REKLAMA

Trochę teatr, trochę konkurs, trochę chwila prawdy. O sztuce rekrutacji pracowników (podcast partnerski)

Audycja internetowa tokfm.pl
Data emisji:
2020-11-19 16:50
Czas trwania:
49:41 min.
Udostępnij:

Jak napisać dobre ogłoszenie, by znaleźć pracownika zgodnego ze swoim wyobrażeniem? Jakich narzędzi używać już w trakcie rekrutacji, by nie utonąć w zalewie CV i wyłuskać najlepszych kandydatów? Co sprawia, że rekrutacja jest udana - i dla pracownika, i dla pracodawcy? I na ile sytuację poszukiwania pracy i pracowników zmieniła wszechzdalność? Rozwiń »
O tym Olga Kołakowska rozmawia z Marzeną Solak z OLX Praca.
Partnerem podcastu jest OLX, serwis z ogłoszeniami o Pracę. Zwiń «

AUTOMATYCZNA TRANSKRYPCJA PODCASTU

Transkrypcja podcastu
tokfm PL poleca audycja internetowa portalu Radia TOK FM moja rozmówczyni jest dzisiaj może na solach, która pracuje silnik praca i tam zajmuje się od opieką nad kluczowymi klientami dzień dobry witam serdecznie zgadza się no to nagłe naszej rozmowy będzie rekrutacja, która bywa procesem bardzo trudnym żmudnym i dla obu stron, bo znaleźć dobrego pracownika chyba nie jest tak łatwo tak samo jak nie jest łatwo znaleźć dobrą pracę prosta w nigdy nie było łatwo podobnie jest Rozwiń » teraz w czasach pandemii natomiast rekrutacja cały czas toczą się, że będzie miały tak duża paleta te rozmowy na, dobrze więc może zacznijmy od samego początku w ogóle ustalić kogo my potrzebujemy czasami te kryteria są wiadomo proste jeśli potrzebujemy nie wiem programisty dekadą owca, które musi znać konkretne języki programowania mieć konkretne doświadczenie znać konkretne narzędzia to powiedzmy, że kryteria są proste, ale czasami to nie wystarcza prawda tak i jeżeli chodzi o poszukiwanie kandydata to niełatwo jest w rzeczywistości ustawić się kogo tak naprawdę szukamy i jakie kompetencje cechy powinien mieć takiej idealny kandydat, bo właściwie ten ideał to zawsze pojęcie pojęcie względne i musimy pamiętać przede wszystkim o tym, że stworzenie profilu takiego idealnego kandydata docelową pracownika to 1 właśnie z podstawowych etapów projektowania procesu rekrutacyjnego, a o, którym niestety często się zapomina i że prac związanych z akceptacją zlecenia rekrutacyjnego przygotowaniem treści ogłoszenia, a ustaleniem warunków dostawy dostawca ogłoszeń, a itd. itd. natomiast termin, aby zwiększyć nasze szanse na powodzenie procesu rekrutacyjnego musimy właśnie przede wszystkim jako rekruterzy wizualizacja sobie sylwetkę tego kogo rzeczywiście poszukujemy i to nie tylko pod kątem stanowiska, które dany kandydat będzie będzie miał piastować jak właśnie zrobicie skutecznie mojej opinii przede wszystkim powinniśmy spojrzeć na tego kandydata z poziomu kilku perspektyw, a pierwszą taką perspektywą jest wysoko pozimowe spojrzenie na zapotrzebowanie organizacji, czyli ulokowanie tego kandydata, a w strukturach, a skoro struktura to kluczowe kompetencje niezbędne do zapełnienia nowego wakatu, a skoro kluczowe kompetencje to szczegółowe przyjrzenie się temu a jakie warunki kandydat musi spełnić, aby móc powalczyć o stanowisko naszej firmie i tutaj znajdziemy jednoznacznie powiedzieć, bo inne kompetencje będzie miało tak jak pani wspomniała pracownika IT inny operator maszyn mająca jeszcze inny przedstawiciel handlowy natomiast to co obecnie w dobie pandemii bardzo mocno pracodawcy akcentują w swoich ofertach pracy, a to kompetencje miękkie i cechy osobowości, do których zaliczymy zdolność samoorganizacji własnej pracy umiejętność pracy zmieniających się warunkach i odporność na stresy, a w przypadku coraz c, a bardziej popularnej pracy zdalnej umiejętność skupienia na wykonywanej pracy wokół na tych na tych zadaniach nadanym stanowisku i to co też pragnę zauważyć to, że wcześniej podobne oczekiwania też pojawiały się w ofertach pracy również obecnej sytuacji nabierają one takiego mentalnego znaczenia nie są już po prostu pustymi frazami z planowanymi w razie ogłoszenia, które ogłoszą mają jeszcze miały jak wzbogacić się znają, a przepraszam, że takimi UP jak w ogóle zweryfikować czy kandydat ma rzeczywiście te umiejętności czy czy tylko to deklaruje jeszcze jeszcze w trakcie procesu rekrutacji do weryfikacji umiejętności też powinniśmy podejść szeroko nie tylko chce perspektywy właśnie badania tych kompetencji tych cech osobowości przez, a przez osobę ku temu wykształconą to najczęściej jest właśnie pracownik działu HR no ale też, ale też spojrzeć na te kompetencje poprzez różnego rodzaju testy te zadania rekrutacyjne, a czy też nawet najzwyklejszą, ale rozmowę, a z tym kandydatem przeprowadzoną przez bezpośredniego przełożonego czy przez osoby, które jest już w danym zespole, które te kluczowe kompetencje posiada natomiast ja też mieście zawsze zawsze my wspólnie z pracodawcami, z którymi, z którymi działam zawsze patrzymy też tego kandydata jest nie tylko z perspektywy tylko te kompetencje twarde czy też tych miękkich, a o, których o, których wspomniałam natomiast coraz częściej, a też pracodawcy definiują sobie wartości a jakimi kieruje się firma i poszukują kandydatów, którzy podobne wartości wyznają swoim życiu znaj tutaj tras, więc pracować mówi właśnie czy właśnie podać jakiś przykład, bo wartości to brzmi tak bardzo ogólnie, a jednak jednak w tym w tym procesie rekrutacji warto mieć precyzyjne wymagania Sergiusz UE to prawda, jeżeli chodzi o to właśnie precyzja, której też się też pani wspomina to wielu pracodawców już w Polsce również definiuje by tzw. własne swoje i piwnice promowali propozycje cięć, które właśnie takim zestawem swoistych cech wyróżniających i wyznawanych wartości, które pracodawca jest w stanie zaoferować pracownikom, na który równolegle są ważne dla tego kandydata docelowo pracownika i takim trendem który, która stawia się pojawia w przypadku właśnie definiowanie tego w PIT jest chociażby, a bycie w zgodzie z naturą bycie Eko tego typu wartości coraz częściej się pojawiają i to są też konkretne konkretne takie namacalne konkretne wartości wały które, które niczym namacalnie definiują też mam też styl życia, a takiego kandydata zresztą kandydaci często też o to już po prostu sami dopytują Czech, a czy w firmy np. jeżeli jeszcze wczoraj w czasie, gdy praca hybrydowa była bardziej popularne teraz jednak idzie mocniej w stronę pracy zdalnej jedno pytanie padały oto Miś, jakie nawet co w naczyniach tętniczych czy są wielokrotnego użytku to są plastikowe czy mamy kubki Eko PKB i wydaje się to być być może takie trochę dziwne natomiast natomiast to są właśnie te takie drobne elementy, które składają się, a na pewien system wartości kandydata i też system wartości pracodawcy, więc tutaj też już już takie konkretne rozwiązania właśnie w obszarach samego chociażby wystroju biura, a czy też czy też stylu pracy, a te wartości po prostu już są takie konkretne i namacalny swego czasu wcześniej jeszcze bardzo dużo mówiło się wartość innych oznaczeń to był po prostu puste puste slogany, a natomiast kandydaci też to weryfikują po prostu rzeczywistość dlatego pracodawcy, a zaczęli mówić na tym, że na tym skupiać ktoś jeszcze powinniśmy w tym profili uwzględnić co np. z taką trochę nieuchwytny wartością czy ktoś pasuje do zespołu tak kupisz ująć w ramy tak ten idealny kandydat właśnie, który pewnie będę pewnie jako taki idealny istnieje natomiast zawsze, a dla danego pracodawcy będzie miało będzie miał inny, a inny prosił no to właśnie taki jak pani wspomniała, który idealnie wpisze się w środowisko danego zespołu no ale też relacje na linii przełożony pracownik i tutaj jest tak cenna uwaga, ponieważ teraz częściej rekruterzy, zanim opublikują w ogóle ogłoszenie rozpoczął jakąś wstępną weryfikację kandydatów konsultują się właśnie jest z tym biznesem, a w zakresie profilowania danego kandydata, a ten biznes to właśnie przełożonych, toteż osoby z zespołu no i też nie bez powodu, a coraz częściej w ofertach pracy pojawia się właśnie ten Team branding, bo branding a, które by nie tylko wpływają pozytywnie na postrzeganie marki pracodawcy przez kandydata, bo mamy tam tego pracodawcy jakich realnych ludzi, którzy nie są ludźmi na świat z topowymi tylko etap ani pracownicy w ale też buduje to taką właśnie pewną wirtualną więź pomiędzy kandydatem, a tym potencjalnym zespołem czy czy szefem i co za tym idzie ważne, aby właśnie te preferencje przełożonego oczekiwania zespołu względem nowego członka teamu również były brane pod uwagę i zresztą sam zespół może też okazać bardzo pomocny przy tworzeniu treści ogłoszenia rekrutacyjnego no bo to co ważne z perspektywy ogłoszenia będącego często właśnie pierwszym kontaktem kandydata z potencjalnym pracodawcom, a to taka wizytówka i mówienie właśnie głosem, ale tego zespołu w ogłoszeniu jest już coraz częściej też wykorzystywaną, a strategią czy bez spoglądania tego kandydata na ten idealny tzw. kandydat no to taki, który kompetencyjnie osobowościowo, a wpisze się profil działalności, a stanowisko wysoko poziomowi cele organizacyjne wartości firmowe ten przysłowiowy klimat zespołu na najbliższego otoczenia organizacyjnego no właśnie skoro mówimy o zaangażowaniu zespołu niektóre firmy właśnie to chyba coraz popularniejsza mają takie programy, w których można polecić pracownika i są za to jakieś nagrody no generalnie pracownicy są zachęcani żeby, żebyśmy sami podsuwali kandydatów swojej firmie czy Toma czy to są jakieś pułapki jest dobry system pracownicy z polecenia no i polecania kandydatów przez pracowników organizacyjną za wszystkim 2 końce, czyli są i zalety wady tego opierania się na rekomendacjach osób, które już już pracują w firmie w atomie takiej pani faktycznie wspomniane programy poleceń od kilku lat już zyskują popularność jest możliwe uważam, że to też jako dygresję, że taki rozkwit, a nastąpił w trakcie dużych wzrostów publikowanych ofert pracy i malejące automatycznie też liczbę wpływających aplikacji i tutaj może zacznę w pierwszej kolejności tych pozytywnych poza od tego pozytywne noty pozytywne, a cechy właśnie polecanie pracownika w mojej opinii taką niewątpliwie sporą zaletą jest to wysokie zaangażowanie takiego kandydata, które automatycznie nie tylko pracuje na swój wizerunek organizacji a, ale też na wizerunek osoby, która zaręczyła za niego, która poświadczyła finalnie zarekomendowała go do pracy latem do władz idealnej, bo gorzej jak kandydaci lub może być natomiast wypowiedź Andrzeja i często rozmawiam właśnie tych poleceń jak z pracodawcami, bo to jest jednak alternatywne źródła zawsze rzecz i to zaangażowanie pracodawcy w jednym z wykazują, że jest to jest większa oczywiście zależy zawsze od konkretnego przypadku nowo mamy do czynienia z człowiekiem, którego nie tak łatwo UCZ, a ująć w jakiej się jakieś konkretne ramy natomiast możemy przypuszczać, że taki pracownik nie tylko nie będzie chciał zabić nowego pracodawcy, ale też swojego znajomego członka rodziny, przez którego zostało zostały polecone tu drobna dygresja, jeżeli chodzi o moją rolę OLX praca rady też zostałam polecona do pracy przez przez swoją przyjaciółkę która, która pracowała już ponad 2 lata wtedy OLX praca jest też jestem takim kandydatem z polecenia tutaj mogę zaświadczyć to wysokie zaangażowanie jest natomiast taką inną zaletę eter stanowi ten cały obszar tzw. karty fit, bo to już pracownik, który poleca osoba do firmy ocenia ją pod kątem właśnie tych też wspomniany już wcześniej wartości, które wyznaje dana osoba i które przewodzą też jego organizacji pod kątem oczekiwań tego kandydata do kultury organizacyjnej klimatów zespole i inne rekruterzy bardzo często akcentują, że takie dopasowanie kandydata jest właśnie najwyższy wśród kandydatów rekrutowanych z polecenia, a myślę, że nie był w obszarze tych, ale też nastawienie zasługuje sprawne wdrożenie kandydata do zespołu, a szczególnie obecnie często te na wdrożenia odbywają się te tzw. onboarding odbywają się zdalnie, a często taka właśnie osoba polecająca jest przewodnikiem po filmie dla danego kandydata taką pierwszą osobą kontaktową te metody tak modnie została nazwana bat, czyli o takim bardzo dla pracownika może być właśnie osoba polecająca ona wspierana jest pierwszą osobą do kontaktu, a ona kieruje tego tego nowego pracownika do innych osób aranżuje też kontakty, więc bardzo mocno ułatwia proces onboarding sprawny i taki bardziej bardziej zwinne, a to co jeszcze namacalne i tak jest bardzo mocno też może być mierzalne, a przez działy rekrutacji to to, że skraca się też sam proces zatrudnienia, bo kandydat jest poddanych chyba rekrutera nie ekolog tacy bez konieczności przeglądania stosu aplikacji w poszukiwaniu tej perełki no i dzięki temu organizacje w stanie wygenerować oszczędności nie tylko z tytułu oszczędzania czasu pracy rekrutera podczas selekcji czy spotkań z kandydatami, a to bardzo często stanowi ukryte koszty rekrutacji, które nie każde czesne, ale również z tytułu współpracy z firmami, które wspierają rekrutacji i tutaj mamy różnego rodzaju toporne serwisy rekrutacyjne agencję headhunterów, a po takie, a czy są jakieś wady tego rozwiązania albo może nie tyle wad co jakiś pułapki, które powinniśmy uważać taką pierwszą pułapką, która mi się nasuwa na umyśle, a to pewnie nie jest w 2 da natomiast natomiast wiąże się to też bezpośrednio z jakimi się kosztami na to, że takie polecenia często wiążą się z benefitem dla osoby polegającej, a i tym benefitem może być właśnie albo dodatkowa premia albo jakaś inna forma wynagrodzenia pracownika im punkty w systemie pozapłacowych jakaś nagroda materialna finansowanie dojazdu do pracy czy opłacenie miejsca parkingowego, więc tutaj te koszty też są też najczęściej są generowane no bo w, jaki sposób, a tego mimo tego osoby, która poleca powinniśmy nagrodzić natomiast i to może być też druga była druga cecha, której myślę to fakt, iż polecenie pracownicę pracownicza mogą w jaki sposób zaburzyć też różnorodność zespołu, a która może ucierpieć, jeżeli organizacja sięgnie po krąg znajomych pracowników tak rzucić we własnym sosie nie wejdzie żadna świeża krew, która np. nie mogłaby coś skrytykować tak dziękuję panu świeżą krew okrywa mówi, bo faktycznie najczęściej otaczamy się po prostu ludźmi o podobnym pochodzeniu statusie zainteresowania IAI w podobnym wieku, więc faktycznie może być pewne ograniczenie tego tego systemu, a Polacy natomiast to zawsze jest kwestia położenia marszałek tego jak bardzo potrzebujemy pracownika, jaki mamy dostęp dodanego, a do danego kandydata z zewnątrz na czy faktycznie to polecenie nie jest nie jest dobrym dobrym rozwiązaniem rozwiązaniem wdanej sytuacji, gdy faktycznie potrzebujemy, a zapewnić się zapewnić wakat na no i tutaj już też trzeba uważać trzeba uważać na polecenie to też NATO na tę kwestię związaną z ochroną danych osobowych, czyli pozyskiwaniem zgoda kandydata po całym procesie pozyskiwania też aplikacji natomiast jest też dużo narzędzi, które wspierają właśnie programy poleceń pracowniczych pracowniczych mojej, a tutaj ten sięga też zostanie już za zaopiekować ten obszar związany z przetwarzaniem danych danych osobowych, bo już od jakiegoś czasu nie może być także pracownik przynosi przysłowiową papierową, a c auta do pracodawcy zjawisko jego swojej mamy to już nie działa także tutaj jakoś dotknęliśmy wątek, więc może to jest dobry moment żeby, żeby otworzyć nowe, jakie jeszcze jak jeszcze szukać, żeby znaleźć czyli jakie jeszcze metody, jakie kanały powinien pracodawca rozważyć, szukając pracownika z wspomniała pani na pewno podczas podczas przedstawiania niż pracuje wojny OLX praca emeryt, więc faktycznie tutaj tutaj można rekrutować tutaj muszę znaleźć pracowników na różne stanowiska atak na poważnie to ja zawsze doradzam pracodawcom, z którymi współpracuje dywersyfikację źródeł źródeł, a no właśnie celu zwiększenia prawdopodobieństwa sfinalizowania tej rekrutacji, a co istotne też z perspektywy kandydata to coraz częściej kandydaci sami weryfikują pracodawców, zanim zaaplikuje udanie dlatego bardzo ważnym, a takim źródłem i formą też rekrutacji, a jest tzw. zakładka praca czy kariera na stronie firmowej takiego pracodawcy ważne, aby zawierała ona jak najwięcej informacji kluczowych kluczowych z perspektywy właśnie kandydata, a ponieważ kandydat mam coraz kandydaci coraz silniej już bardzo precyzyjnym precyzyjnie dobierają pracodawców, z którymi chcą współpracować i takie profesjonalne przygotowanie tej zakładki kariera to nie tylko lista aktualnych podkreślam aktualny po ofertę pracy, która najczęściej za serwowane z kandydatów pod postacią wyszukiwarki ofert nabył z łatwością odnaleźli dopasowaną do swoich preferencji ofertę ale, toteż informację o etapach rekrutacji w czasie trwania procesu rekrutacyjnego poszczególnych etapów to też przybliżenie sylwetek pracowników w bezpośredni kontakt do rekrutera kandydat mógł dopytać o kwestie, które są dla niego kluczowe czy też już od jakiegoś czasu popularne firmy firmy, które prezentują organizacji właśnie pod kątem profilu działalności struktury zadań, jakie są stawiane poszczególnym zespołom, a natomiast tutaj mam od razu od razu nasuwa mi się skojarzenie mówię w tych stronach internetowych i rekrutacji skojarzenie z poszukiwaniem kandydatów do pracy do szpitala polowego to powstaje podbijanie Narodowym w Warszawie, a tutaj taki może śmierć Zuzy, bo na tej schludnie przygotowanej stronie potencjalny kandydat może przeczytać, a i tutaj zacytuję chcesz włączyć się do wyjątkowej walki z koronawirusem i pomagać chorym masz wykształcenie medyczne nie boi się nowych wyzwań albo oferujemy dobre warunki pracy możliwość rozwoju zawodowego i przyjazną atmosferę, a o to, żeby uważać brakuje owocowych poniedziałków w PE ja tutaj bardzo drzewem w kontekście tego serwowania kandydatom informacji też bardzo mocno popieram wizyty Machnicki, która propaguje propaguje w Polsce dobry MR branding popierają, bo w tym, że w formułowaniu właśnie ogłoszenie wydźwięku pozytywnym nie ma nic złego, ale pod warunkiem, że są one spójne z kontekstem i że nie są, a tutaj, cytując te krępujących happeningiem retro rekrutacyjnym, a w tym przypadku właśnie tej tej strony rekrutacyjnej szpitala zabrakło przede wszystkim mojej opinii właśnie takiej wrażliwości na otaczającą nas realia, a w, których jako Polska od marca sobie różnie radzimy, a na, który żyje ten potencjalny kandydat do pracy w szpitalu polowym na stadionie Narodowym Narodowym, a więc też bardzo duża wrażliwość jest potrzebna do tego aby dobrze by wykreować taką stronę, która będzie miała zachęcać kandydatów ani ich odstraszać i która przede wszystkim nie będzie godziła nie będzie tam wykonywała kandydacie takich negatywnych i przykryte emocji, ale wróćmy do tych do tych źródeł pozyskiwania kandydatów dla roczników wchodzących na rynek pracy takim właściwym źródłem poszukiwania pracy będą nie tylko eService ogłoszeniami, o których wspomniałam te strony firmowe ary, ale też zaś Emilia my, bo coraz więcej pracodawców sprawa na szczęście, a inwestuje właśnie swój profil firmowy na Facebooku, a tworzy rekrutacyjne insta Story c na Instagramie czy też nawet działa na TikToku na wszystko wmyśl tego żadne tam, gdzie są użytkownicy tam są kandydaci tam jest człowiek, którego możemy możemy pozyskać można od razu może szpital Narodowy nie kto wchodzi w liście na ten szpital Narodowy także strona jest aktywna turystyka AB na stronę nie zmieniła przynajmniej jeszcze w ubiegłym tygodniu ją przeglądałam i była w takiej formie, jakiej była też się też wcześniej on do mnie młody, kto jest tu całkiem użyteczna jest przejrzysta jest właśnie tam zorientować, więc nie wiem łatwo się zorientować przejrzysta natomiast żeni się mocno czytamy, a czytamy w treści no już pojawia się taki pewien pewien dysonans na korzystnej strony pewnie działa to, że gdzieś tam wg, gdy Jerzy niektóre źródła podają, iż jeżeli chodzi treści w internecie to tak naprawdę oglądamy 20% tych treści, więc tutaj myślę, że to może po prostu zadziałać działać na korzyść natomiast też kluczowe Polski w perspektywie komunikacji tym kandydatem ma właśnie ta forma też tego ogłoszenia forma oferty pracy natomiast w temacie takiej subtelnej kreacji ogłoszeń o pracę, które ma przyciągnąć kandydatów już odpowiadający kiedyś spotkać się na Spotify, a w nagraniu ogłoszenie o pracę przyciągają jak magnesem, więc tutaj polecam też do tego, a do tego zerknąć na taki żołnierskich słowach takie ogłoszenie powinno być po prostu transparentne przejrzyste nie budzić wątpliwości na powinno być napisane językiem tego kandydata, czyli tutaj nawiązuję też do tego, o czym mówiłam wcześniej, a my, że warto zasięgnąć opinii osób z zespołu no i powinny być pozbawione między mówiących spóźnia czy, a językowych właśnie typu młody dynamiczny zespół stabilne zatrudnienie atrakcyjne wynagrodzenie frazy nam nic konkretnego, a nie są nie są w stanie powiedzieć no i jeszcze to źródło tutaj w jaki sposób zamknie ten krąg, gdzie skutecznie, że do Polski pani tu też polecenia, które są już miałyśmy okazję rozmawiać no dobrze to załóżmy, że już mamy naszą sylwetkę, która jest zrobiona perfekcyjnie zrobiliśmy doskonały ogłoszenia o nasze ogłoszenie jest tak dobra, że zostaliśmy po prostu zalani wycofał kami od kandydatów i jak się w tym teraz połapać czy da da się jakoś ten internet, a potem ten proces ułatwić od wahań inna da się oczywiście to są takie pewne paradoksy, bo zazwyczaj każdy rekruter życzy sobie jak największej liczby aplikacji jak najwięcej aplikacji trafionych jedną z2 czasem potrafi się wykluczać natomiast na szczęście istnieją, a systemy do zarządzania aplikacjami czy tzw. narzędzia te solowe, a PSL, a te skrótowce aplikant taki system i to dobry duży obszar moich zainteresowań, więc cieszę się, że pani o to pyta natomiast postaram się decyzja naszych antenowych w mieście dzisiaj wszystkich kart wdrażał i projektowałam właśnie narzędzia rekrutacyjne i i co nic się obecnie też chwali pracę mam z tym elastyczne i mamy stale udoskonalamy narzędzia do zarządzania aplikacjami, które wpływają, a serwisu RO lik sem i to narzędzie jest sporo ułatwień dla pracodawców, który nie zainwestowali jeszcze zewnętrzne narzędzia rekrutacyjne natomiast to co kluczowe podczas w ogóle rozwijania tego typu produktu, a czy podczas wybierania już narzędzi, które są dostępne na rynku na to przede wszystkim skupienie się na udzieleniu odpowiedzi na potrzeby tych 2 światów, czyli świata rekruterów świata, a kandydatów, które mimo wielu różnie one mają wiele wspólnych i tutaj tymi cechami wspólnymi chociażby potrzeba poszanowania czasu poświęconego na selekcji aplikacji w przypadku rekrutera, ale szanowanie czasu poprzez składanie CV przez kandydata obustronne potrzeba informacji zwrotnej na każdym etapie rekrutacji niezależnie od tego czy kandydat te pozytywnie przechodzi na dalsze etapy rekrutacji czy być może niestety nie nie wpisuje się profil danego stanowiska w szeroko pojęte takie pozytywne wrażenie właśnie z przebiegu całego procesu rekrutacyjnego i te rozwiązania są one są dostępne dla rekruterów natomiast bardzo ważne jest też perspektywę właśnie dział HR, aby dać się dostęp do odpowiednich, ale też koszyków w ramach tego narzędzia, których taki rekruter może wstępnie sobie segregować aplikacje nie tylko pod kątem tych aktywnych rekrutacji, ale też co bardzo cenne pod kątem z tym wstępnej oceny kandydata z możliwości zostawienia zostawienia też takie notatki np. pociąg nawet przyszłych procesów rekrutacyjnych i no bo skoro już danego kandydata mamy w procesie i pod warunkiem, że pozyskaliśmy od niego niezbędne zgody na przetwarzanie danych w przyszłych procesach rekrutacyjnych no to dlaczego nie trzymać w tym kandydatem relacji, dlaczego nie, a nie budować tej relacji długofalowo pod kątem nie tylko danej rekrutacji, którą mamy otwartą, ale pod kątem przyszłych procesów, które mogą mogą się otworzyć się i w których kandydat może być tym wspominany już wielokrotnie idealnym kandydatem natomiast o jeszcze 1 rzeczy chcę wspomnieć bo, a poza tym, że dużo robimy dla rekruterów to też bardzo zrobił dla kandydatów, którzy są po prostu użytkownikami Olejnik SA w ci kandydaci mają u nas możliwość założenia swojego profilu kandydata i być może niektórzy z państwa którzy, którzy nas słuchają mnie już okazję być na bieżąco naszą kandy kampanii kandydaci nie do wzięcia ona nie tylko miała na celu takie humorystyczne są w humorystyczny sposób wskazać kandydatów co warto poprawić w swoim CV czy podczas udziału w rozmowie rekrutacyjnej, ale też właśnie zachęcić do założenia profilu, które w przyszłości kandydat będzie mógł aplikować i tutaj wracamy z powrotem do tego oszczędzanie czasu związanego ze składaniem aplikacji ten produkt promuje planujemy rozwijać i zdaje sobie sprawę z tego, że trochę kręciła pewnie boczną ścieżkę od tego tematu narzędzi rekrutacyjnych natomiast w maju opinii i tak system ATS sprowadza się po prostu relacji amantów mam i nie sposób nie wspomnieć też tych 2 perspektywach i o tym jakie wartości dla ludzi tych 2 światów narzędzie może po prostu unieść no właśnie wspomniała pani o obustronną feedbacku to jest jakaś nowość chyba prawda w toku rekrutacji albo, o ile zdarzało się kiedyś kandydatom zapytać po rozmowie jak wypadli i dlaczego zostali przyjęci to wydaje się, że pracodawca pytający regulowanego jak poszła rekrutacja jest jakieś coś jeszcze egzotycznego chyba niestety tak niestety tak wielu pracodawców oczywiście deklaruje, że ten feedback kandydatom przekazuje natomiast kandydaci mają na ten temat odmienne zdanie i tutaj kiedyś powstawały takie bardzo ciekawe raporty przygotowywane przez jednostce narzędzi rekrutacyjnych dostępne na rynku raport kandydatek z pieniędzy tam właśnie mogliśmy obserwować te rozbieżności natomiast uważam, że zawsze warto prosić kandydata taki feedback, a niezależnie od tego jak i opieki był, bo taka informacja zwrotna od osoby, która brała udział w procesie rekrutacyjnym, ale zawsze będzie stanowiła wartościowe źródło informacji to będzie taki głos, a od reprezentanta grupy docelowej grupy docelowej takiego rekrutera moje spojrzenie z perspektywy właśnie tego drugiego świata natomiast, żeby taki feedback od kandydata miał sens to musimy dobrze ma potrwać cały proces rekrutacji, a przede wszystkim zastanowić nad tym czy to najważniejsze chyba czy taki feedback my jako rekruterzy zdołamy udźwignąć i przepracować albo też zapytać co co tak o na czym polegają te różnice między między tym jak widzą rekrutacji kandydaci pracodawcy widzą większe rozbieżności największy wzrost jedno jest właśnie w tej informacji isc związanej z tym na jakim etapie rekrutacyjnym jest kandydat czy też nawet tej podstawowej informacji czy aplikacja dotarła aż do danego pracodawcy Enej tutaj pracodawcy dużo mówi o tym, że także te informacje zwrotne kandydat dostaje kandydaci twierdzą, że ich nie dostają albo dostają je w formie takiej bardzo ogólnej bez konkretnego bez konkretnych rekomendacji do tego co powinni rozwinąć, jakie kompetencje powinni rozwinąć takie, a umiejętności powinni zdobyć, aby w przyszłości móc być wartościowym kandydatem dlatego dlatego pracodawcy tutaj w temacie właśnie całego Kandyda eksperymentują zawsze kieruję do Mai Włoszczowskiej, która jest ekspertem w tej dziedzinie i która bardzo duże mówi, a od tych 2 światach o tym przed kim spędził w spojrzeniu na, a cały proces chce cały proces feedbacku natomiast na szczęście coraz więcej rekruterów skupia się na tę feedbacku i i patrząc na całość procesu to musimy też zauważyć taki film może dotyczyć różnych elementów, czyli po pierwsze, tego sposobu aplikowania, bo czasami okazuje się przykładowo formularz aplikacyjny na kandydata nie jest zrozumiałe albo jest za długi trzeba też spojrzeć na przebieg wstępnej rozmowy spotkania z bezpośrednim przełożonym, a jeżeli takie spotkania odbywać się bez obecności reprezentanta działu HR to na tym etapie rekrutacji mogą się pojawić ciekawe ciekawe obserwacje, a czyni to w jaki sposób ten bezpośredni przełożony Team Leader, a czy dyrektor ESA prowadzi taką rozmowę, a tutaj szczególnie duże rozbieżności obserwuje sytuację rekrutacji np. do sieci sklepów, gdzie a, gdzie każda każdy sklep ma oddzielnego kier o samego kierownika i te procesy te rozmowy rekrutacyjne prowadzone przez kierownika sklepu potrafią też tylko przykład nie są tak potrafią bardzo różnie wyglądać, a nadmiar tutaj pewnie warto byłoby też standaryzować, żeby kandydat był jednakowo traktowane niezależnie od tego czy aplikuje do Krakowa do sklepu w Krakowie do sklepu w Poznaniu natomiast ten film to też no właśnie skupienie się i zweryfikowanie tej, nawet jeżeli ona już nastąpi tej informacji zwrotnej toczona jest czytelna właśnie, a czy, czyli forma jest przyjazna dla kandydata nie jest bez osobowa to też bardzo ważne mamy oczywiście firma już taki pewnie dla rekrutera bardzo bardzo ważnej osobiste dotyczące tego spotkania tej rozmowy z rekrutera, a jest na pracodawców i to bardzo cieszy, którzy w cudzysłowie odważyli się badać opinie kandydatów chce nawet odrzuconych, czyli nie tych, których zatrudnili, ale tych, które odrzucili na poszczególnych procesach rekrutacyjnych, więc są też tacy śmiałkowie mam nadzieję że, że ten jego podejście do FIBA, że będzie dużo dużo silniej akcentowane w tych procesach rekrutacyjnych Nowak nieocenioną korzyścią zbierania takiego feedback od kandydata na to nie tylko szansa na udoskonalenie tego całego rekrutacyjnego floty czyli o czym mówiłam o tym sposobie aplikowania przebieg rozmowy, a spotkanie z przełożonym, a itd. ale też, a może nawet przede wszystkim na dacie damie przepraszam temu kandydatowi sygnału drogi kandydacie szanujemy opinię niezależnie od tego czy będzie naszym pracownikiem teraz w przyszłości czy nie będzie nim, a w ogóle, a właśnie wyszłam to zapytać, bo jednak dawanie informacji zwrotnej każdemu, kto aplikuje na stanowisko to jest jednak strasznie dużo roboty i to, że strasznie dużo czasu, więc po co robić co z tego pracodawca siódmych zżera dużo czasu pod warunkiem, że nie korzystamy z narzędzi właśnie wspierających tych narzędzi rekrutacyjnych, o których rozmawialiśmy, bo jeżeli, a z nich korzystamy na to to ten feedback można bardzo fajnie sobie poukładać się też personalizować natomiast termin taki feedback i jest takim, jakim idzie przede wszystkim pozytywne kojarzenie marki i ja zawsze też na to zwraca uwagę, a zresztą tutaj powołuje się tym powalczy po raz kolejny małego współgra też mocno o tym mówi, a to pozytywne kojarzenie marki nie tylko pracodawcę, czyli marki firmy jako miejsca pracy, ale też po prostu brandu i oczywiście możemy jako pracodawcy narzekają, że kandydaci mają sporo za uszami, że się spóźniają na spotkania nie pojawiają się na nich, że są roszczeniowi że, że innej nie pasują do danego profilu na firmy natomiast te no właśnie zastanówmy się co krok po kroku tego kandydata czeka proces aplikowania i jakimi emocjami przede wszystkim z jakimi emocjami wiąże się ten nasz proces rekrutacyjny dla niego, a spójrzmy na tego kandydata właśnie nie tylko jako na człowieka, którego być może zatrudnimy, a może nie, ale też na osobę która, która będzie takim może być docelowym też odbiorcą naszych usług czy też odbiorcą produktów i tutaj rzucę taką złożył prywatny natomiast współpracuje z różnymi działami działami HR i i przyznam, że jeżeli wiemy, że pracodawca taki sposób bardzo odpowiedzialny z takim dużym poszanowaniem, a jeżeli pracodawca w takim dużym poszanowaniem podchodzi do kandydata do każdego kandydata, które tworzył struktury złożenie złe przygotowanie CV złożenia aplikacji ja korzystam z usług takiego pracodawcy kupuje jego produkty, bo dla mnie to jest właśnie to patrzenie po prostu na markę i też na markę szeroko szeroko pojętą, a natomiast tak jak wspominałam tutaj ten rozdźwięk jest bardzo duże, a pomiędzy tymi 22 światami i z 1 strony kandydaci oczekują dużo pracodawców pracodawcy oczekują też od kandydatów i tutaj 2 światy czasem wzajemnie po prostu na siebie narzekają natomiast wychodząc z założenia, że i mocy tego kandydata zadbamy tym tym silniej nam się zwróci w przyszłości nawet nie tylko w tej w niedalekiej, ale też patrząc właśnie już tak dalej zwiększą perspektywę na rozwój całego, a całej organizacji właśnie to jakaś taka zmiana, lecz może jeszcze nie do końca dokonana, ale miło wiedzieć, że teraz pracodawca przynajmniej ten mądrzejszy pracodawca stara się zrobić dobre wrażenie na kandydacie nie tylko oczekiwać, że kandydat zrobi na nim czy coś się zmieniło w ostatnich latach jeśli chodzi o rekrutacji czy są jakieś nie wiem mody trendy, które pojawiły na przestrzeni ostatnich lat zawsze są trendy tak ja nie jak żadnego obszaru i również z tego obszaru rekrutacyjnego i szczególnie, bo ja mam wrażenie trendem mocniej wyklarowała się w obecnym czasie w dobie w dobie pandemii i współpracy z pracodawcami zauważyłam taką 1 podstawową tendencją, a mianowicie do skracania procesów rekrutacyjnych do takiej redukcji tych poszczególnych etapów rekrutacji, a i na skrócenie tego procesu, bo ma na pewno też przeniesienie tych spotkań z kandydatami do przestrzeni online, która zdecydowanie łatwiej zagospodarować też takim innym trendem, który obserwuje, a jest mocniejszy wykorzystywanie platform rywalizacji innych to są takie Platformy, które mają za zadanie sprawdzenie motywacji czy konkretnych kompetencji kandydata jest rywalizacja w obszarze rekrutacji tak by innymi słowy takie prowadzenie zabawek tego elementu zabawy do procesu rekrutacyjnego i to coraz częściej też wykorzystywane, bo taka gra, jakby nie tylko za zadanie sprawdzić kompetencje tego kandydata, ale też się co kluczowe wprowadzić go za kulisy danej firmy, czyli pokazać jak realnie ta praca wygląda i dla mnie takim idealnym przykładem rywalizacji, żeby też to mocniej, a jakoś się, żeby to był stało się bardziej namacalne dla nich idealnym przykładem rywalizację proces rekrutacyjny, a który, który odbywał się w sieci dilerskiej berło, bo kandydat przenosi się tutaj wirtualnie do salonu samochodowego, w którym stawiane są przed nim zadania takie zadania, z którymi na co dzień spotykają się pracownicy tego salonu tutaj o jakie korzyści tego typu podejścia tego trendu rekrutacyjnego są są obustronne, bo rekruter ma wgląd w to jak kandydat poradził sobie z zadaniami kandydat ma prawo doświadczyć tego jak pracuje się w takim salonie, więc tutaj myślę, że pracodawca piecze 2 pieczenie na 1 ogniu natomiast jeszcze jeszcze tendencje i mody, a to one są w tym świecie rekrutacyjnym silnie związane po prostu z rozwojem narzędzi, a narzędzie z rozwojem systemów wspierających i tutaj myślę o wykorzystywaniu też botów rekrutacyjnych w taki, bo on póki swojej myślę, że nigdy się nie zastąpi rekrutera Skrzypek dyrektor teraz krwi kości natomiast wesprze go w początkowej fazie tego procesu rekrutacyjnego kandydat przegląda wspominano też na początku naszej rozmowy zakładkę kariera, gdy zastanawia się czy w ogóle zaaplikować czy się nadaje do tej firmy część nadaje na to stanowisko no tutaj w takiej sytuacji ten robot wspomniany jest okrąg przed rekrut erem daje możliwość ma możliwość Zagaja zagadnienia takiej rozmowy z kandydatem na czacie i bez profilowania jego oczekiwań odnośnie ofert pracy no, a tym samym właśnie zatrzymanie tego kandydata w zakładce kariera, a i tak, bo to też to oczywiście tylko dodatkowe narzędzia le kluczowa oczywiście niezmiennie jest zdefiniowanie tych, które trudno trudniejszych momentów rekrutacyjnym szefa organizacji, bo to jest tylko początek lat jest też bardzo duże ułatwienie, a dla gminy dla rekrutera łatwiej pod warunkiem, że właśnie sobie określimy te, a trudniejsze momenty, o których wspomniałam w tym rekrutacyjnym florą, a takie jeszcze może nie nowe narzędzia, ale te, które zyskują na pół na popularności w dobie pandemii a, toteż organizacje coraz częściej firmy BDO organizują tzw. mit Abby, a które legły w definicji są regularnymi spotkaniami ludzi, którzy popierają podobne obszary zainteresowań natomiast coraz częściej właśnie te etapy, ale stanowią też rekruterów dobre pole do Poznania wartościowych kandydatów na jej nie są trudne do zorganizowania w sferze online, a więc coraz częściej rekruterzy rzecz tutaj szczególnie w branży IT, która cały czas trwa cały czas taką branżą najbardziej wdzięczna, jeżeli oddział we wdrażanie nowych rozwiązań nota w tej formie rekruterzy starają się tego dobrego kandydata również powalczyć i to właściwie teraz z tych z tych trendów one już się pojawiają wcześniej oczywiście były, aby ten zawsze przechodzą tak powoli do nas natomiast coraz częściej to są faktycznie ta, a Temida rekrutacyjne webinar dla kandydatów organizowane przez pracodawców, a te boty rekrutacyjne, które kandydata, a informują wspierają i za zatrzymują go na naszej, a w zakładce kariera czy też nie pamięta już na początku też wspomniana rywalizacja właśnie, a propos branży IT przypomniałem się teraz, żeby taki czas, kiedy strasznie modne były tzw. pytania z rozmów rekrutacyjnych Bugla nawet nie jestem pewna czy naprawdę dały nam na tych rozmowach rekrutacyjnych i płacić tak abstrakcyjne problemy w rodzaju nie wiem ile piłeczek pingpongowych trzeba, żeby wypełnić autobus, więc ze stanem rzeczy czy w ogóle jeszcze takie techniki, które w 2 już od tego się odchodzi on cechy chęć, bo chyba była moda, na którą się wszyscy rzucili niezależnie od branży może nie wszystkich branż koniecznie pasowała, więc zastanowić czy są jakieś takie rzeczy, które kiedyś no właśnie uznawane za złoty kanon rekrutacja dziś są uważane za Niewiem błędy albo nie są niewystarczające narzędzia, żeby te pytania, które pani mówi faktycznie, które my, które rzekomo zadawał głównie na swoich rozmowach rekrutacyjnych, a tego typu pytania mam wrażenie rozmawiając właśnie z pracodawcami o tym w procesach rekrutacyjnych o tym jak te rozmowy rekrutacyjne wyglądają one faktycznie powoli odchodzą do lamusa i wybierają jakieś konkretne też zadania dla kandydata zadanie, które czasem są takimi zadaniami domowymi, które kandydat ma też ma też przygotować przede wszystkim, które są mocno sprofilowane i związane z postrzeganiem danego stanowiska SN w jakimś konkretnym elementem pracy na poszczególnym nadanym stanowisku, o którym rozmawiamy z kandydatem to co mam wrażenie też coraz rzadziej już się zdarza, a tzw. sesji Assessment Center, gdzie po prostu zbieramy kandydatów i i obserwujemy kandydat zachowuje się w grupie w grupie osób, a w ten system Center patrzące popatrzą na stanowiska wyższego szczebla, gdzie np. czy badano kompetencje liderskie no to pewnie mają mają duży sens rację bytu natomiast nie potrafił się pojawiać nawet przy przy stanowiskach niezwiązanych bezpośrednio c z pracą w zespole, więc były takie pewne pewne absurdy nowej ta pandemia, która wszystkich dotknęła też bardzo mocno zweryfikowała, a zweryfikowała te narzędzia te sposoby na rekrutację na modę to model obecnie po prostu pojawiają często obejmuje właśnie tak jak pani wspomniała wszystkie te wszystkie obszary niezależnie od tego jaki jest profil stanowiska czy profil działalności organizacji jest promowanie zawsze nie zawsze jest jest trafiona natomiast mnie najmocniej chyba cieszy PSL z tych zmian które, które teraz dzieją, a to, że jednak ten proces rekrutacyjny nie jest aż tak Ross Blacka mamy chyba przez pracodawcę, iż kandydat no taki bardziej dynamiczny sposób po prostu w tych procesach rekrutacyjnych, a może może uczestniczyć oczywiście i byłby bardziej dynamiczny, gdyby kandydat zawsze dostawał informację zwrotną na każdym etapie rekrutacji natomiast gdzieś ta potrzeba też zapełnienia wakatu i potrzeba i narzędzia, które dają szansę na skrócenie tego procesu rekrutacyjnego proste dodatkowe obowiązki, które rekrutera dochodzą obecnym czasie, a to na skrócenie czasu rekrutacyjnego czasu Anny procesu rekrutacyjnego wpływa i mam nadzieję, że ten trend po prostu nie będzie taką chwilę umowę, ale po prostu, a zostanie z nami na dłużej czy za komfort tych 2 stron, czyli i pracodawcy i pracownika i to jest świetne podsumowanie to samo chciałem powiedzieć, że teatr mody mam nadzieję, że nie będą z przelotnymi modami tylko oczko rzeczywiście obie strony będą stawiały na relacje na też nie wiem szacunek dla siebie swojego czasu cieszę się, że pani na koniec właśnie wspomniała o tym co właściwie najważniejsza czasem umykało w tych procesach rekrutacyjnych, a czasem sam proces niestety był ważniejszy od tego kto jest uczestnikiem tego procesu więcej nie liczy też na to, że ten wzajemny szacunek kandydata rekrutera poszanowanie swojej wartości tak taka otwartość też skupienie się faktycznie na człowieku, że to, że to będzie taki trend który, który nie ustanie bardzo dziękuję za rozmowę moim gościem była pani Marzena Sol lex lex praca serdecznie dziękuję za rozmowę pani oraz państwo na życie życzę wszystkiego dobrego dużo dużo zdrowia Zwiń «

PODCASTY AUDYCJI: AUDYCJA INTERNETOWA TOKFM.PL

Więcej podcastów tej audycji

REKLAMA

POPULARNE

REKLAMA

DOSTĘP PREMIUM

Słuchaj podcastów TOK FM bez reklam. Wybierz pakiet "Aplikacja i WWW" i słuchaj wygodniej z telefonu!

KUP TERAZ

SERWIS INFORMACYJNY

REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA