Wynagradzanie w czasach COVID-19

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur witam państwa bardzo serdecznie po ostatniej audycji, gdzie rozmawialiśmy ze przedstawicielka firmy Roche Polska o tym jakie benefity zostały sprawdzone Roche Polska w jakiś czas temu odezwali się państwo z takim pytaniem, a co z wynagradzaniem osób pracowników teraz tych ciężkich czasach kominowych i czy powinniśmy ponownie obniżyć pensje tak jak to było robione w marcu teraz już wróciliśmy do normalnych czy warto Rozwiń » myśleć o zwolnieniach, bo za chwilę prawdopodobnie będą jeszcze większa największa obostrzenia i być może kilka kolejnych branż stanie na razie tylko baseny i na i siłownie co jak wynagradzać jak i uczymy wynagradzać pracowników w tych trudnych czasach wtedy, kiedy oczekujemy od nich dużo cięższej pracy o tym będziemy dzisiaj rozmawiać państwa moim gościem jest pan dr Kazimierz Sedlak dyrektor firmy Sedlak and Sedlak dzień dobry dzień dobry państwu dzień dobry pani redaktor no właśnie po łupy porozmawiajmy najpierw o tym to może tych obniżka nie mieliśmy w marcu przeszliśmy fale bardzo wiele firm obniżało pensje swoim pracownikom 152025% w wakacje właściwie wszystkie firmy wróciły do normalnych wynagrodzeń teraz znowu coraz więcej myśli obniżka co pan o tym myśli no ja tutaj wyraźnie chciałbym podkreślić, że nikt nie obniża swoim pracownikom wynagrodzenia tylko dla własnej przyjemności żaden pracodawca tak nie postępuje obniżki są konsekwencją spadku obrotów czy też spadku efektywności firm są taką naturalną konsekwencją tego, jeżeli możemy nie obniża to prawdopodobnie nikt tego nie będzie chciał robić, a więc, jeżeli mógłbym do czegokolwiek zachęcać to wszystkich użytych Czytelników słuchaczy zachęcałbym do takiego prostego podejścia, że jest to jaki skutek ekonomiczny aktualnego kryzysu jedyne co my możemy zrobić to zastanawia się jak ten skutek obejść albo ewentualnie jak mu zapobiegać, ale jeżeli dojdziemy do wniosku, że nie ma innego wyjścia tylko obniżenie pensji to jak to przeprowadzić wszystkim po równo tylko niektórym udziałom niektórzy też podnoszą taki wątek, że HOKEJ są takie firmy, które obniżały pracownikom, ale zarząd sobie nie obniżą, więc jak to zrobić, żeby Fed nie spadła motywacja zupełnie to tak zaczną od tych zarządów, bo tutaj moim zdaniem to jest bardzo nieetyczne nie właściwe zachowanie zarządu firmy momencie, kiedy pracownikom się obniża, a zarządy pozostawiają swoje wynagrodzenia na stan poprzedni poziom to bezwzględnie jest naganne i nie powinno tak być generalnie, jeżeli jesteśmy skazani na obniżki to pierwsza zasada obniża, gdy taka główna zasada w ogóle nagradzania zasada sprawiedliwości tutaj powinniśmy kierować się takimi no i kilkoma rodzajami jak w brzydko powiem sprawiedliwości 1 rodzaj sprawiedliwość jest tzw. sprawiedliwość społeczna, czyli powinniśmy wyodrębnić grupy, które są najtrudniejszej sytuacji i tym grupom pracowników nie powinniśmy obniżyć albo te obniżki powinny być jak najniższe jak najmniejsze i że pracownik jak najmniej straci, bo znowu kolejna zasada sprawiedliwości społecznej mówi, żeby chronić pracowników w najtrudniejszej sytuacji życiowych, a najwyższe obniżki oczywiście powinny dotyczyć pracowników bardzo dobrej sytuacji życiowej, dla których ta obniżka nie będzie miała znaczącego wpływu na ich społeczne funkcjonowanie czy utrzymanie się i to jest jednak zasad i kolejna zasada jest zasada sprawiedliwości nazwijmy to proceduralnej, czyli powinniśmy stworzyć jasne przejrzyste standardy, wg których będziemy obniżać i powinniśmy o tym poinformować pracowników, jeżeli pracownicy znają reguły zasady wiedzą dlaczego, kto ma obniżkę to wtedy będą zupełnie inaczej reagować w momencie, kiedy nie będą nic na ten temat wiedzieli i tutaj będą gorąco zachęca, aby jeden z pisać procedurę, która będzie stosowana w tracie obniża go wpisać, jakiej grupy w jakim stopniu, a ona będzie dotyczyć to są takie podstawowe reguły, które wydaje mi się, że warto stosować w momencie, kiedy faktycznie firma musi obniżyć wynagrodzenia, a chciałam tą pierwszą reguły spytać nie boi się pan takiej sytuacji, kiedy dzień pracownik w sektorze mają np. ustabilizowaną sytuację życiową, a będą mieli większe obniżki mieści nie ustabilizowaną nie wiem jak to inaczej powiedzieć sytuacją będą mieli pretensje, że oni ciężko pracowali i weszli na prostą teraz są karani za połowę, a że ciężko pracowali i udało im się wyjść na prostą ci, którzy sobie nie poradzili teraz jeszcze są nagradzani zaparz sobie poradzili nam tutaj porusza pani kolejny ważny problem różnicowania składu pracowników sukces organizacji, jeżeli faktycznie jest grupa pracowników, którzy mają duży wkład i są bezcenni dla organizacji to te obniżki powinny być zdecydowanie mniejsza, ale i tutaj znowu mamy drugą szkołę ekonomii tak powiem moc efekt szkoła ta mówi, że należy chronić najcenniejszych pracowników dla firm, jeżeli miałbym tutaj doradzać pracodawcom z kolei to na pewno zwróciłbym na to uwagę, że ci pracownicy, którzy przynoszą największe zyski, które są najbardziej wydajni najbardziej efektywni powinni być chronieni tutaj no i zawsze wtedy obniżanie wynagrodzenia jest uzasadnione z punktu widzenia oczywiście interesów pracodawcy, bo musimy chyba również mieć świadomość, że każda obniżka prowadzi tam do jakiejś dyskusji z akcji pracownika czy ewentualnego obniżenia zaangażowania i spadku motywacji w tutaj bezwzględnie jest efekt uboczny, ale też pamiętajmy, że nikt tego nie robi dla swojej przyjemności, że robi się to konieczność no właśnie tutaj też mamy do czynienia z pewnego rodzaju paradoksem z 1 strony pracodawcy oczekują od pracowników w tym ciężkim momencie wczasach kryzysu pracownicy dawał z siebie więcej bardzo szybko zgłoszą będą bardziej zmotywowani bardziej zaangażowani no bo wiadomo, że firma prawnie albo firma no właśnie będzie miała duże duże trudności finansowe to odbije się również ma pracownika, więc ich interesie tak sobie myśli pracodawca powinno być to, żeby pracować ciężej mocniej bardziej wydajni właśnie w tych ciężkich czasach, a z drugiej strony jest sobie pracownik, któremu właśnie obniżono pensje i które sobie myśli dopłacą 20% mniej ja mogę pracować 20% mniej nową tyle tylko tyle mi płacą jak sobie poradzić z takim paradoksem no tutaj po pierwsze, bowiem, że każda ze stron ma swoje racje i każdą z tych racji powinniśmy uwzględnić natomiast zachowanie pracodawcy można bardzo łatwo wytłumaczyć typowymi błędami poznawczymi popełnianymi przez ludzi, czyli to, że pracodawca ma problemy wcale nie oznacza, że pracownik musi mu pomagać w rozwiązywaniu pamiętajmy pracownicy relacja pracownik pracodawca jest relacja swego rodzaju kontraktu zawodowego prawda i podpisujemy jakąś umowę i w momencie, kiedy podpisywaliśmy umowę to nigdy nie tam żadnym punkcie tej umowy nie było adnotacji, że w momencie problemów pracodawca może obniżyć wynagrodzenia albo oczekiwać obniżki w związku z tym zachowanie pracowników to poczucie, że nie są do końca zadowoleni z tego co się stało jest racjonalne normalne i mówię błędem poznawczym pracodawcy jest oczekiwanie tego, że pracownik będzie pracował więcej o zachowanie pracownika jest normalne naturalne, jeżeli ja mam gorzej mniejszą, jeżeli obniżono wynagrodzenie to dlaczego ja mam pracować na 100% nawet, więc i Jan podszedł do tego tak obydwie strony powinny podejść do problemu ze zrozumieniem w momencie, kiedy spróbujemy zrozumieć drugą stronę kontraktu to wtedy ta sprawa staje się bardziej taka normalna naturalna, czyli pracodawca powinien przekonać w jaki sposób pracowników co do swojej swoich dobrych intencji co do powagi sytuacji i pokazywać co się ewentualnie stanie w momencie zwiększenia poprawy wyników, bo tak typu kontrakt można również zawrzeć w ten sposób za mamy chwilowe obniżenie pensji, ale w momencie, kiedy sytuacja firmy się poprawi te wynagrodzenia natychmiast wrócą do określonego poprzedniego poziomu bądź też można ten kontrakt zawrzeć troszkę innej formy przykładowo, że teraz obniżamy, ale w momencie, kiedy firma wróci do stabilnej sytuacji wypłacimy te zaległe, gdyby wynagrodzenia spowodowane obniżką rozwiązanie tutaj kilka natomiast ja będę podkreślał, że bardzo ważna jest wzajemne poczucie sprawiedliwości i wzajemnym racjonalne oczekiwania pracodawca nie może oczekiwać dodatkowego zaangażowania, a pracownik nie może również oczekiwać się tego, że przez całe życie będzie otrzymywał te samo wynagrodzenie, ponieważ rynek nie jest stabilny rynek sytuacja rynkowa tej chwili właśnie można rzec gwałtownie się zmienia i nikt nie jest tam nam zabezpieczyć takiego pełnego poczucia bezpieczeństwa stabilizacji życiowej i biznesowej, ale w takim razie mówiąc o tym, że wyniki sza oka obniżamy, ale jeżeli firma osiągnie określone wyniki to zaczniemy wypłacać znowu pełne wynagrodzenie z reguły pracownicy nie znają nie mają informacji o wynikach czy to znaczy też postuluje pan większą jawność ze strony np. pracodawców wydaje się, że ta sytuacja wymaga takiego zachowania, jeżeli pracodawca nie ujawnia nie pokazuje wyników no to pracownik ma prawo nie wierzyli ma prawo mieć wątpliwości i ma prawo traktować taką obniżkę jako chęć wykorzystania, jeżeli mamy problemy, jeżeli pracodawca ma problemy pracownik chce partycypować w tych problemach zachęcamy do tego by to zrobił to musimy się dzielić informację powinniśmy bardzo dokładnie przedstawić sytuację firmy i pokazać też zresztą jak jest wpływ pracownika na tę sytuację pokazać również, dlaczego ta sytuacja jest taka inna, żeby pracownik miał pełną jasność wzajemna zasada za zasada wymiany informacji i jasności sytuacji jest tutaj bardzo bardzo ważna, a co z pomysłem, bo wiem Tarzan niektóre firmy miały miały takie regulacje wprowadzone przy okazji obniżamy pensja, ale rzeczywiście przestajemy tak cisnąć na wyniki jak do tej pory zdajemy sobie sprawę, że jest trudna sytuacja to trochę odpuszczamy naszym pracownikom co się wydaje też z drugiej strony to sprawiedliwe co pan o takim rozwiązaniom nasi ono moim zdaniem jest pozornie sprawiedliwe, bo jeżeli my sobie odpuścimy wydajność pracy będziemy ją traktować jako mało ważne to niestety może pogłębić problemy firm, a pamiętajmy, że sam kryzys ma to do siebie, że obroty firmy maleją ta wydajność naturalny sposób maleje, ponieważ nie mamy klientów nie mamy komu sprzedać i mamy dużo dużo o różnych okoliczności nie sprzyjających rozwojowi biznesu, a więc absolutnie jestem za tym, aby nie traktować pod względem oczywiście tylko w odniesieniu do wynagradzania, żeby nie pozwalać na dodatkowe zmniejszenie wydajności moim zdaniem lepszym rozwiązaniem jest obniżenie godzin pracy, jeżeli my nie mamy tyle zamówień, czyli to co mamy wyprodukować sobie stwarzamy nie ma wzięcia klientów nie jest kupowane to lepiej tego nie produkować i wziąć 6 i przejść np. na czwarte etatu czy na pół etatu oczywiście na określony okres i oczywiście już bez dodatkowego obniżania wynagrodzenia, a co w tym w tych trudnych czasach zrobić z tymi dodatkami, które wlicza się nim do pełnego wynagrodzenia, ale właśnie wszystko takie benefity, które są poza pensją wiadomo, że i tak raczej ciężko jest ich nowym samochodzie naboru na samochód czy sprzęt służbowy są potrzebne do pracy, ale różne karty do uprawiania sportu karnet do kina teatru wiadomo, że takich ciężkich czasach i tak ciężko z nich skorzystać z reguły są zamykane właśnie baseny siłownie takie rzeczy to może tutaj lepiej tym jako żonglować to tutaj powiem brutalnie to dawna to jest już zrobione, czyli bardzo dużo firm ogranicza benefity albo ogranicza wielkość wartość albo w ogóle eliminuje z systemu wynagradzania na czas kryzysu jest to jedno z najprostszych rozwiązań, bo to są tzw. jak sama nazwa wskazuje świadczenia dodatkowe i jeżeli to są świadczenia dodatkowe to możemy w jaki sposób je wyeliminować w pierwszej kolejności, bo bez tych świadczeń da się żyć w istota systemu wynagradzania jest inaczej system wynagradzania ma zapewniać poczucie bezpieczeństwa i pracodawcy pracownikowi i w przypadku pracowników no najważniejsza jest gotówka najważniejsze są środki, które pozwalają utrzymać dotychczasowy standard życia i bezwzględnie warto myśleć o ograniczaniu benefitów redukcji z tym, że również powinniśmy pamiętać, że to musi być uzasadnione spadkiem wyników spadkiem zyskowności firmy i wzrostem jej koszt utrzymania, a nie tylko widzimisię pracodawcy, że jest okazja do wyeliminowania Benefit tylko dnia kosztów projektu postaw kropkę zapraszam teraz na skrót informacji Radia TOK FM, a zaraz potem wracamy do naszej rozmowy strefa szefa audycja strefa szefa przy mikrofonie Marzena Mazur w studio państwa i mój gość pan dr Kazimierz Sedlak dyrektor firmy Sedlak and Sedlak rozmawiamy o różnych strategiach wynagradzania pracowników w czasach kryzysu w czasach kombi 19 tuż przed składem informacji Radia TOK FM mówiliśmy o dodatkowych składowych wynagrodzenia, ale to właśnie pan uznawany za za osobę, która przyniosła do Polski, która jako pierwsza wprowadziła w Polsce takie pojęcia jak Total Rewards z tej stały element, gdyby pan mógł 2 słowa o tym opowiedzieć, a jest taki bardzo ciekawy dokument ja jestem miłośnikiem języka polskiego, więc nazywam ten dokument raport na temat łącznych korzyści z prac Total Rewards tej będzie fragmentem koncepcję nagradzania Total Rewards do zapoznania się, którą również gorąco zachęcam nowa koncepcja ta po polsku nosi nazwę łączne korzyści z pracy i zgodnie z tym podejściem to jest cała tak powiem filozofia nagradzania, która zakłada, że wszystkie korzyści, które pracownik może mnie z pracy traktowane są jako wynagrodzenie, ale również ważny jest duży sam pracownik chciał to traktować jako wynagrodzenie czy, jeżeli oferujemy mu np. nie wiem bilety do kina nie lubi kina to wtedy to są zmarnowane środki, bo ten pracownik nie korzysta z tego benefitu i te ważne, aby pracodawca o tym wiedzieć i aby zbudować prawidłowe prawidłową percepcję wynagrodzenia wymyślono właśnie ten dokument ten raport łącznych korzyściach z prac z tą bardzo prosty dokument proste albo może też może być skomplikowany, bo myślą o najprostszej wersji jedno stronic owej, w którym informujemy pracownika wszystkich naszych wydatkach związanych z jego funkcjonowanie w firmie o kosztach wynagrodzenia o kosztach świadczeń dodatkowych kosztach również takich atrakcjach np. darmowa firmowa kawa czy owoce codziennie czy masaż pracy tak dalej itd. zwykle natura ludzka zresztą jest taka, że część zakotwiczony najczęściej na naszych wartościach wpływających na nasze konta, a pamiętajmy, że nasze konto wpływają sumy netto, więc nie mamy świadomości pełnych kosztów naszego wynagrodzenia tego, że zapominamy, że pracodawca płaci za nas podatki bardzo często również pokrywa wiele innych kosztów np. żłobek czy przedszkole sił i aby z po kazać pracownikowi w sensie pozytywnym wszystko to co zainwestowało przedsiębiorstw firma z niego to właśnie przygotowuje się taki raport o łącznych korzyściach z pracy i wydają się za najseksowniejszą jest wręczanie oraz euro i zapobiegamy w ten sposób tej naturalnej tendencji temu materialnym efektowi zakotwiczenia sprawiające muzeum mamy poczucie tylko tego co wpłynęło na nasze konto, bo pracodawca dając tamten dokument pokazuje nam wszystkie swoje nakłady, które poniósł w związku z naszą pracę ale, toteż może być z drugiej strony taki kubeł zimnej Wawel dla pracodawcy, bo skądinąd wiemy, że 70% firm deklaruje, że zapewnia swoim pracownikom karty do umożliwiającą uprawianie sportu, a z badań wiemy, że tylko 30% pracowników z nich korzysta, więc w nas w wielu sytuacjach mogą być po prostu pieniądze wyrzucone w płot taki pracownik widzi o tutaj karta coś tam, ale przecież tego nie korzystam to może pracodawca zamiast wydawać pieniądze na różne światy to to już mi do pensji i właśnie i dobry pracodawca tak postąpi racjonalny rozsądny pracodawca powinien się tak zachowywać racjonalny rozsądny pracodawca powinien sprawdzać co pracownik traktuje jako korzyść, czyli co on uważa za wynagrodzenie, które oferuje mu pracodawca, jeżeli on nie korzystał z tego z tej karty sportowej to niema sensu jej oferować i bardzo ważny jest dbanie tutaj właśnie dobrą wzajemną wymianę informacji oczywiście nie da się albo inaczej tylko w małej firmie można z każdym pracownikiem przeprowadzić rozmowę czy no właśnie na ten rok, ale ja będę gorąco zachęcał, bo współczesne rozwiązania informatyczne pozwalają nam badać satysfakcję i percepcję wynagrodzeń w mnóstwo rozwiązań i mnóstwo narzędzi, które możemy do tego celu wykorzystać i gorąco zachęcam do korzystania z nich a jakie jeszcze na zięcia mógłby pan zaproponować nam teraz tych ciężkich czasach no bo z 1 strony możemy obniżyć pensję możemy no właśnie obciąć dodatkowe benefity jak różne karnety karty itd. możemy też zwolnić czy no właśnie zwalniać nie zwalniać jednak przetrzymać czy może są jeszcze jakieś inne pomysły jak sobie poradzić w ciężkich momentach powiem przewrotnie te decyzje musi podejmować pracodawca natomiast ja mogę pokazać jak wygląda sytuacja na świecie w ciągu chociażby 3 ostatnich kryzysów, czyli myślę o kryzysie i obrońca Pance tańca i 2000 roku oraz kryzysie 2000 ósmego roku te wszelkie dane statystyczne pokazują, że wynagrodzenia nie zmieniają się aż tak bardzo, czyli wynagrodzenia na potrzeby początkowej fazie kryzysu czasami spadają, ale nieznacznie natomiast zahamowana zostaje dynamika wzrostu wynagrodzeń, czyli przez kilka lat towarzyszący kryzysowi wynagrodzenia nie rosną i z punktu widzenia oczywiście subiektywnego pracownik może stwierdzić, że tak naprawdę jest gorzej to jest fakt my natomiast to co jest ciekawe niestety rośnie bezrobocie czyli, jeżeli zestawimy te 22 dane z wynagrodzenia spadają bezrobocie rośnie to jedyny logiczny wniosek, jaki możemy wyciągnąć z tego jest taki, że pracownicy znawcy zwalniają to jest jeden z podstawowych zachowań i zresztą różne szkoły ekonomiczne mówił też, jeżeli pracownik jest nieefektywny to niestety nie da się i powinniśmy go zatrudniać, a powinniśmy próbować redukować koszty, czyli częściowo zwalniać pracowników rozwiązanie bardzo wiele znowu w tym roku bardzo wyraźnie widać bardzo ciekawy ważny z punktu widzenia społecznego ruchu nie zwalniała no i ta idea jest bardzo fajna z punktu widzenia społecznego natomiast nie zawsze ona jest do zrealizowania ze względów czysto ekonomicznych, bo mimo, że firmy się starają to jednak nie radzą sobie mają straty wtedy jedyne rozwiązanie to jest mimo wszystko redukować zatrudnienie, ale są też inne rozwiązania jednak rozwiązanie właśnie to, o czym rozmawialiśmy już, czyli obniżka czasowa obniżka wynagrodzeń drugim rozwiązaniem, żeby nie obniża wynagrodzenie jest zmniejszenie wielkości etatu, czyli nie pracujemy na pełny etat tylko możemy na 45 na 34 na pół etatu i toteż jest rozwiązanie to co ja uważam, że jest ważne to nie jest to nie koncentracja na wynagrodzenia tylko koncentracja na wydajności pracy, bo 1 taki ciekawy innych ciekawszych zaleceń mówi, aby koncentrować się na tych procesach firmy, które przynoszą największe zyski największe korzyści, czyli filmowa koncentracja wszystkich zasobów firmy na tych miejscach na tych procesach na tych działa, które są najbardziej efektywne inwestowanie tam środków, żeby syn sobie by firma zarobiła na powiedzmy jak najwięcej odniosła najwięcej korzyści, bo być może to wystarczy do zapewnienia przetrwania, a więc rozwiązanie wiele, ale pamiętajmy również w tym kryzysie są także organizacje, które nie ponoszą strat, a wręcz gwałtownie się rozwijają się da np. producenci maseczek zetknie się bardzo dobrze zarabiają i jest im bardzo dobrze, ale firmy informatyczne i wiele firm produkować, żeby firmy spożywcze, które nie odnoszą starczy może ja nie myślą karty myślę o producentach, gdzie ten rynki są duże i nie straty nie są aż tak bolesne i aż tak bardzo odczuwalne co myślą o takiej strategii, która ostatnio jest dosyć mocno promowana właśnie w środowisku takich mniejszych prężnych firm tam zarządzającą osoby mówią jasno co prawda właśnie obniżamy znaczy spadła nam sprzedaż albo wręcz w pewnym momencie jesteśmy zagrożeni, ale to nie świat znaczy to nie powoduje tego odsyłam wszystkich do domu tylko właśnie wykorzystujemy ten czas koncentrujemy się na rzecz kwot, które do tej pory brakowało nam czasu, czyli np. wprowadzamy nowe programy kadrowe firma Enea albo no właśnie robimy nową nową siatkę wynagrodzeń albo nowe procesy opisujemy patrzymy na to naszą działalność staramy się usprawnić, bo akurat mamy na to czas, bo chwilowo nie możemy nie możemy robić w naszej właściwej działalności ma sens miało to bezwzględnie ja tutaj zapomniałem wcześniej wspomnieć, że jest to jedno również ważnych zaleceń antykryzysowych, aby pamiętać, że kryzys kiedyś skończyć, nawet jeżeli będzie trwał 23 lata nasza firma musi i powinna się rozwijać, więc by zapewnić sobie zaplecze do rozwoju bezwzględnie warto do tego wykorzystać kryzys to tutaj 1 bardzo trudne do spełnienia warunek sytuacja firmy i musi być dobra, bo inaczej nie jesteśmy wstanie koncentrować na rozwoju procesów wewnętrznych czytam rozwoju firmy, bo na to są potrzebne środki musimy mieć poczucie, że jesteśmy w stanie zapewnić firmie utrzymanie i pokrycie budżet wynagrodzeń pokryć wszystkie koszty bez strat, a Rosją do tego służyły m.in. właśnie parcia, żeby tarcza rządowe, żeby można było tam jakoś załatać te dziury, które powstały z braku przychodów tak bardzo słuszna uwaga, jeżeli mamy taką możliwość skorzystania starć i wykorzystania tych środków na rozwój bezwzględnie będzie to bardzo cenne pożądane tylko mam wrażenie, że te trudno będzie teraz zachęcić do myślenia akurat w tym stadium rozwoju kryzysu do myślenia rozwoju, gdzie te jedno z najważniejszych potrzeb ludzki jest poczucie potrzeba bezpieczeństwa poczucie bezpieczeństwa zostało w tym ostatnim okresie bardzo zachwiane i na jest nam coraz trudniej, bo tak, ale to poczucie bezpieczeństwa brak brak poczucia bezpieczeństwa dotkną zarówno pracodawców pracowników, więc stoimy po 1 stronie barykady została nam to stało na 1,5 minuty do końca audycji, gdybym mógł wam jakieś ostatnie rady dla pracodawców w związku z wynagradzaniem w tych trudnych trudnych momentach to, jakie autora był tutaj od razu byłem nie ma złotych rad każdy pracodawca jest inny każdy jest innej sytuacji natomiast na pewno musimy bardzo skoncentrować na monitorowanie budżetu wynagrodzeń powinniśmy pamiętać, że ten budżet wynagrodzeń nigdy nie powinien być większy niż wartość produkcji wartość dóbr wytworzonych przez pracowników to jest pierwsza zasada po, jeżeli będziemy musieli dokładać no to trudno będzie utrzymać firmy stabilnej i bezpiecznej kondycji druga ważna zasada to jest jak uświadomienie sobie, że każdy z właśnie potrzebuje poczucia bezpieczeństwa i warto dawać pracownikom dając okazję i dostarczając informacji o tym co się dzieje w firmie, dzieląc się jak gdyby problemami, ale później też dzielą się korzyściami, które będziemy otrzymywać w zamian za lojalność pracowników, gdy sytuacja się popraw czy to wystarczy jeszcze więcej to 7 rad dostępnych na pytanie czy pan jeszcze jakieś rady ta broń jak powiedziałem na początku każdy jest winnej sytuacji i budżet koszty kontrolowanie wydajności efektywności firmy, jeżeli zajmiemy się efektywnością wydajnością pracy i kosztami budżetu wynagrodzeń to mam poczucie, że zapewnimy sobie komfort na najbliższy miesiąc bardzo dziękuję w takim razie za udział w audycji państwa moim gościem był pan dr Kazimierz Sedlak dyrektor firmy Sedlak and Sedlak dziękuję bardzo, dziękuję państwu dziękuję pani redaktor dzisiaj są audycje wydawał Bartłomiej Pograniczny ja nazywam się Marzena Mazur zaprasza na kolejną audycję strefa szafa już za tydzień do usłyszenia Zwiń «

Wynagradzanie w czasach COVID-19

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

PODCASTY AUDYCJI: STREFA SZEFA

POSŁUCHAJ RÓWNIEŻ

DOSTĘP PREMIUM

SERWIS INFORMACYJNY

Wydanie z godziny 05:00

Najnowsze Podcasty

Kim był József Mindszenty?

Niebawem pokochacie nowy gmach MSN. Wystarczy, że zajrzycie do środka

Jak sprawiedliwą transformacje wyobrażają sobie osoby kandydujące do parlamentu?

Test: Hyundai Kona

TOK FM

Polecamy

Popularne

GOŚCIE TOK FM

Gazeta.pl

WYBORCZA.PL