w tym zarządzanie, więc faktycznie ta praca wyszła mocniej do domów o dużo mocniej niż to było wcześniej nawet w tej chwili rozmawia się pan, a ona na szczeblu europejskim w takim prawie unijnym, które się na wyprawę do odłączenia ich im prawo bycia poza siecią, jakby trzeba było zapisywać dzisiaj wydaje się, że kodeks pracy nad tą określa nie mamy tego problemu, ale istnieje taki wewnętrzny przymus i być może też leciutkie uzależnienie od po prostu środków elektronicznej komunikacji nie tylko związanych z pracą, ale też po prostu mediami społecznościowymi i po prostu chęci bycia online, ale też znam przypadki, kiedy szef właśnie dzwoni do swoich pracowników w sobotę po godzinie dziewiętnastej i ktoś odbiera to poda w poniedziałek była naprawdę ostra reprymenda, a mówienie skoro masz służbowy laptop w domu to twoim obowiązkiem jest udzielić informacji wtedy, kiedy tego oczekuje, ale nie ma wiele prawdy pani redaktor to nie jest świeży problem, bo mieliśmy takiej sytuacji przed przed pracą zdalną lata życia, że pracodawcy czasami nadużywali tego im tego o ową, a dyspozycyjności pracownika i tam, gdzie było, gdzie jest wynika z obowiązków ten czas pracy jest nienormowany i ta funkcja czy pozycja firm po prostu wymaga bycia w innych godzinach, a jest innego ale kiedy ktoś tego nadużywać zwykłe nadużycie i zarówno czy to dotyczy pracy zdalnej czy po prostu zwolnienia pracownika 1 normalnie był pierwsza trzeba zostawić faktycznie takie sytuacje Emergency takie sytuacje jak bardzo trudne wymagające wymagająca współpracy przy jakich sytuacjach kryzysowych chciałabym jeszcze o tym zaufaniu porozmawiać, bo to rzeczywiście myślę, że nastąpi lub już nastąpiła we w firmach no taka rewolucja związana z zaufaniem nowo z 1 strony musi wzrosnąć, jeżeli chcemy zachować dobrą atmosferę w pracy no właśnie stworzyć w miarę komfortowe miejsca pracy dla naszych pracowników to musi się pojawić znacznie większe element zaufania, ale z drugiej strony to zaufanie do pracodawcy ostatnich miesiącach było bardzo mocną właśnie zmniejszone, ponieważ z spotykam się takimi sytuacjami, gdzie swą słuchacze dzwonili opowiadali że, ponieważ nie są w ogóle informowani przez pracodawcę co się dzieje, w którą stronę idzie firma co z nimi będzie czy będą zwolnienia czy nie jak to wygląda no oni byli bardzo niepewni ja rozumiem, że pracodawcy sami wiedzieli co się stanie ma, ale ten brak informacji spowodował, że to zaufanie do pracodawców gwałtownie spadło na czym myślę, że po pierwsze, wszyscy byliśmy w ręku tak tak im coś co będzie dalej tak naprawdę nie wiedzieliśmy co się dzieje, więc mam nadzieję, że też pracownicy zdawali sobie sprawę, że wszyscy jesteśmy wstępnej w stanie niewiedzy trochę takie wytrącenie z takiego poczucia normalnego trybu pracy faktycznie jest także dużo przedsiębiorców informuje, że nie znalazło jeszcze dobrych sposobów to utrzymywanie takiej integralności firmy, kiedy ona pracuje w tym trybie rozproszonym to jest ogromne wyzwanie, żeby ludzie czuli się złączeni z firmą, kiedy właśnie nie przychodzą fizycznie do 1 miejsca nie spędzają razem czasu nie mają dostępu do wspólnej kuchni korytarza, który jednak stanowiło pewnego rodzaju element życia społecznego firma ta tkanka społeczna wg firmy się tam po prostu u nas dzisiaj ten duch jest bardzo wirtualne i bardzo rozproszony jeśli firma nie ma sposobu komunikacji zbierania dawania takich kanałów nieformalnej komunikacji, żeby ludzie mówi jednak pewne, że PE dogadywać dopytywać o nie faktycznie i stanowi problem wcale się nie dziwię, że w takiej sytuacji pracownicy czują się trochę odłączenie niedoinformowani, że za tym pojawiają się różnego rodzaju obawy plotki domysły natomiast, więc dziękuję bardzo, duże pracodawców, którzy w tym czasie uruchomiło już na terenie biuletyny nieformalne spotkania formalne spotkania, gdzie chce teraz na rękę raz raz w tygodniu spotyka się z zarządem szczerze mówiąc część osób, a duża firma nigdy nie widział swojego zarządu teraz mogą oglądać co tydzień, łącząc się przez Łapina ary i mogą zadawać im pytanie na czacie więc, jakby to też bardzo ciekawe nawet tworzenia bardzo interesujące po jest pan dostępnymi środkami z biznesem Lecha który, którzy mówili, że te w ogóle wprowadziła komunikację bezpośrednią, czyli pracownik może napisać, pomijając do kogo chce, pomijając strukturę organizacyjną właściwą komunikację w szatni, aby je rewolucja w niektórych miejscach telekomunikacyjna i mimo, ale to bardzo wpływa na zaufanie Opera dopiero można się bać co ten to mój pracownik samo imię plecami może w cudzysłowie donieść na nie zrozumiałam, czyli rzeź, czyli że rzecz, że Dachau w tym sensie że, pomijając drogę służbową no właśnie takie zaufanie 2 strony, więc to jest takie to zaufanie nie pracuję nigdy jedno tak musimy popatrzeć kontrola może pracować Zjednoczone, a zaufanie musi pracować 2 strony a kiedy jesteśmy takim dobrym minister w kontakcie z 1 strony nasi pracownicy niechętnie nas oszukał niechętnie nas oszukują i niechętnie, a kradną czas pracy, a z drugiej strony z drugiej strony nota musi być to zobowiązanie, że ze swojej strony się zrobić czy może być też utrzymywać dobrej kondycji, żeby utrzymać, żeby dać mu pracę i myślę, że warto po wynikach gospodarczych tego jak przechodzimy ten to część kobiet tutaj mam wrażenie jednak menedżerowi zrobili ogromną pracę, żeby utrzymać miejsca pracy oczywiście przyłącz się też do tego rząd dające pewnego rodzaju wsparcie i ochronę, więc to jest bardzo ważne, żeby zobaczyć, że być może dużo potrzeb emocjonalnych, które się po jawiły nie były do końca zaopiekował, ale też uwaga menedżerów, zwłaszcza to menadżerów musiała być skierowana na utrzymanie firmy na tworzenie nowych łańcuchów dostaw na potrzebę przerwę przemyśleć na nową strategię, a więc też ze swojej strony mogę też prosić o taką wyrozumiałość żeby, żeby też nie oczekiwać tego, że będąc zupełnie nowej sytuacji będziemy jako menedżerowie w tym perfekcyjni od razu, ale wszystkie przykłady, o których pani mówi to właśnie z takich dobrych firm, gdzie z szacunkiem podchodzi się do prac pracownika pracownik jest dobrych relacjach ze swoim pracodawcą no i tutaj to zaufanie, ale z drugiej strony wiemy, że pandemia po pierwsze, umożliwiła może nie umożliwiła, ale spowodowała wzrost zachowań anomii pracowniczej, że pojawiła się właśnie znacznie więcej oszustw na na szkodę pracodawcy z drugiej strony właśnie pracodawcy wykorzystywali bardzo często sytuację pandemii do do tego, żeby ciąć koszty mówiąc brutalnie, czyli zwalniać osoby, które no właśnie nie był inaczej byłoby ciężko zwolnić albo inaczej byłoby ciężko to to usprawiedliwić, więc są takie jednostki po 1 po drugiej stronie, które działają fair zgadzam się z tym absolutnie zgadzam, że sytuacja pandemii zadziałała jak katalizator, czyli tam, gdzie te podstawy zaufania były okazało się, że firma fruwają przedstawiają się kilka dni dosłownie na pracę zdalną i przynajmniej w tym pierwszym okresie mieliśmy dużą satysfakcję z tego po obu stronach, ponieważ my jako pracodawcy też obserwowaliśmy zespoły, których efektywność rosła, które były w bardzo zaangażowane są, żeby utrzymać te stanowiska pracy i te osoby w tych firmach też obserwujemy dużo większy odsetek osób, które chcą dzisiaj wrócić do biura i pracować no może już nie na miejscu, ale hybrydową natomiast tam, gdzie relacje były złe tego zaufania nie było to on się jeszcze pogorszyły Actionu są jeszcze bardziej widoczne i rozpad tej organizacji jest bardzo, a to nie ostatni kryzys, który pewnie nas czeka w najbliższych latach, więc być może to jest właśnie dobry moment, żeby nad tym zaufaniem wewnątrz organizacji popracować absolutnie tak nawet najpierw trzeba wiedzieć, czego oczekują swoich pracowników, więc wrócić do tego początku przydzielania odpowiedzialności dobrego zadania Bania bycia w kontakcie z UE takiego monitorowania na bieżąco bardzo nam miękko taki sposób, które też wielu firm bardzo się dobrze przyjął postaci takich rannych, a po ludzików czy odpraw, gdzie pracownicy mówią co dzisiaj zrobili, a i co planu co zrobili wczoraj co będą robić dzisiaj pewien sposób rozliczają się z tego zobowiązania dzień do dnia przed swoimi kolegami przed swoim menedżerem i nawet zresztą robi to samo mówi w związku z tym wszyscy pokazujemy, że sobie, że pracujemy mało tego jeśli są mierzalne efekty pracy to pracy zdalnej są konkretne dokumenty konkretne konkretna korespondencja noty to mamy też dowody tej pracy mamy dowody tej pracy, gdybym była pani udzielić rady pracodawcom, którzy chcieliby popracować nad tym zaufaniem to od czego zdecydowanie powinni zacząć od komunikacji czy bardziej wodza, a ja zresztą czegoś innego myślę, że trzeba zacząć od podstawy tak, bo to jest i tego, że zaufanie jest czymś co się opracowujemy nie jesteśmy z natury narodem, który ENA na samym początku mówi Okaj masz mnie kredyt zaufania myślę trochę przecieramy jako osoby, czyli widzimy, że ktoś się wywiązał zadania Okaj mogę mu dać następne trudniejsze mogą dać większą odpowiedzialność itd. więc myślę, że też nie ma co skazać na główkę i nagle nieprzyzwyczajony Emu zespołowi dawać duże zadania poza zadaniowe po prostu na nas, a my będziemy zupełnie innym niewłaściwym miejscu act, czyli potrzebują poszerzać przechodzić tej kontroli zaufania bardzo bardzo bardzo stopniowo można bardzo pani dziękuję za rozmowę z państwa i moim gościem była pani Katarzyna Lorenc ekspert do spraw rynku pracy efektywności zarządzania biznes Center Club prezes bis dziękuję bardzo, bardzo dziękuję ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję z cyklu dobry pracodawca do usłyszenia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: DOBRY PRACODAWCA

Więcej podcastów tej audycji

praca

POPULARNE

praca
PARTNER SERWISU praca

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Skorzystaj z 40% rabatu w jesiennej promocji. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA